績效考核：績效全梳理之第一章績效管理概述

第一章，績效管理概述1，績效：所謂績效主要是指員工符合組織目標的結果，同時也要考慮員工在產(chǎn)生結果過程中的行為2，績效的理論界定理論界對績效的界定，目前有兩種較為流行的觀點；一是結果說，一是行為說，近來學者提出與績效結果說和行為說不同的第三種觀點，即技能，能力與價值觀績效論。持結果說觀點的學者認為，績效作為結果主要包括財務結果和非財務結果，財務結果指企業(yè)的最終績效通常表現(xiàn)為財務上的結果，如經(jīng)營利潤，資產(chǎn)收益等，這些指標在評價經(jīng)營部門和員工績效方面發(fā)揮了重要作用，非財務結果指與財務結果密切的，容易用數(shù)據(jù)來衡量的，通?？梢赞D(zhuǎn)化為財務結果或者與實現(xiàn)財務結果具有同等重要意義的數(shù)字如產(chǎn)品市場占有率，產(chǎn)品產(chǎn)量等績效行為說則認為，績效是員工在完成工作過程中表現(xiàn)的一系列行為特征，諸如工作能力，責任心，工作態(tài)度，協(xié)作意識等，績效的行為說過分的注重結果會忽視其他一些重要的程序因素和人際關系因素，而恰恰正是這些因素對工作的結果有著重要的影響，因此，那些與既定目標有關的行為本身就是績效行為績效可分為任務績效和周邊績效。任務績效是指正式定義的工作各個方面，周邊績效則是指組織自發(fā)性或超職責行為。3，績效的層次從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，一般可分為員工個人績效，團隊績效和組織績效三個層次。層次不同，績效所包含的內(nèi)容，影響因素及其測量方法也不同。組織績效和團隊績效更側重于強調(diào)集體性績效，這樣的績效主要用產(chǎn)量，盈利，員工滿意度等指標來衡量，相對于組織績效和團隊績效，員工個人績效更傾向于強調(diào)個體性績效。4，績效的性質(zhì)多因性，指員工的績效的好壞并不僅僅取決于一種因素，而是要受到員工個人以及工作環(huán)境，社會環(huán)境等多種因素的影響。多維性，是指要從多個維度去分析與評價績效動態(tài)性，是指員工的績效會隨著時間的推移而發(fā)生變化，即績效的好壞并不固定。5，績效的影響因素總結坎貝爾，卡迪，多賓斯和沃德曼等人的觀點，我們可以認為從系統(tǒng)的角度來看，影響員工績效的因素主要有兩大類：即個體因素和環(huán)境因素，，前者主要指員工的個性，技能能力，知識，經(jīng)驗等，后者則既包括個人的工作環(huán)境還包括社會環(huán)境。，環(huán)境因素又可分為制約因素和促進因素。6，績效管理思想的歷史沿革西方學者與20世紀70年代后期提出了績效管理的概念，80年代后期和90年代早期蘇浙人們對人力資源管理理論和時間研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程，在績效管理思想的發(fā)展過程中，主要有以下三種有代表性的觀點；觀點一，績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)，支持這一觀點的代表是羅杰斯和布雷德拉普，這種觀點的核心是將績效理解為組織績效，強調(diào)通過對組織結構，生產(chǎn)工藝，業(yè)務流程等方面的調(diào)整實施組織的戰(zhàn)略目標，個體因素即員工雖然會受到整個系統(tǒng)變革的影響，但卻不是績效管理所要考慮的主要對象。觀點二，績效管理是管理雇員績效的系統(tǒng)，持這種觀點的學者將績效管理看做是一個周期，如安史沃斯和史密斯提出了一個三步驟循環(huán)模型，認為要用計劃，評估和反饋的循環(huán)過程來描述績效管理觀點三，績效管理是組織績效和雇員績效管理相結合的體系，我們可以把這種觀點視為前兩者的結合。國內(nèi)的學者更傾向于第三種觀點，但在國外，特別是在英國，更多學者傾向于把績效管理看成是對雇員績效進行管理的系統(tǒng)，本書更贊同觀點二。7，績效管理的內(nèi)涵績效管理是雙向的管理活動?？冃Ч芾碇饕菍T工行為和結果的管理績效管理是周期性和持續(xù)性的活動8，績效管理的意義戰(zhàn)略意義A績效管理可以有效的推進戰(zhàn)略的實施B績效管理有助于適應組織結構調(diào)整和變化C績效管理有助于構建和提升企業(yè)的核心競爭力管理意義績效管理是價值分配與人力資源管理決策的基礎績效管理可以節(jié)約管理者的時間成本績效管理可以促進有效的溝通開發(fā)意義去開發(fā)那些工作優(yōu)秀的員工。9，績效管理體系的構成績效計劃，績效實施，績效評估，績效反饋以及績效評估結果的運用10，有效的績效管理體系的特性戰(zhàn)略一致性，指績效管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標和企業(yè)文化的一致性程度。明確性，企業(yè)的績效管理體系能夠在多大程度上位員工提供一種明確的指示，告訴他們組織對他們的期望是什么可接受性，運用績效管理體系的主體接受該體系的程度，主要體現(xiàn)在評估階段。信度（測量結果的一致性程度），要想考察績效管理體系的信度，可以從兩個方面入手，一是評估者的信度，這就需要用通過對不同的評估主體對相同的客體作出的評估結果是否具有一致性來判斷。，而是評估方法的信度，可以通過在兩個不同的時間點對同一個人采用同一種評估方法進行評價來進行判斷，這其實就是所謂的再測信度。效度，測量的正確性。一般情況下，一個績效評估體系效度較低可能有兩種情況，一種被稱為有缺失，另一種被稱為有污染。11，績效評估和績效管理的區(qū)別人性觀不同，傳統(tǒng)的績效評估的出發(fā)點都是把人當做實現(xiàn)企業(yè)目標的一種手段，其人性觀是人存在惰性，需要通過考評來促使員工大奧績效要求，現(xiàn)代績效管理的人性觀是以人為本的人性理念，認識最具價值的。內(nèi)容不同，績效管理包含的內(nèi)容更豐富，實施過程更加完善管理者與員工參與方式的不同目的不同效果不同，傳統(tǒng)的評估按照員工的業(yè)績進行獎懲，因為評估過程常常使員工感到緊張產(chǎn)生反感，而現(xiàn)代的績效管理，目的是對員工績效的改進和職業(yè)生涯的規(guī)劃，幫組員工改進自己。側重點不同，傳統(tǒng)的績效評估強調(diào)權威性，評估往往以下達命令的方式進行，側重于評估過程的執(zhí)行和結果的判斷，而現(xiàn)在的績效管理側重于持續(xù)的溝通和反饋，強調(diào)雙向溝通。12，績效評估和績效管理的聯(lián)系績效評估是績效管理不可或缺的一個重要的環(huán)節(jié)。從管理的角度看，通過績效評估可以為企業(yè)的績效管理提供很多基本信息和資料，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平從而幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。從員工發(fā)展的角度看，通過績效評估來肯定員工過去的績效使員工增強自信，同時又能找出員工的不足即使給員工反饋，使員工明了未來需要改進的地方，給予其發(fā)展的方向和目標，這這正是績效管理所要達到的目的。13，績效管理的認識誤區(qū)績效管理等同于績效評估決策者