日化行業(yè)企業(yè)核心職能發(fā)展與應(yīng)用研討

企業(yè)核心職能發(fā)展與應(yīng)用102/20/992為何要研究職能並加以應(yīng)用？將企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、政策等價(jià)值觀融入經(jīng)營(yíng)管理機(jī)能應(yīng)用職能提升HR在人力資本的管理品質(zhì)將企業(yè)文化融入組織成員（醞釀、培養(yǎng)與成長(zhǎng)）建立企業(yè)內(nèi)部人力管理一致管理標(biāo)準(zhǔn)2統(tǒng)一超商的企業(yè)文化延續(xù)統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)誠(chéng)實(shí)、苦幹、追求卓越重視商品、服務(wù)、衛(wèi)生、清潔重視組織和諧與倫理品德操守第一、績(jī)效次之重視基層管理與業(yè)務(wù)經(jīng)歷的養(yǎng)成重視團(tuán)體績(jī)效重視人才培育中國(guó)式的管理模式3知識(shí)管理-

知識(shí)的迴旋(SpiralofKnowledge)隱性知識(shí)企業(yè)文化、信念價(jià)值文獻(xiàn)、故事核心職能制度應(yīng)用社會(huì)化表達(dá)整合內(nèi)化402/20/993報(bào)告綱要：職能的意義職能的發(fā)展方法（Spencer’smodel）職能的應(yīng)用甄選面談人才庫(kù)管理502/20/994DefinitionofaCompetencyIsanunderlyingcharacteristicofanindividualthatiscausallyrelatedtocriterion-referencedeffectiveand/orsuperiorperformanceinajoborsituation.Underlyingcharacteristicmeanscompetencyisafairlydeepandenduringpartofaperson’spersonalityandcanpredictbehaviorinawidevarietyofsituationandjobtasks.Causallyrelatedmeansthatacompetencycausesorpredictsbehaviorandperformance.Criterion-referencedmeansthatthecompetencyactuallypredictswhodoessomethingwellorpoorly.LyleM.Spencer,Jr.Competenceatwork(1983),JohnWiley&Sons,Inc.NYUSA602/20/996Underlyingcharacteristicofanindividual’scompetencyTrait,MotiveSelf-Concept,attitudes,valueCertificationWorkexperienceManagerialskill高低觀察與定義的容易程度IcebergModelConsultingModel7CausalRelationshipsCompetenciesalwaysincludeanintentmotiveortraitforcewhichcauseactiontowardanoutcomee.g.knowledgeandskillcompetenciesinvariablyincludeamotive,traitorself-conceptwhichprovidesthedriveorpushfortheknowledgeorskilltobeused.Behaviorwithoutintentdoesn’tdefineacompetencye.g.managementbywalkingaroundCausalflowmodelcanbeusedtodobehavioralanalysis8CausalflowmodelIntentActionOutcomePersonalCharacteristicsBehaviorJobPerformance成就動(dòng)機(jī)品質(zhì)不斷改善持續(xù)改善-增加收益高目標(biāo)設(shè)定不斷提升效率9CriterionReferenceAcharacteristicorcredentialthatmakesnodifferenceinperformanceisnotacompetencyandshouldnotbeusedtoevaluatepeople.Thecriteriamostfrequentlyusedincompetencystudiesare:SuperiorperformanceperformanceaboveaverageamongpeerEffectiveperformanceaboveminimallyacceptablelevelofwork10解釋名詞Behaviortheactionstakenbyanincumbenttoperformjobresponsibilitiessuccessfullyinaparticularsituationwritingreport,drivingatruck,leadingateammeeting…Motivationaspectsofworkthatmayleadtojobsatisfaction,organizationalcommitmentandturnoverjobsatisfaction,geographicallocation,paysatisfactionKnowledgetechnicalandprofessionalinformationneededtoperformajobactivitiesvalidlicense,surgeon’smedicaldegree,educationaldegrees…whichrelatedtojobperformanceDevelopmentDimensionsInternational,IncJobmanagementERmanagementJobmanagement11Hint『職能』的組成鎖定探討的對(duì)象與其可應(yīng)用在管理上的彈性人格特質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、知識(shí)、技術(shù)因果推論如何探討屬於職能的物件連結(jié)動(dòng)機(jī)與績(jī)效表現(xiàn)的關(guān)係顯著分析提供適用組織行為（7-11的組織行為）的職能個(gè)體判斷模式12職能發(fā)展專案目標(biāo)建構(gòu)7-11的企業(yè)核心職能專案方向以企業(yè)整體為基礎(chǔ)，研發(fā)致使企業(yè)成功的關(guān)鍵行為、技能與知識(shí)專案範(fàn)圍不針對(duì)特定族群適用不分階層皆適用知識(shí)類別另行以核心領(lǐng)域知識(shí)(coredomainknowledge)探討之13DevelopingamodelS質(zhì)化階段量化階段設(shè)計(jì)階段1.文獻(xiàn)整理：1.1各種職能參考資料收集1.2企業(yè)組織價(jià)值體系資料收集1.3工作資料收集與分析1.4派外訓(xùn)練1.5編制職能字典職能字典2.工作者行為分析：2.1中高階管理幹部行為訪談(Behaviorevaluationinterview)2.2工作分析2.3核心職能問卷設(shè)計(jì)2.4執(zhí)行問卷調(diào)查2.5統(tǒng)計(jì)分析職能重要度排序3.分析研討與精練：3.1消除統(tǒng)計(jì)偏差（人數(shù)比例、主管權(quán)數(shù)調(diào)整）3.2運(yùn)用眾數(shù)法則篩選核心職能3.3結(jié)案報(bào)告核心職能模型E141.1各種職能參考資料收集LyleM.Spencer,Jr.,PhD,SigneSpencer(1993),CompetenceAtWork:ModelsforSuperiorPerformance,JohnWiley&Sons,Inc.NYU.S.A.WastonWyatt,CompetencySeminar-AligningyourorganizationalCompetencieswithbusinessstrategiesDDI美商宏智企管顧問公司提供之相關(guān)訓(xùn)練課程教材英商EagleStar保險(xiǎn)公司，經(jīng)理人績(jī)效評(píng)核手冊(cè)美國(guó)7-11店舖管理顧問師管理技能發(fā)展文件張?jiān)Ｂ。▏?guó)立政治大學(xué)心理學(xué)系，1998），管理才能評(píng)鑑發(fā)展與分析，國(guó)科會(huì)企業(yè)人力資源管理診斷專案研究國(guó)立中央大學(xué)人力資源管理研究所系列相關(guān)研究論文(1998）質(zhì)化階段151.2企業(yè)組織價(jià)值體系資料收集企業(yè)文化相關(guān)記錄資料月刊、經(jīng)理人撰著、重要會(huì)議記錄經(jīng)營(yíng)計(jì)畫文件經(jīng)營(yíng)策略書、經(jīng)營(yíng)政策白皮書企業(yè)文化是組織成員活動(dòng)以及所形成氛圍的總稱：1.團(tuán)體價(jià)值觀（信念、眾人關(guān)心的事物）2.語言態(tài)度行為（風(fēng)範(fàn)）3.慶典/活動(dòng)（向心力的凝聚）4.正式與非正式的互動(dòng)交往模式5.內(nèi)外部企業(yè)形象（在社會(huì)與他人內(nèi)心中的地位與角色）質(zhì)化階段161.5職能字典-BusinessawarenessCompetencyName

