人力資源管理基礎(chǔ)教材課件

2023/7/21人力資源管理基礎(chǔ)教材123人力資源六大模塊考試形式人力資源管理概述考試形式人力資源管理概述1人力資源六大模塊23企業(yè)資源人性假設(shè)馬斯洛的需求層次理論實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)重要的工作他人的賞識(shí)歸屬感安全感職業(yè)控制力食物、水休息人力資源人力資源（HumanResource），是指具有或者將要具有推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總和。未成年人口適齡人口老年人口適齡就業(yè)人口求職人口待業(yè)人口就學(xué)人口勞務(wù)人口服役人口其他人口喪失勞動(dòng)能力人口未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口“人力資本之父”-舒爾茨

人力資本（Humancapital）,是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。人力資源管理人力資源管理（HumanResourceManagement），是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理活動(dòng)外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境人力資源規(guī)劃以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)工作分析以能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)能力模型招聘與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理產(chǎn)生基礎(chǔ)“科學(xué)管理之父”泰勒“管理過程之父”法約爾“組織理論之父”韋伯人際關(guān)系學(xué)說梅奧需求層次理論馬斯洛古典管理行為科學(xué)現(xiàn)代管理“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克人力資源管理角色人力資源管理的外部環(huán)境文化環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境人口資源法律環(huán)境市場環(huán)境科技進(jìn)步人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)組織技術(shù)發(fā)展階段人力資源六大模塊考試形式3人力資源管理概述12組織結(jié)構(gòu)工作分析工作分析（JobAnalysis），對組織中某項(xiàng)特定的工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這項(xiàng)工作需要什么樣的行為的過程。行動(dòng)（act）最小單位任務(wù)（task）JA基本單位職位（position）性質(zhì)等完全相同的崗位集合職責(zé)(duty)某方面多項(xiàng)相關(guān)任務(wù)的集合職權(quán)(Power)給予任職者進(jìn)行決策的范圍和程度職務(wù)主要職責(zé)相當(dāng)?shù)穆毼坏募瞎ぷ鳎╦ob）職責(zé)類似的職位的集合職業(yè)(occupation）不同組織中相似工作的集合崗位(post）任務(wù)集合知識(shí)技能能力JA工作分析Who怎樣的人能做這項(xiàng)工作What這項(xiàng)工作包括哪些內(nèi)容When工作的時(shí)間安排是什么Where工作的地點(diǎn)在什么地方Why工作目的和意義是什么Forwho工作服務(wù)對象是什么人How工作是應(yīng)該如何被完成Howmuch工作應(yīng)得到怎樣的報(bào)酬工作說明書崗位規(guī)范任務(wù)職責(zé)職權(quán)人力資源規(guī)劃提供必要信息培訓(xùn)與開發(fā)提供針對性幫助績效管理準(zhǔn)備客觀依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系管理有助于管理招聘與甄選實(shí)現(xiàn)人崗匹配薪酬管理提供適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)工作分析準(zhǔn)備階段實(shí)施階段反饋階段分析階段工作分析準(zhǔn)備階段實(shí)施階段反饋階段分析階段工作分析準(zhǔn)備階段實(shí)施階段反饋階段分析階段工作分析準(zhǔn)備階段實(shí)施階段反饋階段分析階段工作分析觀察法工作實(shí)踐訪談法問卷調(diào)查工作日志工作分析素質(zhì)模型人力資源規(guī)劃HRP含義

