公司薪酬制度

—公司薪酬制度公司薪酬制度1

薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動(dòng)全身的重要改革。因此，要求我們必需慎之又慎。我們?cè)诖_立這次薪資改革的思路時(shí)，公司管理睬議經(jīng)過(guò)兩次充足的商量和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點(diǎn)建議：一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構(gòu)及外部市場(chǎng)的工資水平；二是結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀；三是在掌握本錢(qián)和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點(diǎn)。

公司薪資改革方案的原則：

1、完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和鼓勵(lì)功能。

2、依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和承受力，確立了以同類(lèi)企業(yè)市場(chǎng)薪資的中位線(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。

第一章、總則

一、為標(biāo)準(zhǔn)公司的薪酬管理，充足調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作主動(dòng)性，表達(dá)員工的工作價(jià)值，結(jié)合公司實(shí)際制定本制度。

二、工資分為試用期員工工資、正式工資（根本工資+考核工資）績(jī)效工資、工齡工資。

三、本制度經(jīng)公司管理工作會(huì)議通過(guò)后實(shí)施，適用于地?zé)岢欠止救繂T工。

第二章、試用期員工工資

四、試用期工資分為主管級(jí)（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級(jí)（含）以上人員試用期工資，應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生試用期工資，按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

試用期限：為13個(gè)月；

試用期工資由部門(mén)經(jīng)理及人力資源部依據(jù)聘請(qǐng)的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；

應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生試用期工資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

中專(zhuān)學(xué)歷，試用期工資900

大專(zhuān)學(xué)歷，試用期工資1XXX

本科學(xué)歷，試用期工資1200

第三章、正式員工工資

五、正式員工工資施行寬帶薪酬，公司全部工資級(jí)別分為11等，每等對(duì)應(yīng)4個(gè)級(jí)，每個(gè)崗位依據(jù)其所需的學(xué)問(wèn)、技能和責(zé)任對(duì)應(yīng)2-3個(gè)職等（見(jiàn)《崗位與工資職等對(duì)應(yīng)表》和《工資職能等級(jí)表》），員工的工資可依據(jù)工作力量、工作表現(xiàn)和對(duì)公司的奉獻(xiàn)在等級(jí)范圍內(nèi)進(jìn)行浮動(dòng)。

崗位及工資職等對(duì)應(yīng)表（見(jiàn)附表1）

工資職能等級(jí)表（見(jiàn)附表2）

六、崗位工資的90%為根本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，詳細(xì)考核方法見(jiàn)《七項(xiàng)考評(píng)表》及《員工平日七項(xiàng)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》

七、員工當(dāng)月全勤，全額發(fā)放根本工資。如有曠工、請(qǐng)假或其他應(yīng)扣除工資的`違紀(jì)行為，則依據(jù)公司考勤制度扣除相應(yīng)天數(shù)工資。日工資=根本工資/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)。

八、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)金、外賣(mài)商品提成獎(jiǎng)金、拾金不昧獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)金等執(zhí)行公司相關(guān)政策。

九、水療動(dòng)態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補(bǔ)貼費(fèi)50元/月。水療戶(hù)外員工、保安外保人員、花草工、戶(hù)外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補(bǔ)貼費(fèi)50元/月。

十、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等其他應(yīng)由公司擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠?，由員工本人在每年十月份憑交費(fèi)憑證在公司報(bào)銷(xiāo)。

十一、在公司工作滿(mǎn)二年的員工，從第三年開(kāi)頭每月計(jì)發(fā)工齡工資XXX元，以后每滿(mǎn)一年賜予工齡工資50元。

十二、員工加班二小時(shí)至四小時(shí)，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時(shí)至八小時(shí)，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應(yīng)由部門(mén)考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門(mén)申報(bào)總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部。

第四章、工資調(diào)整

十三、員工崗位變動(dòng)，則應(yīng)依據(jù)新崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)確定工資。

十四、部門(mén)負(fù)責(zé)人可依據(jù)員工工作力量和對(duì)公司奉獻(xiàn)的改變，向人力資源部提出對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的建議。調(diào)整員工工資應(yīng)填寫(xiě)《人事變動(dòng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)總經(jīng)理審批。

十五、員工個(gè)人也可向部門(mén)負(fù)責(zé)人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同。

十六、員工工資調(diào)整應(yīng)在其崗位對(duì)應(yīng)的等級(jí)范圍內(nèi)進(jìn)行浮動(dòng)，如超出其崗位對(duì)應(yīng)的范圍，則應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理特批。

十七、員工具有以下情形之一的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整：

1、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個(gè)月“優(yōu)秀”或累計(jì)五個(gè)月“優(yōu)秀”的，工資上調(diào)一級(jí)；

2、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個(gè)月“不合格”或累計(jì)五個(gè)月“較差”的，工資應(yīng)下調(diào)一級(jí)或辭退；

3、在年終被評(píng)為優(yōu)先員工的，工資應(yīng)上調(diào)1-2級(jí)。

第五章、工資核算

1、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財(cái)務(wù)部審核，報(bào)總經(jīng)理審批。

2、員工應(yīng)出勤按當(dāng)月實(shí)際天數(shù)計(jì)算，計(jì)算工資考勤以當(dāng)月實(shí)際出勤計(jì)算。

3、日加班工資＝月工資總額÷當(dāng)月實(shí)際天數(shù)。

4、各部門(mén)考勤施行部門(mén)記錄，人力資源部監(jiān)督。

每月2號(hào)前各部門(mén)將考勤送至人力資源部；6號(hào)前將工資核算結(jié)果送財(cái)務(wù)部審核；8號(hào)前報(bào)總經(jīng)理處審批。每月10號(hào)發(fā)薪。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放。

十八、本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬制度2

第一章總則

第一條公司施行以崗位績(jī)效工資制為主，多種分配形式及中短期鼓勵(lì)機(jī)制并存的薪資體系，并在逐步完善符合司情的薪酬與鼓勵(lì)政策。

第二條公司依據(jù)崗位職責(zé)、力量要求并結(jié)合外部人才市場(chǎng)狀況核定薪資標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工的工作績(jī)效評(píng)估情況兌現(xiàn)薪資收入，使員工價(jià)值得到充足的認(rèn)可和公正的回報(bào)。

第三條公司在建立各項(xiàng)根本的社會(huì)保障和福利的基礎(chǔ)上，提供比擬完善的`福利工程和多元化的福利方案，主動(dòng)探究員工福利的市場(chǎng)化和貨幣化改革。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)及其發(fā)放

第四條薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放（注：不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可能不盡相同）員工的薪酬施行崗位績(jī)效工資制，由固定工資（含根本工資和崗位工資）績(jī)效工資和年功工資構(gòu)成。

