現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)培訓(xùn)課件

現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)論激勵(lì)論領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)論激勵(lì)的含義,過程和作用激勵(lì)理論類型及應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的含義,過程和作用領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的原則與方式西方針對領(lǐng)導(dǎo)過程中的激勵(lì)提出的一系列哲學(xué)理論激勵(lì)的方式、手段、原則激勵(lì)的效果學(xué)習(xí)要點(diǎn)2現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)(一)激勵(lì)的含義:廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是通過管理工作創(chuàng)設(shè)一定的條件，激發(fā)起被管理者實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。全面一點(diǎn)可以解釋成為：為特定目的而去影響人們的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨檫^程。

一、激勵(lì)的過程和作用第一節(jié)激勵(lì)概述3現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（二）需要強(qiáng)調(diào)

1．激勵(lì)的目的性。

2.激勵(lì)通過需要或動(dòng)機(jī)來強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)说男袨椤?/p>

3．激勵(lì)是一個(gè)持續(xù)反復(fù)的過程。

4現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

（三）激勵(lì)中對人的認(rèn)識(shí)

1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：這種假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。2.“社會(huì)人”假設(shè)：這種假設(shè)認(rèn)為社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)人。5現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

激勵(lì)中對人的認(rèn)識(shí)

3．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè).這種假設(shè)認(rèn)為人們除了物質(zhì)和社會(huì)需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力發(fā)揮自身潛力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望。4．“復(fù)雜人”假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為任何假設(shè)都不能適用于一切人。6現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過影響人的需求或動(dòng)機(jī)達(dá)到影響人的行為的目的，它實(shí)際上是一種對人的行為的強(qiáng)化過程。因此，研究激勵(lì)必須先了解人的行為過程。（三）激勵(lì)的過程7現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)人的行為過程心理緊張反饋需要需要?jiǎng)訖C(jī)滿足行為目標(biāo)8現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)需要:所謂需要就是人們對某種事物或目標(biāo)的渴求和欲望，包括基本需要，到各種高層次的需要.動(dòng)機(jī):所謂動(dòng)機(jī)就是誘發(fā)、活躍、推動(dòng)并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的一種內(nèi)在狀態(tài)。9現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)(四)激勵(lì)的作用

2.引導(dǎo)動(dòng)機(jī)

3.提供行動(dòng)條件

激勵(lì)是人力資源管理中最關(guān)鍵，也是最難解決的問題之一?？茖W(xué)的激勵(lì)手段可以有效地激發(fā)人們的工作熱情和動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，不斷提高工作效率，出色地完成既定目標(biāo)。4.激勵(lì)對調(diào)動(dòng)和挖掘人的內(nèi)在潛力有重要作用。

5.激勵(lì)可以使企業(yè)的管理職能完善和組織水平提高。

10現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)激勵(lì)的作用1.強(qiáng)化需要。********************

2.提供行動(dòng)條。******************3.提供行動(dòng)條件。4.激勵(lì)對調(diào)動(dòng)和挖掘人的內(nèi)在潛力有重要作用。

5.激勵(lì)可以使企業(yè)的管理職能完善和組織水平提高。11現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)第二節(jié)激勵(lì)的類型和原則一.激勵(lì)的類型(一)從激勵(lì)的方式來看，可分為：1.外在激勵(lì)方式:所謂外在激勵(lì)就是通過外在力量引發(fā)下屬積極工作的機(jī)制，包括福利、晉升、授銜等。外在激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時(shí)會(huì)降低工作積極性。12現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)2.內(nèi)在激勵(lì)方式內(nèi)在激勵(lì)只是通過表揚(yáng)和肯定使下屬確立自信的機(jī)制，包括對新技能、責(zé)任感、光榮感、成就感的確認(rèn)等。內(nèi)在激勵(lì)方式，雖然激勵(lì)過程需要時(shí)間較長，但一經(jīng)激勵(lì)不僅可提高效果，且能持久。13現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)(=)從激勵(lì)的內(nèi)容與要素：

1.物質(zhì)激勵(lì)：物質(zhì)激勵(lì)是給予下屬物質(zhì)上的報(bào)償.2.精神激勵(lì)：精神激勵(lì)則是給予下屬一種精神上的鼓勵(lì)。

14現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)(三)從激勵(lì)的運(yùn)動(dòng)方向1.順向激勵(lì)：順向激勵(lì)則是通過誘因以開發(fā)下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的潛力和動(dòng)力2.逆向激勵(lì)：逆向激勵(lì)則是通過下屬不愿接受的結(jié)果以激發(fā)他們的積極性15現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)(四)以激勵(lì)的手段和要素為標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)分為

1.目標(biāo)激勵(lì)。

(1)滿足人們需要的目的物，心理學(xué)把其稱之為“誘因”，（2）參與程度與義務(wù)感成正比。（3）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)受阻時(shí)，引發(fā)兩種行為：一是制定更為合理的目標(biāo)，二是導(dǎo)致非理智行為的產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過“連續(xù)激勵(lì)”杜絕后一種行為的產(chǎn)生。

2．評判激勵(lì)。評判激勵(lì)是對人的某種行動(dòng)做出一定的反應(yīng)，或肯定的獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)，或否定的懲罰、批評，以及什么都不做的“沉默”。

