【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料

人力資源【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料人力資源人力資源人力資源人力資源人力資源管理：企業(yè)或組織為了完成組織的占率目標對組織內人力資源開發(fā)和管理的過程。人力資源管理的內容：選人、育人、用人、留人。人力資源管理的環(huán)節(jié)：企業(yè)人力資源人力資源計劃工作分析：工作描述工作說明（資格）年終招聘與配置員工的職業(yè)生涯與姑那里組織發(fā)展（育人）溝通---留人績效評估（考核）--用人激勵、薪酬、福利—留人培訓（育人）人力資源結構與分類結構：指整體人力資源各部分的分布形態(tài)的差異按照若干年齡組劃分--年齡結構按照男女劃分--性別結構按學歷層次劃分—文化結構A分布狀況B人力資源的數量專業(yè)—正確預測需求2.分類：按照工作的性質和特點進行分類白領：專業(yè)的技術人員銷售公務員藍領：技術員操作人員人力資源的特點能動性：能認識改造社會有思想有意識具有時效性：16歲以前及60歲后社會性：人口再生產再生性：勞動能力二．人力資源市場的功能1.人力資源市場分類勞動力市場—下崗再就業(yè)人力市場—專業(yè)的、技術的、管理人員進行交流大專院校畢業(yè)就業(yè)市場—大學生人力資源的功能吸納勞動就業(yè)平衡人力資源的供求關系的功能匯聚人力資源信息功能評估人力資源質量的功能人力資源的開發(fā)三．人力資源市場的運行機制1）價格機制（價值）2）供求機制3）競爭機制a.求職者之間的競爭b.用人單位之間的競爭要遵循公開、公平、擇優(yōu)【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第1頁。第二節(jié)人力資源配置【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第1頁。社會人力資源配置的原則勞動人口充分就業(yè)原則勞動人的權利是社會的目標充分就業(yè)人力資源的合理分布原則要求地區(qū)平衡產業(yè)平衡—產業(yè)結構，調整一、二、三、產業(yè)行業(yè)平衡專業(yè)平衡—大學培養(yǎng)人力資源有效使用原則避免人才奇缺，人才過剩人力資源配置的開放原則歸社會所有，整理利用，可以跨地區(qū)、部門、劃單位人力資源計劃人力資源計劃：企業(yè)等組織為了有效地利用人力資源實現組織及個人的發(fā)展目標而進行的有關未來一段時間內人力資源的供求預測既符合平衡的種種活動。人力資源計劃的作用使企業(yè)保持人力資源供求的動態(tài)平衡，保持企業(yè)內部人力資源合理配置，增強競爭的實力使企業(yè)完善勞動力成本行為，有效控制勞動成本，企業(yè)長期發(fā)展使企業(yè)的自身發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要相匹配。提供員工的滿意度和歸屬感，提高員工的積極性優(yōu)化組織結構做到適人適位最大限度發(fā)揮，才能發(fā)揮作用，提供員工工作效率。人力資源計劃的類型人事計劃人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源計劃戰(zhàn)術人力資源計劃按時間劃分1.長期計劃：5年以上2.中期：1年~5年3.短期：1年以內人力資源的主要內容企業(yè)人力資源總體規(guī)則—經營、目標、長期發(fā)展戰(zhàn)略通過各系統(tǒng)來做好，供求平衡員工發(fā)展工作—總政策人力資源補充規(guī)劃—優(yōu)化人力資源結構a數量b質量人力資源使用和調整規(guī)劃—提供使用效率，適人適位—崗位轉換人力資源的發(fā)展計劃：選拔后備人才，形成人才的群體，規(guī)劃員工職業(yè)生涯。人力資源評估計劃：增加員工的參與、增進績效（績效考核）。。。。。。。。。凝聚力改善企業(yè)文化---價值觀薪酬計劃：生活達到一個有效的薪酬管理激勵：合理的薪酬制度員工的培訓計劃：提高員工素質員工的退休，解聘計劃：做好退休、解聘工作，使員工離崗，解聘正常工作，規(guī)范化?！