【青春烈皮具公司新生代員工流失問題分析13000字】

第7頁共=NUMPAGES13-58頁青春烈皮具公司新生代員工流失問題分析2556一、緒論 114951（一）研究背景 18023（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1219871.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 1272272.國外研究現(xiàn)狀 23089（三）研究目的與意義 313121二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 323461（一）員工流失相關(guān)概念 3327171.員工流失含義 355792.員工流失的特點(diǎn) 4320353.員工流失的分類 430996（二）員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ) 596101.馬斯洛需要層次理論 5237422.馬奇和(六安青春烈公司arch&Si六安青春烈公司on)西蒙理論 5268943.亞當(dāng)斯密的公平理論 614148三、六安青春烈公司人力資源狀況及其員工流失現(xiàn)狀 66237（一）六安青春烈公司介紹 625174（二）六安青春烈公司員工流失現(xiàn)狀 72894（三）新生代員工過度流失對(duì)公司的影響 9203951.崗位編制嚴(yán)重不足導(dǎo)致員工工作壓力大 9156892.員工服務(wù)質(zhì)量低 9259403.市場(chǎng)競(jìng)爭力減弱 1011581四、六安青春烈公司公司新生代員工流失原因分析 1110387（一）薪酬待遇導(dǎo)致離職分析 1117365（二）工作條件導(dǎo)致離職分析 1230452（三）人際關(guān)系導(dǎo)致離職分析 122261（四）文化建設(shè)導(dǎo)致離職分析 1325510（五）新生代員工離職原因分析 13110811.微觀因素 13286252.宏觀因素 159431五、六安青春烈公司公司新生代員工流失對(duì)策 1716153（一）提供有競(jìng)爭力人才激勵(lì)制度 1716582（二）現(xiàn)代化柔性管理 175397（三）建立合理的培訓(xùn)體系 1727667（四）改善工作環(huán)境 188007（五）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃 1812133（六）企業(yè)文化的建設(shè) 1930701六、結(jié)論 1925310參考文獻(xiàn) 21一、緒論（一）研究背景經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展使得皮具企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的角色。我們發(fā)現(xiàn)，很多民營皮具企業(yè)由于人力資源管理不完善、形式化程度不高，進(jìn)入了發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前絕大多數(shù)皮具企業(yè)面臨著人才流失這一重要挑戰(zhàn)。人力資源管理是否具有創(chuàng)新性和有效性是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步的關(guān)鍵。人力資源管理充分反映了企業(yè)的競(jìng)爭力和凝聚力，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行人性化的管理，改善企業(yè)文化氛圍和企業(yè)工作環(huán)境，使得更多有志之士加入企業(yè)。目前，人才流失已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，這可能是由于薪酬不滿意、工作不順等原因造成的。在當(dāng)今社會(huì)，跳槽現(xiàn)象被稱為現(xiàn)在和普遍現(xiàn)象。正常的員工流動(dòng)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來說，更新了企業(yè)的人員結(jié)構(gòu);對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，可以重新分配人力資源和提高各類資源的利用率。人力資源的流動(dòng)是合理的，也是必然的(李宇春,張偉豪,2022)。但是，很多企業(yè)由于種種因素導(dǎo)致其喪失了大量的人力資源，這直接阻礙了企業(yè)在未來市場(chǎng)競(jìng)爭中的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對(duì)皮具行業(yè)人員流失問題進(jìn)行研究，為民營皮具企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭力、提升經(jīng)濟(jì)效益提供參考依據(jù)。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀王思雨,趙曉明(2021)的研究指出，人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營的重要組成部分，內(nèi)部員工的流失會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定，直接影響企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在對(duì)內(nèi)部員工的管理中，以員工為基礎(chǔ)，以員工的需求為主體，試圖了解和滿足員工的需求。員工的需求體現(xiàn)在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展方針中，使員工與企業(yè)共同前進(jìn)，共同發(fā)展。劉欣怡,陳宏達(dá),楊佳(2017)研究指出，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性決定了企業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)而決定了企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭力的強(qiáng)弱和發(fā)展的速度。