第五條工資依據(jù)員工崗位職責(zé)、外部市場(chǎng)狀況以及當(dāng)年經(jīng)營(yíng)期間的業(yè)績(jī)完成情況按月發(fā)放（經(jīng)營(yíng)期）；年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受，每人每年每月元。

第六條員工薪酬依據(jù)市場(chǎng)水平、崗位職責(zé)及員工個(gè)人所具備的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)和技能，由辦公室主任商公司領(lǐng)導(dǎo)核定。

第七條公司于每20XX年X月調(diào)整核定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果和崗位改變，調(diào)整員工的薪酬。

第八條薪酬的發(fā)放與支取公司實(shí)行下發(fā)薪制，即每月日發(fā)放當(dāng)月工資。公司代扣代繳員工應(yīng)交納的個(gè)人所得稅及應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)及其它費(fèi)用。

第三章社會(huì)保險(xiǎn)和福利

第九條公司目前提供的險(xiǎn)種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)，其繳費(fèi)比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準(zhǔn)。詳細(xì)比例如下：

養(yǎng)老保險(xiǎn)：企業(yè)繳納，個(gè)人繳納；

醫(yī)療保險(xiǎn)：企業(yè)繳納XX%，個(gè)人繳納XX%；

失業(yè)保險(xiǎn)：企業(yè)繳納XX%，個(gè)人繳納XX%。

第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)以員工本人當(dāng)年稅前工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定，醫(yī)療保險(xiǎn)以上年度員工本人工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定。

第十一條員工結(jié)婚享受婚假三天，晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作，按實(shí)際所需天數(shù)，賜予合理的路程假。

第十二條符合計(jì)劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假（含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分）。

第十四條其他福利

1）工作餐：公司為每位員工提供工作午餐，費(fèi)用由公司擔(dān)當(dāng)。

2）通勤車(chē)：公司每位員工均有乘坐公司通勤車(chē)的權(quán)利，費(fèi)用由公司擔(dān)當(dāng)。

3）節(jié)日補(bǔ)貼：在重大節(jié)假日期間，公司將依據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)給員工肯定數(shù)額的節(jié)日補(bǔ)貼。

4）移動(dòng)電話(huà)費(fèi)：在經(jīng)營(yíng)期間，公司將依據(jù)詳細(xì)崗位職務(wù)給部分員工報(bào)銷(xiāo)肯定數(shù)額的電話(huà)費(fèi)。

5）住房補(bǔ)貼：家庭住址在工作所在地以外的新入司員工，原則上可享受兩年，其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月；一般員工為XXX元/月。

6）華誕蛋糕：公司為每位員工提供華誕蛋糕一份。

7）員工活動(dòng)：公司為保障員工的身心健康，組織常常性的體育錘煉和外出旅行。員工有時(shí)機(jī)參與公司內(nèi)每年定期或不定期進(jìn)行的各項(xiàng)活動(dòng)，例如公司各項(xiàng)年終慶祝活動(dòng)、外出旅行等。

8）工裝、勞保用品（毛巾、肥皂、勞保鞋、手套）防暑品（冰糖、茶葉等和防曬霜。

9）婚嫁禮金。

10）喪葬慰問(wèn)：?jiǎn)T工父母、岳父母和家庭成員。

第十三條公司希望員工利用長(zhǎng)假期進(jìn)行恰當(dāng)調(diào)整，假期結(jié)束后能夠以更加飽滿(mǎn)的精力投入工作。

第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行，由辦公室制定和負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬制度3

名目/提綱：

（一）堅(jiān)持宏觀掌握、分類(lèi)管理的原則

（二）堅(jiān)持優(yōu)化機(jī)制、按勞分配的原則

（三）堅(jiān)持強(qiáng)化考核、效率優(yōu)先的原則

（一）員工包干基數(shù)

（二）員工的工資結(jié)構(gòu)及其標(biāo)準(zhǔn)

（三）工程津貼及科研嘉獎(jiǎng)基金

（四）加班工資

（五）成建制劃轉(zhuǎn)員工的工資

（六）公司批準(zhǔn)的新建工程投產(chǎn)增加的`工資

（七）依據(jù)公司下達(dá)的包干基數(shù)，對(duì)超包干基數(shù)的單位按規(guī)定扣減其績(jī)效工資

（八）其它

（一）單位用工削減嘉獎(jiǎng)=月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X40%X嘉獎(jiǎng)比例

（二）單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提高嘉獎(jiǎng)=月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X60%X嘉獎(jiǎng)比例

（三）超績(jī)效嘉獎(jiǎng)總額=用工削減嘉獎(jiǎng)+勞動(dòng)生產(chǎn)率提高嘉獎(jiǎng)

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公司薪酬制度4

第一章總則

第一條本制度的建立遵循效率優(yōu)先、兼顧公正的分配原則，在遵守國(guó)家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)表達(dá)員工個(gè)人價(jià)值、奉獻(xiàn)大小，保障職員生活安全的需要，促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。

第二條薪酬福利的內(nèi)容

本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括：

1、工資；

2、年終嘉獎(jiǎng)；

3、津貼；

4、"四金"

1）社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)；

2）社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)；

3）社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)；

4）社會(huì)住房公積金；

5、內(nèi)部醫(yī)療保障；

6、有薪年假。

第三條適用范圍

本制度適用以下人員：

1、公司職能部門(mén)正/副總經(jīng)理；

2、公司職能部門(mén)正/副總經(jīng)理以下全部職員（簡(jiǎn)稱(chēng)職員）；

3、公司向子公司派出人員。

第二章員工工資

第四條員工工資由根本工資+崗位補(bǔ)貼構(gòu)成

第五條職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制。

第六條職員執(zhí)行職級(jí)等級(jí)工資制。職員分為高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、一般職員等三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)又分別為3個(gè)工資等級(jí)（詳見(jiàn)《浙江納德物業(yè)管理有限薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》）。

第七條工資確實(shí)認(rèn)：

1、職能部門(mén)正/副總經(jīng)理公司批準(zhǔn)錄用或聘用時(shí)，必需進(jìn)行工資確認(rèn)，明確工資待遇；

2、職員經(jīng)公司批準(zhǔn)試用時(shí)，必需進(jìn)行工資確認(rèn)，明確工資待遇。

第八條工資的調(diào)整：

1、依據(jù)公司人員年度考核成果和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，公司每年年初調(diào)整一次工資。

2、工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為：

總體評(píng)價(jià)優(yōu)：晉升二級(jí)；

總體評(píng)價(jià)良：晉升一級(jí)；

總體評(píng)價(jià)一般：保持原工資級(jí)別。

第八條特別的工資調(diào)整

1、職能部門(mén)正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門(mén)和職務(wù)，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