救肆Y源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第2頁。人力資源計劃的步驟：【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第2頁。組織發(fā)展---總體發(fā)展戰(zhàn)略組織外部經營環(huán)境與市場環(huán)境、分析組織現有的人力資源狀況人力資源供給與需求預測制定人力資源計劃人力資源計劃執(zhí)行與監(jiān)控發(fā)現問題與不足人力資源評估、調整、完善第二節(jié)人力資源預測與計劃的平衡人力資源預測的特點1.供給的決定因素現有的人力資源的質量。。。。。。。。。。。。。。。流動。。。。。。。。。。。。。。。培訓、轉化為特定的人力資源2.需求的決定因素發(fā)展目標短：對人力資源及時地需求長：。。。。。。。。。。潛在需求，儲備需求企業(yè)的經營計劃：以需求的數量結構企業(yè)中現有的崗位空缺3.人力資源供求預測1）綜合各方面因素、判斷、分析、估計2）通過人力資源計劃，對供給與需求作為平衡二．人力資源預測的特點：（1）.人力資源預測是一個綜合性的預測與經濟、社會、人口、教育、科技等的關系密切聯系2.人力資源預測必須與組織的發(fā)展相聯系3.的對象是人力資源的動態(tài)結構4.要兼顧組織發(fā)展與個人發(fā)展5.應該注意經濟的效益（成本、效益）要考慮人員數量、質量、崗位放置（2）人力資源需求預測的方法定性、定量：用數學模式德爾菲法：美國蘭德公司20世紀40年代主要依靠專業(yè)的知識性基本特點：1.專家參與是同學科，不同學科專家共同參與的博采眾長。2.匿名進行，互不見面、互不知情、單獨3.多次反饋，預測功能通過幾輪的反饋，使專家的意見相互補充、研發(fā)漸漸一致4.采用統(tǒng)計方法（每輪結果）加以處理，作出定量的判斷。實施步驟選擇專家：20名左右專家，熟悉人力資源問題，提供人力資源預測的背景資料設計調查表，進行統(tǒng)計處理進行第一輪調查，匿名并專業(yè)的判斷預測反饋情況，分析處理設計第二輪調查，第二次調查，總分值最高的方案【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第3頁。第三輪調查【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第3頁。結果用表、文字表達預測結果數學模型法回歸模型（一元線形回歸，多元線性回歸模型，非線性回歸模型，涉及對人力資源需求影響因素一個、多個因素基本公式：人力資源計劃—平衡人力資源供求關系的平衡總量上去，人力資源過剩與a缺的話要補充與欠缺b過剩的話要裁員、培訓、轉崗2.結構性人力資源失衡，有針對性，專門培訓通過合理的流動二）人力資源總體計劃與子計劃平衡總計劃：通過各項子計劃來得到實施子計劃之間的平衡與銜接人力資源計劃監(jiān)控與評估為了保證實施對出現的偏差要及時糾正完善計劃的本身第三章工作分析第一節(jié)工作分析概述工作分析的含義（定義）指對某個特定的工作做出明確的一種規(guī)定，并確定完成這些工作需要什么樣的行為的過程工作分析的因素：工作描述：指具體說明某一個工作的物質的特點和環(huán)境特點工作說明書（工作資格）：指主要說明是從事某項工作的人員所必須具備的生理需求和心理要求工作描述的內容包含：名稱、內容、聘用條件、技術條件社會環(huán)境：人際因素、文化設施、社會風尚名稱：說明某項工作的專門，便于識別內容：工作任務、責任、流程、使用設備工作條件：工作地點、溫度、濕度、光線等聘用條件：工資結構、支付方式2）工作說明的內容A．一般要求：年齡、性別、學歷、工作經驗B．生理要求：健康狀況、力量、體力、感官靈敏度C．心理要求：有事業(yè)心、合作性、觀察力、組織能力、溝通能力、氣質、性格、脾氣二、工作分析中的主語1.工作要素：工作中最小的動作元素2.工作任務：一項活動【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第4頁。3.