16現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)3、榜樣激勵(lì):所謂榜樣是人的行動(dòng)的參照系。領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施榜樣激勵(lì)時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：一是要明確榜樣激勵(lì)的動(dòng)機(jī)；二是要引導(dǎo)一分為二地對待榜樣，不可使榜樣人物自身承受不必要的壓力；三是分析榜樣形成的條件和成長過程，指明學(xué)習(xí)榜樣的正確路徑和心態(tài)；四是關(guān)心榜樣的成長，使之不斷進(jìn)步，而不沾沾自喜；五是保護(hù)榜樣，對那些中傷打擊榜樣的錯(cuò)誤言行要進(jìn)行批評教育，防止狹隘心理和嫉妒心理的產(chǎn)生與蔓延。

17現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)案例：

表揚(yáng)引出的麻煩:有個(gè)司機(jī)是個(gè)慢性子，開車挺認(rèn)真，但就是快不起來。他所在的工廠，都要有幾輛車?yán)?，別人跑三趟，他最多跑兩趟。但有一條，他的車穩(wěn)，安全好。這在每年的生產(chǎn)月里，他都成為領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的對象。這又是一個(gè)生產(chǎn)安全月，這回領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)他，車隊(duì)隊(duì)長又接著表揚(yáng)，說他不出事故。這引起其他司機(jī)的不快，心想，他是不出事故，可都像他那，廠里的鍋爐、車間就等“食兒”吃吧！這樣，也就是在這個(gè)安全月里，便了這樣的一幕。18現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

只要集體出車，司機(jī)們都讓那個(gè)慢性子司機(jī)走在前面，他們一個(gè)個(gè)跟著，原來那些開快車的，現(xiàn)在也不緊不慢地跟著跑。這回隊(duì)長可急了，原天跑三趟，現(xiàn)在只兩趟，原料拉不進(jìn)來，沒兩天，生產(chǎn)就時(shí)斷時(shí)續(xù)。隊(duì)長開會(huì)講道理，別人沒理他；后來一個(gè)個(gè)做工作，總算給了面子，不再跟著慢性子司機(jī)后面跑了。這事一時(shí)間成了該廠的熱門話題。

19現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)從上述案例來看；由于領(lǐng)導(dǎo)者和車隊(duì)隊(duì)長本來是通過表揚(yáng)那個(gè)慢性子，以激發(fā)司機(jī)們對安全的追求，但是他們沒有想到這個(gè)慢性子司機(jī)安全較高是建立在低效率這一基礎(chǔ)之上的。因此，對該司機(jī)的表揚(yáng)非但沒到應(yīng)有的激勵(lì)功能，反而引發(fā)了那些高效率司機(jī)們的反感。于是他們給主產(chǎn)帶來較大的損失?？梢妼τ陬I(lǐng)導(dǎo)者來說，并不是他的表揚(yáng)都可以起到應(yīng)有的激勵(lì)功能。我們經(jīng)常說在人際交往中，任何人都愿意聽好話，但是對于領(lǐng)導(dǎo)者來說這又另當(dāng)另論了。顯然，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)有其自身特殊的規(guī)律，他不同于一般的社會(huì)交往活動(dòng)。20現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)4.榮譽(yù)激勵(lì).屬于典型的內(nèi)在激勵(lì)。因?yàn)闃s譽(yù)屬于一個(gè)人的社會(huì)存在價(jià)值，它在人的精神生活中占有重要地位。

5．逆反激勵(lì)這種方法并不是直接正面鼓動(dòng)人行為去實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)目標(biāo)，而是向他們提示或暗示與此目標(biāo)相反的另一結(jié)果，而這一結(jié)果則是下屬無法接受的，從而使他們義無反顧地向著既定目標(biāo)前進(jìn)。

21現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)6.許諾激勵(lì):領(lǐng)導(dǎo)者的許諾激勵(lì)是通過滿足下屬的心理需要和心理預(yù)期，以激發(fā)其積極性的激勵(lì)方法。領(lǐng)導(dǎo)者的許諾一般分為公開許諾和個(gè)別許諾兩種形式。個(gè)別許諾是指領(lǐng)導(dǎo)者對某人私下進(jìn)行的許諾。其原則是：一是準(zhǔn)確性原則。二是適度性原則。三是公平性原則。四是針對性原則。五是有限性原則。7．物質(zhì)激勵(lì):物質(zhì)激勵(lì)就是通過滿足個(gè)人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動(dòng)其完成任務(wù)的積極性。

22現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)9．晉升激勵(lì)

晉升激勵(lì)是一種適合于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的激勵(lì)方法。它在很大程度上有效地彌補(bǔ)了物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的不足，使下屬在更高的層面上體驗(yàn)到了價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺。

8．感情激勵(lì)

任何一個(gè)組織都是由人所構(gòu)成的。人是有感情的，影響其行為的心理是復(fù)雜的。人們都希望有一個(gè)和諧、融洽的工作環(huán)境，希望自己被重視。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者就要以自己的言行去激勵(lì)下屬努力工作，23現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)10．危機(jī)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)是一種典型的逆向激勵(lì)，即它不是通過滿足人們的什么需要來激發(fā)其積極性，而是通過危機(jī)意識(shí)的喚醒，促發(fā)人們的斗志。11.產(chǎn)權(quán)激勵(lì)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)在某種程度上已經(jīng)突破了領(lǐng)導(dǎo)者一被領(lǐng)導(dǎo)者這一兩極社會(huì)結(jié)構(gòu)，因?yàn)楫a(chǎn)權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)在于讓職工做老板。產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的制度化形式是員工股份制。24現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

美國人和日本人的憂患意識(shí)

