物業(yè)考核制度

物業(yè)考核制度1、人員激勵機制一、激勵機制的目的和意義“水不激不躍，人不激不奮。”水不激動就不會活躍，人不激勵就不會發(fā)奮。告訴我們，人需要激勵。任何企業(yè)的基本組成細胞是“人”，任何企業(yè)的勞動過程也都是由許多“人”相互協(xié)調(diào)而組織起來的，因此，企業(yè)的管理歸根到底是對“人”的管理，企業(yè)的發(fā)展最終也要依靠于“人”。依靠人的關(guān)鍵在于激勵人。實踐已經(jīng)證明：沒有動力，世界上一切事物的運動都將停止。同樣，經(jīng)營管理者在用人實踐中倘若不采取各種有效的激勵手段，對員工灌注新的動力，他們的積極性和創(chuàng)造性也就難以經(jīng)久不衰。調(diào)查顯示，人在沒有得到激勵的情況下，其積極性只能發(fā)揮30%或40%左右，而在得到激勵的情況下，其積極性可發(fā)揮到90%以上，甚至到100%。美國哈佛大學的專家也研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。可見，企業(yè)建立合理的激勵機制對挖掘人的積極性和潛力，具有很大的作用和意義。毋庸質(zhì)疑，每一個成功企業(yè)的背后，都有一群努力的員工，而員工努力的背后，一定都有一個很好的激勵機制。所以，對物業(yè)管理公司來說，建立一個合理、有效的企業(yè)人員激勵機制是我們企業(yè)的當務之急，也是物業(yè)管理公司未來生存和發(fā)展的關(guān)鍵。二、激勵的方式職位激勵事業(yè)激勵物質(zhì)激勵榮譽激勵目標激勵企業(yè)文化激勵責任激勵晉升激勵職位激勵事業(yè)激勵物質(zhì)激勵榮譽激勵目標激勵企業(yè)文化激勵責任激勵晉升激勵我公司主要采取以下激勵方式：事業(yè)激勵、職位激勵、目標激勵、榮譽激勵、責任激勵、晉升激勵、企業(yè)文化激勵、物質(zhì)激勵等。1、事業(yè)激勵將物業(yè)管理公司的發(fā)展目標巧妙地同職工的個人發(fā)展聯(lián)系在一起，是一種不錯的激勵手段。我公司通過讓職工個人的發(fā)展和公司的事業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，充分調(diào)動了職工的內(nèi)在潛力。因為一個人的事業(yè)心一旦被發(fā)掘出來，就可以煥發(fā)出無窮的力量，職工會為實現(xiàn)一個實實在在的目標或理想，而認真地考慮自己如何做和怎樣才能做好。通過公司人力資源部為職工設(shè)立個人人生職業(yè)規(guī)劃的方法來實現(xiàn)，這種方法極大的增加職工對公司的向心力和凝聚力。2、 職位激勵人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引職工的一種重要的手段。而使職工在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。我公司根據(jù)職工自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合公司內(nèi)部的實際情況，依照公司的目標策略，給職工設(shè)置工作和職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了職工自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得職工在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于公司的發(fā)展。3、 目標激勵每個人都有成就感的需求，就連孩子也是這樣。我公司管理人員在管理的過程中，不斷為職工設(shè)立可以看得到、在短時間內(nèi)可以達到的目標。在目標的設(shè)立上不能定的太遠，如果目標定的太遠，職工會有一種虛無縹緲難以實現(xiàn)的感覺，會挫傷職工的工作積極性。4、 榮譽激勵每個人都有榮譽感。要設(shè)法讓職工們感覺到、認識到榮譽感的崇高性。職工做出成績，就會受到公司上上下下每個人，包括公司總經(jīng)理尊重。設(shè)定榮譽不僅可以對獲得榮譽的職工起到激勵的作用，對沒有獲得榮譽的職工也可以起到激勵作用，鼓勵他們更加努力工作爭取獲得榮譽。我公司公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每月、每季度按我公司制定的規(guī)章制度進行評選“先進職工獎、勤勞工作獎、最佳職工獎”等榮譽獎勵。在榮譽獎項設(shè)立上不怕多，可根據(jù)不同的實際情況設(shè)立各種不同的榮譽，達到最大化激勵職工增加公司績效的目的。5、 責任激勵大部分人都希望能夠擔任一定的職務，公司領(lǐng)導讓大部分的職工找到適合自己的事情并負起一部分責任。職工一旦感覺到自己在某個方面受到了重視，他自己會盡自己最大的努力來把這方面的事情做好。選定適合每個職工特點的工作，則是管理人員應該在平時的觀察和了解中掌握的。6、 晉升激勵這是絕大多數(shù)單位都在使用的一種激勵方法。但是由于有的單位沒有更多的位置可以晉升，或者有的單位不能在晉升過程中按照選優(yōu)的標準來實施晉升，就可能造成這些單位在使用晉升激勵手段時出現(xiàn)偏差和錯誤。我公司按照公司的晉升制度，對表現(xiàn)、能力各方面突出的職工給予晉升的機會。晉升之后進行相應薪資待遇調(diào)整。7、 企業(yè)文化激勵我公司長期以來對企業(yè)文化的建設(shè)是比較重視的。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)職工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為效。