職責：有多項任務組成的【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第4頁。4.職位：多項或數個職責組合5.（職務）工作：一組主要的職責相似的職位、組成三、工作分析在人力資源管理過程的作用1.有利于人力資源管理過程的作用1）設置工作崗位2)崗位人員配備2.有利于人員的報幕與篩選1）工作描述、說明工作的特征、特點2）工作說明-----要求、篩選3.有利于績效評估1）標準：實際產生與預定標準進行比較工作分析-----作出客觀標準4.有利于員工的培訓和開發(fā)明確崗位要求-----（員工的技能知識）從而有針對性地培訓5.有利于建立合理的工資報酬正確判斷工作崗位相對價值，以此來確認工資系統(tǒng)6.有利于職業(yè)分析的步驟四、工作分析的步驟1.準備階段：1）熟悉情況2）建立聯系3）確定工作分析工作類型基礎資料工作環(huán)境解釋宣傳的作用意義樣本工作內容2.調查階段1）廣泛深入收集工作職務的特征工作人員要求數據資料2）要求調查人員對各種工作的特征重要性和發(fā)生頻率評出等級3.分析階段1）要仔細審核收集到的各種信息2）要分析和發(fā)現工作人員“關鍵的成分”3）要歸納出必須的材料和元素4.完成階段1）要編制出可供人力資源部門使用的工作描述工作說明第二節(jié)工作分析信息的收集方法有利于已有的資料崗位責任制作參考作業(yè)統(tǒng)計：出勤、產量、質量、消耗、統(tǒng)計、主要了解員工的工作內容，負荷等提供依據現有的人事檔案：反映員工的基本資料、性別、教育、培訓二、問卷法優(yōu)點：1.速度快、收集信息2.面貌、調查對象廣3.可量化不足：1.成本虧耗時多2.被調查人不理解，導致影響結果三、觀察法若干原則被觀察的工作應該相對的靜止在一段時期內，工作內容、工作程序對工作人員不發(fā)生明顯的變化適用于大量的標準化的周期短的，體力勞動為主的工作選擇被觀察工作樣本時，注意樣本的代表性不要引起被調查者的注意，至少不干擾【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第5頁。不適用的智力活動為主的工作【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第5頁。四、采訪法五、工作實踐法（參與法）六、典型事件法第三節(jié)工作描述和工作說明書的編寫工作分析表工作描述工作說明考慮的問題1.工作內容做什么工作、構成部分有哪些什么時間做，完成工作的占用時間做選項工作的原因在哪里做、寫的地點、環(huán)境怎么做（方法）2.職責范圍1）負責的下屬是誰資源有哪些調配的權利2）負責的設備、機械、原材料有哪些3）可控制的預算范圍是多少4）其它因素3.工作關系1）與上級的直接關系2）與同事之間的關系3）與組織內其它部門的關系4）與社會公眾的關系4.工作的要求條件1）工作的數量標準與質量標準2）工作要求的、技能經驗3）工作要求的受教育程度、培訓4）身體條件、健康條件5）上進心和人際溝通技能5.工作環(huán)境（物理、人際、社會環(huán)境）1）工作本身環(huán)境和周圍環(huán)境2）社會環(huán)境及工作小組內的人際環(huán)境3）工資福利待遇、勞動保護等4）提升機會工作分析表【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第6頁?！救肆Y源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第6頁。人力資源的吸取------招聘定義：即按照一定的程序和方法招募篩選錄用具備資格條件的求職者擔任一定的職位工作一系列的活動招聘的程序籌劃確定機構分析信息與招聘有關的分析人力資源的要求分析外部勞動市場的供求關系分析招聘成果制定招聘方案由需要招聘人員的層次、類別、數量各層錄用的條件招聘的區(qū)域范圍和招聘起止時間招聘測試的方法、基本內容招聘的程序和多個階段的時間安排招聘的費用開支預算在方案中其它的事項、途徑、促進的措施二、招募內部外部途徑直接申請求職信員工培訓職業(yè)介紹機構---付費校園招募獵頭公司招募（成本虧）-----有經驗、高層次的管理人才勞動力市場：勞務市場-----藍領人才市場-----專業(yè)：管理人才廣告招募要點：1）招募組織的介紹招募職位、工作種類及具備特點招募職位的工資待遇及報酬應聘者的資格條件（國籍、地域、性別、年齡、學歷、專業(yè)、知識、技能、個性、體能）申請時間、地點、程序有關其它信息三、篩選一）應聘申請?zhí)顚憫副砀?