1979年美國學(xué)者佛格爾出版了《日本世界第一》一書，對美國在鋼鐵生產(chǎn)、汽車行業(yè)的優(yōu)勢地位被日本取代感到擔(dān)心，并對美。日之間逐漸縮小的經(jīng)濟(jì)差距進(jìn)行了深刻的反思，旨在喚醒優(yōu)越感極強(qiáng)的美國人的危機(jī)意識(shí)。日本在戰(zhàn)敗后的50多年里，宣傳“危機(jī)意識(shí)”可謂是年年講，月月講，天天講。如硼年代后期提出“民族虛脫危機(jī)”、60年代提出‘原料市場危機(jī)”70年代提出“能源危機(jī)”、80年代提出“貿(mào)易危機(jī)”等等，所有這些“危機(jī)”正意在激發(fā)日本人不斷奮進(jìn)。25現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)日本的宣傳媒介在強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)的過程中是功不可沒的尸1968年日本的國民生產(chǎn)總值已經(jīng)雄踞資本主義世界的第二位，僅次于美國，但日本的報(bào)刊、雜志、電臺(tái)等新聞機(jī)構(gòu)，卻大肆宣揚(yáng)日本經(jīng)濟(jì)存在著“質(zhì)量危機(jī)”，大講日本的產(chǎn)品質(zhì)量不如聯(lián)邦德國等，結(jié)果是日本的機(jī)電、汽車等重要產(chǎn)品因其質(zhì)量好而很快占領(lǐng)了世界市場。日本電影公司投資拍攝電影《東京的陷落》人島國的沉沒》等影片，試圖將危機(jī)感深入每個(gè)日本人的心中，可謂用心自羊.26現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)特別推崇感情激勵(lì)的美國著名企業(yè)家瑪麗·凱曾經(jīng)講過這樣一個(gè)事例：在我早期事業(yè)中的許多不愉快經(jīng)歷，教給我待人之道。記得有一次，我和另外57位推銷員為了得到一個(gè)獎(jiǎng)賞——到總裁家作客——而做了一次為期10天的推銷旅行。那是一次極難熬的旅行，我們以車為家，日夜推銷，途中還有凡輛車出了問題。但是那個(gè)獎(jiǎng)賞的誘惑足以抵消這些困苦。我們心中充滿了渴望。我們主要的是想得到總裁的接見。當(dāng)我們最后被邀請到總裁家時(shí)，卻只被允許在花園中走走，根本沒有機(jī)會(huì)和他見面，真令人失望。在回去的路上，大家很少說話，看上去很沮喪。27現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)還有一次，我參加了一個(gè)推銷講習(xí)，最后非常想和那位剛做了一篇激勵(lì)士氣的演講的經(jīng)理大人握握手。我們在隊(duì)伍中站了三個(gè)小時(shí)，最后好不容易輪到我了，但是他競沒拿正眼看我，甚至也沒有察覺和他握手的是個(gè)什么樣子的人。他的眼睛從我的肩膀上望過去，他在看隊(duì)伍還有多長，我明白他很累，但是，我們也一樣—在擁擠的隊(duì)伍中等待了三個(gè)小時(shí)，我們也很累！我感到受了傷害，甚至侮辱。后來，我也有多次站在長長的隊(duì)伍前，和上百人做長達(dá)數(shù)小時(shí)的握手。一旦我感到自己很疲勞了，我總是想起自己以前排隊(duì)和那位經(jīng)理握手的情形。我就立即打起精神，直視握手者的眼睛，盡可能他說些比較親切的話，也許只是凡句簡短的閑談，如“我喜歡你的發(fā)型或“你的衣服漂亮極了，我盡可能給予對方全部注意力。

28現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)三激勵(lì)與約束的關(guān)系

激勵(lì)與約束是對立的，然而它們又是統(tǒng)一的。有時(shí)激勵(lì)可以強(qiáng)化約束的效果，甚至本身就是最有效的約束；在許多情況下：離開了激勵(lì)，約束就變得孤掌難鳴，難以奏效。因此，激勵(lì)必須與約束相結(jié)合，才能有效地發(fā)揮其功用。

所謂約束就是使下屬能夠在明確自己的優(yōu)點(diǎn)時(shí)，也要對自己的缺點(diǎn)有著準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。

29現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)因此，領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅要激發(fā)下屬把自己的潛力和能力充分發(fā)揮出來，而且還要不斷地改正自己的缺點(diǎn)，使自己最大限度地適應(yīng)工作和組織的需要。約束機(jī)制在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中主要體現(xiàn)為批評，批評成為展示領(lǐng)導(dǎo)者高人一籌、有效抑制下屬欲望的重要手段、那么，領(lǐng)導(dǎo)者如何有效地運(yùn)用批評這一手段呢？

30現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

象征性批評所謂象征性批評就是指領(lǐng)導(dǎo)者不是直接對下屬的錯(cuò)誤進(jìn)行批評，而是采用下屬可以意會(huì)且包含著批評意味的做法，使其對自己的錯(cuò)誤產(chǎn)生明確的認(rèn)識(shí)，從而及時(shí)糾正自己錯(cuò)誤的一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù).1．讓下屬自己面對錯(cuò)誤或失誤。2．讓下屬保全面子。3．象征性批評。

31現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)5．一分鐘批評。

（1）一分鐘批評要求領(lǐng)導(dǎo)者，一次只能處理一件事情，而且要及時(shí)準(zhǔn)確，這樣受批評者也不會(huì)有那么大的壓力。規(guī)則：即領(lǐng)導(dǎo)者用非常精彩、到位且足夠引發(fā)下屬反省的一句話，達(dá)到對下屬的約束功能。