企業(yè)文化是在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個職工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住職工的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體職工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住職工的一個有效的手段。現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以物業(yè)管理公司除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對職工的吸引力。8、物質(zhì)激勵每個人都需要物質(zhì)的支持和保證。如果一個企業(yè)不能保證職工基本的生活所需，那么就失去了激勵的基礎(chǔ)。大部分職工如果在企業(yè)不能按時拿到工資、獎金等，他們的積極性就不復存在。但是物資激勵應該有一個適當?shù)谋壤簿褪钦f要有一個比較明確的標準。比如：做出什么樣的貢獻就可以晉升職務，做到了什么標準可以得到獎金分到住房等等。（1）運用薪資我公司考慮到自身的實力和實際條件，制定了一套有自己特色的靈活的薪酬制度，采取“績效獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“績效獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和員工崗位的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：首先，這種模式可以滿足職工日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動各崗位員工積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加物業(yè)管理公司對職工的吸引力，也符合物業(yè)管理公司的能力和條件。其次，物業(yè)管理公司的特點決定了公司內(nèi)部人與人之間密切的配合對公司的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引新的職工的同時，企業(yè)也應重視協(xié)調(diào)新老職工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原來職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“為公司做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣公司在引進新職工后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有職工的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的職工，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價職工的績效和確定“獎金”特別時年底獎金的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。（2）運用福利另外，我公司積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為職工解除后顧之憂，以增強職工對企業(yè)的歸屬感和向心力。2、考核制度第一條總則（一） 目的：為加強內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設(shè)置更清晰的、公正的、可見的、一致的考核制度。（二） 適用范圍：公司除經(jīng)理之外的全體員工；（三） 原則：制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；（四） 考核人：每位員工由其直接或間接上級對其考核。項目經(jīng)理總體監(jiān)督考核實施；項目副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌、實施、推進；見下表:被考核者考核者考核復核項目經(jīng)理分公司總公司副經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理行政服務總管、主管人員副經(jīng)理經(jīng)理高壓值守人員（動力維護員）、物業(yè)維修人員（含水電管道維修、電梯操作）工程部主管副經(jīng)理一級廚師、二級廚師、服務員主管副經(jīng)理

前臺接待、會務人員主管副經(jīng)理保潔人員主管副經(jīng)理綠化養(yǎng)護員主管副經(jīng)理會計、出納財務部主管副經(jīng)理采購員主管副經(jīng)理綜合事務主管副經(jīng)理（五）考核時間安排：考核周期為普通員工按月考核、主管及以上員工實行季度考核。日常進行記錄，并最終于每一周期次月1-5日進行匯總統(tǒng)計、績效面談；（六）考核內(nèi)容：包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。3、考核實施（一）考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤、間接與職務級別工資掛鉤原則，即在一個考核周期內(nèi)根據(jù)績效得分當期一次性兌現(xiàn)績效獎，綜合三個考核周期的績效表現(xiàn)對職務級別工資做相應調(diào)整。