2、職員經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門(mén)、崗位、職級(jí)等，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

3、薪酬行情發(fā)生改變時(shí)，人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。

第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對(duì)個(gè)人工資有疑問(wèn)，應(yīng)直接詢(xún)問(wèn)綜合服務(wù)部經(jīng)理。

第十條員工當(dāng)月工資的支付時(shí)間為下月16日，支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條稅費(fèi)處理：

1、員工個(gè)人所得稅自理；

2、員工個(gè)人所得稅由財(cái)務(wù)部門(mén)代扣代繳。

第三章員工津貼

第十二條員工津貼包括以下幾部分：

1、交通補(bǔ)貼；

2、誤餐補(bǔ)貼；

第十三條津貼發(fā)放的對(duì)象

凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼。

第十四條員工在確認(rèn)、調(diào)整工資的同時(shí)，確定享受津貼的詳細(xì)待遇。

第十五條員工享受津貼的詳細(xì)方法詳見(jiàn)公司其他相關(guān)規(guī)定。

第四章員工年終嘉獎(jiǎng)

第十五條員工年終嘉獎(jiǎng)是指：公司在每年年終以員工的年度考核成果為依據(jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)。

第十六條員工年終嘉獎(jiǎng)的對(duì)象：具有年度考核成果的員工。

第十七條員工年終嘉獎(jiǎng)的計(jì)算公式

員工年終嘉獎(jiǎng)=根本年薪X系數(shù)

第十八條員工年終嘉獎(jiǎng)計(jì)算公式中的'系數(shù)依據(jù)員工年度考核成果而確定。

第十九條員工年終嘉獎(jiǎng)的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定詳細(xì)執(zhí)行。

第五章員工的"四金"

第二十條員工的"四金"包括：

1、社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)；

2、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)；

3、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)；

4、社會(huì)住房公積金。

第二十一條員工"四金"屬?lài)?guó)家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工，自合同生效之日起，必需參與公司員工"四金"的繳納。

第二十二條員工"四金"的繳納和享受的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國(guó)家每年公布的法規(guī)執(zhí)行。

第二十三條員工"四金"中觸及的個(gè)人付費(fèi)部分由員工個(gè)人擔(dān)當(dāng)。

第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障

第二十四條凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工，均須參與公司出資投保的團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。

第二十五條公司以員工享受團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)所得的保險(xiǎn)費(fèi)，支付員工住院醫(yī)療費(fèi)用中公司應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)馁M(fèi)用。

第二十六條員工自離職之日起，不再享有團(tuán)體醫(yī)

公司薪酬制度5

第一章總則

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公正，公正，合理的薪資管理制度。充足發(fā)揮全部員工的主動(dòng)性，制造性。完成集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

第二條范圍

本制度依集團(tuán)人事管理制度制定，集團(tuán)從業(yè)人員的薪資管理除國(guó)家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需按照本制度執(zhí)行。本制度系集團(tuán)各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對(duì)集團(tuán)直屬各職能部門(mén)的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理詳細(xì)方法另見(jiàn)《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權(quán)責(zé)

1．本制度由人力資源部負(fù)責(zé)起草、公布，修訂，解釋并監(jiān)督實(shí)施，集團(tuán)各部門(mén)、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2．修訂由人力資源部依據(jù)各部門(mén)看法和集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，方可修訂。

3．此制度經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后，正式生效實(shí)施。

第四條工資構(gòu)成與定義

一、業(yè)務(wù)人員工資

1．底薪。各崗位依據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2．獎(jiǎng)金：集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)到達(dá)肯定標(biāo)準(zhǔn)，為嘉獎(jiǎng)員工辛勤工作而建立的薪資工程，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

3．其它獎(jiǎng)金：建立新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)等。

二、管理類(lèi)人員工資

1．底薪：各崗位依據(jù)社會(huì)平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

2．加（降）薪：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行加薪或降薪的薪資工程。

3．獎(jiǎng)金：集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)到達(dá)肯定標(biāo)準(zhǔn)，為嘉獎(jiǎng)員工辛勤工作而建立的.薪資工程，獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

三、定義

1．業(yè)務(wù)類(lèi)人員：制造性的拓展工作，其工作直接影響集團(tuán)公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團(tuán)業(yè)務(wù)類(lèi)人員為：銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員

2．管理類(lèi)人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)集團(tuán)的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。

第五條扣除工程

1．工資收入所得稅。

2．社會(huì)保險(xiǎn)等相關(guān)福利個(gè)人支付工程。

3．其它必要扣款。

第六條以下情況工資不予扣除

1．按集團(tuán)公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉調(diào)參與培訓(xùn)。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情況。

第二章業(yè)務(wù)類(lèi)人員考核

第七條另見(jiàn)《銷(xiāo)售人員薪資管理方法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理方法》

第三章管理類(lèi)人員考核

第八條底薪設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（略）加薪（降薪）方法集團(tuán)人力資源部每季度依據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎(jiǎng)懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整工程。

1．符合以下任意條件的管理類(lèi)人員可予以加薪。

（1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成果總評(píng)90分以上。

（2）季度內(nèi)獲通報(bào)嘉獎(jiǎng)兩次以上者

（3）其它為集團(tuán)或子公司發(fā)展做出重大奉獻(xiàn)并通報(bào)嘉獎(jiǎng)一次以上者。

（4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無(wú)任何違紀(jì)等不良紀(jì)錄，且工作滿(mǎn)6個(gè)月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類(lèi)人員將予以降薪：

（1）連續(xù)兩個(gè)季度人事考評(píng)成果低于70分者。

（2）季度內(nèi)通報(bào)批判2次以上者。

（3）季度內(nèi)累計(jì)曠工2天以上者。

（4）實(shí)施其它對(duì)公司發(fā)展不利的行為。

3．管理類(lèi)人員加薪和降薪級(jí)差明細(xì)表（略）

4．工作流程：每季度人事考評(píng)結(jié)束后7個(gè)工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準(zhǔn)的人員提報(bào)考評(píng)組確認(rèn)，并負(fù)責(zé)同財(cái)務(wù)部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團(tuán)公司制度和工作流程進(jìn)行評(píng)估，人力資源部提出建議，由考評(píng)小組確認(rèn)其晉升或降職。

第十條管理類(lèi)人員的晉升與降職

1．符合以下條件可恰當(dāng)予以晉升

（1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級(jí)專(zhuān)員

（2）因工作成果突出被加薪2次以上的。

2．符合以下條件將予以降職

（1）累計(jì)被書(shū)面通報(bào)批判3次以上者。

（2）連續(xù)2次以上降薪者。

（3）季度人事考評(píng)成果低于65分者。

第五章月度績(jī)效獎(jiǎng)金

第十一條定義：以表達(dá)各級(jí)員工個(gè)人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和表達(dá)集團(tuán)公司整體績(jī)效和營(yíng)利狀況的銷(xiāo)售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)狀況確定相應(yīng)獎(jiǎng)金基數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理類(lèi)員工以月度為周期進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)或懲罰。