因此，建立適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制勢(shì)在必行，加強(qiáng)企業(yè)管理的細(xì)節(jié)，減少員工流動(dòng)。黃天宇,周紫瑤(2018)指出，許多企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到建立和實(shí)施激勵(lì)制度的重要性，但他們過分注重物質(zhì)激勵(lì)而忽略了方方面面，有效地從多角度激勵(lì)員工。對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展不利。國內(nèi)主要研究人員流失的問題是從發(fā)生原因和因素方面進(jìn)行的。如吳斯文,徐夢(mèng)菲(2019)提出的企業(yè)人力資源管理的專職職責(zé)理論，立足于所研究企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，讓物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)工具發(fā)生作用，從激勵(lì)角度使員工的正當(dāng)合理訴求得到滿足，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型。孫維嘉,鄭明陽,鐘紫(2010)為了讓全社會(huì)了解和理解社會(huì)工作者的價(jià)值，政府需要期待的不僅僅是短期的結(jié)果，需要在社會(huì)聲望和物質(zhì)待遇方面進(jìn)行真正的政策引導(dǎo)和傾斜。鄧正浩,彭彥杰(2018)指出，社會(huì)人的職業(yè)發(fā)展受宏觀社會(huì)環(huán)境、行業(yè)組織環(huán)境和社會(huì)人自身個(gè)人方面的影響，但工資福利待遇、晉升路線和標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作壓力是發(fā)揮重要作用的因素。曾雪婷,謝寶琳(2018)提出要減少社會(huì)人的流失，得到政府和社區(qū)的合作，建立社會(huì)人才激勵(lì)制度，提高社會(huì)人對(duì)全社會(huì)的認(rèn)識(shí)，政府引導(dǎo)，幫助社會(huì)人建立管理制度。唐佳琪,肖宇航,潘慧認(rèn)為，(2018)民營企業(yè)人才流失的主要原因有以下方面：一是如果工作環(huán)境不好，人際關(guān)系會(huì)很復(fù)雜。二是沒有明確的企業(yè)發(fā)展前景方向。三是缺乏良好的企業(yè)文化。四是工資福利機(jī)制不合理。五是職業(yè)發(fā)展空間有限。總的來說，國內(nèi)學(xué)者比較詳細(xì)地分析了企業(yè)人員外流的原因，也注意到了企業(yè)發(fā)展與人力資源外流的關(guān)系，此外，還介紹了不同企業(yè)這種外流的原因，這為我的研究提供了重要的理論基礎(chǔ)，并為報(bào)告的完成做出了重大貢獻(xiàn)。2.國外研究現(xiàn)狀國外則通過對(duì)人員流動(dòng)的原因和影響的深入探索，提出了許多理論和模型。Zeffan(1994)研究認(rèn)為，員工流失的主要原因可以概括為制度、外部、員工的性質(zhì)和接受程度四個(gè)方面。Proice(2001)通過構(gòu)建影響員工離職的主要原因模型，結(jié)合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等知識(shí)，決定員工離職的主要原因是薪酬，根據(jù)這些因素，我們發(fā)現(xiàn)員工有不同的工作滿意度(袁子軒,韓琳娜,2022)。Butali等(2013)通過數(shù)據(jù)分析了員工離職的影響。過高的員工流失率影響了公司的內(nèi)部凝聚力，公司中的其他人很容易受到影響，逐漸產(chǎn)生對(duì)公司的不信任感。企業(yè)員工的大量流失，使得在崗人員的工作任務(wù)加重，員工有反對(duì)的心態(tài)，這可能會(huì)降低工作效率(傅紹嵐,康曉宇,秦倩,2020)。根據(jù)ReetaRaina和DeborahBrittRoebuck(2016)的研究，有效溝通可以拉近企業(yè)管理者與員工之間的距離，員工的流失率也會(huì)相應(yīng)地降低。在溝通的過程中，要審視員工的心理，掌握員工對(duì)企業(yè)的了解，進(jìn)一步改善員工之間的關(guān)系，更好地融合企業(yè)文化，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展，最終達(dá)到減輕員工流失的風(fēng)險(xiǎn)的目的。綜上所述，國外對(duì)營業(yè)額的研究主要集中在營業(yè)額因素模型的研究和構(gòu)建上。例如對(duì)員工離職模型進(jìn)行分析，來強(qiáng)調(diào)影響員工離職的主要因素是薪酬體系、員工與公司的對(duì)應(yīng)程度以及溝通程度三方面(何昊天,盧笑林,藍(lán)珊珊,2022)。其次，有研究者提出了員工流失的影響因素，如制度因素、凝聚力等，構(gòu)成了本研究的重要基礎(chǔ)。（三）研究目的與意義1)中國人口眾多，皮具行業(yè)發(fā)展廣闊。但皮具行業(yè)門檻并不高，使得參與人員的文化水平和素質(zhì)較低。當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦杏龅嚼щy時(shí)，他們會(huì)通過離職來發(fā)泄對(duì)工作的不滿。因此，皮具企業(yè)員工流失嚴(yán)重，這就使得一名員工的工作量卻與1.5-2名員工的工作量相當(dāng)。任務(wù)量增加，為了完成任務(wù)，員工經(jīng)常忽略工作質(zhì)量。2)不穩(wěn)定的員工隊(duì)伍使新員工在接受公司培訓(xùn)后剛適應(yīng)公司的工作節(jié)奏和工作環(huán)境就選擇離職。公司需要不斷招聘新員工，陷入惡性循環(huán)。如果是中高級(jí)管理人員流失，還可能泄露公司的商業(yè)秘密和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，從而影響公司的聲譽(yù)和市場(chǎng)競(jìng)爭地位。