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文檔簡介

員工年度培訓(xùn)計劃方案為了提高員工和治理人員的素養(yǎng),提高公司的治理水平,保證公司可持續(xù)性進展;依據(jù)總公司2023年進展目標(biāo),提高整體人員素養(yǎng),培育一批具有專業(yè)技能和治理學(xué)問的人才為目標(biāo),特制定本培訓(xùn)規(guī)劃方案。

一、培訓(xùn)類別:

1、一級培訓(xùn):公司大政方針、進展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、治理技能、新技術(shù)、新學(xué)問、團隊建立等前瞻性教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)對象為公司中層以上治理人員和全體治理人員。組織部門為人力資源部。

2、二級培訓(xùn):各部門治理人員及各班組長以上培訓(xùn),主要內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部治理、企業(yè)文化建立和教育、溝通和溝通技能、本單位規(guī)章制度及安全生產(chǎn)和消防學(xué)問的操作規(guī)程;負(fù)責(zé)人為部門主管、車間主任。

3、三級培訓(xùn):各車間班組負(fù)責(zé)對所管轄的全體員工的培訓(xùn),主要內(nèi)容是崗位職責(zé)、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、消防學(xué)問和操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)學(xué)問、作業(yè)指導(dǎo)書等,負(fù)責(zé)人是各車間班組的負(fù)責(zé)人。利用每天的班前會班后會,反復(fù)學(xué)習(xí)本崗位職責(zé)的工藝流程和安全操作規(guī)程。

4、各部門專業(yè)業(yè)務(wù)技能學(xué)問的培訓(xùn),主要內(nèi)容是四個方面:一是工藝技術(shù)學(xué)問的培訓(xùn),二是機械設(shè)備維護和保養(yǎng)學(xué)問的培訓(xùn),三是生產(chǎn)治理學(xué)問的培訓(xùn),消防學(xué)問和操作演練的培訓(xùn)。

5、新員工的崗前培訓(xùn):新員工集中聘請10人以上者由公司人力資源部組織培訓(xùn),主要內(nèi)容是公司簡介、進展歷程、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化、產(chǎn)品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全生產(chǎn)、消防學(xué)問的操作規(guī)程,新員工到車間后(或班組)進展崗位職責(zé)和操作規(guī)程的培訓(xùn),第一個月內(nèi)在車間實際培訓(xùn)不得少于6小時,使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責(zé)范圍,本崗應(yīng)知、應(yīng)會,應(yīng)做什么,不能做什么;本崗位工作做到什么標(biāo)準(zhǔn),明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試,考試成績納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評定中。對于平常補充聘請到崗的新員工人力資源部每月集中進展一次崗前培訓(xùn)。

6、各部門(如銷售、財務(wù)、選購、人力資源、國際貿(mào)易等)專業(yè)學(xué)問的培訓(xùn)由部門負(fù)責(zé)人組織統(tǒng)計,依據(jù)實際內(nèi)容要求結(jié)合工作實際運行中消失的專業(yè)問題,與公司綜合部聯(lián)系作出培訓(xùn)規(guī)劃或內(nèi)訓(xùn)或外聘教師對本部門相關(guān)專業(yè)的學(xué)問進展系統(tǒng)培訓(xùn),進展探討溝通,教會下屬如何去做好工作,提高低屬的專業(yè)技能,培訓(xùn)形式多種多樣,目的就是提高人員素養(yǎng)和工作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量。

二、培訓(xùn)的考核和評估

培訓(xùn)規(guī)劃的有效運行要有組織上的保證,并要用制度的形式確定下來,對培訓(xùn)結(jié)果要跟蹤。建立治理人員培訓(xùn)檔案,把治理人員參與培訓(xùn)、培訓(xùn)作業(yè)上交等狀況納入檔案治理和全年的考核之中。考核是兩個方面,一是對培訓(xùn)組織者的考核,二是對員工參訓(xùn)后的評價和考核;要保證培訓(xùn)工作落實到位。使培訓(xùn)工作真正成為公司的根底工作,培訓(xùn)真正起到作用,有效地提高治理人員和員工的素養(yǎng),并使之能科學(xué)、扎實而又有效地開展起來,變員工要我培訓(xùn)為我要培訓(xùn),塑造學(xué)習(xí)型企業(yè),以適應(yīng)公司的高速進展,同時表達公司和個人的各階層價值。