其中，績效獎發(fā)放見下表：序號考核得分績效獎備注主管以下主管及以上1120分以上2004002101-119100310050489分以下0在連續(xù)三個考核周期內(nèi)，如得分都在120分以上，從次月起工資上調(diào)兩個級別；得分都在100分以上，從次月起工資上調(diào)一個級別；得分都在80-99分或在不同檔次交錯、波動較大的，工資保持不變，但應加強培訓、學習；得分都在60-79分之間，從次月起工資下調(diào)一個級別；得分都在60以下，解除勞動合同關(guān)系。在一個工作年度內(nèi)（即：以春節(jié)作劃分），非連續(xù)考核得分為120分以上的次數(shù)達3次及以上者，從年后次月起工資上調(diào)二個級別；得分為100分以上的次數(shù)達3次以上者，從年后次月起工資上調(diào)一個級別。得分在79分以下次數(shù)達3次及以上者，工資下調(diào)一個級別直至直接解除勞動關(guān)系。次年統(tǒng)計歸零。（二）績效面談制度?？己苏邞诳己嗽u分結(jié)束后與被考核者進行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標或要求?？己苏呒氨豢己苏叨紤诳冃嬲動涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。（三）強制分布制度。原則上，根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：員工績效/部門表現(xiàn)120分以上100-12080-9960-7959分以下優(yōu)秀不大于10%不大于15%無限制無限制無限制良好不大于5%不大于10%無限制無限制無限制中等不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上較差無不大于3%無限制15%以上10%以上4、安全月度考核辦法總則為了加大全生產(chǎn)管理力度，確保公司安全生產(chǎn)方針、政策、法規(guī)及各種安全生產(chǎn)規(guī)章制度、安全標準、安全措施的落實，特制定本辦法。工作職責公司綜合辦負責安全生產(chǎn)考核辦法的制定，安全品質(zhì)管理員負責月度的安全考核工作，并根據(jù)各部門的合理意見、建議對本辦法進行半年度修訂；公司各部門按照本辦法規(guī)定開展相關(guān)安全生產(chǎn)工作，并接受考核，各部門專兼職安全員負責完成安全的相關(guān)工作，各部門一把手對安全工作全權(quán)負責。考核內(nèi)容考核分值解釋安全生產(chǎn)考核總分10分；安全生產(chǎn)考核分不占部門考核分值權(quán)重，做到位不扣分，做不到位依據(jù)“3.2考核細則”從部門考核總分中扣除相應分值?？己思殑t管理權(quán)限范圍內(nèi)特大、重大、較大責任事故每發(fā)生一起，取消當月安全生產(chǎn)考核資格分數(shù)全扣；一般及輕微責任事故每發(fā)生一起，視單位人數(shù)、工作性質(zhì)及安全事故發(fā)生的機率扣1—5分。各部門每月25日前制定下月安全工作計劃和完成本月安全工作總結(jié)，計劃要求安排合理，內(nèi)容充實，總結(jié)要緊扣計劃，透徹分析，由部門主管簽批后報綜合項目部。視工作完成情況扣0-2分；安全教育考核依法對員工進行安全教育；出勤率100%，出勤15天以上的員工每人每月接受安全教育不少于1次，安全教育有培訓記錄(可在例會中增加安全培訓項，必要時開專題培訓或會議)，沒有記錄視同此工作未做。視工作完成情況扣0-2分。事故管理考核發(fā)生事故要立即報告，不得瞞報、遲報，事故發(fā)生后2小時內(nèi)不報視為遲報。瞞報、遲報一次扣1-2分。在事故發(fā)生后12小時內(nèi)上報部門領(lǐng)導簽字的書面事故經(jīng)過。未按時上報扣0.5分，不報扣1分。隱患整改考核a) 按要求按時有效的完成隱患整改，未完成但正在進行中的每次扣0.5分；b) 接到隱患整改未進行整改的每次扣1-2分。5、考核獎懲制度通則（一）獎勵評分標準1、 對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5?50分/次。特別突出，直接晉升一級職務工資；2、 工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實，獎2?5分/次；3、 參加行業(yè)、區(qū)、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎5?10分/次，獲市級嘉獎，獎15分/次；4、 見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎5?10分/次，特別突出者，加倍獎勵；5、 拾金不昧，獎1?10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎勵。6、 公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵；7、 積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2?5分/次；8、 及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5?20分/次；9、 精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2?5分/次；10、 對設(shè)施設(shè)備進行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2?10分/次，特別突出者，加倍獎勵；11、堅持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎5?20分/次，特別突出者，加倍獎勵;12、其它應該給予獎勵的行為。