:Industryawareness:Definition:Understandingthecurrentandfutureclimateofthecompany'sindustryandformulatingstrategiesthatrespondtothatclimate.Skillsandknowledgethatmakeupthecompetencyinclude:knowledgeofthecompany'spositionwithintheindustryknowledgeofcompetition'spositionwithintheindustryunderstandingoffutureforcesaffectingtheindustryunderstandingofcompetitionthatexistsoutsidethenormalboundsofone'sindustryabilitytocreatestrategiesandcontingencyplansthatallowtheorganizationtohaveacompetitiveadvantageinthisenvironment.質(zhì)化階段171.5職能字典-CustomerfocusDefinition:Makingcustomersandtheirneedsaprimaryfocusofone’sactions;developingandsustainingproductioncustomerrelationshipsAttitudeshouldinclude:Alwaysfocusoncustomer’sneedsandtakeproperactionsaccordinglyHaveclearcommunicationwithcustomerregardingmutualexpectationsProbetodiscoverthecustomer’sunderlyingneedsandmatchavailableorcustomizedservicestothatneedFollowthroughtoensurethepromisestothecustomerarekeptandquestionsorcomplaintsareresolvedOperatewithalong-termviewoftherelationship/partnershipPayattentiontocustomersatisfaction質(zhì)化階段182.1訪談問答內(nèi)容您個(gè)人認(rèn)為由往至今的20年來，統(tǒng)一超商堅(jiān)持了哪些原則或致力於從事什麼樣的工作而得以有今日的成果？或者促成今日成就的關(guān)鍵是？本公司企業(yè)使命之一是成為“最卓越的零售業(yè)者“，請(qǐng)陳述您對(duì)最卓越的零售業(yè)者所下的定義？您認(rèn)為統(tǒng)一超商未來3-5年發(fā)展的重心或應(yīng)強(qiáng)化的功能是什麼？以及什麼樣的堅(jiān)持或努力可使統(tǒng)一超商在未來更為成功？您對(duì)企業(yè)“國(guó)際化“的具體看法是？你認(rèn)為好的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的特點(diǎn)各是什麼？有什麼樣的不同？請(qǐng)描述您心目中優(yōu)秀工作者或理想工作者的行為特色？或說明您希望什麼樣的人來?yè)?dān)任您的部屬或工作夥伴？您個(gè)人認(rèn)為在這個(gè)組織體內(nèi)，什麼樣的人能把工作做好？或是好的工作者應(yīng)具備什麼樣的觀念或價(jià)值？（請(qǐng)就工作者的態(tài)度、行為或技能加以舉例描述）您最不能接受的工作者態(tài)度或行為是什麼？請(qǐng)描述您最想網(wǎng)羅的人才為何？量化階段因果推論顯著分析192.1訪談結(jié)果分析因果推論量化階段20DecodingcompetencyfromcultureandmissionValueDoctrineCompetencyCultureMissionVisionCFSStrategy矢志成為最卓越之零售服務(wù)業(yè)者團(tuán)結(jié)、精幹、追求卓越品質(zhì)好、服務(wù)好、價(jià)格公道以世界級(jí)的角度不斷標(biāo)竿學(xué)習(xí)顧客導(dǎo)向重視品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)成就動(dòng)機(jī)經(jīng)營(yíng)敏銳外國(guó)語文應(yīng)用適應(yīng)力因果推論工作分析量化階段2102/20/998DecodingcompetencyfromjobdescriptionDutyBehaviorCompetency顧客服務(wù)專線電話接聽執(zhí)行電話答詢時(shí)，快速的澄清顧客問題所在。釐清問題後立即運(yùn)用現(xiàn)有的支援提供解決的方法，或利用各種管道求得支援，以協(xié)助問題節(jié)解決。依據(jù)顧客需求給予清楚與中肯的答覆人際理解力頃聽、同理心問題解決能力深度察看、問題界定影響與說服能力推銷技術(shù)、有目的的說服因果推論量化階段222.2問卷設(shè)計(jì)以下題目請(qǐng)參考附件”職能字庫(kù)”加以填寫：請(qǐng)選擇5個(gè)最能充分代表統(tǒng)一超商的成功關(guān)鍵因素，或是能支持、促成今日經(jīng)營(yíng)成果的職能，並按照它們?cè)谀阈哪恐械闹匾潭龋佬蛱钊胂路降目崭裰小?.

