集團績效監(jiān)控管理

集團績效監(jiān)控管理績效監(jiān)控是指在績效計劃實施過程中，管理者與下屬通過持續(xù)的績效溝通，采取有效的監(jiān)控方式多下屬的行為及績效目標的實施情況進行監(jiān)控，并提供必要的工作指導與工作支持的過程?？冃ПO(jiān)控的目的：確保組織、部門及個人績效目標的達成。一、組織層面（一）本公司自績效協(xié)議簽訂起開始績效監(jiān)控環(huán)節(jié)，采用以下績效監(jiān)控的方法：1、書面報告。下級以文字或圖表的形式向上級報告工作進展情況，有定期（如：日志、周報、月報、季報、年報等）和不定期（重大工作的專項報告）兩種類型。2、績效會議。管理者和下屬就重要的績效問題通過召開會議的形式進行正式溝通。3、走動式管理。高層領導者通過實地調(diào)研，與績效計劃執(zhí)行者面對面溝通。（二）昆明xx集團績效監(jiān)控內(nèi)容1、組織系統(tǒng)協(xié)同監(jiān)控。管理者需要對組織系統(tǒng)的協(xié)同性進行監(jiān)控，確保所有人的工作行為和工作產(chǎn)出都能為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標服務。2、關鍵流程的監(jiān)控。對于關鍵流程的監(jiān)控在于識別戰(zhàn)略性流程、衡量戰(zhàn)略性流程、改進戰(zhàn)略性流程三個階段。3、個人績效的監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控的落腳點是個人績效的監(jiān)控。管理者需要通過對下屬績效目標的完成情況進行及時監(jiān)控，保證下屬及時達成績效目標進而推動部門和組織績效目標的順利實現(xiàn)。（三）在績效監(jiān)控的過程中，本公司把績效溝通、績效輔導、績效信息的準確收集作為績效監(jiān)控成功的重要手段。1、績效溝通。是管理者和下屬為了實現(xiàn)績效目標而開展的建設性、平等、雙向和持續(xù)的信息分享和思想交流?？冃贤ǖ哪康模篈、通過績效溝通可以幫助下屬提升能力；B、通過績效溝通能及時有效地掌握員工的工作情況和工作心態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，確保員工工作方向和工作結果的正確；C、通過績效溝通能客觀公正地評價員工的工作業(yè)績；D、通過績效溝通能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度；E、通過有效的溝通使員工發(fā)現(xiàn)自己的不足和短處，確立改進的重點和改進的方向績效溝通的內(nèi)容A、下屬工作情況B、下屬工作進度C、員工績效評價結果D、工作變更情況績效溝通的方式：A、正式的績效溝通正式的書面報告b、定期會面：包括管理者與下屬之間一對一的會面和有管理者參加的團隊會談。B、非正式的績效溝通：非正式績效溝通有較好的及時性，非正式溝通沒有固定的模式，利于管理者的運用。4）溝通原則：A、對事不對人原則B、責任導向原則C、事實導向原則5）績效溝通技巧A、積極傾聽技巧a、解釋b、向?qū)Ψ奖磉_認同c、簡要概括對方表達的內(nèi)容d、綜合對方表達的內(nèi)容e、站在對方的角度大膽設想B、非語言溝通技巧注意肢體語言的含義以及應用C、績效溝通中組織信息的技巧a、信息的完整性b、信息的準確性2、績效輔導。公司領導采用恰當合適的領導風格，在進行充分溝通的基礎上，根據(jù)績效計劃，針對下屬工作進展中存在的問題和潛在障礙，激勵和指導下屬，以幫助實現(xiàn)績效目標，并確保其工作不偏離組織戰(zhàn)略目標的持續(xù)過程。A、領導風格的選擇本公司是依據(jù)環(huán)境和下屬的權變因素選擇績效輔導風格。a、指導型領導。領導發(fā)出指示，下屬不參加決策b、支持型領導。領導者對下屬很友善，而且更多的考慮下屬的要求，關心下屬。c、參與型領導。