三、培訓(xùn)要求

公司各部門擬定本部門的年度培訓(xùn)需求及規(guī)劃,培訓(xùn)年度于一月二十日前報綜合部;培訓(xùn)規(guī)劃中要明確培訓(xùn)的組織者、責(zé)任人,培訓(xùn)時間,培訓(xùn)主題及內(nèi)容,培訓(xùn)形式,參訓(xùn)人員,培訓(xùn)主講,培訓(xùn)要有記錄,對培訓(xùn)結(jié)果要進展評估和跟蹤;培訓(xùn)形式可多種多樣,嚴(yán)格按培訓(xùn)規(guī)劃執(zhí)行;人力資源部每月至少進展一次檢查指導(dǎo)。

四、培訓(xùn)形式

培訓(xùn)將采納內(nèi)部培訓(xùn)、外聘講師,以走出去請進來的方式進展。公司內(nèi)部培訓(xùn)以本公司相關(guān)治理人員及專業(yè)技術(shù)人員為授課人。外聘講師則依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容要求由公司綜合部與外部培訓(xùn)機構(gòu)協(xié)商確定,如市職培中心、**教育集團等。

五、公司年度培訓(xùn)規(guī)劃初步方案:表格略

最新員工年度培訓(xùn)規(guī)劃方案二

從事服裝行業(yè)培訓(xùn)工作多年以來,見證了服裝行業(yè)的欣欣向榮的進展。而作為培訓(xùn)者的角度,也看到了許多服裝品牌企業(yè)內(nèi)部治理的茫然!比方培訓(xùn),關(guān)于隸屬于人力資源部、市場營銷部哪一個部門的問題,就爭議頗多!

企業(yè),如何對待培訓(xùn)本錢的規(guī)劃與投入?如何科學(xué)的治理能夠讓培訓(xùn)帶來企業(yè)不斷的提升?

培訓(xùn),作為一種企業(yè)經(jīng)營軟本錢的投入,對于服裝企業(yè)來講前些年始終集中于市場招商培訓(xùn),借培訓(xùn)助推品牌快速市場擴張。后來由于品牌的盈利提升點和運營重心漸漸由拓展店鋪到漸漸走向于提升單店業(yè)績,因此各種提升終端的培訓(xùn)此起彼伏,企業(yè)不計本錢的積極借助行業(yè)詢問公司、名講師舉辦一次又一次訓(xùn)練營、商學(xué)院等等.固然培訓(xùn)的目的常常多面的,這其中要做面子、作形式給經(jīng)銷商看占大多數(shù)。否則你去看看每每這種商學(xué)院、訓(xùn)練營之后的評估形式你就知道了。評估只管當(dāng)時,不管實際應(yīng)用。更甚是培訓(xùn)可以不做調(diào)研(作也是簡潔外表作)如此的培訓(xùn)固然是形式大于實效,本錢太高了!不僅僅是錢的問題,關(guān)鍵是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱忱的逐年遞減的無形本錢更是堪憂!

但是真的要建立自己的培訓(xùn)部,服裝企業(yè)還是要面對一些問題的!

第一,培訓(xùn)部工作模式確定模糊

服裝企業(yè)培訓(xùn)分為三大類,一類是崗位根底技能類、崗位流程、企業(yè)文化類、產(chǎn)品學(xué)問類、心態(tài)類等常規(guī)式培訓(xùn),這些培訓(xùn)具備需要與人力資源聘請培訓(xùn)嫁接、培訓(xùn)課程模板接近、培訓(xùn)執(zhí)行的頻率較高等特點。而在執(zhí)行中,根底類培訓(xùn)也屬于來自不同的領(lǐng)域和部門,假如這些課程讓一個人來做好還是有欠妥當(dāng),而人力資源部門每天忙著整個企業(yè)的聘請、考核,哪有時間和精力把這些各個根底崗位的培訓(xùn)模板討論個遍?

