企業(yè)申訴管理制度樣本（二篇）

第4頁(yè)共4頁(yè)企業(yè)申訴管理制?度樣本第一條?制定本制度目?的與范圍1.?目的：為保障公?司員工的權(quán)利,?保證公司人力資?源管理的公正公?平,特制定本制?度;2.適用?范圍：公司全體?員工（二級(jí)公司?參照此管理辦法?）。第二條人?事申訴的條件：?公司員工因?qū)?司對(duì)自己的獎(jiǎng)懲?、晉升、降級(jí)、?調(diào)動(dòng)等處理過(guò)程?和結(jié)果有以下異?議的可以進(jìn)行人?事申訴：__?__對(duì)有知情權(quán)?的事情原因、經(jīng)?過(guò)詢問(wèn)仍不清楚?的;2.發(fā)現(xiàn)?獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)?標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格?執(zhí)行的;3.?發(fā)現(xiàn)處理過(guò)程或?結(jié)果存在嚴(yán)重不?公的;4.其?他違反法律或公?司原則和制度的?。第二章人?事申訴組織與權(quán)?限第三條人?力資源部負(fù)責(zé)受?理人事申訴,并?負(fù)責(zé)調(diào)查申訴發(fā)?生的原因,并查?清事實(shí);人力資?源部在查清事實(shí)?的基礎(chǔ)上進(jìn)行人?事申訴的處理或?調(diào)解。第四條?總裁和相關(guān)分?管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資?源部調(diào)解不成或?責(zé)任中心負(fù)責(zé)人?提出的人事申訴?進(jìn)行商議,作出?最后裁決。第?三章人事申訴?流程第五條?人事申訴按照以?下步驟進(jìn)行：?1.當(dāng)事人向人?力資源部門遞交?書面形式的申訴?要求,申訴書應(yīng)?寫明事由,并盡?量詳細(xì)列舉可靠?依據(jù);___?_人力資源部接?收申訴之后的_?___個(gè)工作日?內(nèi)完成對(duì)申訴事?實(shí)的調(diào)查,并進(jìn)?行處理或者調(diào)解?;3.如果調(diào)?解不成功（或責(zé)?任中心負(fù)責(zé)人提?出）的人事申訴?,人力資源部門?在認(rèn)為屬實(shí)的申?訴書上簽署意見?并將申訴書和調(diào)?查材料交公司分?管被申訴部門的?分管領(lǐng)導(dǎo)（或總?裁）審閱;_?___公司分管?被申訴部門的分?管領(lǐng)導(dǎo)（或總裁?）根據(jù)調(diào)查材料?和申訴書與當(dāng)事?人、人力資源部?門核實(shí),必要時(shí)?另外組織調(diào)查;?5.在尊重事?實(shí)的基礎(chǔ)上,公?司分管被申訴部?門的分管領(lǐng)導(dǎo)（?或總裁）根據(jù)公?司制度作出裁決?;____對(duì)?人力資源部門的?申訴可以直接上?交給公司分管人?力資源部門的高?層領(lǐng)導(dǎo),但必須?附有詳細(xì)符合事?實(shí)的證明材料。?第六條對(duì)申?訴不屬實(shí)的,人?力資源部門給予?申訴人必要解釋?,以消除誤會(huì)澄?清事實(shí)。第七?條對(duì)假借申訴?蓄意制造事端,?無(wú)事生非、挑撥?離間、陷害他人?的,其行為將不?被認(rèn)定為申訴,?同時(shí)公司將給予?當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰?。第八條任?何人不得以任何?借口對(duì)申訴人進(jìn)?行打擊報(bào)復(fù)。若?發(fā)現(xiàn)對(duì)申訴人進(jìn)?行打擊報(bào)復(fù)的,?公司將嚴(yán)厲懲罰?相關(guān)人員。第?九條有關(guān)因考?評(píng)和薪酬產(chǎn)生的?申訴,見《員工?績(jī)效考核手冊(cè)》?和《薪資制度》?。第四章附?則第十條?本制度最終解?釋權(quán)和修訂權(quán)歸?人力資源部。?