4.一句話批評。32現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（2）一分鐘批評，從不攻擊一個(gè)人的價(jià)值，否定一個(gè)人；而只是批評這個(gè)人的行為，即對事不對人，這樣被批評者就不會(huì)產(chǎn)生要捍衛(wèi)自己人格、尊嚴(yán)和價(jià)值的敵對情緒。（3）一分鐘批評既指出了受批評者的成績，又指出了受批評者的過錯(cuò)，而且知道自己如何去糾正自己的過錯(cuò)。33現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)美國鋼鐵大王安德魯，卡耐基的助手查利斯·施瓦布是一個(gè)知道如何將那些比自己聰明的人團(tuán)結(jié)在身邊的人。查利斯·施瓦布有一天下午從自己的一個(gè)鋼廠走過，看到有幾個(gè)雇員正在車間吸煙，正好那塊“嚴(yán)禁吸煙”的大招牌就在他們的頭頂上，施瓦布怎么處理呢？是指著那塊牌子對他們說：“難道你們都是文盲嗎？”這也許是不少領(lǐng)導(dǎo)人員慣有的做法。案例：34現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)只見施瓦布朝那些人走去，友好地給每個(gè)人遞上一支雪茄，說：“孩子啊，如果你們能到外面去抽掉這些雪茄，我將十分感激，那些吸煙人怎么想呢？他們立刻知道自己違反了紀(jì)律。一個(gè)個(gè)把煙頭掐滅。同時(shí)對施瓦布先生產(chǎn)生了好感，因?yàn)樗麤]有簡單地斥責(zé)他們。在糾正了錯(cuò)誤的同時(shí)，也沒有傷害他們的自尊。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，誰還愿意和他作對呢？35現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)案例:鋸掉椅子靠背的象征意義麥克唐納快餐公司創(chuàng)建期間，雷·克羅克總裁曾一度對快餐店的帶班經(jīng)理圩良不滿，因?yàn)榘凑账臉?biāo)準(zhǔn)來看，這些經(jīng)理沒有花足夠的時(shí)間到外面柜臺(tái)上去為顧客服務(wù)。于是他向各地發(fā)了一項(xiàng)指示：“鋸掉所有經(jīng)理人員的椅子靠背?！币?yàn)榭肆_克認(rèn)為，長久地坐在沒有靠背的椅子上可以讓那些經(jīng)理們感到有點(diǎn)不舒服。結(jié)果公司里立即執(zhí)行了雷·克羅克的指示。36現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)結(jié)果公司里立即執(zhí)行了雷·克羅克的指示。那些經(jīng)理們當(dāng)然注意到了雷·克羅克的這一舉動(dòng)，因?yàn)樗麄儚臒o靠背椅看到了總裁對與顧客保持直接接觸是多么重視，自然不能等閑視之?？肆_克鋸掉椅子靠背則是對下屬的一種象征·性批評，下屬也正是從椅子靠背被鋸掉，看到了自己工作中的失誤。這一象征性批評可謂是極為成功的。37現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)林肯與羅斯福含蓄的批評：A、有位婦人傲慢無理地要求林肯讓他的兒子在軍隊(duì)中擔(dān)任陸軍上校的職務(wù)。她對林肯說：“先生，我的祖父曾參加過列克星敦的戰(zhàn)斗，我的父親參加過新奧爾良之戰(zhàn)，而我丈夫則在蒙特雷陣亡了。我的一家為國家作出了巨大的貢獻(xiàn)。因此，我的兒子有理由………‘依我看，夫人，”林肯說：“你家已經(jīng)夠?yàn)閲倚诹?，現(xiàn)在應(yīng)該把機(jī)會(huì)讓給別人?！?8現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)B、羅斯福在當(dāng)選美國總統(tǒng)之前，曾在海軍擔(dān)任要職。一天一位朋友向他打聽海軍在加勒比海一個(gè)小島上建立潛艇基地的有關(guān)計(jì)劃，這顯然是一個(gè)不準(zhǔn)向任何人泄露的軍事秘密。羅斯福聽后故意左右看看，然后壓低聲音問：“你能保密嗎？‘當(dāng)然能?！蹦俏慌笥汛鸬馈！澳敲?，”羅斯福微笑著說：“我也能”39現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)三激勵(lì)的原則1．連續(xù)激勵(lì)原則。

2．分層激勵(lì)原則。

3．適用激勵(lì)原則。所謂適用激勵(lì)就是要求領(lǐng)導(dǎo)者對每一位下屬的需要有著準(zhǔn)確的判斷，正所謂給一位盲人送一面鏡子是毫無意義的。40現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)激勵(lì)的原則4．及時(shí)激勵(lì)原則。所謂及時(shí)激勵(lì)就是要在下屬出現(xiàn)挫折和失望的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時(shí)通過溝通或其他方法，把激勵(lì)力量投放到下屬的心中，使其能夠及時(shí)消除懈怠和失望；擺脫消極狀態(tài)：進(jìn)入積極狀態(tài)之中。

41現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)第三節(jié)激勵(lì)的效果

運(yùn)用激勵(lì)的目的，就是要達(dá)到一定的效果，否則就失去了激勵(lì)的意義。一個(gè)人的能力；在大多情況下，實(shí)際上并未完全發(fā)揮出來，能力發(fā)揮的程度越高，其工作效果越好，而一個(gè)人能力的發(fā)揮，在很大程度上取決于激勵(lì)；哈佛大學(xué)維廉·詹姆士通過對員工激勵(lì)的研究發(fā)現(xiàn)，在按時(shí)計(jì)酬制度下，一個(gè)人要是沒有受到激勵(lì)，僅能發(fā)揮能力的20％一30%；如果受到有效的、充分的激勵(lì)，就能發(fā)揮其能力的80％一90％。42現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)激勵(lì)的效果用公式來表示就是：工作績效：=F.（能力x激勵(lì)）這一公式表明：在能力不變的條件下；工作績效的大小，取決于激勵(lì)程度的高低。激勵(lì)程度不斷提高，工作績效就會(huì)愈來愈大，激勵(lì)程度降低，工作績效也會(huì)隨之下降。(重償之下必有勇夫)43現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)第四節(jié)激勵(lì)理論主要類型內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論（三）強(qiáng)化型激勵(lì)理論（一）行為主義激勵(lì)論