第十二條關(guān)于考核的規(guī)定

1．考核時(shí)間：每月1-10日對(duì)上月集團(tuán)公司整體績(jī)效進(jìn)行考核并實(shí)施。

2．考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營(yíng)銷(xiāo)中心提供上月銷(xiāo)售回款完成比率及相關(guān)資料至財(cái)務(wù)部，經(jīng)財(cái)務(wù)部測(cè)算，報(bào)總裁核準(zhǔn)后由財(cái)務(wù)部發(fā)放。

3．考核方式：銷(xiāo)售回款比率超過(guò)計(jì)劃70%以上，員工享受300元的獎(jiǎng)金基數(shù)。

4．計(jì)算方法：個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金額=300X回款完成率（%）X職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)

第十三條職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)（略）

第十四條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：

1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者。

3．月度通報(bào)批判1次以上者。

4．月度內(nèi)事假3天以上者。

5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。

6．當(dāng)月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程：

1．人力資源部向集團(tuán)財(cái)務(wù)部提交職務(wù)獎(jiǎng)金系數(shù)明細(xì)。

2．財(cái)務(wù)部根據(jù)本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。

3．計(jì)算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。

4．人力資源部，財(cái)務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。

第六章年度績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金

第十六條定義：又稱(chēng)年終獎(jiǎng)（司齡獎(jiǎng)），集團(tuán)視年度經(jīng)營(yíng)狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團(tuán)公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎(jiǎng)金。

1．集團(tuán)高層管理人員由集團(tuán)總裁確定發(fā)放額度。

2．中層及一般管理人員由公司考評(píng)小組確定不同職級(jí)司齡獎(jiǎng)金的單位額度，人力資源部、財(cái)務(wù)部依據(jù)進(jìn)入集團(tuán)公司的時(shí)間和其他評(píng)比要求計(jì)算嘉獎(jiǎng)?lì)~。

3．發(fā)放時(shí)間：年假前一周。

第十七條獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：年終獎(jiǎng)金=司齡獎(jiǎng)金的單位額度X出勤系數(shù)X司齡

1．出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。

2．司齡獎(jiǎng)金的單位額度由集團(tuán)臨時(shí)組建的考評(píng)小組依據(jù)本年度集團(tuán)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，盈利狀況，將來(lái)發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎(jiǎng)：

1．年度事假超過(guò)1個(gè)月以上者。

2．年度曠工超過(guò)2天以上者。

3．試用期者。

4．年度通報(bào)批判3次以上者。

5．年度內(nèi)工作時(shí)間缺乏6個(gè)月的。

6．其它不利于公司發(fā)展之行為。

7．年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程：

1．人力資源部向財(cái)務(wù)部提交年度員工人事考評(píng)成果累積數(shù)據(jù)。

2．財(cái)務(wù)部根據(jù)制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。

3．計(jì)算結(jié)果提交集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。

4．人力資源部，財(cái)務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。

第七章薪資保密規(guī)定

第二十條目的

集團(tuán)為激勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為集團(tuán)盈利與發(fā)展主動(dòng)作奉獻(xiàn)，實(shí)施以按勞分配兼顧公正，薪資制度。為培育以奉獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度與防止優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見(jiàn)，特推行薪資保密管理方法。

第二十一條各級(jí)人員不探詢(xún)他人薪資的禮貌，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪的精神

第二十二條各級(jí)人員的薪資除集團(tuán)人力資源部，財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬主管外，一律保密，如有違反，懲罰如下：

1．主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏大事，另調(diào)他職或辭退。

2．探詢(xún)他人的薪資者，通報(bào)批判。

3．吐露本身薪資者，通報(bào)批判。

4．評(píng)論他人薪資者，予以辭退。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視詳細(xì)情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。

第二十三條薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前全部相關(guān)制度即刻廢止。集團(tuán)將保存依據(jù)實(shí)際情況對(duì)此制度的修改權(quán)。

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公司薪酬制度6

1企業(yè)薪酬策略的制定

企業(yè)薪酬策略的制定，對(duì)后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略?xún)蓚€(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

1。1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采納這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

（2）市場(chǎng)跟隨策略。采納這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

（3）本錢(qián)導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采納這種薪酬水平的企業(yè)一般施行注意的是本錢(qián)領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的本錢(qián)，這種企業(yè)的薪酬水平一般比擬低。

（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對(duì)不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才，采納不同的薪酬策略。

1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指根本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種鼓勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比擬低，而浮動(dòng)部分比例比擬高。這種薪酬模型，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好壞。

（2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型，根本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

（3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有鼓勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和根本薪酬各占肯定的比例。當(dāng)比例改變時(shí)，這種薪酬模型可以演化為以鼓勵(lì)為主的模型，也可以演化為以穩(wěn)定為主的薪酬模型。

此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時(shí)如對(duì)嚴(yán)格要求自己、主動(dòng)上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采納高彈性的薪酬模型，對(duì)老誠(chéng)實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采納高穩(wěn)定型的薪酬模型。

1。3、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。

（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必需與企業(yè)自身的.發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相全都，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。

（2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所提倡的文化氣氛，一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

（3）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、此時(shí)市場(chǎng)人才供應(yīng)與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等。

（4）價(jià)值因素。指企業(yè)必需支付薪酬的因素，一般包括崗位、學(xué)問(wèn)力量和薪酬三大因素。

2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循肯定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)性，員工價(jià)值，鼓勵(lì)作用，相對(duì)公正、外部競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必需從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)表達(dá)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

（2）經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必需充足考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付力量。

（3）鼓勵(lì)作用原則。鼓勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必需充足考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

（4）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必需考慮到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有肯定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

（5）團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認(rèn)識(shí)到只有通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己才能獲益。盡管從鼓勵(lì)效果看，團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)比個(gè)人嘉獎(jiǎng)效果要弱些，但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的互相合作，防止員工間工資差距過(guò)大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)計(jì)劃。

（6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希望取得高酬勞來(lái)表達(dá)自己的價(jià)值，企業(yè)希望有效利用資源和降低本錢(qián)，以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應(yīng)崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些根本條件，以有利于整個(gè)組織順當(dāng)有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

4企業(yè)薪酬崗位評(píng)價(jià)及方法

崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性，如崗位對(duì)企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以確定本崗位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)中，一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是肯定價(jià)值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評(píng)價(jià)，反映崗位的內(nèi)在價(jià)值；三是對(duì)崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的改變做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對(duì)其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清楚。對(duì)崗位評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型有很多，但如何確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消退過(guò)多的人為影響因素，是綜合評(píng)價(jià)研討的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方法主要有以下幾種：