；2.

；3.

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；其他

請(qǐng)選擇5個(gè)擔(dān)任你目前工作所需，或者說能完全發(fā)揮此一工作角色功能所應(yīng)具備的職能。（並請(qǐng)依你個(gè)人認(rèn)為的重要程度將職能加以排序）1.

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量化階段232.2職能庫(kù)（附件）量化階段242.4統(tǒng)計(jì)分析量化階段2526DDI’sCompetencyIdentificationApporach(rough)S質(zhì)化階段量化階段設(shè)計(jì)階段1.文獻(xiàn)整理：企業(yè)背景資料收集Targetjob工作資料收集職系人力組織人力人力結(jié)構(gòu)分析JobanalysttrainingIncumbentinterview職能字典2.工作者行為分析：CompetencycodingFocusingdiscussionDataintegrationQuestionnaireDesignDatacollection職能重要度排序3.產(chǎn)出職能模型：職能字典核心職能模型E27人力甄選職能應(yīng)用模型28甄選流程（一般模式）使用者準(zhǔn)備應(yīng)徵函件，並寄至公司篩選應(yīng)徵履歷，並決定是否發(fā)出面試通知。執(zhí)行面試任用決定每位應(yīng)徵者自傳履歷資料格式均不同，篩選過程繁複，上百件履歷為常態(tài)。為增加中選機(jī)率，容易造成面試場(chǎng)次過多，20-30場(chǎng)次面對(duì)不同內(nèi)容的履歷，達(dá)詢問題不一致浪費(fèi)用人主管過多時(shí)間任用決定基礎(chǔ)不一致，決定困難任用品質(zhì)？Process29甄選流程（結(jié)構(gòu)式面談模式）任用決定請(qǐng)應(yīng)徵者至招募網(wǎng)站填寫傳記問卷使用者完成電子履歷表並寄至公司依據(jù)甄選評(píng)分進(jìn)行初步篩選，並剔除明顯不適合人員執(zhí)行面試運(yùn)用職能行為設(shè)計(jì)傳記履歷問卷，建立標(biāo)準(zhǔn)化甄選工具傳記履歷事前完成，可節(jié)省面試流程時(shí)間甄選流程標(biāo)準(zhǔn)化，可減輕經(jīng)理人負(fù)擔(dān)，並易於授權(quán)傳記履歷具備結(jié)構(gòu)化特性，可使面試基礎(chǔ)一致化，不易產(chǎn)生刻板印象或是月暈現(xiàn)象甄選對(duì)象集中，提升成功機(jī)率傳記式問卷可用情境式問題來設(shè)計(jì)Process30甄選管理模型ArchitectureMethodMission矢志成為最卓越的流通業(yè)資訊整合TotalSolution業(yè)者行為態(tài)度技術(shù)政策領(lǐng)域知識(shí)ＰＰＳＳ面試精靈證照檢定技術(shù)測(cè)驗(yàn)證件檢視徵信Tool績(jī)效制度調(diào)薪激勵(lì)獎(jiǎng)金證照制度證照津貼訓(xùn)練政策導(dǎo)師制度同儕評(píng)價(jià)Architecture31ProblemSolvingandDecisionMaking(M3)