（二）認(rèn)知學(xué)派激勵(lì)論

（四）綜合型激勵(lì)理論

44現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)一、行為主義激勵(lì)論

最早的激勵(lì)理論是以華生為代表的行為主義激勵(lì)論。它研究的重點(diǎn)是行為，它的基本原則是“刺激一反應(yīng)”模式。

隨著時(shí)代的發(fā)展，人們在行為主義的基礎(chǔ)上又提出操作主義激勵(lì)論，又名新行為主義，他的基本原則是“嘗試一操作一嘗試一執(zhí)行”模式。

45現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)行為主義激勵(lì)論美國新行為主義者斯金納，1938年在其《有機(jī)體的行為》一書中提出了操作性條件反射的學(xué)說，他的操作性條件反射有別與巴甫洛夫的經(jīng)典式條件反射。他認(rèn)為，人類的許多行為具有操作性和工具性的性質(zhì)，人由于某種需要而引起探索或“自發(fā)的”活動(dòng)。在探索的過程中，由于偶發(fā)的一種反應(yīng)成為達(dá)到目的的一種工具，因此他就利用這種反應(yīng)去操縱環(huán)境，達(dá)到目的，滿足需要。這種理論又稱為行為修正激勵(lì)論。

總之，行為主義激勵(lì)理論直接從人的行為出發(fā)，不直接研究人的心理、意識(shí)和內(nèi)部世界。(聽其言，觀其行)46現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)馬斯洛的需要層次論赫茨伯格的雙因素理論奧爾德佛的ERG理論麥克利蘭的激勵(lì)需要理論(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論

二、認(rèn)知學(xué)派激勵(lì)論

47現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要馬斯洛的需要層次論48現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)權(quán)力欲

受尊重

自尊

是指人需要在各種場合能充滿自信，表現(xiàn)出自己的能力是指人需要有威望、有榮譽(yù)、有自己的社會(huì)地位。

是一種操縱或控制他人的行為使之合乎己意的力量。

尊重的需要

49現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)需要層次論評價(jià)1、馬斯洛的需要層次理論首先強(qiáng)調(diào)的是需要對激勵(lì)的重要關(guān)系

2、馬斯洛認(rèn)為，人的5種基本需要分高、低兩級(jí)，并且按次序逐級(jí)上升。

3、馬斯洛還認(rèn)為，人的5種需要是在有意識(shí)和無意識(shí)當(dāng)中產(chǎn)生的，而且無意識(shí)的動(dòng)機(jī)可能比有意識(shí)的動(dòng)機(jī)更多些。

4、馬斯洛的高層次需要，不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度愈益增大，滿足可能愈益減少。

50現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)需要層次論評價(jià)

但是馬斯洛的需要層次理論也有一定的局限性和不足之處。

首先，它把自我實(shí)現(xiàn)看成是一個(gè)自然成熟的過程，完全否認(rèn)人的社會(huì)存在對人的成長有決定性的影響。脫離社會(huì)實(shí)踐，脫離集體，搞封閉型的自我實(shí)現(xiàn)容易使人誤人歧途。其次，它的層次理論帶有一定的機(jī)械主義色彩，它把需要看成是一種機(jī)械上升的固定程序，忽視了人的主觀能動(dòng)性，忽視了高級(jí)需要對低層次需要的影響。51現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)需要層次論在管理工作中的應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論在西方流傳甚廣，現(xiàn)今應(yīng)用于美、歐、日等國家和地區(qū)的管理、教育和其他工作中，其應(yīng)用價(jià)值已成為公認(rèn)的事實(shí)。在我國也已引人注目，不少工廠企業(yè)也在嘗試應(yīng)用。把需要層次論應(yīng)用于管理，應(yīng)注意下述幾個(gè)問題：a.注意滿足職工不同層次的需要。

b.注意滿足職工的各自不同的需要。

c.關(guān)鍵在于具體分析，有針對性。

52現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)2.雙因素理論基本概念雙因素理論評述雙因素理論對管理工作的啟示保健因素2、赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素53現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

所謂“保健因素”，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性.

所謂“激勵(lì)因素”，就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性54現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

（二）雙因素理論評述雙因素理論在需要層次理論的基礎(chǔ)上提出了一些新的觀點(diǎn)：（1）人的需要是多種多樣的，但并不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足對人們的積極性才能達(dá)到極大的調(diào)動(dòng)。(２)激勵(lì)因素以工作為核心。