由于根底類培訓(xùn)崗位企業(yè)不情愿給高工資,大多覺得難度較低、不夠重視。而低工資找來的培訓(xùn)師根本規(guī)劃不了這些系統(tǒng)課程,即便研發(fā)課件做了,執(zhí)行推行組織力量不夠,導(dǎo)致每一次培訓(xùn)就是應(yīng)付公差,很難到達真正企業(yè)運營要求!因此,此類根底類培訓(xùn)在企業(yè)里就消失了一些高耗能現(xiàn)象。換一個培訓(xùn)師就會換一個培訓(xùn)課程版本,還沒等版本執(zhí)行下去,培訓(xùn)師又換了,崗位年年建、工作年年做、就是不見起色多少!(培訓(xùn)師之所以流淌,多半由于力量不成熟,在拿企業(yè)練兵才頻換企業(yè)。呵呵,這個問題似乎地球人都知道!)

關(guān)鍵問題:缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系建立治理體系!

第一步,首先企業(yè)要清楚自己的商業(yè)問題都有哪一些?哪一些問題可以通過治理流程解決?哪一些通過培訓(xùn)輔導(dǎo)解決?真正上升到專職培訓(xùn)人員的工作有哪些模塊的內(nèi)容?然后企業(yè)就可以依據(jù)自己的企業(yè)進展階段和進展階段目標(biāo)規(guī)劃培訓(xùn)職能工作,查找適宜的人選。這里所需要的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不肯定是專職的,或許需要兼職的。專職的做哪些?如何考核、評估?兼職需要什么類型的人?資深的在職經(jīng)理人?外援專業(yè)領(lǐng)域教師?這些人如何評估、考核?怎樣的聘用機制?假如經(jīng)過如此規(guī)劃,企業(yè)會花最少的本錢能夠?qū)崿F(xiàn)最實效的培訓(xùn)成果!

其次步,標(biāo)準(zhǔn)治理培訓(xùn)體系。首先是培訓(xùn)規(guī)劃不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn),而是關(guān)注與企業(yè)的年度、季度進展成長目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)規(guī)劃。每一個規(guī)劃都要充分結(jié)合調(diào)研工作科學(xué)有序的設(shè)定培訓(xùn)具體規(guī)劃與課程核心內(nèi)容。從需求分析----確定目標(biāo)內(nèi)容-----研發(fā)課程-----課件內(nèi)容評審-----培訓(xùn)形式籌劃----培訓(xùn)執(zhí)行實施-----培訓(xùn)跟進-----培訓(xùn)評估-----后續(xù)改良規(guī)劃等完整治理整個培訓(xùn)體系。不管是專職培訓(xùn)師、兼職培訓(xùn)師都根據(jù)此流程進展治理。

第三步,對行之有效的、可模式化的板塊建立標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)模型。企業(yè)的員工新老交替,許多根底類內(nèi)容可以重復(fù)有用,每次在原根底改良,連續(xù)建立企業(yè)軟文化競爭力!也就是所謂的模式競爭力。對于一些無法標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)內(nèi)容,要總結(jié)關(guān)鍵核心的溝通培訓(xùn)形式,許多問題都可以通過一種習(xí)慣型的溝通模式解決,這又是企業(yè)文化的一局部。這樣的工作自然是hr做得。

因此要清楚分工,hr究竟在培訓(xùn)部門角度,要協(xié)作哪些工作?另外培訓(xùn)部是最不易導(dǎo)入過多職場政治的.部門,歸屬于哪一個部門關(guān)鍵要看當(dāng)前企業(yè)商業(yè)問題重點與進展階段式目標(biāo)而定。進展階段初始階段多歸屬于人力資源部,進展拓展階段可歸屬于市場營銷部門,企業(yè)穩(wěn)步上升階段則有必要獨立部門,比方我們都聽說過的“麥當(dāng)勞大學(xué)”。

其次,培訓(xùn)師難覓又難留

由于沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系建立治理體系,企業(yè)面臨好的培訓(xùn)師留不住,留得住的培訓(xùn)師資格又不夠,面對市場日新月異的挑戰(zhàn),企業(yè)漸漸不再寄盼望于培訓(xùn)部了,越看越覺得可有可無!