BehaviorIndicators:DemonstrateanalyticalandconceptualthinkingIdentifythekeyfactor(s)inacomplexproblemDevelopanduseclearcriteriaforguidingdecisionsConsiderprosandconsbeforedecidingCalculateandcombinequantitativeinformationinordertodiagnoseandsolveaproblemBeabletocopewithroutineambiguousbusinessproblemsSeekneededcriticalinformationandtobestusethecollectedinformation/resourcesMakedecisiontrulybasedon‘biggerpicture”(meansnotina“tunnelview”ortheego-centricstand)Bedecisivewhenfacingtough/complicatedsituations,andbeaccountabletothedecisionsmadeBehaviorindicator可以作為面談問題引導(dǎo)Tool32人才庫(kù)管理職能應(yīng)用＋傳記資料管理33職能與選用體系職能甄選因子內(nèi)部人力庫(kù)外部人力庫(kù)繼承管理篩選機(jī)能任用調(diào)動(dòng)任用標(biāo)準(zhǔn)：價(jià)值觀技能知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)資料彙整：考績(jī)、成績(jī)經(jīng)歷測(cè)驗(yàn)知識(shí)管理制度方法：人力評(píng)議傳記分析作業(yè)程序：任用程序調(diào)動(dòng)程序核薪程序Process34人力資料彙整工作記錄訓(xùn)練記錄測(cè)驗(yàn)記錄績(jī)效記錄文件E-HRKMHRESC人力庫(kù)DataProcessInformationHumanAssetsExtractionProcess35傳記式資料結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)假設(shè)過去經(jīng)驗(yàn)是預(yù)測(cè)未來行為的最佳指標(biāo)定義可以說明個(gè)人背景或過去生活經(jīng)驗(yàn)的資料資料項(xiàng)目個(gè)人履歷資料派外受訓(xùn)／出國(guó)考察心得績(jī)效評(píng)核表各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)成績(jī)……Method36傳記資料與評(píng)鑑因子關(guān)連Tool37ExecutiveSlateCommittee,ESCTool成立評(píng)議委員會(huì)各SBUHead組成資料分析與彙整工作資料分析，確認(rèn)適任條件傳記資料分析人資系統(tǒng)候選人產(chǎn)出推薦投票推薦作業(yè)程序：提名、資料分析彙整、評(píng)審會(huì)、資料報(bào)告、資格審查與討論、投票、計(jì)票產(chǎn)生推薦順序、資料彙整送呈確認(rèn)38評(píng)議報(bào)告範(fàn)例Tool39制度設(shè)計(jì)的系統(tǒng)化思考架構(gòu)ArchitectureMethodsToolTheselectedapproachfromauniverseofapproachesHowtoapplethearchitectureconcepts(stepbystep)HowtoscaleupthemethodtoactivityinrealworldSupportforarchitecture,methodorprocessProcess40最易遭老板“炒”的15種員工廣東韋邦集團(tuán)李雙華有人在工作中出了問題，于是首先想到的是換一家企業(yè)去工作，考慮的只是換一個(gè)環(huán)境而已，根本沒有反思自身的問題?？墒?，換了工作環(huán)境問題卻依然存在??！老板雖然換了，但他們考慮“炒魷魚”的因素是一