因此，人力資源的開發(fā)與管理成為直接影響皮具企業(yè)核心競(jìng)爭力的因素，其中員工關(guān)系管理最為重要。3)本文結(jié)合多種研究方法，針對(duì)六安青春烈公司員工流失的現(xiàn)狀，從宏觀和微觀兩個(gè)方面，對(duì)影響員工流失的各種因素及其相關(guān)數(shù)據(jù)加以整理和分析，再結(jié)合六安青春烈公司的當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，找到解決員工流失問題的具體策略，拓展皮具行業(yè)員工人力資源管理的新思路。本文利用調(diào)查問卷對(duì)六安青春烈公司合資企業(yè)員工流失的根本原因進(jìn)行了探討。有利于公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人掌握員工流失現(xiàn)狀，進(jìn)而反思在企業(yè)員工管理方面的不足。進(jìn)一步完善現(xiàn)行管理模式，提高管理水平，建設(shè)一支有著高素質(zhì)水平且穩(wěn)定性強(qiáng)的職工隊(duì)伍。本研究總結(jié)了六安青春烈皮具公司人員流動(dòng)的可能方向，并針對(duì)人員流動(dòng)帶來的問題提出了具體的解決方案。本文的研究對(duì)同類型皮具企業(yè)具有普遍的借鑒意義。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）員工流失相關(guān)概念1.員工流失含義“員工流失”是指組織意料外的人員地自愿外流。這種被動(dòng)的員工外流通常會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力和運(yùn)營方面會(huì)帶來了嚴(yán)重?fù)p失，因此也被稱為員工流失。人員流失本身就是一種合理的社會(huì)分配，雇主和雇員都有權(quán)選擇工作類型。在公共生活中，工作地點(diǎn)和工作地點(diǎn)之間以及雇員和雇主之間的這種轉(zhuǎn)變是不可避免的，但如果發(fā)生這種轉(zhuǎn)變，如果企業(yè)經(jīng)營不好，雇員就會(huì)對(duì)工作持消極態(tài)度，做出辭職選擇(萬睿峰,溫若薇,梁紅,2022)。2.員工流失的特點(diǎn)(1)時(shí)段性一般而言，員工流失的時(shí)間一般在春節(jié)前后、個(gè)人學(xué)歷提升后、職務(wù)資格和職稱升級(jí)后。(2)群體性一般而言，對(duì)人力資源需求較大的新興行業(yè)，尤其是創(chuàng)意人才、不專業(yè)的管理精英、對(duì)企業(yè)分配制度不滿、職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等，認(rèn)為企業(yè)的待遇不公平，對(duì)人際關(guān)系處理不當(dāng)，往往容易出現(xiàn)離群、流失。(3)趨利性一般來說，員工流失大多為了追求個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)，大致可歸納為三種類型:追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型(許卓然,鄒雅芳,2020)。3.員工流失的分類員工流失表明，員工作為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，終止其在組織中的成員資格，但從皮具企業(yè)的實(shí)際情況來看，員工流失可以分為以下兩類:(1)主動(dòng)流失和被動(dòng)流失根據(jù)員工離開組織和終止組織成員資格的行為是否為員工的主動(dòng)意志，將被動(dòng)損失和主動(dòng)損失分為兩種類型。從主動(dòng)離職的角度來看，員工離職行為是由員工自己的決策來實(shí)現(xiàn)的(林鴻飛,賀心,2018)。不是組織意志的喪失，這是組織難以控制的。這種損失的危害在于，過多的主動(dòng)損失會(huì)增加員工管理的難度。從被動(dòng)離職的角度來看，員工離職行為不是由員工的意志決定的，而是由組織的決策決定的。這種表現(xiàn)是員工因違反組織規(guī)章制度而被開除出組織，或因管理不善造成企業(yè)損失而下崗，或員工因身體原因需要流出組織正常退休。本文的研究對(duì)象是員工的主動(dòng)離職(姚雨彤,毛家豪,2022)。(2)顯性流失與隱形流失從對(duì)皮具行業(yè)員工流失驅(qū)動(dòng)因素來看，員工流失可以分為顯性離職和隱性離職兩類。所謂顯性損失，是指員工離開組織，解除與組織的勞動(dòng)合同關(guān)系;隱形損失，是指員工從個(gè)人角度有離開的意向，但不解除與組織的勞動(dòng)合同關(guān)系，作為多個(gè)組織的成員存在的情況(顧雨薇,閻華彥,江飛揚(yáng),2022)。雖然從本質(zhì)上看，該員工并未與原機(jī)構(gòu)解除勞動(dòng)合同，但從他個(gè)人的角度來看，已經(jīng)存在離職的意向或?qū)υ瓩C(jī)構(gòu)不滿。在這種情況下，員工很容易自愿離職。這是本文的一個(gè)重點(diǎn)。（二）員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ)1.馬斯洛需要層次理論美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需要層次理論是行為科學(xué)領(lǐng)域的理論之一。在這個(gè)理論中，人的需求是按步驟排列的，從低到高劃分為為五個(gè)層次，從低到高，分別是生理、安全、社會(huì)自尊和尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求。特別地，該理論并沒有聲明它需要在某個(gè)水平上完全滿足，而是每個(gè)項(xiàng)目都需要部分滿足(管婷婷,戴智,丁玲,2022)。其中，生理需求和安全需求是人類所需的最基本的，主要體現(xiàn)在對(duì)生理滿足和物質(zhì)資料的追求上。社會(huì)交往的需要是人類群體化的主要方式。自尊和尊重需求是人們自己和他人對(duì)自己存在的認(rèn)同感的重要性的需求。自我實(shí)現(xiàn)的需求是個(gè)人追求實(shí)現(xiàn)能力最大化的表現(xiàn)。