（1）排序定級(jí)法。由評(píng)價(jià)人員依據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析推斷，依據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的大小根據(jù)升序或降序來(lái)確定崗位等級(jí)。

（2）分類(lèi)法。也稱(chēng)分級(jí)法或套級(jí)法。即事先建立起一個(gè)等級(jí)序列，為各個(gè)等級(jí)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級(jí)崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照分析，將其歸并歸入相符合的等級(jí)的過(guò)程。

（3）因素比擬法（層次分析法）。是同時(shí)確定崗位評(píng)價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對(duì)排序法的一種改進(jìn)。

5薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比擬時(shí)感到公正。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統(tǒng)計(jì)資料，也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調(diào)查或者是聘請(qǐng)信息等。

公司薪酬制度7

第一章

總則

第一條

目的

為了充足發(fā)揮員工的主動(dòng)性和制造性，激勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出奉獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，本著“以人為本”和公正公正、科學(xué)合理的原則，根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條

指導(dǎo)思想

一、根據(jù)各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。

二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，恰當(dāng)向力量突出的.優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)潔勞動(dòng)與冗雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立鼓勵(lì)機(jī)制。

第三條

范圍

公司從業(yè)人員的薪酬管理除國(guó)家法律法規(guī)或公司董事會(huì)另有文件規(guī)定外，均需按照本制度執(zhí)行。

第二章

薪酬方法

第一條

薪酬構(gòu)成及定義

員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成。

一、根本工資根據(jù)員工身份、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

二、崗位工資根據(jù)職務(wù)上下、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況的改變，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資根據(jù)上月各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

第二條

管理類(lèi)人員崗位設(shè)置

一、管理類(lèi)人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開(kāi)展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。

二、管理類(lèi)人員工作崗位設(shè)置如下：

管理一崗（總經(jīng)理）

管理二崗（副總經(jīng)理）

管理三崗（部門(mén)主任）

管理四崗（部門(mén)副主任）

管理五崗（業(yè)務(wù)主管）主要負(fù)責(zé)部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）主要辦理部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

管理七崗（業(yè)務(wù)助理）幫助辦理部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

三、管理類(lèi)一~二崗薪酬根據(jù)董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類(lèi)三~七崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。

第三條

技術(shù)類(lèi)人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類(lèi)人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類(lèi)人員工作崗位設(shè)置如下：

技術(shù)一崗（高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)二崗（中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)三崗（技術(shù)主管）主要負(fù)責(zé)部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）主要辦理部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)五崗（技術(shù)助理）幫助辦理部門(mén)一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類(lèi)一~六崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見(jiàn)附表。

第四條

績(jī)效工資

一、績(jī)效考核由公司統(tǒng)一布置按月進(jìn)行，考評(píng)小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。

二、每月績(jī)效基數(shù)由考評(píng)小組依據(jù)上月公司經(jīng)營(yíng)情況確定。

三、績(jī)效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jī)效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見(jiàn)附表。

公司薪酬制度8

廈門(mén)金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬管理制度

（經(jīng)第六屆董事會(huì)第二十四次會(huì)議審議通過(guò)）

第一章總則

第一條為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）董事、監(jiān)事與高級(jí)管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的鼓勵(lì)與約束機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)公司董事、監(jiān)事與高級(jí)管理人員的工作主動(dòng)性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，依據(jù)《公司法》《上市公司治理準(zhǔn)則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門(mén)金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司章程》（簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的全部在職成員。

（一）在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

（二）在公司任職的監(jiān)事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監(jiān)事（包括職工監(jiān)事）；

（三）獨(dú)立董事，指公司根據(jù)《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事的指導(dǎo)看法》的規(guī)定聘請(qǐng)的，與公司及其主要股東不存在可能阻礙其進(jìn)行獨(dú)立客觀推斷的關(guān)系的董事；

（四）不在公司任職的董事，指不在公司擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)的非獨(dú)立董事；

（五）不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔(dān)任除監(jiān)事外的其他職務(wù)的監(jiān)事。第三條本制度所稱(chēng)高級(jí)管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、公司董事會(huì)聘任或確認(rèn)的其他高級(jí)管理人員。

第四條公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則；

（二）實(shí)際收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則；

（三）表達(dá)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績(jī)的原則；

（四）薪酬與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和利益相結(jié)合；

（五）薪酬與市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律相符；

（六）公開(kāi)、公正、透亮的原則。

第二章董事薪酬管理

第五條公司股東大會(huì)負(fù)責(zé)審議董事的薪酬方案。公司人力資源部、財(cái)務(wù)部協(xié)作董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行薪酬方案的詳細(xì)實(shí)施。

獨(dú)立董事應(yīng)對(duì)公司董事薪酬發(fā)表獨(dú)立看法。

第六條公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)在董事會(huì)授權(quán)下，負(fù)責(zé)制定、管理與考核公司董事（除獨(dú)立董事）薪酬制度；負(fù)責(zé)對(duì)公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

第七條依據(jù)董事工作性質(zhì)及所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（一）在公司任職的董事。

以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ)，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級(jí)管理人員的，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照第四章“高級(jí)管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級(jí)管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級(jí)管理人員的，依據(jù)其在公司擔(dān)任的詳細(xì)職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì)對(duì)其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

（二）獨(dú)立董事

公司獨(dú)立董事年度津貼為7.2萬(wàn)元人民幣（含稅）。獨(dú)立董事參與規(guī)定的培訓(xùn)、出席公司董事會(huì)、股東大會(huì)的差旅費(fèi)以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費(fèi)用，可在公司據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo)。

（三）不在公司任職的董事

不在公司任職的董事年度津貼為4萬(wàn)元人民幣（含稅）。

第八條公司董事的薪酬均為稅前金額，公司將根據(jù)國(guó)家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎(jiǎng)金中扣除以下事項(xiàng)，盈余部分發(fā)放給個(gè)人。

公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個(gè)人所得稅；

（二）各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠郑?/p>

（三）國(guó)家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠帧?/p>

第九條獨(dú)立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jī)效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放；自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的，公司有權(quán)自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

第十條公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績(jī)效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一）被深圳證券交易所公開(kāi)責(zé)備或宣布為不恰當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)予以行政懲罰的；