、資料、證明、文件【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第7頁。二）資格審查【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第7頁。1.判斷應聘者是否符合招聘的基本條件2.判斷提供的個人信息是否真實，要做必要的核實3.初步判斷是否能勝任、合適、招聘崗位的工作三）測試與面試先測試后面試兩點：1.刻度-----測試的內容與職位的工作相關程序2.信度-----測試成績的方法與實際能力水平的一致性程度四）錄用1.錄用依據公平、公正、成績2.訂立聘用的合同（勞動合同）合同系數1）勞動合同的期限2）工作的內容和任務3）勞動報酬、勞動保護、勞動條件4）勞動紀律5）勞動合同終止的條件6）違反勞動合同的責任7）雙方認為需要約定的其它事項3.試用期第二節(jié)招聘中測試目的：要借助技術手段對應聘者的資歷智力、能力、技能、個性特征做出客觀的評價心理測試知識情景模擬（成就測試）心理測試用心理學的方法來測量應聘者的智力、水平和個性差異來了解其潛在的能力有三方面：智力測試：指人類學習和適應環(huán)境的能力：觀察、記憶、思維、想象，用智商表示IQ心理測試：IQ=智力年齡/實際年齡平常智商：90-109優(yōu)秀120-139非常140以上智商缺陷：69以下個性測試：個性包括氣質、性格、興趣、愛好等個性特征、生活態(tài)度、價值觀等個性膽汁質：較活躍多血質：活躍性強粘液質：較沉穩(wěn)抑郁質：較多疑特殊能力測試優(yōu)點缺點：制約測試的綜合知識技能測試應測試受聘者是否了解或者具備應聘者崗位需求的知識與技能【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第8頁。綜合知識測試【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第8頁。了解知識面、常識、基礎知識專業(yè)知識測試了解是否具備應聘崗位所要求的有關知識-----專業(yè)知識、管理知識輔助技能測試對各種工具掌握的程度情景模擬（成就測試）文件處理在規(guī)定的時間處理一定量的相關公文、公司文件、備忘錄、上級指示、提示、判斷能力、邏輯思維能力、分析問題、文字表達、經驗、及格角色扮演應聘者在特定的工作場所半陽某一角色來處理該崗位日常的工作和常見的問題，也可故意設定特制的事件、要應聘者臨場發(fā)揮觀察應聘者的應變能力、個性特點、心理素質無領導的討論若干個應聘者組成一個團體，模擬某一種討論情景給定一個主題展開討論，不確定領導人，主持人，自由發(fā)揮來表達溝通心態(tài)人際交往組織能力。招聘中的面試面試的種類結構化面試-----提問問題、問題序列、預先問題提問式、問卷形式、具體設定、暗部就搬、循序漸進進行，靈活性差非結構化面試-----在一定范圍中設定一個議題，并展開自由的談論，主持者隨機提問，并慢慢深化，靈活性大，效性差混合式面試-----兩種面試結合面試過程面試前的籌劃主試人員的選擇（3-7人）人事部、用人單位、專家主試人員選擇的要求：1)良好的個人品質2）廉潔公正3）有較強的人際溝通能力4）有一定的客觀判斷能力以及不為自我認定價值取向，好與標準來衡量左右