但需求層次理論并不是一個(gè)絕對(duì)的結(jié)構(gòu)，更多時(shí)候它會(huì)重疊但無序，甚至可能多個(gè)需求同時(shí)存在。因此企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)理論時(shí)應(yīng)根據(jù)客觀需要來制定(王思雨,趙曉明,2021)。2.馬奇和(六安青春烈公司arch&Si六安青春烈公司on)西蒙理論馬奇和西蒙在他們的合著的《商業(yè)理論》一書中提出了“參與者決策”的模型。一方面，該模型解釋了企業(yè)員工外流的合理性。其中包括兩個(gè)重要的決定性因素：員工對(duì)工作的滿意度和企業(yè)間正常流動(dòng)可能性。另一方面，分析員工流出企業(yè)的便利性，員工可以看到跳槽的位置，新職位的可用性及其個(gè)人可接受性是本部分的決定性因素(劉欣怡,陳宏達(dá),楊佳,2022)。圖2-1決定員工感知從企業(yè)流出的合理性因素員工流出企業(yè)的便利是指企業(yè)流出后，員工是否容易從其他企業(yè)找到理想的工作場(chǎng)所。如果員工覺得更容易，它會(huì)自動(dòng)流出。也就是說，企業(yè)的人員流失。員工流出企業(yè)的便利性體現(xiàn)在圖2-2所示的模型中，該模型來自以下三個(gè)假設(shè)(黃天宇,周紫瑤,2022):第一，員工能夠勝任現(xiàn)有工作，有足夠的外部公司來履行并需要他們的專業(yè)技能;第三，工人的個(gè)人情況與其所在行業(yè)之間的趨同程度;最后，員工對(duì)他們所了解的公司的各類信息有了完整的匯總。如圖2-2所示。高的員工工作的滿意度能更好體現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，那么離職的可能性也就相應(yīng)降低了。圖2-2員工感覺到的流出的容易程度因素3.亞當(dāng)斯密的公平理論美國著名心理學(xué)家J·史黛西·亞當(dāng)斯(J.StaceyAxa六安青春烈公司s）1976提出的公平理論，探討的是勞動(dòng)報(bào)酬分配中的合理性、公平性及其對(duì)員工積極性的影響，由于員工經(jīng)常與過去的薪酬進(jìn)行比較，這是縱向比較，包括組織內(nèi)外的比較，假設(shè)現(xiàn)在和過去的補(bǔ)貼是相等的，也就是對(duì)的，那么員工的積極性不會(huì)改變(吳斯文,徐夢(mèng)菲,2022);假設(shè)現(xiàn)在的業(yè)績比過去高很多，員工普遍認(rèn)為自己的工作能力有了明顯的提高，會(huì)繼續(xù)保持原來的積極性;假設(shè)這一階段的回報(bào)率比過去低很多，員工會(huì)感到不公平，工作積極性也會(huì)大打折扣，結(jié)合上述研究，我們可以看到，員工不僅關(guān)注自己獲得的絕對(duì)薪酬，同時(shí)，我們還應(yīng)該關(guān)注他們與他人之間的相對(duì)薪酬。如果經(jīng)過比較，員工認(rèn)為自己的薪酬不匹配，就會(huì)形成不公平感，進(jìn)而形成追求公平的不滿情緒。三、六安青春烈公司人力資源狀況及其員工流失現(xiàn)狀（一）六安青春烈公司介紹六安青春烈公司是我國皮具行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕皮具領(lǐng)域多年，六安青春烈在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家皮具企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“六安市優(yōu)質(zhì)皮具企業(yè)”。六安青春烈的發(fā)展是我國皮具企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國皮具企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于皮具市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于皮具行業(yè)前沿，引領(lǐng)皮具行業(yè)的發(fā)展。表3-1員工調(diào)查統(tǒng)計(jì)情況分類標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)百分比性別男16240.39%女23959.60%年齡25歲以下23057.35%26-30歲7919.70%31-35歲5012.46%35歲以上421.04%最高學(xué)歷初中7218.05%中專20551.22%高中8020.49%大專及以上4010.24%現(xiàn)任公司工齡一年以下14536.10%1-3年9924.88%3-5年8420.90%6年以上7218.05%戶籍所在地戶籍7619%廣東戶籍8020%外省戶籍28571%資料來源：六安青春烈公司人力資源部資料整理（二）六安青春烈公司員工流失現(xiàn)狀本文匯總六安青春烈皮具我跟你說人力資源近五年的員工招聘資料和員工流失數(shù)據(jù)。通過青春烈公司內(nèi)部資料可以發(fā)現(xiàn)，公司近五年的人員流動(dòng)率:六安青春烈公司年度人員流動(dòng)率有所增加并在2019達(dá)到峰值，2020有所下降，如表3-2所示，圖3-1顯示:表3-2六安青春烈公司近五年人員流失率年份員工總數(shù)在崗人數(shù)流失人數(shù)流失率2016年4383399922.7%2017年43229713531.2%2018年40629211327.8%2019年42228114033.1%2020年4013039824.4%資料來源：六安青春烈公司人力資源部資料整理圖3-1近五年人員流失柱狀圖資料來源：六安青春烈公司人力資源部資料整理在人力不足的情況下，六安青春烈公司只能通過獵頭招聘臨時(shí)工，表3-3和圖3-2準(zhǔn)確反映了近年來六安青春烈公司臨時(shí)工的雇傭成本。原則上按照60元/人*4小時(shí)的價(jià)格，六安青春烈公司使用9100多名臨時(shí)員工。這些數(shù)據(jù)充分反映了六安青春烈公司的人力資源以及服務(wù)系統(tǒng)的管理不足。如果六安青春烈公司沒有將周轉(zhuǎn)率控制在正常范圍內(nèi)，將會(huì)給青春烈公司的人力成本帶來巨大的浪費(fèi)。