（三）嚴(yán)峻損害公司利益的；

（四）因個(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會(huì)認(rèn)定嚴(yán)峻違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十一條薪酬將伴著公司經(jīng)營(yíng)狀況的改變而作相應(yīng)的調(diào)整以順應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬謝告或公開(kāi)的薪酬數(shù)據(jù)，搜集同行業(yè)的'薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購(gòu)置力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第十二條經(jīng)公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審批并經(jīng)董事會(huì)備案后，公司可以臨時(shí)的對(duì)特地事項(xiàng)建立專(zhuān)項(xiàng)嘉獎(jiǎng)或懲處，作為對(duì)在公司任職的董事的薪酬補(bǔ)充。

第三章監(jiān)事薪酬管理

第十三條公司股東大會(huì)負(fù)責(zé)審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財(cái)務(wù)部協(xié)作進(jìn)行薪酬方案的詳細(xì)實(shí)施。

第十四條依據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（一）在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事依據(jù)其在公司擔(dān)任的詳細(xì)職務(wù)，由公司管理層對(duì)其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標(biāo)準(zhǔn)原則上不低于公司中層管理人員標(biāo)準(zhǔn)。

（二）不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為3萬(wàn)元人民幣（含稅）。

第十五條公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將根據(jù)國(guó)家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎(jiǎng)金中扣除以下事項(xiàng)，盈余部分發(fā)放給個(gè)人。

公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個(gè)人所得稅；

（二）各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠郑?/p>

（三）國(guó)家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠帧?/p>

第十六條監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jī)效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績(jī)效薪酬或津貼的發(fā)放：

（一）被深圳證券交易所公開(kāi)責(zé)備或宣布為不恰當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)予以行政懲罰的；

（三）嚴(yán)峻損害公司利益的；

（四）因個(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會(huì)認(rèn)定嚴(yán)峻違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十八條薪酬將伴著公司經(jīng)營(yíng)狀況的改變而作相應(yīng)的調(diào)整以順應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬謝告或公開(kāi)的薪酬數(shù)據(jù)，搜集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購(gòu)置力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第四章高級(jí)管理人員薪酬管理

第十九條公司高級(jí)管理人員的薪酬由根本薪酬和績(jī)效薪酬組成。根本薪酬由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)確定，績(jī)效薪酬提交董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行審核并提出看法，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（一）根本薪酬：依據(jù)高管所任職位的價(jià)值、責(zé)任、力量、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，為年度的根本酬勞，按月發(fā)放；

（二）績(jī)效薪酬：依據(jù)公司年度目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤，年終依據(jù)當(dāng)年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

第二十條公司高級(jí)管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將根據(jù)國(guó)家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎(jiǎng)金中扣除以下事項(xiàng)，盈余部分發(fā)放給個(gè)人。

公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個(gè)人所得稅；

（二）各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠郑?/p>

（三）國(guó)家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠帧?/p>

第二十一條公司高級(jí)管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jī)效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放。

第二十二條公司高級(jí)管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績(jī)效薪酬的發(fā)放：

（一）被深圳證券交易所公開(kāi)責(zé)備或宣布為不恰當(dāng)人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)予以行政懲罰的；

（三）嚴(yán)峻損害公司利益的；

（四）因個(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

（五）公司董事會(huì)認(rèn)定嚴(yán)峻違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第二十三條違反國(guó)家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大違法違紀(jì)大事、嚴(yán)峻社會(huì)不穩(wěn)定問(wèn)題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應(yīng)扣減責(zé)任人績(jī)效薪酬和嘉獎(jiǎng)薪酬。第二十四條薪酬核定過(guò)程中觸及的各項(xiàng)考核指標(biāo)及各類(lèi)重大事項(xiàng)情況，各單位應(yīng)照實(shí)按時(shí)上報(bào)。對(duì)虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍懲罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重賜予行政處分。

第二十五條因國(guó)家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不行抗力等因素影響，公司董事會(huì)視詳細(xì)情況相應(yīng)調(diào)整公司高級(jí)管理人員薪酬管理相關(guān)事項(xiàng)。

第二十六條責(zé)任人在任職期間顯現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應(yīng)予以警告，并視情節(jié)輕重賜予降職、革職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

第二十七條薪酬將伴著公司經(jīng)營(yíng)狀況的改變而作相應(yīng)的調(diào)整以順應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

公司高級(jí)管理人員的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬謝告或公開(kāi)的薪酬數(shù)據(jù)，搜集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購(gòu)置力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第二十八條經(jīng)公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審批并經(jīng)董事會(huì)備案后，公司可以臨時(shí)的對(duì)特地事項(xiàng)建立專(zhuān)項(xiàng)嘉獎(jiǎng)或懲處，作為對(duì)在公司高級(jí)管理人員的薪酬補(bǔ)充。

第五章附則

第二十九條本制度未盡事宜，按照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

第三十條本制度由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第三十一條本制度自股東大會(huì)審議通過(guò)之日起生效，修改時(shí)亦同。

公司薪酬制度9

第1章總則第1條目的

為標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充足發(fā)揮薪酬體系的鼓勵(lì)作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）公正原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公正合理。

（3）鼓勵(lì)原則：企業(yè)依據(jù)員工的奉獻(xiàn)，確定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，施行分類(lèi)管理，著重表達(dá)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人奉獻(xiàn)。激勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=根本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)鼓勵(lì)+福利

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，詳細(xì)時(shí)間長(zhǎng)短依據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的'各類(lèi)津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門(mén)經(jīng)理

3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、選購(gòu)部門(mén)全部員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定

第7條根本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資格和職位確定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期鼓勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)鼓勵(lì)

這是非常重要的一種鼓勵(lì)手段。股權(quán)鼓勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第4章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)施行崗位等級(jí)工資制，依據(jù)各崗位所擔(dān)當(dāng)工作的特性及對(duì)員工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績(jī)效工資

績(jī)效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成果，確定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所賜予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資施行累進(jìn)計(jì)算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大奉獻(xiàn)或優(yōu)異成果的集體或個(gè)人賜予的嘉獎(jiǎng)。

第5章員工福利

福利是在根本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的肯定保障。

公司薪酬制度10

業(yè)務(wù)提成工資

1、根本工資

施行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資確實(shí)定與其他員工一樣，依據(jù)崗位分類(lèi)表和崗位相對(duì)價(jià)值差異確定。

崗位工資的發(fā)放與員工月度考評(píng)結(jié)果掛鉤，并且依據(jù)崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷(xiāo)售序列員工附加工資包括駐外補(bǔ)貼、福利、帶薪休假和各項(xiàng)保險(xiǎn)，不含加班費(fèi)。

2.2駐外補(bǔ)貼

駐外補(bǔ)貼按15元/天計(jì)算，每月450元。

2.3福利、保險(xiǎn)和帶薪休假

福利、保險(xiǎn)和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計(jì)算

首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計(jì)。辦事處主任的提成工資只計(jì)算超額完成部分，依據(jù)超額百分比，按每個(gè)百分比提取XXX元。

