管理學名著讀后感（精選6篇）

第頁共頁管理學名著〔精選6篇〕管理學名著〔精選6篇〕管理學名著1假如不是考試的需要，我也許不會看這本管理學方面的國外教材，因為就管理學專業(yè)書籍來說，我覺得浙大邢以群老師寫的《管理學》更合適中國人的口味，寫的很好，推薦大家去看看。這本書延續(xù)了國外教材粗淺易懂的寫作風格，全書的框架簡單明了，首先是緒論，介紹一些根本的管理知識，和管理學歷史，后面分別以管理工作的4個根本職能來闡述：方案，組織，領導，控制。很多國內(nèi)外管理學方面的書的構造都延續(xù)了這一體系。除去團隊管理的許多原理，以自我管理來說，我們能從管理學的4個根本職能中學到什么呢？方案：一個很深化的體會就是：假如你對事情、對時間的安排實現(xiàn)做方案，哪怕花上幾分鐘想想清楚自己到底要做哪幾件事情，那么你所要完成的事情和所要經(jīng)歷的時刻會變得完全沒有目的，渾渾噩噩，時間過得很快，到頭來發(fā)現(xiàn)該做的事情沒有做，而時間卻浪費殆盡。與其浪費這大把的時間，為什么不能靜下心來方案一下當下的事情呢？一天的時間對每一個人都是一樣的，對時間的利用率決定了人與人之間日后成就的差異。但是自從電腦普及之后，人們在無聊的網(wǎng)絡上，看著輕浮的文字，宣泄著自己的情緒，似乎電腦帶給我們更多的是一份急躁和虛度光陰?！拔崛杖∑渖怼保刻旖o自己留一點時間，給自己的心靈片刻的寧靜，做好方案。組織：一個溝通好的組織肯定是一個好的組織。一個人的組織才能表達在哪里？就是他的溝通技巧，處理事情的方式方法是否得當，這方面確實有很多要學習的地方。領導：一個好的組織有一個好的領導才能成為一個團結高效的團隊。因此，領導的才能非常重要，至少要從幾個方面來進步自己的領導才能：職業(yè)態(tài)度，人格價值觀，學習精神，以此來帶著，鼓勵員工。在這個過程中，要注意權變因素，即充分考慮到團隊中可能出現(xiàn)的不穩(wěn)定因素，外在的，內(nèi)在的都要考慮?？刂疲悍桨赋鰜砹耍M織、領導也都有，事情也不一定會很順利，因為各種促使事情達成的因子都在不停的發(fā)生著變化，因此控制就非常重要。當開展出現(xiàn)偏向時，要做出控制和決斷，既不能死板硬套方案，也不能隨意變動方案，控制是一門大學問，做好控制的前提是你有一個大的目的和方向或者有一個成熟的價值觀，控制只是對方向進展微調(diào)。管理學名著2第一，書的構造。本書共有六個局部，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——方案，組織，領導，控制的順序，分別講解。每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析^p；每一章后面的習題局部都有一個電子商務環(huán)境下的管理這樣一個考慮單元。書里講了很多理論，但讓讀者考慮的東西更多，比方道德和責任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務也是，如今的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。書的構造安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。管理學是一門理論性很強的學科，假如沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完好的。說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是非常重大的問題，我為什么要在這里介紹書的構造？為什么我們的大學教材沒有這么好的？為什么在很多領域，比方計算機還有這個管理學，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。中國的管理學學術方面一直沒什么成果，一來是因為天生的優(yōu)勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。缺乏做學問的根本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方興旺國家，一個教授可能___年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。如今中國的社會整體都處在一種非常急躁的心態(tài)下，有寫槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看。國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)歷的總結。大學里也是如此，實在不應該。論文互相抄襲，而教材竟也是這樣。某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，根本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更外鄉(xiāng)一點，但本質內(nèi)容沒有什么差異，這樣怎么教書育人?。∧憧赡艹潭炔钜稽c，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能漸漸的構建起來。中國如今確實沒有管理理論很好的企業(yè)，但畢竟都在漸漸探究改良，這樣才能找到合適中國的管理理論。中國企業(yè)的理論在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西。關系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使。沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的開展，在學術領域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學別人的經(jīng)歷，沒有創(chuàng)新。所以，結論就是——我們寫不出這樣的書來。很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸大了點，但，就像我一開場說的那樣，這是一個根本問題，尤其是對于管理學這樣一個理論性學科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么?。砍哆h了，打住不說了。第二，核心概念。管理當然要從管理的定義和管理者講起。這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便可以有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目的。這個定義可以分成幾個層次：第一，管理是一個過程〔引出管理職能理論〕。第二，管理要同別人一起或通過別人〔有人說管理過程的核心是領導而領導的核心是鼓勵〕。第三，管理既要有效率又要有效果〔做正確的事和正確的做事〕。第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目的〔什么是組織和怎樣實現(xiàn)目的就是決策及戰(zhàn)略管理等〕。這個定義是高度概括和總結性的，包括了最重點的理論。但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領導，鼓勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。這一局部是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。第三，特色概念。羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結，其次就是他自己對這些理論的開展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)立值得拿出來說說。管理學名著3接觸管理學大概一年半了，但是坦白講，之前只是為了應試，所以反復閱讀背誦考研學校指定書目：《管理學》—周三多。之前對于管理學的概念都得益于周三多先生，認為大概管理學的知識都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學的五大職能：方案、組織、領導、控制和創(chuàng)新而展開闡述。而讀了羅賓斯大師的管理學之后，深感自己之前對于管理學枯燥的看法是有失偏頗的，本文主要通過以下幾個方面淺談閱讀此書的體會。一：本書框架與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家理解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對管理的定義是這樣的：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)視別人的活動，有效率和有效果地完成工作。管理要努力實現(xiàn)：低資浪費〔高效率〕和高目的達成〔高效果〕然后講述了管理的昨天和今天，讓大家理解管理學的開展淵與思想進步，通過揭露當前管理者所面對的問題，為管理者以及將來的管理者敲響警鐘，要與時俱進，放眼將來。接著第二篇定義管理者的領地。以前的書本中也有講到羅賓斯所定義管理者領地的幾個方面，但是未能像羅賓斯這樣進展歸納：首先，明確管理者本身是萬能的還是象征性的。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對管理者起約束作用。除此之外，管理者應該放遠目光，就像科特勒營銷管理中所提到的，企業(yè)的開展不應該僅僅局限在國內(nèi)，應該放眼全球。