表3-3六安青春烈公司近五年編制外人力財(cái)務(wù)支出年份2017年2018年2019年2020年合計(jì)支出（萬）525548.258.6287.8資料來源：六安青春烈公司人力資源部資料整理圖3-2近五年編制外人力財(cái)務(wù)支出圖資料來源：六安青春烈公司人力資源部資料整理（三）新生代員工過度流失對(duì)公司的影響1.崗位編制嚴(yán)重不足導(dǎo)致員工工作壓力大據(jù)調(diào)查，六安青春烈公司一些一線部門的編制尚未達(dá)到滿員，導(dǎo)購人員占64%，管理人員占20%。相對(duì)而言，行政人員基本滿意。青春烈公司人員嚴(yán)重不足，造成分散的工作量超過正常標(biāo)準(zhǔn)，造成工作人員壓力大。根據(jù)筆者在六安青春烈公司實(shí)習(xí)期間的了解，老員工的工作量往往是1.5-2。公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工投入勞動(dòng)時(shí)，他們會(huì)與其他人進(jìn)行比較。例如，當(dāng)一家皮具公司結(jié)算薪酬時(shí)，它會(huì)比較處于同一職位的員工。老員工和新員工的薪酬沒有差異(孫維嘉,鄭明陽,鐘紫,2020)。老員工的心理不公平很容易導(dǎo)致離職。離開企業(yè)后，員工會(huì)對(duì)自己能否在另一家皮具企業(yè)找到更理想的工作做出自我判斷，從而導(dǎo)致員工整體積極性下降。在部門內(nèi)部，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)抱怨等負(fù)面情緒，管理者也沒有拿出有效的解決方案來解決這個(gè)問題。2.員工服務(wù)質(zhì)量低青春烈公司員工工作積極性的降低，使得六安青春烈公司整體工作積極性較低。他們大多來自社會(huì)群體，工作態(tài)度懶散，缺乏遵守規(guī)章制度的自律能力;校園里招收的學(xué)生更多的是追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們甚至不去想這種想法是否實(shí)用。他們雖然富有創(chuàng)新精神，但以自我為中心，以自己的心情做事，不認(rèn)真遵守六安青春烈公司的規(guī)章制度，凝聚力不強(qiáng)(鄧正浩,彭彥杰,2022)。皮具行業(yè)工作節(jié)奏快，對(duì)工作內(nèi)容要求高，導(dǎo)致各種管理問題層出不窮，造成客戶困難頻發(fā)。筆者收集了六安青春烈公司近五年的投訴文件，如下圖3-3所示?？梢钥闯?，在過去的五年中，六安青春烈公司記錄了2438起投訴，平均每天有1.3起投訴。其中，93.72%的是服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度的投訴，是青春烈公司投訴的主要原因。另一方面，也說明六安青春烈公司與同行業(yè)公司存在一定的服務(wù)差距。圖3-3投訴分布圖資料來源：六安青春烈公司人力資源部資料整理員工離職后，員工服務(wù)質(zhì)量低下，可能會(huì)給沒有離開的六安青春烈公司員工帶來負(fù)面情緒。如果外流者進(jìn)入其他公司后獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更好的工資，其他員工就會(huì)著急。假設(shè)他們做出同樣的選擇，他們是否有更好的平臺(tái)和收入，離開公司的想法變得不那么有效率，對(duì)公司不滿意，組織士氣長期下降。員工工作滿意度的不斷下降，青春烈企業(yè)內(nèi)部凝聚力趨于渙散，這會(huì)損害六安青春烈公司企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。3.市場(chǎng)競(jìng)爭力減弱客戶的不良投訴降低了六安青春烈公司在整個(gè)皮具行業(yè)的聲譽(yù)，并對(duì)六安青春烈公司的收入產(chǎn)生了很大影響。六安青春烈公司銷售部根據(jù)過去幾年、同一地區(qū)的同行業(yè)經(jīng)營情況，提前計(jì)算業(yè)務(wù)收入，制定銷售計(jì)劃。根據(jù)財(cái)務(wù)部實(shí)際營業(yè)額的統(tǒng)計(jì)和人力資源部招聘培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的對(duì)比，在不計(jì)算其他成本的情況下，數(shù)據(jù)顯示，六安青春烈公司的實(shí)際效益是逐年遞減的。詳見表3-4。表3-4六安青春烈公司實(shí)際效益逐年下滑年度2017年2018年2019年2020年預(yù)定收入（萬）10000132001320014000實(shí)際收入（萬）11423113851204511241培訓(xùn)支出（萬）98132142158工資支出（萬）2952280839343818結(jié)余（萬）8373844579697265資料來源：六安青春烈公司人力資源部資料整理對(duì)于一個(gè)皮具企業(yè)而言，六安青春烈公司的實(shí)際效益逐年下降，導(dǎo)致其市場(chǎng)競(jìng)爭力減弱。一旦皮具公司的員工流失，其工作業(yè)務(wù)就會(huì)中斷，六安青春烈公司沒有時(shí)間填補(bǔ)空缺，因此六安青春烈公司的業(yè)務(wù)很容易被其他競(jìng)爭對(duì)手占據(jù)。如果失去的員工恰好掌握了皮具企業(yè)的核心秘密，他可能會(huì)把這些秘密帶給對(duì)手的公司，從而形成自己的優(yōu)勢(shì)。隨著大量客戶和皮具市場(chǎng)的流失，原有公司將產(chǎn)生重大影響，也增強(qiáng)了其他競(jìng)爭對(duì)手的競(jìng)爭力。四、六安青春烈公司公司新生代員工流失原因分析為了更好地了解青春烈公司員工離職的根源，本文采用問卷調(diào)查法進(jìn)行深入研究。（一）薪酬待遇導(dǎo)致離職分析我們將問卷的結(jié)果可視化，以更直觀和具體地了解薪酬方案的每個(gè)方面在多大程度上導(dǎo)致員工流失。如圖4-1所示:圖4-1薪資待遇對(duì)離職影響從圖中我們不難看出，薪資漲幅低于物價(jià)漲幅的因素對(duì)員工流失的影響最大，180人選擇了影響很大。這說明，青春烈公司的加薪與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)不相適應(yīng)，并沒有隨著市場(chǎng)的變化而改變。（二）工作條件導(dǎo)致離職分析我們將調(diào)查問卷的結(jié)果可視化，以更直觀和具體地了解青春烈公司員工離職的工作條件原因。