55現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

（3）雙因素理論在管理上的應(yīng)用

（1）要區(qū)別對待不同人的激勵(lì)因素和保健因素。對某些人來說，赫茨伯格列入保健因素的項(xiàng)目條款可能正是他們的激勵(lì)因素。

（2）有效的管理，應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作豐富化的激勵(lì)因素，給員工更多的主人翁感，多安排有挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大工作范圍，增強(qiáng)成就需要，讓工作本身成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。56現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)雙因素理論在管理上的應(yīng)用（3）注意保健因素，創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，消除員工的不滿情緒和態(tài)度。（4）利用雙因素理論發(fā)放獎(jiǎng)金，就必須把獎(jiǎng)金的發(fā)放與企業(yè)的經(jīng)營好壞，以及部門、個(gè)人的工作業(yè)績掛起鉤來，若獎(jiǎng)罰不明，獎(jiǎng)金就由激勵(lì)因素變成保健因素，企業(yè)雖然相安無事，但獎(jiǎng)金再多也起不到激勵(lì)作用。57現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

三、愛爾德弗的ERG理論

美國那魯大學(xué)的克萊頓·愛爾德弗重組了馬斯洛的需要層次理論，使其與實(shí)證研究更加一致。經(jīng)他修改的需要層次成為ERG理論（ERG–theory）.愛爾德弗認(rèn)為有三種核心需要：生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）和成長（growth），所以稱之為ERG理論。58現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（一）ERG理論的基本內(nèi)容生存的需要關(guān)系的需要成長的需要59現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（1）生存的需要。是最基本的需要，它指的是生理需要、物質(zhì)需要、對工作環(huán)境和條件的基本要求等。

（2）關(guān)系的需要。指在工作環(huán)境中，對人與人之間相互關(guān)系和諧交往的需要。

（3）成長的需要。是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新能力的需要。

ERG理論的基本內(nèi)容60現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

(二)ERG理論的特點(diǎn)⒈“需要滿足”⒉“愿望加強(qiáng)”⒊“需要受挫”61現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（三）ERG理論評述（1）需要層次論是基于“滿足一前進(jìn)”的邏輯；ERG理論不僅是‘滿足一前進(jìn)”，還包含有“受挫一倒退”，表示在較高層次需要沒有相應(yīng)滿足或受到挫折情況下，需要的重點(diǎn)也會(huì)轉(zhuǎn)向較低層次。（2）ERG理論不認(rèn)為在激發(fā)高層次需要之前一定要先滿足低層次的需要。一個(gè)人的背景或相應(yīng)的環(huán)境有時(shí)會(huì)使相互關(guān)系的需要比尚未滿足的生存需要處于更優(yōu)先的地位。（3）ERG理論不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的唯一手段。

62現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（四）ERG理論在管理中的應(yīng)用 作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該了解員工的真實(shí)需要。需要分為3類，個(gè)人有不同的需要。這種不同的需要會(huì)導(dǎo)致他們工作中不同的行為表現(xiàn)、最終也決定了他們不同的工作績效，管理人員要想控制下屬的工作行為和工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實(shí)需要，同時(shí)，要通過控制工作績效，使之成為滿足下屬需要的東西。63現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)麥克萊蘭德的成就需要理論成就需要（needforachievement）

權(quán)力需要（needforpower）

合群需要（needforaffiliation）

是指人渴望卓有成效地完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)。影響和控制其他人的欲望。建立友好親密的人際關(guān)系，喜歡合作性的渴望相互理解。麥克利蘭的成就需要理論64現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（二）成就需要理論評價(jià)(1)具有高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度的冒險(xiǎn)性環(huán)境。(2)高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，高成就需要的人所感興趣的是他們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好。65現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)成就需要理論評價(jià)(3)合群和權(quán)力需要與領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者一般都有高權(quán)力需要和低合群需要。(4)激發(fā)下屬的成績需要是極為有效的激勵(lì)手段。66現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（三）成就需要理論在管理中“應(yīng)用”

麥克利蘭認(rèn)為，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要作用。一個(gè)公司或國家擁有這種人越多，他的發(fā)展越快，越興旺發(fā)達(dá)。成就的需要是一個(gè)組織的重要?jiǎng)恿?。因此，善于發(fā)現(xiàn)和利用具有高成就需要的人才，是管理人員的主要職責(zé)。67現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)(二)過程型激勵(lì)理論

期望理論

公平理論目標(biāo)設(shè)置理論68現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)一、期望理論（VIE）（一）期望理論的基本內(nèi)容

期望理論的基本點(diǎn)是人們只有在預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分激勵(lì)起來，從而采取行動(dòng)以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。用一個(gè)公式表示即為：激發(fā)力量=效價(jià)×期望概率69現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)期望理論的基本

所謂效價(jià)，是指某種激勵(lì)因素(或目標(biāo))如果實(shí)現(xiàn)對其本人價(jià)值大小的評價(jià)。

所謂“期望概率”，是指個(gè)人對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小(概率)的判斷。

70現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（二）期望理論評價(jià)

30年來，弗隆的期望理論在學(xué)術(shù)領(lǐng)域里已經(jīng)成了解釋工作激勵(lì)過程廣泛流傳的理論，在許多學(xué)者的研究中不斷得到發(fā)展和完善，并且更富有應(yīng)用價(jià)值。71現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（三）期望理論在領(lǐng)導(dǎo)中的應(yīng)用（1）人都有一種希望做出成績，滿足某種需要的心理。（2）期望是激勵(lì)中的一個(gè)重要因素，但期望并不等于現(xiàn)實(shí)結(jié)果。72現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)二、公平理論（一）公平理論的基本內(nèi)容

公平理論描述了一種工作環(huán)境里常見的現(xiàn)象：職工對自己是否受到公平合理的對待十分敏感。個(gè)人在組織中更加注意的不是他所得報(bào)酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。73現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（二）公平理論評價(jià)