3.2業(yè)務(wù)員提成工資計(jì)算

業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：根本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業(yè)務(wù)員所接不低于公司單價(jià)的定單，按期回款后，依據(jù)任務(wù)量完成情況計(jì)提提成工資，詳細(xì)提取比例見(jiàn)下表；

3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，盈余20%在年底一次結(jié)清。

3.2.3業(yè)務(wù)員的根本任務(wù)量按數(shù)量計(jì)。

3.2.4計(jì)算方法：

銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)=根本任務(wù)量X每元提成比例1+超額完成量X每元提成比例2

不同任務(wù)完成情況下提成比例

任務(wù)完成情況

每元提成比例（元）

根本任務(wù)量以下

0.005

超額完成量

0.01

根本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。

3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計(jì)入業(yè)務(wù)員個(gè)人業(yè)務(wù)欠款。個(gè)人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個(gè)人工資中扣除。

3.2.6超過(guò)回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員幫助。超期兩個(gè)月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對(duì)其中的`50%按0.5%的提成比例計(jì)提提成工資。超過(guò)兩個(gè)月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。

3.2.7為激勵(lì)業(yè)務(wù)人員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，超過(guò)一年的老客戶(hù)，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計(jì)入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過(guò)兩年的老客戶(hù)，業(yè)務(wù)員不再提成。

4、辦事處主任工資計(jì)算公式為：

每月完成根本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資X個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+超額任務(wù)百分比XXX

其中超額任務(wù)百分比=子盤(pán)超額任務(wù)量/根本任務(wù)量X80%+母盤(pán)超額任務(wù)量/根本任務(wù)量X20%

每月沒(méi)有完成根本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資X個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)

5、業(yè)務(wù)員工資計(jì)算公式為

每月到達(dá)根本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資X個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+銷(xiāo)售提成

每月沒(méi)有到達(dá)根本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資X60%）X個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+銷(xiāo)售提成

6、年終效益獎(jiǎng)

6.1辦事處主任年終效益獎(jiǎng)進(jìn)入非銷(xiāo)售職系員工年終效益獎(jiǎng)體系，即依據(jù)崗位工資、個(gè)人年終獎(jiǎng)金系數(shù)和個(gè)人年度考評(píng)系數(shù)計(jì)算。

年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人年度考評(píng)系數(shù)X公司年度效益調(diào)整系數(shù)X（實(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤(pán)任務(wù)量X80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤(pán)任務(wù)量X20%）

其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=

nX崗位工資，系數(shù)n詳細(xì)分配見(jiàn)下表：

個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎(jiǎng)，但可以申請(qǐng)?zhí)貏e奉獻(xiàn)獎(jiǎng)。

7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除根本工資及提成外，不再報(bào)銷(xiāo)任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。

六、工資調(diào)整

1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對(duì)員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調(diào)整：依據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會(huì)依據(jù)年度內(nèi)完成的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

1.2個(gè)別調(diào)整：依據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，詳細(xì)分為晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級(jí)調(diào)整五種方式。

1.2.1晉級(jí)調(diào)整：年終依據(jù)考核綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，詳細(xì)方法見(jiàn)公司《考評(píng)制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)。

1.2.2調(diào)職調(diào)整：?jiǎn)T工平調(diào)后，若原來(lái)的崗位工資高于新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調(diào)整：?jiǎn)T工升職后，若原來(lái)的崗位工資已高于新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過(guò)一個(gè)月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。

1.2.4降職調(diào)整：?jiǎn)T工降職后，按新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)崗位工資起薪，詳細(xì)檔次由人力資源部提出建議，報(bào)請(qǐng)經(jīng)理辦公會(huì)審批。

1.2.5降級(jí)調(diào)整：?jiǎn)T工因工作失誤受到降級(jí)處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。

七、其他說(shuō)明

1、新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定

1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個(gè)月。

1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對(duì)應(yīng)最低檔崗位工資的60%缺乏350元的，根據(jù)每月350元發(fā)放。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資

2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎(jiǎng)按月扣除。

2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資缺乏350元的，根據(jù)每月350元發(fā)放。

3、離職員工的工資

3.1被開(kāi)除的員工：開(kāi)除后取消全部盈余工資、福利和年終獎(jiǎng)。

3.2辭職員工：自動(dòng)辭職的員工，不享有月度效益獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)。

3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生改變或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，加發(fā)一個(gè)月根本工資。

3.4因個(gè)人原因與公司解除勞動(dòng)合同而工作未滿(mǎn)整月者，扣發(fā)全部績(jī)效獎(jiǎng)。

4、以下規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個(gè)人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)需個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

4.5其他應(yīng)扣除工程

5、員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過(guò)下月的15日。

八、附則

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。

3、從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度沖突的相關(guān)條款作廢。

—

END

—

公司薪酬制度11

崗位績(jī)效工資

1、根本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對(duì)價(jià)值確定（工作時(shí)間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車(chē)間員工三班倒，平均每天工作8小時(shí)；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動(dòng)崗位工資兩部分構(gòu)成。浮動(dòng)崗位工資比例見(jiàn)下表

浮動(dòng)崗位工資基數(shù)比例表

崗位工資

浮動(dòng)基數(shù)比例

職能部門(mén)一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

1.1.3崗位工資的分類(lèi)

依據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司全部崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列四個(gè)職系。

為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位根據(jù)中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)，代表崗位由高到低的相對(duì)價(jià)值差異（見(jiàn)附錄1），人力資源部依據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的改變對(duì)崗位的職類(lèi)提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

為表達(dá)相同崗位上不同力量和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)從低到高均分為七個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資確實(shí)定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位根據(jù)在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評(píng)定確定高、中、初級(jí)三級(jí)，中級(jí)工套入對(duì)應(yīng)崗位工資最底檔，高級(jí)、初級(jí)工分別就對(duì)應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動(dòng)崗位工資確實(shí)定：

依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)浮動(dòng)崗位工資=崗位工資X浮動(dòng)基數(shù)比例X個(gè)人月度考核系數(shù)

1.1.4.2.2當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)﹥0.6即有績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)，計(jì)算公式為時(shí)

浮動(dòng)崗位工資=崗位工資X浮動(dòng)基數(shù)比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是表達(dá)員工在公司不同時(shí)間段的奉獻(xiàn)力量，只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)。

1.2.2年功工資確實(shí)定

年度年功工資=

-X3/3+AXX2

A是公司認(rèn)為員工對(duì)公司奉獻(xiàn)力量最大的工作年限，在此暫定為15

X是員工在公司工作的時(shí)間，單位以年計(jì)

員工每月年功工資為全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的`學(xué)歷和職稱(chēng)確定。

學(xué)歷工資表

學(xué)歷

中專(zhuān)以下

中專(zhuān)（高中）

大專(zhuān)