如圖4-2所示圖4-2工作條件對(duì)離職的影響從上圖不難看出，晉升空間和發(fā)展空間對(duì)六安青春烈公司員工流失的影響較大，占比分別為34%和46%。我們可以有針對(duì)性地提出留住員工的建議。（三）人際關(guān)系導(dǎo)致離職分析利用spss軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出人際因素對(duì)六安青春烈公司員工離職的影響，結(jié)果如圖4-4 圖4-4人際關(guān)系對(duì)離職的影響從圖4-4中我們可以發(fā)現(xiàn)，人際交往對(duì)員工流失的影響很大，其中六安青春烈公司內(nèi)部的人際交往影響較大，141人因?yàn)榕c同事的不和諧而離開，而109人因?yàn)榕c六安青春烈公司管理者的矛盾而離開。（四）文化建設(shè)導(dǎo)致離職分析我對(duì)問卷中與皮具企業(yè)文化相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，得出六安青春烈公司企業(yè)文化建設(shè)對(duì)員工流失影響的結(jié)果結(jié)果如圖4-5所示:不認(rèn)同公司的企業(yè)文化所在團(tuán)隊(duì)缺少凝聚力在團(tuán)隊(duì)中受到排斥所在隊(duì)建設(shè)不好文化建設(shè)對(duì)離職的隱響151133834圖4-5文化建設(shè)對(duì)離職影響根據(jù)圖4-5中的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，調(diào)查中有113人因六安青春烈公司團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力而離職，有38人被排除在團(tuán)隊(duì)之外，另有34人因六安青春烈公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)不佳而辭職。（五）新生代員工離職原因分析1.微觀因素（1）員工對(duì)薪酬福利制度不滿表4-5離職員工對(duì)薪資滿意度匯總表頻率百分比有效百分比累積百分比有效很不滿意94.54.54.5不滿意3819.019.023.5一般10452.052.075.5滿意4020.020.095.5很滿意94.54.5100.0總計(jì)200100.0100.0從表4-5不難看出，只有24.5%對(duì)公司的薪酬福利制度感到滿意和非常滿意，多達(dá)52.0%的員工對(duì)薪酬福利制度的感覺一般?？梢?，青春烈公司員工離職的一個(gè)重要因素是對(duì)目前薪資水平的不滿。六安青春烈公司的薪酬機(jī)制還有其他不合理的工作。例如，在去年公司利潤總額較大時(shí)，公司一直沒有調(diào)整和增加員工的工資。我的意思是，員工與公司一起創(chuàng)造了財(cái)富，卻沒有機(jī)會(huì)從公司利潤的增長中受益，這在一定程度上影響了員工的積極性和我的工作滿意度。社會(huì)工資福利待遇沒有很大的優(yōu)勢(shì);其次，提工齡、職稱、學(xué)歷都不夠，不能充分反映員工的工作能力和工作態(tài)度;最后，員工的年終獎(jiǎng)發(fā)放周期長，不是第一次，但選擇一拖再拖，嚴(yán)重削弱了福利的激勵(lì)作用，因追求公平合理的薪酬福利制度的期望為得到滿足而產(chǎn)生了離職的念頭。（2）生活壓力大，生活成本大幅上升據(jù)馬斯洛的需求層次理論內(nèi)容顯示，滿足他們的基本生理需求是員工收入支出“大頭”，例如購買食物和其他必需品。近年來人們的生活壓力因高的物價(jià)水平而增大。圖4-6城市居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計(jì)局年度數(shù)據(jù)通過調(diào)研，我們不難知道，六安青春烈公司的大部分員工都是六安地區(qū)以外的員工。除了食物，他們每月收入的很大一部分都投資在房租上。近年來，外出務(wù)工人員增多，對(duì)房屋的需求增加。隨著六安地區(qū)出租房供需緊張，房屋租金大幅上漲，勢(shì)必加劇職工對(duì)房屋租賃成本的大量投入。（3）個(gè)人發(fā)展空間有限人才發(fā)展空間的大小與皮具公司的發(fā)展前景和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格密切相關(guān)。當(dāng)公司的發(fā)展前景和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能滿足員工的期望時(shí)，員工就覺得自己的個(gè)人發(fā)展空間有限，不能最大限度地發(fā)揮自己的才能。因此，六安青春烈公司員工可能傾向于轉(zhuǎn)移到潛在的公司。六安青春烈公司可以實(shí)現(xiàn)快速良好的發(fā)展。除了目標(biāo)明確外，它還具有良好和積極的服務(wù)態(tài)度，因此，公司的發(fā)展前景相對(duì)較好。六安青春烈公司的大老板掌握著很大的權(quán)力，拒絕下放。對(duì)于銷售人員來說，公司的基本技術(shù)完全由部門主管控制，這給六安青春烈公司員工的學(xué)習(xí)熱情留下了深刻的印象。適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)培訓(xùn)至關(guān)重要。六安青春烈公司很少提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，很少有銷售人員能提供培訓(xùn)，而其余的員工依靠在六安地區(qū)的皮具行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)來提高工作技能，這不利于員工提高技能，使銷售人員感到無法發(fā)揮自己的能力，缺乏結(jié)果感，一些員工選擇離開。（4）工作強(qiáng)度大通過研究發(fā)現(xiàn)，一些員工的辭職也與工作對(duì)身體的不良影響有關(guān)。特別是銷售崗位每天重復(fù)相同的工作內(nèi)容，工作時(shí)間不靈活，節(jié)假日強(qiáng)制加班。新員工很快就對(duì)公司失去了新鮮感。員工的工作時(shí)間不是從9點(diǎn)到5點(diǎn)。導(dǎo)購人員要干到8:00后，員工的工作量普遍過大，加速了員工在企業(yè)的流動(dòng)。