學會在全球環(huán)境中做一個好的管理者。在管理者的領地中的最后一點也是最重要的一點，即管理者在進展管理的過程中要親密關注社會責任與管理道德，這是在企業(yè)開展過程中最容易無視的一點，當企業(yè)在開展時，只考慮到企業(yè)利潤，一味追求利益的最大化，從而無視了企業(yè)在開展時應該承當?shù)纳鐣熑?，以及所應該持有的道德底線。羅賓斯就是否應當承當社會責任展開辯論，企業(yè)應當承當多少以及何種類型的社會責任，企業(yè)應當怎樣平衡社會責任與經(jīng)濟績效之間的關系得出最有意義的結論：沒有足夠的證據(jù)說明，一個公司的社會責任明顯降低了其長期經(jīng)濟績效。假如政治和社會壓力迫使企業(yè)承當社會責任，就要求管理者在施行方案、組織、領導和控制時必須考慮社會目的。假如一個公司的行動不具有社會責任感，它將面臨重大的商業(yè)風險。除此之外，企業(yè)開展要保持綠色化，最小化的破壞生態(tài)環(huán)境，對環(huán)境施行保護政策。第三篇按照羅賓斯所認為的管理學的四大職能〔方案、組織、領導、控制〕依次展開闡述。二：本書特色每章開頭作者拋出管理者困境，以企業(yè)的真實案例來吸引讀者考慮，并且提出問題之后，作者會隨之進展剖析引出章節(jié)內(nèi)容。重要的是在每章節(jié)完畢之后，有管理者對“管理者困境”的回應，此答復與章節(jié)開頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)完畢之后對讀者的閱讀考察，管理者所想到的對策讀者有沒有考慮到。每章節(jié)都插入“關于道德的批判性考慮”，當管理者所追求的企業(yè)目的與道德準那么像沖突時管理者應該怎么做，偏向企業(yè)目的？還是道德準那么？提醒讀者道德批判在管理過程中所占據(jù)的重要性地位。在章節(jié)完畢之前都會有一段溫馨小提示：成為一名管理者應該怎樣做，無論你是一名在校管理學學生還是企業(yè)管理者都應該進展考慮，如何進展更好的管理，以及在企業(yè)開展過程中應該習得的關鍵點。在每章節(jié)完畢之后都有案例應用，針對本章節(jié)應該學到的知識，當企業(yè)遇到這種問題時應該如何解決？或者企業(yè)為什么可以在這方面做的很好，在案例后面附有需要討論的問題，引發(fā)讀者考慮。三：問題考慮1、注重勞動分工or注重員工獨立考慮？國內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：如今的企業(yè)嚴格按照勞動分工來進步消費率，他對于這種做法所很反對的。他調(diào)侃道：你假設問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣消費一雙皮鞋，所有人都低下頭。皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。指所以會產(chǎn)生這種問題，就是因為如今的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟利潤，注重進步消費率采用勞動分工的方法反而無視了人們的主觀能動性。亞當、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了進步效率而分工無視人的能動性？還是為了保持個人思想不進展分工？我認為進展分工而進步效率固然沒錯，但是應當適當?shù)倪M步人的主觀能動性，如在進展某些決策的時候采用頭腦風暴法，鼓勵員工獨立考慮，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。2、精神境界與利潤并容嗎？答：并容。無論什么行業(yè)，可以迅速獲得可觀的利潤是上市的關鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠而忘了為什么出發(fā)，應該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中到達滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新穎度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的考慮。四：收獲管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關系。不管在管理職能施行的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比方，在施行方案時，組織、領導和控制也是必不可少的，不可孤立的對待，應該用哲學觀點，它們是1+1＞2的關系，應學會融會貫穿。領導也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應結合組織行為學中個人分析^p，深化理解每個員工的性格、氣質等特點，采用詳細問題詳細分析^p，針對每個員工的特質量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而進步工作積極性與勞動消費率。管理學名著4《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資管理方面的作品。斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)打破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數(shù)百所大學及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者普及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界老師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。羅賓斯博士的理論經(jīng)歷豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比較。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢參謀。羅賓斯博士熱愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用粗淺易懂的語言闡述了人力資管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作理論具有直觀的指導意義。從構造上講，本書根本上是圍繞人力資管理的幾大模塊闡述的，從招聘開場，到鼓勵、領導才能、績效管理、溝通方式等，一一進展了說明，特別是對組織的.過程、行為、意義進展了超越一般見解的闡述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以理論證據(jù)他們做了反駁。我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資管理，就像本書一開頭湯姆斯G卡明斯〔美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授〕所評論的那樣，“管理理論和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從理論操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學習的人力資管理相關教材的理論向配合，能在理論和理論雙重范圍發(fā)揮更好的作用。就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的適宜人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成理論中搜集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間理解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。此外，本書也對傳統(tǒng)招聘理論做了驗證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹〔RealisticJobPreview〕”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否那么易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保存下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離任率，減少不必要的本錢。對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，防止引導性問題，并對應聘統(tǒng)一職位的人提出一樣的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的愛好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇合適的人才。有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與鼓勵是人力資中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和鼓勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？