應(yīng)當(dāng)指出的是，“所得”和“付出”全憑個(gè)體的主觀感覺，只有當(dāng)個(gè)體主觀上感到“不公平”時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生一種力圖恢復(fù)“公平”的愿望。一般來說，“不公平”感覺對大多數(shù)人是一種令人不安甚至厭惡的刺激，此時(shí)個(gè)體會(huì)產(chǎn)生一種盡快消除緊張狀態(tài)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，這就成了一種激勵(lì)，其強(qiáng)度與個(gè)體所感受到的不公平程度成正比。74現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（三）公平理論在管理中的應(yīng)用

要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)心理現(xiàn)象，管理者在工作任務(wù)的分配、工作績效的考核、工資獎(jiǎng)金的評定以及待人處世中能否做到堅(jiān)持公正合理，既是衡量管理水平高低的一個(gè)重要標(biāo)志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工的積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。75現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)三、目標(biāo)設(shè)置理論(一)目標(biāo)設(shè)置理論的基本內(nèi)容⑴目標(biāo)的難度

⑵目標(biāo)的具體性

⑶員工對目標(biāo)的接受度

⑷員工對目標(biāo)的承諾

76現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（二）目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)⑴有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好⑵具體分階段和操作的目標(biāo)比空泛和號(hào)召性目標(biāo)好。⑶有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好。⑷能被人接受比不能被人接受的目標(biāo)好。77現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（三）目標(biāo)設(shè)置理論在管理中的應(yīng)用⑴領(lǐng)導(dǎo)者要善于給員工設(shè)定目標(biāo)。⑵目標(biāo)要有具體數(shù)字指標(biāo)，要落實(shí)到具體人。⑶給員工及時(shí)的工作績效考核和反饋。⑷建立個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。78現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（三）“強(qiáng)化”理論一、“強(qiáng)化”理論的基本內(nèi)容

所謂強(qiáng)化是指對某種行為給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)，或否定、處罰，使該行為鞏固、保持或減弱、消退的心理過程，即通過外力來干預(yù)某種刺激與行為的聯(lián)系。強(qiáng)化理論是從人的行為與客觀環(huán)境的相互關(guān)系中去尋找改造人的方法，它強(qiáng)調(diào)通過控制刺激人的外部環(huán)境中的人的行為的外在目標(biāo)和行為結(jié)果的獎(jiǎng)懲來影響和改變?nèi)说男袨椤?9現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)

石頭的價(jià)值

曾經(jīng)有一個(gè)孤獨(dú)的孩子，常常悲觀地問年長的智者：“像我這樣沒有人看得起的孩子，活著究竟有什么意思呢?生命的價(jià)值又在哪里呢?”

有一天，智者特男孩叫到跟前，遞給他一塊色彩斑斕的石頭，并對他說：“明早，你拿這塊石頭到市場去賣；但不是真實(shí)，記住，不論別人出多少錢，絕對不能賣!”

男孩滿腹狐疑，心想：這塊石頭雖然還不錯(cuò)，但怎么會(huì)有人肯花錢買呢?

第二天，男孩蹲在市場角落叫賣，意外地有好多人要向他買這塊石頭，而且價(jià)錢越出越高?；氐皆簝?nèi)，男孩興奮地向智者報(bào)告：“想不到一塊石頭值那么多錢呢!”

智者笑笑：“明天你拿它到黃金市場去，記住，不論人家出多少錢都不能賣”

在黃金市場中，有人出比昨天高十倍的價(jià)錢要買那塊石頭，令男孩大為驚訝，但他謹(jǐn)記智者的話，怎么都不賣。

80現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)石頭的價(jià)值

第三天，智者叫男孩拿石頭到寶石市場上去展示。結(jié)果，石頭的身價(jià)較昨天又漲了十倍，更由于男孩怎么都不肯賣，于是被市場傳播成“稀世珍寶”。

男孩興沖沖地將這一切告訴智者，智者徐徐說道：“人的生命價(jià)值就像這塊石頭一樣，在不同環(huán)境下就會(huì)有不同的意義，你明白嗎？”

男孩不解地、迷惑地?fù)u搖頭。

“一塊不起眼的石頭，由于你的珍惜而提升了它的價(jià)值，被說成是稀世珍寶，你不也像這塊石頭一樣嗎?只要自己著重自己，熱愛自己，生命就有了意義，有了價(jià)值?！笆^”可以因被人珍惜而提升價(jià)值，那么，人也可以被很好地任用而提升價(jià)值。

作為管理者，應(yīng)該通過強(qiáng)調(diào)員工積極的東西——重視、欣賞和表揚(yáng)員工做得好的事情強(qiáng)化員工“把事情做好”的意識(shí)，這有助于讓他們以一種更加積極的態(tài)度對待工作。

81現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)二、強(qiáng)化類型1．正強(qiáng)化.用某種有吸引力的結(jié)果或獎(jiǎng)酬，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)如認(rèn)可、贊賞、獎(jiǎng)金、提升，表示對結(jié)果的肯定，使其得到重視和加強(qiáng)。2．負(fù)強(qiáng)化.就是只批評、懲罰、制裁等。負(fù)強(qiáng)化可以使人們消除和減弱不良行為。對遲到、早退行為的批評可以減少和克服這種行為。但在利用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，一定要與正強(qiáng)化結(jié)合起來。只有恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用好這兩種手段，才能收到好的激勵(lì)效果。82現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)強(qiáng)化類型3．自然消退:即取消正強(qiáng)化，對某種行為不理睬，對該行為的輕視和某種程度的否定。研究表明，一種行為如果長時(shí)間得不到正強(qiáng)化，他便會(huì)逐漸消失。4．懲罰5.影響強(qiáng)化的手段⑴連續(xù)強(qiáng)化⑵間斷強(qiáng)化