同時(shí)，皮具行業(yè)的底薪不高，因此員工有時(shí)會(huì)選擇加班來獲得更高的報(bào)酬。如果長期堅(jiān)持下去，身體就得不到很好的培養(yǎng)，容易患上各種疾病。因此，由于工作強(qiáng)度大，很多員工選擇離職。（5）企業(yè)文化建設(shè)不到位入職之初進(jìn)行的培訓(xùn)，“以老帶新”對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。六安青春烈公司新員工入職后為了讓員工掌握銷售技術(shù)，在向老員工學(xué)習(xí)的同時(shí)新員工自己也去做。按照“硬性管理?xiàng)l例”，注重對(duì)六安青春烈公司員工的要求，忽視軟件中的“企業(yè)理想、文化理念、價(jià)值觀、企業(yè)精神等”，增強(qiáng)員工的歸屬感和目標(biāo)共鳴。而且，由于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒有向同一個(gè)目標(biāo)努力的一致性意識(shí)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)不足，團(tuán)隊(duì)建設(shè)不順，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾多，也促使員工流失。2.宏觀因素（1）同行業(yè)間競(jìng)爭壓力大由于皮具行業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻小、利潤高，行業(yè)內(nèi)的各類皮具企業(yè)數(shù)量增多，同時(shí)競(jìng)爭加劇。此外，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下國內(nèi)外溝通頻繁，眾多國際知名皮具品牌紛紛開始搶占中國皮具市場(chǎng)。這些品牌規(guī)模大，關(guān)聯(lián)系統(tǒng)先進(jìn)，產(chǎn)品新穎且更新?lián)Q代速度快，綜合實(shí)力要比國內(nèi)中小企業(yè)強(qiáng)很多。因此，中國皮具企業(yè)面臨著來自國內(nèi)、國外雙重壓力。行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)之間的競(jìng)爭李烈，為維護(hù)企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)地位，往往對(duì)工人提出更高的要求，加大工作強(qiáng)度等因素，增加了員工的壓力，造成員工流失。（2）人口紅利的消失皮具行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，我們來看看過去四年的人口紅利變化,如圖4-7所示圖4-7人口增長率、人口死亡率、人口增長率數(shù)據(jù)來源：中國統(tǒng)計(jì)局年度數(shù)據(jù)報(bào)表皮具行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，我們來看看過去四年的人口紅利變化，該圖顯示，2016-2019年期間，我國人口出生率在下降，人口死亡率在持續(xù)上升，人口增長率也在下降。中國老齡化的趨勢(shì)更加明顯，也就是說，中國勞動(dòng)力的紅利在逐年減少。老齡化趨勢(shì)明顯。一是皮具行業(yè)招工不足，難以完成有限的任務(wù);二是勞動(dòng)力成本上升，侵蝕六安青春烈公司的企業(yè)利潤。（3）行業(yè)外部壓力隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和國家對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)控，在新經(jīng)濟(jì)形態(tài)剛形成時(shí)，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)進(jìn)一步打開了勞動(dòng)力市場(chǎng)，廣大勞動(dòng)者有了更多的就業(yè)選擇。還有更多的就業(yè)形式。青春烈公司的員工可以選擇從事微商或網(wǎng)絡(luò)主播等職業(yè)，當(dāng)然滿足經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的條件下也可選擇創(chuàng)業(yè)。而且，現(xiàn)在接受招聘信息的渠道正在擴(kuò)大，跳槽成本大大降低。五、六安青春烈公司公司新生代員工流失對(duì)策（一）提供有競(jìng)爭力人才激勵(lì)制度公平合理的薪酬體系是企業(yè)留人的基本條件，也是職工十分關(guān)注的問題。企業(yè)激勵(lì)員工最有效的方式就是薪酬，所以對(duì)于員工來說，薪酬是個(gè)人能力的象征。當(dāng)一個(gè)人的能力與他的收入水平不匹配時(shí)，他會(huì)感到不公平，認(rèn)為他應(yīng)該得到更多的報(bào)酬。從長遠(yuǎn)來看，這會(huì)大大降低六安青春烈公司員工的工作效率，因此為了能夠使員工堅(jiān)定地留下來，企業(yè)應(yīng)支付與員工工作相匹配的工資。針對(duì)六安青春烈公司薪酬福利制度中存在的的問題，可以將績效考核的評(píng)價(jià)作和薪酬福利管理結(jié)合起來，制定的薪酬體系和制度應(yīng)綜合考慮績效等多種因素。首先，公司要把握外部公平。同一皮具行業(yè)的薪酬差異不能太大，但不能失去競(jìng)爭力;其次，六安青春烈公司公司也要把握好內(nèi)部公平的程度，同一部門的員工要根據(jù)自己的工作表現(xiàn)給予薪酬?？梢赃m當(dāng)拉大差距，使優(yōu)秀員工更好，發(fā)揮帶頭作用。（二）現(xiàn)代化柔性管理人力資源的柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為本”的管理模式，但我國絕大多數(shù)企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的剛性管理模式，沒有“以人為本”對(duì)待員工，將員工視為簡單的“經(jīng)濟(jì)人”，對(duì)員工的人性關(guān)懷方面關(guān)注少。