下屬參與決策和管理領導者主動征求采納下屬的意見d、成就指向型領導領導者為下屬設置挑戰(zhàn)性目標相信下屬能達到這些目標。B、績效輔導的實施提供指導提供指導問題解決信息匯總輔導與幫助執(zhí)行計劃發(fā)現(xiàn)問題問題解決信息匯總輔導與幫助執(zhí)行計劃發(fā)現(xiàn)問題提供培訓提供培訓績效輔導的流程a、績效輔導時機a）、正在學習新技能時b）、正在從事一項任務，而你認為如果他們采取其他方法能夠更加有效的完成任務時c）、被安排參加一項大的或非同尋常的項目時d）、面臨新的職業(yè)發(fā)展機會時e）、未能按照標準完成任務時f）、弄不清工作的重要性時g）、剛結束培訓學習時b、績效輔導方式績效輔導方式受管理者的執(zhí)導風格的影響非常大，而管理者的執(zhí)導風格是一個從教學型指導者到學習型指導者的連續(xù)型過程。教學型指導者學習型指導者命令和勸說演示和幫助拓展和挑戰(zhàn)鼓勵和表揚執(zhí)導風格3、績效信息的收集A、信息收集的意義：a、績效信息是績效監(jiān)控決策的基礎b、績效信息是績效評價決策的依據(jù)c、績效信息是績效改進決策的依據(jù)和保障B、信息收集的內(nèi)容：a、績效目標決定績效信息收集的范圍b、信息收集的內(nèi)容需要面向績效評價c、績效信息一般分為關鍵事件，業(yè)績信息和第三方信息三種類型C、績效信息的來源：a、上級是績效信息的主要來源b、同事，下級，本人也是績效信息收集的重要來源c、外部客戶是必要的信息來源D、信息收集的方法：a、工作記錄法b、觀察法c、抽查或檢查法d、關鍵事件法E、管理者在績效信息收集過程中主要要做好如下幾個方面的工作：a、定期安排與下屬會面來評價他們的績效b、對照事先建立的職位說明書或行動計劃檢查工作的進展，考察績效是否達到了目標c、回顧在評價周期開始的時候形成的報告或者目標列表、d、到各處巡視工作的進展情況，并于下屬進行非正式討論e、從下屬的同事那里獲得關于下屬績效相關信息的反饋f、檢查工作的產(chǎn)出與結果，檢查其質(zhì)量或準確性g、要求下屬做工作進展報告h、提出要求后，檢查任務完成情況，或看是否需要幫助下屬解決的問題i、通過分析工作結果，討論改進方案，評價工作任務或績效目標完成情況j、關注顧客投訴和滿意度，容易評價檢查員工績效。個人層面（一）個人狀況及風格1、人力資源部經(jīng)理劉明，管理人力資源部各項事務事務。劉明是我公司早期的人力資源專家，一直從事人力資源相關工作，有豐富的工作經(jīng)驗。其下級對工作具有主動性，工作的質(zhì)量也相對較高。在工作中，劉明會積極與下屬之間進行團隊溝通協(xié)調(diào)。并體諒下屬，屬于支持型領導2、銷售部經(jīng)理王強，管理銷售部門各項事務。王強是近些年來到公司的，從銷售專員一步步晉升到經(jīng)理職位，在從事銷售行業(yè)多年，有豐富的銷售經(jīng)驗，有很強的交際能力，能協(xié)調(diào)和指導下屬的銷售行為，能與下屬形成良好的工作關系。銷售專員需要明確完成其工作目標，對于王強下發(fā)的指令，員工也能積極地完成，但員工不參與決策，屬于指導型領導。（二）績效溝通1、人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理的績效溝通在工作中起到了至關重要的作用，人力資源經(jīng)理和下屬進行正式與非正式溝通相結合的績效溝通，達成一致的績效目標，績效溝通過程中對員工出現(xiàn)的問題溝通主要是考慮到，人事專員在執(zhí)行任務的過程中可能會遇到困難，出現(xiàn)新的問題困擾而導致工作停滯不前，這時人力資源部經(jīng)理應該及時出現(xiàn)，指導并幫助員工排憂解難。下級行為偏差糾正溝通，是要求上級對下屬在執(zhí)行任務的過程中所采取的方法和手段進行監(jiān)督控制，防止員工為達目的不擇手段而采取有損企業(yè)長遠利益的行為。與此同時，對于員工好的行為和進步進行也應該及時地贊揚，這會對員工的工作起到非常好的激勵效果。