本科

碩士

博士

技能工資（元）

無(wú)

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱(chēng)工資表

級(jí)別

員級(jí)

初級(jí)

中級(jí)

高級(jí)

技能工資（元）

10.00

20.00

40.00

80.00

2、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)

2.1.1加班工資

員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出奉獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。加班工資計(jì)算基數(shù)為員工的根本工資。加班工資根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。

施行業(yè)務(wù)提成制的員工沒(méi)有加班工資。

2.1.2補(bǔ)貼

補(bǔ)貼類(lèi)別：出差補(bǔ)貼

出差補(bǔ)貼：非銷(xiāo)售職系的員工出差均享有出差補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為15元/天。

2.1.3福利

福利是公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，詳細(xì)分為：

節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于XXX元的實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。

勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特別崗位員工必要的勞動(dòng)愛(ài)護(hù)用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是嘉獎(jiǎng)性質(zhì)的附加福利，員工依據(jù)司齡的長(zhǎng)短享有不同時(shí)間的假期。

帶薪休假天數(shù)表

職系職類(lèi)

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數(shù)

5

3

2.1.5保險(xiǎn)

公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司依據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。

3、獎(jiǎng)金

包括績(jī)效獎(jiǎng)、特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)。其中月度獎(jiǎng)為績(jī)效獎(jiǎng)，年度獎(jiǎng)為優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)，不定期獎(jiǎng)為特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)。

3.1績(jī)效獎(jiǎng)

績(jī)效獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計(jì)算公式為：

績(jī)效獎(jiǎng)=崗位工資X浮動(dòng)基數(shù)比例X個(gè)人月度考核系數(shù)X公司月度效益調(diào)整系數(shù)

績(jī)效獎(jiǎng)浮動(dòng)基數(shù)比例發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：

績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放浮動(dòng)基數(shù)比例表

崗位工資

浮動(dòng)基數(shù)比例

職能部門(mén)一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃子盤(pán)產(chǎn)量X80%+

本月母盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃母盤(pán)產(chǎn)量X20%

當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)3.2特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)

3.2.1特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大奉獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。

3.2.2符合嘉獎(jiǎng)條件的員工可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)后提出嘉獎(jiǎng)建議，報(bào)總經(jīng)理審批。

3.2.3特別奉獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金上限為5000元。

3.3優(yōu)秀班組獎(jiǎng)

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成果突出，起模范帶頭作用、成員愛(ài)崗敬業(yè)班組的嘉獎(jiǎng)。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評(píng)比，相關(guān)部門(mén)協(xié)作，評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)，生產(chǎn)部以班組為團(tuán)隊(duì)參與評(píng)比。評(píng)為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)并賜予肯定的獎(jiǎng)金，詳細(xì)嘉獎(jiǎng)金額如下表：

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)獎(jiǎng)金表

一等獎(jiǎng)

二等獎(jiǎng)

三等獎(jiǎng)

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)

平均300元/人

平均150元/人

平均XXX元/人

3.4年終效益獎(jiǎng)

3.4.1年終效益獎(jiǎng)是員工共享經(jīng)營(yíng)成果而建立的獎(jiǎng)項(xiàng)，在年終依據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會(huì)確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎(jiǎng)與員工年終考核結(jié)果掛鉤，詳細(xì)計(jì)算公式如下：

員工年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)X公司年度效益調(diào)整系數(shù)

其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=

nX崗位工資，系數(shù)n詳細(xì)分配見(jiàn)個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表：

個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表

職系職類(lèi)

n

中層管理

2.5

車(chē)間主任

2.5

技術(shù)職系

2.5

生產(chǎn)職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿(mǎn)一年的新進(jìn)員工年終效益獎(jiǎng)按月計(jì)算。

員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎(jiǎng)以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。

業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎(jiǎng)還與部門(mén)完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：

年終效益獎(jiǎng)=nX崗位工資X公司年度效益調(diào)整系數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)X

（實(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤(pán)任務(wù)量X80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤(pán)任務(wù)量X20%）

公司薪酬制度12

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過(guò)施行企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績(jī)效部分掛鉤的分配方法，來(lái)增加經(jīng)營(yíng)者及其合的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為企業(yè)培育一批具有專(zhuān)業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，幫助企業(yè)構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、主動(dòng)進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素養(yǎng)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

薪酬分配的“三個(gè)原則”

1．堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公正的分配原則。在管理層面施行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱(chēng)、資格、資格、工齡論長(zhǎng)短，而以工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。

2．堅(jiān)持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是全部員工上崗的前提，只有通過(guò)考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的年薪標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要依據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對(duì)擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對(duì)在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務(wù)者按標(biāo)準(zhǔn)付酬；完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時(shí)降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

3．堅(jiān)持靠競(jìng)爭(zhēng)上崗位，憑業(yè)績(jī)拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上施行同崗多級(jí)制。即在崗位不變的情況下，對(duì)德才皆?xún)?yōu)、工作業(yè)績(jī)突出、業(yè)務(wù)技術(shù)到達(dá)上一級(jí)的水平者，可以提升其技術(shù)級(jí)別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個(gè)系列”

所謂“兩個(gè)系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長(zhǎng)，下至車(chē)間管理員；業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個(gè)級(jí)別，即一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)和五級(jí)工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。建立管理和技術(shù)兩大系列，對(duì)公司人才而言是一個(gè)成長(zhǎng)的階梯，擴(kuò)大人才成長(zhǎng)的空間，可以轉(zhuǎn)變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培育的渠道，有利于人才健康、有序的成長(zhǎng)。只要有才，不管有沒(méi)有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上防止了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正完成“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機(jī)制。

同時(shí)，建立“兩個(gè)系列”，通過(guò)兩個(gè)系列之間的相互調(diào)整，可以強(qiáng)化對(duì)全部管理人員和技術(shù)人員的鼓勵(lì)、促進(jìn)作用，為公司培育符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的“復(fù)合型”人才。

薪酬分配的“四個(gè)層次”

所謂“四個(gè)層次”，首先就是針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及其合，施行年薪加獎(jiǎng)懲的方法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤，每月只發(fā)根本生活費(fèi)，年終決算時(shí)視公司效益的好壞與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣來(lái)確定經(jīng)營(yíng)者及其合的實(shí)際收入。第二就是對(duì)中層管理人員和部室一般管理人員施行不與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負(fù)責(zé)人依據(jù)每月的考核情況，實(shí)行與“紅包”類(lèi)似的形式進(jìn)行二次分配，從而預(yù)防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對(duì)基層管理人員施行風(fēng)險(xiǎn)年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風(fēng)險(xiǎn)年薪，與本單位的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)掛鉤，待年終考