5）要熟悉與招聘崗位相關的業(yè)務知識和其它常識6）掌握面談的技巧3.職責負責整個過程1）設計面試的問題2）確定評定標準3）決定面試的方法4）制定面試的方案5）安排面試的場所6）主持組織面試7）評定成績8）決定名單二）內容的設計1）個人背景，家庭狀況、學歷、工作經歷2）個人成就、學習成績、工作成績、獎賞情況【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第9頁。3）輿論與實踐方面的知識【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第9頁。4）興趣愛好5）思維和語言方面邏輯性，分析能力，歸納能力，語言表達能力6）包括價值觀念，是非標準，個人理想7）求職的動機、意愿、期望的工作要求等三）面試的場所1.面試室的大小，不小于6-7M2.座位的安排1）對座式-----緊張2）會客式-----放松3）圓桌式-----以討論式4）舞臺式-----環(huán)境要安靜、舒適、明亮、整齊、干凈面試的實施過程控制預備階段面試階段結尾階段面試過程提問的技巧封閉式問題，考察判斷能力開放式提問問題的深度、知識面廣度連珠式提問、考察反映能力、思維能力假設性了解應聘者的行為取向要求性就職意愿希望知識性面試的評價依據：面試者提供的信息做參考預先設定評價標準在面試中心必須逐向評定在面試結束后的評價面試中的障礙必須克服應試者在面試過程提供的信息是部分失真原因：1）怯場2）避短2.面試的問題與招聘職位工作缺乏相關性3.主試者先入為主的印象會影響對應試者的主觀認識4.發(fā)生在主試者身上某些難以克服的心理效應影響對應試者公正評價應用暈輪效應第五章人力資源開發(fā)----培訓第一節(jié)員工培訓概述員工培訓定義：指組織在激昂組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展的目標相結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任在職工作的人力資源管理活動。有利于實行組織的發(fā)展目標【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第10頁?！救肆Y源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第10頁。有利于實現員工個人的發(fā)展作為普通學校教育的補充和延續(xù)-----終身教育完善企業(yè)文化-----觀念、理念、思想、氛圍通過培訓，了解企業(yè)的文化、并接受貫徹可以調整人的觀念，其行為有利于組織的運作要求、組織個人融為一體，來共同發(fā)展共同生存、達到雙贏員工培訓的體系員工培訓的類型工作態(tài)度的培訓-----員工有正確的價值判斷、責任心及事業(yè)心工作技能培訓-----與員工工作崗位所需要的一種技術和能力相關知識的培訓-----開拓知識面、開發(fā)員工的一種素質，智力等培訓員工培訓計劃和實施培訓需求分析組織培訓需求分析職位工作需求分析個人發(fā)展培訓需求分析組織需求分析：調查組織人力資源現狀及人員素質狀態(tài)預測組織未來人力資源需求（不同層次，不同類別）綜合分析組織的供求情況來預測項目內容要作為培訓費用預算，預測培訓收益，確定培訓人數時間等職位工作培訓需求分析等員工的工作績效與工作績效的標準做比較個人發(fā)展培訓需求分析通過征詢管理部門意見征求個人發(fā)展的意向培訓需求分析方法文件稀料分析法規(guī)劃分析、工作分析、信息分析、職位工作的紀錄征詢意見法：管理部門、個人問卷調查方法現場觀察法確定培訓對象和培訓方法確定培訓對象三個原則：組織急需的原則：新的知識、技能的優(yōu)先考慮【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第11頁。關鍵性原則：組織關鍵的技術人員、管理人員、關鍵性的項目參見人員（核心人員）【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第11頁。長遠原則：組織長遠的利益、開發(fā)員工的潛力先期掌握新知識，新技術二）選擇培訓發(fā)法1.員工的在職培訓：短訓班、項目培訓、帶薪學習、輪訓2.員工的離職培訓：出國培訓、留學培訓、攻讀培訓四．編制培訓計劃和評估結果一）編制培訓計劃1.根據人力資源的總體計劃，調查分析選擇結果、制定若干個培訓項目的計劃、確定主要內容，績效的目標2.作為經費的預算，師資的落實途徑，以及培訓的時間、地點3.寫出計劃實施方案的細節(jié)：培訓目標內容、方法、步驟、參加人員的安排，具體要求評估的方法4.將計劃草案遞交有關的部門，經過審閱并加以修改5.