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的其次大類是營銷治理提升類培訓(xùn),如終端數(shù)據(jù)營銷、多店銷售治理、品牌治理、門店產(chǎn)品組合企劃、高效訂貨、參謀式銷售、團隊銷售等提升課程。這些課程假如在一個企業(yè)較好的第一類根底培訓(xùn)根底上,推行效果可以幫忙解決日常中的由于流程、技能、觀念導(dǎo)致的營銷治理問題。目前此類培訓(xùn)服飾企業(yè)多半還借助外援講師,但這種課程真正落地的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境差異要求很大,并不能每一次都切入企業(yè)問題實地解決。每一個企業(yè)的成長進展階段不同、市場根底不同、產(chǎn)品消費形態(tài)不同,再專業(yè)的課程也不能全部企業(yè)通吃。目前此類課程的詢問教師也有三種類型:1種是學(xué)習(xí)抄襲型,屬于喜愛、懵懂階段,對某一個課程有點感覺、聽過兩次課、看過兩本書就仿照別人的課程講的庸師。第2種是只專注于某個領(lǐng)域的培訓(xùn),如數(shù)據(jù)營銷、陳設(shè)等并且閱歷豐富的優(yōu)秀教師,但由于個人課程推廣問題,培訓(xùn)課程模板根本一個樣講三年,與時具進有時真差了點。第3種是真正的資深教師,對某各領(lǐng)域的課程駕輕就熟,可以嫻熟依據(jù)企業(yè)進展階段、當(dāng)時治理環(huán)境等游刃有余的傳授給企業(yè)有用的方法,負(fù)有責(zé)任的講師通常都會很在意培訓(xùn)前的調(diào)研,以增加針對性,同時培訓(xùn)治理跟蹤到位。這樣的教師很難得!

由于此類課程多半是培育企業(yè)中層的,培訓(xùn)的形式也不盡局限于課堂培訓(xùn)。一些學(xué)習(xí)型組織活動、企業(yè)內(nèi)部的溝通機制和文化都是傳遞此類課程內(nèi)容較好的方法,許多企業(yè)把這些內(nèi)容都放在了一年兩度的訂貨會進行,其培訓(xùn)效果不敢恭維!因此能夠駕馭如此難度的內(nèi)訓(xùn)工作,自然人才難覓了!

第三,對培訓(xùn)課程專業(yè)度評估力量不夠

服裝企業(yè)培訓(xùn)的第三大類是高端技能類,用于提升企業(yè)競爭力的專業(yè)化高端課程。如買手型設(shè)計師產(chǎn)品研發(fā)模式優(yōu)化、供給鏈治理、商品企劃、專業(yè)著裝參謀式銷售模式導(dǎo)入、銷售、治理、營銷教練課程等。此類培訓(xùn)主要借助于外援詢問公司。服裝企業(yè)要做的是,清楚自己的商業(yè)問題、辨別供應(yīng)培訓(xùn)詢問公司的效勞內(nèi)容的利與弊、掌控整個詢問培訓(xùn)工程過程中的預(yù)期風(fēng)險、和本錢以及連續(xù)執(zhí)行要點!

這類的課程有兩種現(xiàn)象最常見,一種是企業(yè)不做專業(yè)的辨別分析,考察詢問公司依據(jù)缺乏,對遞交的方案照單全收。于是詢問培訓(xùn)工程完畢效果甚微,最終企業(yè)漸漸不再信任詢問公司!另外一種則是企業(yè)不斷的要求詢問公司遞交工程

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