第十一條本制?度自頒布之日起?執(zhí)行。企業(yè)申?訴管理制度樣本?（二）當(dāng)勞動(dòng)?者遭受到不平等?待遇或是發(fā)現(xiàn)事?業(yè)單位的不法行?為時(shí)，可以提出?申訴，企業(yè)內(nèi)申?訴管道的建立，?將可減少勞資雙?方無(wú)謂的紛擾，?當(dāng)前勞資之間發(fā)?生的摩擦，大都?起因于勞資雙方?在理念與作法上?溝通的不良。企?業(yè)主必須要有所?體認(rèn)，對(duì)于勞動(dòng)?者的不滿應(yīng)提供?給勞動(dòng)者一個(gè)申?訴的管道。1?.員工申訴部門?之設(shè)立為解決?勞資間因溝通不?良導(dǎo)致的爭(zhēng)議，?企業(yè)有必要設(shè)立?一個(gè)專責(zé)部門或?是溝通的管道來(lái)?加以處理。亦即?企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立「?員工申訴」的部?門。這個(gè)部門，?可以是一個(gè)常設(shè)?性的機(jī)構(gòu)，也可?以是一個(gè)有別于?一般正常作業(yè)的?管道設(shè)計(jì)。殊不?論這個(gè)部門的設(shè)?立模式為何，它?必須是一個(gè)經(jīng)常?性存在的部門，?而且最終的處理?單位必須是企業(yè)?的最高決策單位?。至于申訴部門?的人員組成，為?避免球員兼裁判?與勞資雙方各說(shuō)?各話之憾，企業(yè)?內(nèi)各申訴管轄層?級(jí)的組成，宜加?進(jìn)公正的第三人?（例如勞資關(guān)系?顧問(wèn)）。但在申?訴之最終議決單?位的組成人員中?，除了勞資關(guān)系?顧問(wèn)之外，還應(yīng)?有員工代表，俾?以減少疑慮。?2.員工申訴的?內(nèi)容有關(guān)于員?工申訴的內(nèi)容，?可簡(jiǎn)單將之歸納?為以下六點(diǎn)：?（1）關(guān)于團(tuán)體?協(xié)約、工作規(guī)則?及其它企業(yè)內(nèi)部?規(guī)則的訂定與內(nèi)?容;（2）關(guān)?于資方依公司有?關(guān)規(guī)定，對(duì)員工?之命令、禁止、?許可、免除、認(rèn)?可、受理、通知?、確認(rèn)等各方面?之意思表示;?（3）關(guān)于資方?所提出之各項(xiàng)發(fā)?展計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)?劃、營(yíng)銷計(jì)劃、?業(yè)務(wù)計(jì)劃等之構(gòu)?想與行動(dòng);（?4）關(guān)于資方依?有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定?，所為之期待、?勸告、誘導(dǎo)等非?強(qiáng)制性之事實(shí)行?為;（5）關(guān)?于資方對(duì)勞方所?為之獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰?等之行為;（?6）關(guān)于上述五?項(xiàng)之形成方式與?過(guò)程3.員工?申訴結(jié)果的救濟(jì)?對(duì)于員工申訴?的結(jié)果，如果被?認(rèn)定是無(wú)理由者?，資方或由申訴?最高管轄單位應(yīng)?該以書面詳載理?由，回復(fù)申訴人?;但如果被認(rèn)定?有理由者，資方?便應(yīng)該有具體的?響應(yīng)。如系因資?方違法導(dǎo)致員工?損害的，資方便?應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行損?害賠償。因此，?企業(yè)在設(shè)計(jì)員工?申訴管道或制度?時(shí)。除了應(yīng)對(duì)申?訴部門的組織與?權(quán)限做妥善的?規(guī)劃外，對(duì)于申?訴之后員工的救?濟(jì)也應(yīng)特別地注?意，這將可以減?少員工、工會(huì)與?資方三者間無(wú)謂?的爭(zhēng)執(zhí)與猜疑。