廣義HRP，是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。

狹義HRP，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相依的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃HRP流程組織內(nèi)部因素組織外部因素HR因素內(nèi)部供給外部供給內(nèi)部供給預(yù)測現(xiàn)有HR預(yù)測預(yù)期職位空缺預(yù)測外部供給預(yù)測勞動(dòng)力市場社會(huì)政策需求數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)HR需求預(yù)測技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)測流動(dòng)變化勞動(dòng)力穩(wěn)定性教育與培訓(xùn)工作時(shí)間供給數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)HRP實(shí)施、評估、反饋綜合平衡人力資源規(guī)劃HR需求預(yù)測的定性方法人力資源規(guī)劃HR需求預(yù)測的定量方法人力資源規(guī)劃HR內(nèi)部供給預(yù)測人力資源規(guī)劃HR外部供給預(yù)測人力資源規(guī)劃HRP平衡方法人力資源規(guī)劃HRP在企業(yè)管理，尤其是企業(yè)HRM活動(dòng)中有著重要的意義。但是這種意義決非非凡，它不能解決企業(yè)HRM活動(dòng)過程中出現(xiàn)的全部問題。畢竟，究其實(shí)質(zhì)僅是一種起預(yù)警作用的計(jì)劃。那么，它也就存在著和“計(jì)劃”同樣的問題——如果觀念轉(zhuǎn)變、執(zhí)行不盡人意，它就很可能成為形式主義的存檔文件。它的核心問題是如何及時(shí)地滿足企業(yè)對HR的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)方面的需要。這里面有許多不確定的因素，而HRM作者就是要利用自已的專業(yè)知識(shí)和對HR的職業(yè)敏感度，將這種不確定逐漸降低并加以確定。當(dāng)然，到最后也不可能做到十分的確定，這又要求需要規(guī)避企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)的HRM工作者盡可能地做好替代方案。這里值得強(qiáng)調(diào)的是：HPR的不確定性很大程度是源自對企業(yè)外部HR需求供給預(yù)測的不確定性。所以，為了進(jìn)一步降低不確定性，HRP所追求的一個(gè)重要的組織目標(biāo)就是減少本組織對外部HR供給的依賴性。換句話說，就是提高對本組織內(nèi)部HR的利用率，這又涉及到HR的配置、培訓(xùn)與開發(fā)，乃至人員激勵(lì)等問題。招聘與甄選人人崗位崗位人崗匹配招聘與甄選內(nèi)外部招募優(yōu)劣勢分析優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招募☆準(zhǔn)確性高☆適應(yīng)較快☆激勵(lì)性強(qiáng)☆費(fèi)用較低內(nèi)部競爭抑制創(chuàng)新缺乏冒險(xiǎn)外部招募☆帶來新思想和新方法☆有利于招聘一流人才☆樹立良好形象的作用篩選難度大，時(shí)間長進(jìn)入角色慢招聘成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性招聘與甄選內(nèi)部招募方法招聘與甄選外部招募方法招聘與甄選外部招募方法比較MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition人才交流中心節(jié)省時(shí)間與精力，提供人員篩選技術(shù)，保存檔案等服務(wù)質(zhì)量難以保證中低級(jí)人員招聘洽談會(huì)求職者集中、了解同行情況需要較多現(xiàn)場招聘人員中低級(jí)人員獵頭公司目標(biāo)較明確、減少初篩時(shí)間費(fèi)用高、勞動(dòng)合同問題熱門、尖端校園招聘經(jīng)歷單純、充滿活力、向心力強(qiáng)、理論功底好、可塑性強(qiáng)無工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后需適應(yīng)、培訓(xùn)成本低、流失嚴(yán)重基層職位、儲(chǔ)備干部網(wǎng)上招聘覆蓋面廣、迅速、聯(lián)系便捷、成本低魚目混珠、篩選困難中低級(jí)人員熟人推薦求職者信息透明、成本較低人事關(guān)系復(fù)雜專業(yè)人員招聘與甄選招募信息發(fā)布招聘與甄選招聘流程招聘與甄選招聘流程招聘與甄選篩選策略錄用最后面試體檢品性能力調(diào)查測試面談粗篩填寫求職申請表淘汰綜合比較淘汰最后面試錄用體檢品性能力調(diào)查測試面談粗篩填寫求職申請表淘汰多重障礙跨越篩選策略補(bǔ)償篩選策略招聘與甄選面試目標(biāo)招聘與甄選現(xiàn)場布置-代表面試官-代表應(yīng)聘者招聘與甄選面試基本流程招聘與甄選面試基本流程招聘與甄選面試提問方式招聘與甄選非語言信息的含義目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵(lì)坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力咬嘴唇緊張、害怕、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊招聘與甄選霍蘭德職業(yè)興趣測評理論實(shí)際型研究型藝術(shù)型社會(huì)型企業(yè)型傳統(tǒng)型重視物質(zhì)的、實(shí)際的利益。好奇心強(qiáng)烈，在思想中解決難題想象力豐富，有理想、易沖動(dòng)、好獨(dú)創(chuàng)樂于助人，善交際，易合作，重感情，責(zé)任感強(qiáng)，支持正義。能自我抑制，想象力差，喜歡從事穩(wěn)定、高度有秩序的工作。善于辭令，精力充沛、自信、熱情洋溢，富于冒險(xiǎn)，支配欲強(qiáng)。招聘與甄選氣質(zhì)測評氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外現(xiàn)動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性于敏捷性等方面的心理特征綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動(dòng)作的速度與穩(wěn)定性方面。