冃Ш凸膭钍侨肆Y管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個重點進展了闡述。教材上對績效和鼓勵講述，重點在于績效考評的內(nèi)容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書那么是對績效考評與反應的手段、其與鼓勵效果之間的關系做了詳細說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被鼓勵起來”〔真理12〕，對此提出了三個粗淺的現(xiàn)象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到實在反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發(fā)揮其應有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對進步員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能進步員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經(jīng)歷。就我的理論而言，上述闡述對調(diào)整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資管理理論的闡述或者領導的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，并沒有使用公開公平的標準對員工的努力程度進展表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統(tǒng)一考評標準，二是進展多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結果與其需求向結合。如此可以較好的鼓勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為鼓勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種鼓勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。這條真理對我的另一個理論意義在于，將能幫助我更加理性、深化的對理論經(jīng)歷進展梳理和總結。我在理論中常?？吹剑瑔T工并非僅僅以金錢就可以到達鼓勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等鼓勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關系的友好也是挽留員工和鼓勵員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意分開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述闡述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結合理論、理論升華理論的道路。本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了“領導的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資管理進展理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導才能在到達一定職位級別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承當管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。因此，領導才能是必須的。很多人認為，領導才能是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點。作者認為，領導才能是可以培養(yǎng)的，連一般人認為最難獲得的“____格魅力”也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描繪的“魅力是可以學會的”，作者描繪出有魅力的氣質與行為，并針對魅力行為設計培養(yǎng)方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情愿追隨的。管理學名著5《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資管理方面的作品。從構造上講，本書根本上是圍繞人力資管理的幾大模塊闡述的，從招聘開場，到鼓勵、領導才能、績效管理、溝通方式等，一一進展了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進展了超越一般見解的闡述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書歇爾商學院管理與組織系主任、教授〕所評論的那樣，“管理理論和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從理論操作層面對我的工作產(chǎn)生指導作用，和已經(jīng)學習的人力資管理相關教材的理論向配合，能在理論和理論雙重范圍發(fā)揮更好的作用。就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的適宜人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成理論中搜集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間理解他除了技能以外的其他情況。而籍中未經(jīng)證實的觀點，以理論證據(jù)他們做了反駁。我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資管理，就像本書一開頭湯姆斯·G·卡明斯〔美國南加州大學馬實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了闡述，限于篇幅所限，本無法一一表達。但是，我想再次申明的是，本書對我在理論工作的直接指導作用非常大。今后，我將不斷聯(lián)絡理論、配合人力資管理理論和本書的闡述，更有效率的開展相關工作。管理學名著6斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的理論經(jīng)歷豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比較。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢參謀。這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用粗淺易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格出色的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習理論具有直觀的指導意義。從構造上講，本書根本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的根本理解到定義管理者的領地到方案這三大方面一一進展了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進展了超越一般見解的闡述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以理論證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多理論的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和可以讓我更好的從中學到多方面的知識。然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)絡，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結果。另外，學好管理學也是處理人際關系的一種很重要的課程。就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改良組織的管理方式關系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開場你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個略微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈敏變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。在讀了《管理學》這本書以后，我意識到所謂管理學也是可以用一個詳細的工程來描繪的。譬如說是一個房屋的建立工程?？傇O計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建立所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建立詳細局部的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方那么是節(jié)省了不少的時間，但是個人點頭決定的方案肯定是會有不精