83現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)三、強(qiáng)化的功效強(qiáng)化的時(shí)間安排會(huì)影響員工的行為和功效。強(qiáng)化的時(shí)間安排可大致分為連續(xù)和間斷兩大類。連續(xù)強(qiáng)化指的是一個(gè)行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化：間斷強(qiáng)化是指某一行為出現(xiàn)若干次后才給予的一次強(qiáng)化。所謂反饋就是在強(qiáng)化過程中，通過各種形式或途徑對工作中的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況以及工作態(tài)度進(jìn)行全面總結(jié)評比，讓員工了解自己行為活動(dòng)的結(jié)果和功效，進(jìn)一步激發(fā)努力的動(dòng)機(jī)。

1、強(qiáng)化的時(shí)間功效2．強(qiáng)化的反饋功效84現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)四、強(qiáng)化的原則

（1）設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。（2）采取小步子強(qiáng)化的原則，以增強(qiáng)行為轉(zhuǎn)化的信心。（3）及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化。（4）多用不定期獎(jiǎng)酬，少用定期獎(jiǎng)酬。（5）因人而異采取不同的強(qiáng)化方式。（6）獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主。85現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)五、強(qiáng)化的應(yīng)用

首先，確定并說明行為的目標(biāo)。如工作定額或新產(chǎn)品設(shè)計(jì)等有刺激作用的外部環(huán)境。

其次，事先確定在人的行為達(dá)到目標(biāo)后所給予的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)等； 第三，通過改變目標(biāo)或改變工作結(jié)果來控制人的行為。

86現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（四）綜合型激勵(lì)理論綜合型激勵(lì)理論波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式豪斯的綜合激勵(lì)力量結(jié)構(gòu)理論股票期權(quán)激勵(lì)87現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)一、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式

波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上，探討了努力、績效和滿足感三者之間的關(guān)系以后提出了綜合激勵(lì)模式。它的前提是激勵(lì)不等于滿足和績效，三者是不同的變量，他們之間的關(guān)系是復(fù)雜的。88現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)努力

績效

激勵(lì)

獎(jiǎng)酬滿足

人的動(dòng)機(jī)性行為的進(jìn)程89現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)二、豪斯的綜合激勵(lì)力量結(jié)構(gòu)理論該理論可用下列公式表示：F＝Vit十Eia.Via+Eia.Eej.VejF為激勵(lì)力量。

Vit為任務(wù)本身所提供的內(nèi)在報(bào)酬的效價(jià)。

Eia為完成任務(wù)的內(nèi)在期望概率

Via為完成任務(wù)的內(nèi)在評價(jià)或效價(jià)

Eia·Via的綜合作用反映了工作完成后所引起的激勵(lì)強(qiáng)度

Eej為完成任務(wù)后獲得相應(yīng)外在報(bào)酬的期望概率，

90現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)三、股票期權(quán)激勵(lì)（一）優(yōu)先購股權(quán)的含義

股票期權(quán)又稱優(yōu)先購股權(quán)或股份選擇權(quán)，是指公司給予員工在未來時(shí)期內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格購買一定數(shù)量本公司普通股票的權(quán)利。91現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（二）優(yōu)先購股權(quán)的特點(diǎn)

優(yōu)先購股權(quán)的特點(diǎn)是個(gè)人未來財(cái)富同當(dāng)前業(yè)績、個(gè)人利益和公司長期發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。獲得優(yōu)先購股權(quán)的人員，在公司股票價(jià)格上漲時(shí)，通過執(zhí)行優(yōu)先購股權(quán)，以優(yōu)惠價(jià)格獲得公司股票，然后以市場價(jià)格出售，中間差價(jià)就是個(gè)人收入。

92現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（三）優(yōu)先購股權(quán)的構(gòu)成要素1.授予對象:授予對象是根據(jù)公司人力資源管理政策及相關(guān)福利和激勵(lì)政策確定，對象范圍靈活。2．授予頻率:即兩次授予購股權(quán)之間的時(shí)間間隔。3．授予價(jià)格:是指授予員工優(yōu)先購股權(quán)時(shí)確定的員工將來購買股票的價(jià)格。4.授予股票數(shù)量:決定獲得股票數(shù)量多少的主要因素是個(gè)人的報(bào)酬水平和業(yè)績表現(xiàn)。93現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)（1）有利于激發(fā)員工的積極性。（2）幫助公司留住優(yōu)秀人才。（3）減少公司現(xiàn)金福利支出，并 享受相關(guān)稅收優(yōu)惠。（四）優(yōu)先購股權(quán)的作用94現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)論一、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的含義和過程(一)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的過程和作用

所謂領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)，就是領(lǐng)導(dǎo)者在了解下屬需要的基礎(chǔ)上，采取有計(jì)劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī)，使其具有和保持一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著領(lǐng)導(dǎo)者所希望的目標(biāo)行動(dòng)的心理過程。領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)可分為五個(gè)階段。

95現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)1.激勵(lì)可以提高人們工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。2.激勵(lì)可以激發(fā)人們工作熱情和興趣。3.興趣是影響動(dòng)機(jī)形成的重要因素。4.激勵(lì)可以提高人的工作績效。二、激勵(lì)在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的作用97現(xiàn)代管理心理與領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)第五節(jié)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)原則與方式(一)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的原則1.重視人們的物質(zhì)利益與加強(qiáng)思想教育相結(jié)合的原則。2.堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。3、眼前利益與長遠(yuǎn)利益向結(jié)合的原則。4、實(shí)事