氣質(zhì)類型特征膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動(dòng)，心境變化劇烈，具有外傾性多血質(zhì)活潑、好動(dòng)、敏感，反應(yīng)迅速，喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移，興趣容易變換，具有外傾性粘液質(zhì)安靜、穩(wěn)重，反應(yīng)緩慢，沉默寡言，情緒不易暴露，注意力穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移，善于忍耐，具有內(nèi)傾性抑郁質(zhì)孤僻，行動(dòng)遲緩，善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久，體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性招聘與甄選情景模擬法方法名稱簡介考核勝任素質(zhì)適用范圍角色扮演扮演某角色模擬工作情景人際、應(yīng)變、處理突發(fā)、承壓管理人員公文筐測驗(yàn)處理報(bào)告、信函、備忘錄等資料分析與綜合、洞察、預(yù)測無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無具體負(fù)責(zé)人，討論并提出小組意見組織、協(xié)調(diào)、說服、影響力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)招聘與甄選招聘甄選金字塔錄用者被提供職位的應(yīng)聘者（2:1）被面試的應(yīng)聘者（3:2）被邀請的應(yīng)聘者（4:3）被吸引的應(yīng)聘者（6:1）招聘與甄選如果把企業(yè)比作是HR的蓄水池，包括HR的流入、內(nèi)部流動(dòng)、流出三個(gè)環(huán)節(jié)。一般地，人們比較重視流入環(huán)節(jié)，即招聘。在這個(gè)環(huán)節(jié)里，HRM的工作重點(diǎn)是選拔合適的人員填補(bǔ)空缺崗位。這就要求企業(yè)根據(jù)冰山原理（賓塞）或洋蔥原理，鑒定出具體崗位的勝任能力（關(guān)鍵勝任能力），然后采用科學(xué)的招募、甄選方法吸引、鑒別出具有某些勝任能力的人員，做出錄用決策。招募階段的關(guān)鍵在于維護(hù)良好的信息發(fā)布渠道（無論內(nèi)部招募/外部招募），甄選階段的關(guān)鍵在于選擇合適的人員勝任能力鑒定方法（確保效度&信度），錄用階段的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確把握招聘原則，在具體的限制條件下作出取舍。至于內(nèi)部流動(dòng)，關(guān)鍵在于打通職業(yè)發(fā)展的路徑（職務(wù)晉升/橫向平移），保持HR的活力（抑-績效管理；揚(yáng)-人員培訓(xùn)&員工職業(yè)生涯規(guī)劃）。而流出環(huán)節(jié)的關(guān)鍵則在于“優(yōu)勝劣汰”，保持適度的HR流動(dòng)率。當(dāng)然，人的問題遠(yuǎn)比自然界來得復(fù)雜，所以，在這一環(huán)節(jié)里，維持良好的雇傭關(guān)系也是相當(dāng)重要的。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)方法培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)需求分析理想目的實(shí)際情況解決辦法原因原因分析解決問題的辦法不一定是通過培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)組織工作程序-準(zhǔn)備培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)組織工作程序-實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)組織工作程序-實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)評估層級(jí)評估層級(jí)評估內(nèi)容反應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲行為評估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)結(jié)果評估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績培訓(xùn)與開發(fā)員工職業(yè)生命周期飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低初期（介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化早期（成長階段）：讓員工從事挑戰(zhàn)的工作中期（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決中年員工的知識(shí)老化問題晚期（飽和階段）：破除偏見培訓(xùn)與開發(fā)員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程績效管理績效特點(diǎn)績效管理績效計(jì)劃績效追蹤績效評價(jià)結(jié)果運(yùn)用績效改進(jìn)績效目標(biāo)65績效管理績效考核體系設(shè)計(jì)的要素績效考評四要素工作業(yè)績效益評價(jià)崗位能力工作態(tài)度績勤德能1.德-思想作風(fēng)、工作態(tài)度、職業(yè)道德等2.能-分析和解決問題的能力、獨(dú)立工作的能力3.勤-積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率4.績-實(shí)際貢獻(xiàn)（數(shù)量&質(zhì)量）績效管理SMART原則績效管理績效考核方法績效管理績效考核反饋面談位置安排誠摯友好競爭防御獨(dú)立合作平衡計(jì)分卡模型財(cái)務(wù)我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢?cái)務(wù)目標(biāo)？為確保財(cái)務(wù)的成功，我們應(yīng)如何面對股東？內(nèi)部營運(yùn)為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)？為使股東和客戶滿意，我們必須在經(jīng)營程序上超越什么？客戶市場我們?nèi)绾慰创Ｍ降目蛻簦繛橥瓿墒姑?，我們?yīng)如何面對客戶？人員與發(fā)展我們?nèi)绾稳〉酶玫匕l(fā)展？為完成使命，我們將如何保持變化與改進(jìn)的能力？愿景與戰(zhàn)略70績效管理績效管理的思想源于20世紀(jì)30年代舒哈特提出的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)循環(huán)，即著名的PDCA循環(huán)?？梢哉f，績效管理不只是要得到每個(gè)員工績效表現(xiàn)的最終結(jié)果，它還包括績效反饋之后的績效改進(jìn)等內(nèi)容，這也正是績效管理不同于績效考評的關(guān)鍵所在。由于績效本身的復(fù)雜屬性（多因性、多維性&動(dòng)態(tài)性）使得績效管理的工作開展會(huì)遇到諸多困難。目前，大約有20種左右的績效管理方法可供我們選用，但如何恰如其分地選擇使用它們則是基于對其屬性的細(xì)致把握。能夠定量自然是好，但定性也有其價(jià)值。如何能將定量和定性很好地結(jié)合，做出正確的取舍也很關(guān)鍵。