形成人力資源的培訓計劃，由培訓部門或部門主管執(zhí)行評估培訓結果培訓項目是否達到預期的目標：提出組織的效率和作用參加員工知識技能是否有所提高，工作態(tài)度是否有改善參加培訓的員工對培訓的內容方法，安排是否覺得合適有效，師資的選擇如何培訓從中出現哪些問題需要改進，噢俄ixunde費用分配是否合理員工培訓的種類（內容）新員工組織的基本制度，工作的條件，生活的設施、發(fā)展前景、上崗前崗位的基本知識、技能上崗后適應性培訓根據工作的分析崗位職責要求，規(guī)定，知識技能、職業(yè)道德掌握新知識、新技能轉換工作崗位培訓晉升職務培訓第六章人力資源評估-----考核績效考核定義：指對照工作目標或者績效標準，采用科學的方法去評定員工的工作目標完成情況，員工的工作職責履行的情況，員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。地位和作用績效評估的意義：組織：是提高組織管理效率及改進工作的重要手段通過績效評估，可以了解員工完成目標，包括成績差距困難建立溝通的渠道，管理者及員工之間，改善上下級的關系提出要求，管理者對員工的工作要求，和期望聽取意見和建議，員工對管理層的工作組織看法和建議共同探討，組織的發(fā)展和未來目標二）績效評估員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑1.通過績效評估，員工可明確自己擔任的工作目標、職責、要求2.使自己的工作成就，工作的實踐獲得組織的贊賞及認可3.使自己的需要獲得組織的理解和幫助4.要乘此機會提出自己的發(fā)展要求5.在績效評估中最重要的是獲得評估參與感二．績效評估的基本作用【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第12頁?！救肆Y源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第12頁。從事績效評估活動-----主體1.）傳統(tǒng)-----領導1.主觀判斷-----影響結果全面考核2）3600績效考核第二節(jié)績效評估的過程程序準備制定計劃：時間、評估的參與范圍、目的期望達到的結果，所需的各種資源方法確定評估人員，班導，專家、咨詢機會準備績效評估的條件包括評估的工具（軟件，表格，文件）要公布績效評估的標準二）確定績效的標準原則：1.具體性-----清楚、明確：描述要具體簡練可測量性-----標準可測量（可量化）可達性-----經過努力可以達到的目的性-----標準必須符合在整個發(fā)展目標實踐性-----績效考核的可完成性應當在規(guī)定的時間，限定的范圍三）績效評估1.員工的自我評估：績效考核標準填寫述職表、考核表2.評估者對被評估者進行評估：上級領導、人事部、3600多方位考核3.評估意見可以表格形式，鑒定表形式四）績效評估的反饋（給被評估者）1.績效評估意見的人可2.面談進行溝通五）工作績效評估的審核1.對整個過程情況進行審核2.處理雙方有較大意義和某些績效異常的討論，并作出意見考核內容：1.審核評估者------------的方法------------文件------------結果------------程序績效評估的準確性效度、信度效度------主要是評估測量的準確程度【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第13頁。準度的績效標準【人力資源】華東理工大學人力資源管理筆記資料全文共16頁，當前為第13頁。合理的評估項目、評估因素、適當的等級、分數、權數信度-----評估測量的穩(wěn)定程度和一致性程度同一個崗位的績效標準在一定的時期內應保持一致不同的評估者對同一個被評估者分的績效標準應該保持一致二）造成績效評估誤差的因素1.環(huán)境因素：時間地點2.績效標準因素1）標準不明確（模糊、隨意解釋）2）評估者對同一類被評估者使用評估方法不一致3）評估者對同一被評估者評價產生嚴重分歧3.評估者的因素感情效應、暈輪效應、近期效應被評估者因素抵觸情緒夸張效應、夸大成績、客觀原因被評估者心理健康因素績效評估-----方法排列法相同工作的人員，同一部門人員、人數非常多具體：1）在評估