六安青春烈公司也采用剛性管理模式，工作時(shí)間缺乏彈性，工作受到制度約束。有少數(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)，提倡柔性管理“以人為本”對(duì)待員工，把員工當(dāng)成“社會(huì)人”，在工作中尊重員工，尊重青春烈皮具公司員工的工作成果，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和獨(dú)立思考能力，柔性管理與無制度不可同行就號(hào)，但軟控制，并刺激員工進(jìn)行自我管理是其最大優(yōu)勢(shì)。在柔性管理模式下工作的員工會(huì)覺得六安青春烈公司對(duì)每一位員工一視同仁，每個(gè)人的權(quán)利都能得到保障，每個(gè)人的人性都能綻放。（三）建立合理的培訓(xùn)體系培訓(xùn)是公司人事管理的一個(gè)重要方面。他們的重要性不僅在于提高員工的就業(yè)能力，也是公司對(duì)員工的主要優(yōu)勢(shì)之一。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)包括以下六個(gè)方面:1)基本服務(wù)能力;2)協(xié)調(diào)溝通能力;3)業(yè)務(wù)管理能力;4)職業(yè)道德修養(yǎng);5)消防安全意識(shí);6)思想政治建設(shè)。通過這六個(gè)方面的培訓(xùn)，把企業(yè)文化建設(shè)與績效考核、員工激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使員工在日常工作中自律，面對(duì)困難時(shí)自我激勵(lì)。目前，六安青春烈公司注重服務(wù)的內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容僅限于基本服務(wù)能力和消防安全意識(shí)。選擇范圍小，知識(shí)有限，質(zhì)量一般，沒有有效的培訓(xùn)反饋和跟蹤調(diào)查，建議公司應(yīng)將培訓(xùn)過程落實(shí)到每個(gè)環(huán)節(jié)，以便培訓(xùn)后有一個(gè)全面的培訓(xùn)，一個(gè)培訓(xùn)后的跟進(jìn)，并保持良好的知識(shí)點(diǎn)和事物，有必要重新組織和設(shè)計(jì)必要但無效的問題，培訓(xùn)機(jī)制納入部門績效考核，六安青春烈公司人力資源部門進(jìn)行持續(xù)監(jiān)控。（四）改善工作環(huán)境一方面是“硬環(huán)境”的改善。例如，在員工用餐方面，目前的六安青春烈公司食堂由一家企業(yè)承包。在沒有競(jìng)爭對(duì)手的環(huán)境中，菜品單一，飯菜質(zhì)量相對(duì)較低，服務(wù)態(tài)度較差，因此在條件允許的情況下，六安青春烈公司可以吸引更多的餐飲企業(yè)到員工食堂。加強(qiáng)食堂內(nèi)部的競(jìng)爭機(jī)制，不僅可以為員工提供更多的飯菜品種，還可以提高飯菜質(zhì)量，給六安青春烈公司員工留下更多的優(yōu)惠。還有就是基層環(huán)境一定要加強(qiáng)通風(fēng)，完善室內(nèi)通風(fēng)系統(tǒng)，尤其是在冬季和夏季使用空調(diào)時(shí)，這樣可以讓員工保持清醒的頭腦，還可以減少病毒通過空氣的流動(dòng)傳播。另一方面是“軟環(huán)境”，即建立和諧友好的人際關(guān)系，加強(qiáng)六安青春烈公司員工、管理者和員工之間的溝通。1)員工與管理者之間:人力資源部還可以通過員工論壇、員工意見箱等多種形式，傾聽六安青春烈公司員工的真實(shí)心聲，了解員工的煩惱，為員工提供更有針對(duì)性的建議，分享自己的好經(jīng)驗(yàn)、好做法，在行動(dòng)上支持和鼓勵(lì)員工，讓他們?cè)诠ぷ髦谐砷L。2)員工之間:六安青春烈公司員工之間的溝通可以增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使工作能夠更好地進(jìn)行。好的團(tuán)隊(duì)建設(shè)離不開溝通。（五）完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃青春烈公司用心培訓(xùn)每一位員工，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。當(dāng)員工在工作中有創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)時(shí)，管理者應(yīng)注意其特長，并給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，并不時(shí)舉辦創(chuàng)意競(jìng)賽，挖掘員工的新技能。通過自身的優(yōu)勢(shì)，員工可以對(duì)職業(yè)前景有更明確的目標(biāo)。進(jìn)而提高員工對(duì)六安青春烈公司的歸屬感，最終達(dá)到降低員工流動(dòng)率的目的。陳光建認(rèn)為，皮具企業(yè)僅向員工提供薪酬服務(wù)是不夠的。趙英俊和陳本訓(xùn)也提到，如果沒有改善的空間，員工會(huì)堅(jiān)決離開。因此，六安青春烈公司應(yīng)重視員工的晉升機(jī)制。及時(shí)做出對(duì)策，提前告知六安青春烈公司員工，把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)愿景結(jié)合起來考慮，讓員工和企業(yè)都能從中受益。（六）企業(yè)文化的建設(shè)近年來，我國不斷從西方引進(jìn)新的現(xiàn)代管理方式。盡管它們被廣泛使用，但尚未得到徹底實(shí)施。企業(yè)往往口頭承諾為員工提供人文關(guān)懷，然而，沒有具體福利的取現(xiàn)合同。六安青春烈公司要建立完善的人力管理制度，應(yīng)該有合同保證員工得到相應(yīng)的福利。公司為員工舉辦生日聚會(huì)，節(jié)假日可以回家探親，春節(jié)期間的福利還包括家庭的一份;員工結(jié)婚生子，都應(yīng)享受婚假和產(chǎn)假，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)該納入六安青春烈公司管理的績效考核體系，通過營造公平公正的工作環(huán)境和建立人性化、親