“有法可依”，即有客觀準(zhǔn)確合理符合Smart原則的考評體系與標(biāo)準(zhǔn)；“有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究”則更需要盡可能地摒棄一些客觀存在的主觀偏見以及盡量杜絕“觀察不全面”、“信息不完整”、“程序不合理”、“政治性考慮”和“親者寬，疏者嚴(yán)”等現(xiàn)象。薪酬管理薪酬組成薪酬系統(tǒng)外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬職業(yè)性激勵(lì)職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)社會(huì)性激勵(lì)地位象征表揚(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交際機(jī)會(huì)間接薪酬（福利）直接薪酬（工資獎(jiǎng)勵(lì)）工資基本工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資獎(jiǎng)金超額獎(jiǎng)；加班獎(jiǎng)績效獎(jiǎng)；建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)傭金；紅利崗位獎(jiǎng)；節(jié)約獎(jiǎng)法定福利養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)個(gè)人福利養(yǎng)老金；儲(chǔ)蓄辭退金；住房津貼交通費(fèi)；工作午餐出差補(bǔ)助；人壽保險(xiǎn)有償假期培訓(xùn)；病假事假；公休節(jié)假日工作間休息旅游生活福利法律顧問；心理咨詢；托兒所；內(nèi)部優(yōu)惠；搬遷津貼；子女教育費(fèi)其他福利薪酬管理薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬管理薪酬制定影響因素企業(yè)發(fā)展階段開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力激勵(lì)薪酬高高有競爭力低無高福利薪酬低低有競爭力高高低經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬水平以投資促進(jìn)發(fā)展高于平均水平的薪酬與高、中等個(gè)人績效獎(jiǎng)結(jié)合保持利潤與保護(hù)市場平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合我們?yōu)槟男└跺X？為職位價(jià)值付薪職位(Position)為績效貢獻(xiàn)付薪績效(Performance)為個(gè)人差異付薪個(gè)人(Person)市場(Market)任職資格、能力素質(zhì)績效考核職位評估75薪酬管理薪酬制定原則對外具有競爭性對內(nèi)具有公平性對員工具有激勵(lì)性對成本具有控制性薪酬管理薪酬體系設(shè)計(jì)程序職位價(jià)值評估將通過有效評估工具將企業(yè)內(nèi)部各類職位的相對價(jià)值用數(shù)量等級(jí)的方式予以體現(xiàn)，是構(gòu)建公司內(nèi)部職位價(jià)值序列的基礎(chǔ)?，F(xiàn)有崗位體系梳理崗位評估崗位等級(jí)矩陣職位等級(jí)職位21總裁