2、銷售部經(jīng)理由于銷售專員的銷售能力需要不斷提高，但績效結果對其薪資的影響較大，所以大部分員工的工作積極性還是較高的，所以銷售部經(jīng)理對銷售專員在工作前應該有事前溝通。事前溝通能夠讓全員學習績效考核基本知識，全面了解績效考核是一種有效的管理工具。員工參與到其中對自己績效的提升和管理水平的持續(xù)改進會有很大的幫助，可以借助績效考核這個工具實現(xiàn)部門和個人的目標?？己饲暗臏贤ú粌H有利于員工從心理上去接受它、重視它，而且有利于各級主管人員對考核方法和技巧的掌握，以保證結果的有效性。在每個銷售季度工作完成后，雙方就結果進行充分溝通和修改后，需要對原因進行深入地分析，特別是對于沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的，是企業(yè)內(nèi)部管理還是外部環(huán)境發(fā)生了變化引起的，是員工的勝任能力不足還是經(jīng)驗不夠等，最后對確定的原因進一步分析，提出解決的最好辦法。（三）績效輔導：1、人力資源部經(jīng)理對人事專員的輔導：（1） 采用學習型指導方式，上級對下屬的工作完成情況用鼓勵和表揚的方式進行輔導；（2） 雙向性學習，在工作中，上級能更多的為下屬分析工作環(huán)境，下屬能學習上級的工作經(jīng)驗更好的完成工作任務。2、銷售部經(jīng)理對銷售專員的輔導：（1） 采用教學型指導方式，為銷售專員提供學習與培訓機會，提高其專業(yè)技能。（2） 在工作中能給銷售專員一些演示銷售技巧的幫助（四）績效信息的收集1、人事專員績效信息收集A、直接上級掌握下屬的情況是比較全面的，他能正確的看待員工的工作態(tài)度，行為和結果。人力資源部經(jīng)理的評價是人事專員績效信息收集的主要來源。B、對于人事專員的工作情況，員工的滿意度是最能體現(xiàn)的，所以同事間的評價，是人事專員績效信息收集的重要來源。C、個人的一些工作上的感受也是績效信息收集的來源之一。 2、銷售專員績效信息收集A、銷售經(jīng)理對銷售專員的評價B、同事間的互評，以及自我評價C、對于銷售專員來說，經(jīng)常與客戶打交道，所以外部客戶的評價是銷售專員績效信息收集最重要的依據(jù)。溝通能力溝通能力很強，懂得多向溝通，積極溝通溝通能力較強，能夠主動溝通有一定的溝通能力，積極配合溝通溝通能力差，語言表達能力不強表達能力表達能力很強，能夠很好地描述事物表達能力較強，能夠主動溝通有一定的表達能力，能解決一定的問題表達能力較差，思維言語模糊協(xié)調(diào)能力有很高的協(xié)調(diào)意識，能夠領導協(xié)作有較高的協(xié)調(diào)能力，相互協(xié)作有一定的協(xié)調(diào)意識，積極配合協(xié)調(diào)能力薄弱，配合困難紀律紀律性很強，無紀律性錯誤紀律性較強，幾乎無級巨星錯誤有一定的紀律性，懂得約束自己紀律性差，經(jīng)常犯紀律性錯誤協(xié)作性有很高的團結協(xié)作意識，能夠領導協(xié)作有較高的協(xié)作意識，相互協(xié)作有一定的協(xié)作意識，積極配合團結協(xié)作意識薄弱，配合困難責任心有很強的責任心，對自己的工作完全負責有較強的責任心，能夠做到對自己的工作負責有一定的責任心，努力完成工作責任感較弱，不能對自己負責任積極性有很強的積極性，能夠獨立自主的完成工作，執(zhí)行力強有較強強的積極性，有較強的執(zhí)行力有一定的積極性，能夠按時完成自己的工作積極性較差，多靠督促監(jiān)督完成工作績效評價方法指標類型評價方法業(yè)務指標目標管理法能力指標圖尺度量表法態(tài)度指標行為錨定量表法●圖尺量表法對人力資源部員工（部分）評價要素評價尺度權重得分事實依據(jù)及評語業(yè)務知識2015105a√bcd20%a略工作技能151173ab√cd15%b略執(zhí)行能力151173ab√cd15%b略創(chuàng)新能力15117