（二）懲處評分標準1、 遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行；2、 著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣5分/次；3、 姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣3分/次；4、 語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次；5、 不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次；6、 破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次；7、 工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次；8、 當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次；9、 當班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次；10、 串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理；11、 當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理；12、 當班期間睡崗者，扣10分/次；13、 無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次；14、 記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次；15、 弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次；16、 限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次；17、泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10?20分/次；18、 工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次；19、 故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退；20、 主管負責人督查不嚴，導致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5?20分/次或另行處理；21、 業(yè)主（使用人）投訴、咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次；22、 各種考核事件如果有屬于直接上級平時督導不周的原因，或此事是由其他人員、其他部門檢舉者，其直接上級應受相應考核；23、 各級員工對所屬人員的各種考核，如果有涉及知情不報或蓄意護短者，將受到被考核人相同的考核。（三）各職能崗位補充考核細則1、工程部員工考核評分細則（1） 未制定（月、季、年）維修計劃扣3分。（2） 未按維修計劃實施扣2分。（3） 出現(xiàn)重復維修工單不允許超過2次，每增加一次扣1分。（4） 維修不及時，未按規(guī)定和流程扣2分。（5） 大中修范圍或者需要更新改造的并編制維修更新改造計劃，未及時向業(yè)主報告和建議的扣2分。（6） 未做好對設(shè)施設(shè)備的安全、防火、防水檢查，處理不及時，扣1分/次（項）；（7） 不熟悉本崗位工作環(huán)境，違反各專業(yè)操作規(guī)程或工作標準，扣2分/次（項）；（8） 未保持工作環(huán)境和設(shè)施設(shè)備整潔年，未做好有關(guān)記錄，扣1分/次。（9） 未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準確，扣1分/次。未記錄，扣2分/次；（10） 未按規(guī)定完成臨時交辦工作任務，扣1?5分/次（項）；（11） 檢、維修前，未做預案，擅做主張，給業(yè)主或公司造成損失，損害公司形象者，扣5?20分/次（項），后果嚴重者，另行處理；2、食堂員工考核評分細則（1） 按送貨質(zhì)量要求供貨，所供貨品出現(xiàn)不達標扣1分/種類。（2） 配送的食材，各品種誤差不超過土5%。交貨測量時，以采購方計量秤為準。蔬菜、水果配送重量誤差不得超過總重量的5%，肉類、干貨等食品配送重量誤差不超過100g，重量未達標的扣1分/種類。（3）有獨立包裝（按包、瓶、罐等）的原材料，則按送貨清單的數(shù)量、品牌等進行驗收確認。數(shù)量未達標的，扣1分/種類。（4） 食材未按合同約定誠信報價扣3分。（5） 供貨品目不齊全扣1分。（6） 出現(xiàn)一例供貨服務相關(guān)不配合扣2分/次。（7） 送貨后明顯影響地面衛(wèi)生，沒出現(xiàn)一次扣1分。（8） 延遲開餐，每延遲10分鐘扣2分。（9） 食堂衛(wèi)生及食品衛(wèi)生抽查不合格扣2分/項/次。（10） 食堂餐具、用具未清洗消毒干凈，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。3、前臺接待、會務人員考核評分細則（1） 未按要求執(zhí)行前臺接待制度每次扣1分。（2） 未按規(guī)定安檢，妥善保管寄存物品扣2分/次。（3） 辦公設(shè)備、設(shè)施及器材管理不善，認為損壞或不齊全的扣2分/次。（4） 現(xiàn)場管理無序、混亂扣1分/次。（5） 未能嚴格執(zhí)行收發(fā)制度，發(fā)現(xiàn)有丟失現(xiàn)象扣2分/次。（6） 未按要求做好會務接待工作，有遲到、早退的現(xiàn)象扣2分/次。