………………17運(yùn)營總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)16

15生產(chǎn)資源經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理………………11銷售主管稅務(wù)主管10

9

8生產(chǎn)調(diào)度專員統(tǒng)計(jì)專員7

6內(nèi)勤

5前臺(tái)4

投入?yún)⒘慨a(chǎn)出市場定位法——因素評分法——配對比較法側(cè)重于外部側(cè)重于內(nèi)部應(yīng)負(fù)責(zé)任解決問題知識(shí)能力生產(chǎn)經(jīng)理總裁運(yùn)營總監(jiān)財(cái)務(wù)經(jīng)理出納專員質(zhì)檢員生產(chǎn)專員前臺(tái)財(cái)務(wù)總監(jiān)稅務(wù)主管銷售主管會(huì)計(jì)專員崗位評估78崗位評估崗位評估前崗位評估后職等980850640550470評分79薪酬管理崗位評價(jià)方法比較范圍比較基礎(chǔ)整體工作（非量化）非整體工作或因素（量化）工作與工作比較排序法因素比較法工作與標(biāo)準(zhǔn)比較分類法評分法定量定性直接工作比較工作尺度比較因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法分類法序列法薪酬管理薪酬調(diào)查流程薪酬管理薪酬定位企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A25001B2200290%點(diǎn)處=2200元C22003D1900475%點(diǎn)處=1900元E17005F16506G16507H16508中點(diǎn)或50%點(diǎn)處=1650元I16009J160010K155011L15001225%點(diǎn)處=1500元M150013N150014O130015某崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（15家企業(yè)）薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

012345薪酬等級(jí)檔次

薪幅可以不隨等級(jí)變化而變化，也可以隨等級(jí)上升而呈累積式的擴(kuò)大。級(jí)別越高，薪幅越大。固定收入固定收入固定收入變動(dòng)收入變動(dòng)收入變動(dòng)收入技術(shù)序列職能序列業(yè)務(wù)序列基層職位中層職位高層職位低高占比業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)84薪酬管理HRM中的薪酬管理，在原則上，需要從以下幾個(gè)方面加以把握：對內(nèi)具有公平性對外具有競爭性對成本具有控制性對員工具有激勵(lì)性而這些原則，在薪酬管理的諸環(huán)節(jié)中均有所體現(xiàn)：崗位評價(jià)→對內(nèi)具有公平性薪酬調(diào)查→對外具有競爭性工資結(jié)構(gòu)&工資等級(jí)→對員工具有激勵(lì)性員工薪酬預(yù)算-----→對成本具有控制性薪酬管理上承崗位評價(jià)、績效管理，下應(yīng)員工流動(dòng)管理等HRM模塊，需要精細(xì)地把握。既要不失原則，也要不失靈活。有了這樣的態(tài)度，薪酬管理才會(huì)起到作用。不過，公平與否，是否能起到激勵(lì)作用，除了在人工成本這些財(cái)務(wù)指標(biāo)上盡量權(quán)衡競爭性與控制性的矛盾以外，還需要更有耐心地做好宣傳、教育、解釋與疏導(dǎo)的工作。畢竟，世上沒有絕對公平且平衡諸方利益的薪酬制度的，有時(shí)爭得理解，在構(gòu)建和諧工作氛圍方面也有其獨(dú)到的作用。勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系&勞動(dòng)法律關(guān)系項(xiàng)目定義特點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系泛指任何勞動(dòng)者與一切用人單位在勞動(dòng)服務(wù)過程中因從事勞動(dòng)服務(wù)而建立或結(jié)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。平等、隸屬勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)形成和調(diào)整的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。法律強(qiáng)制性勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)法律關(guān)系三要素勞動(dòng)者用人單位權(quán)利義務(wù)權(quán)力和義務(wù)共同指向的事物勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)合同訂立流程勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同的協(xié)議解除用人單位單方解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同隨時(shí)提出不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)