山西大華琉璃器皿有限公司人員激勵(lì)研究畢業(yè)論文

PAGEPAGE20遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專(zhuān)業(yè)(本科段)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)設(shè)計(jì)題目:山西大華琉璃器皿有限公司人員激勵(lì)研究摘要隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和管理理論的不斷發(fā)展，技術(shù)、管理的創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心,“激勵(lì)”已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一種戰(zhàn)略手段。通過(guò)采用合理有效的激勵(lì)方法,將組織目標(biāo)與員工目標(biāo)相結(jié)合,使員工沿著企業(yè)發(fā)展的方向成長(zhǎng),己經(jīng)成為企業(yè)尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。本文以山西大華玻璃器皿有限公司為例就有關(guān)激勵(lì)的一般性問(wèn)題做了闡述，在公司中存在著忽視員工激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不平衡、以及在溝通中缺乏激勵(lì)等一系列問(wèn)題。本文總結(jié)了該企業(yè)中存在的激勵(lì)問(wèn)題和解決方法。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工激勵(lì)

問(wèn)題解決方法

AbstractAlongwithrivalinthemarketdaybydaycontinuouslydevelopingofthevehemenceandsupervisiontheory,thetechnique,supervisoryinnovatesthenucleusofconstitutingthebusinesscompetitionability,"energize"havebecomeabusinesstoobtaincompetitiveedgestrategicakindofstrategicway.Passanadoptionreasonableusefulenergizemethod,combinetogetherwithemployee'sobjectanorganizationobject,makeemployeealongbusinessdevelopofdirectiongrowth,Fthroughbecomethenucleusthatthebusinesslooksforcompetitiveedge.ThistexttookDahuaglasswarelimitedcompanyinShanxiasanexampletomaketoelaborateforthegeneralquestionconcerningenergizeandexistedtoneglectemployee'senergize,matterenergizeandspirittoencourageunbalanceinthecompanyandlackaseriesofquestionslikeenergizeinthecommunication.Thistexttallieduptheexistentenergizequestioninthebusinesstoreachagreementthemethodisdefinitely.Keyword:Thebusinessemployeeencouragesproblemsettlemethod

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問(wèn)題的提出 11.2研究思路和方法 1第二章理論概述和文獻(xiàn)綜述 32.1理論概述 32.1.1需求層次理論 32.1.2雙因素理論 42.2文獻(xiàn)綜述 52.2.1激勵(lì)的過(guò)程 62.2.2激勵(lì)的機(jī)制 6第三章大華玻璃器皿有限公司簡(jiǎn)介 73.1企業(yè)的概況 73.2企業(yè)人力資源情況 8第四章大華玻璃器皿有限公司中存在的員工激勵(lì)問(wèn)題 94.1管理意識(shí)落后忽視員工激勵(lì) 94.2激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通 94.3激勵(lì)措施的無(wú)差別化 94.4重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì) 9第五章解決大華公司員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策建議 115.1加強(qiáng)管理意識(shí)重視員工激勵(lì) 115.1.1給予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利 115.1.2堅(jiān)持目標(biāo)激勵(lì) 115.1.3營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化 125.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 135.3改善激勵(lì)措施 145.3.1公平、公正是激勵(lì)措施的首要原則 145.3.2激勵(lì)措施的制訂要民主 145.3.3激勵(lì)要因人而異 155.3.4激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度 165.3.5激勵(lì)要針對(duì)積極行為 165.3.6激勵(lì)要注重時(shí)效 165.4加強(qiáng)激勵(lì)過(guò)程中與員工的溝通 17第六章結(jié)束語(yǔ) 18參考文獻(xiàn) 19致謝 20第一章引言1.1問(wèn)題的提出隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,我國(guó)的企業(yè)由以前只注重簡(jiǎn)單的勞資行政管理開(kāi)始轉(zhuǎn)到復(fù)雜人力資源管理方面。近年來(lái)許多企業(yè)越來(lái)越重視激勵(lì)的作用,并嘗試了多種激勵(lì)措施改革,也取得了一定的成效,但由于受到傳統(tǒng)思想的禁錮與傳統(tǒng)體制的影響,在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和具體操作上仍存在著一些誤區(qū),導(dǎo)致激勵(lì)沒(méi)有起到應(yīng)有的效用。激勵(lì)問(wèn)題與人類(lèi)行為的“為什么”——即推動(dòng)人們做工作的原則——有關(guān)。它探討的是工作的真諦問(wèn)題。每個(gè)人都在工作,那么一個(gè)人工作是為什么?這是每位企業(yè)員工都會(huì)問(wèn)及的問(wèn)題。1.2研究思路和方法 有人形象地稱(chēng)激勵(lì)是“胡蘿卜加大棒”?！昂}卜”代表工資、薪金、福利、升遷機(jī)會(huì)等等,這是一種正面的獎(jiǎng)勵(lì);“大棒”代表失去工作,喪失收入,減少津貼,職位下降等等,它是一種懲戒。這樣看來(lái),激勵(lì)至少包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒兩個(gè)來(lái)自不同方向的作用力。企業(yè)激勵(lì),通常是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者作為激勵(lì)主體,企業(yè)員工作為激勵(lì)客體。講企業(yè)激勵(lì),往往容易理解為僅僅是如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性,這是不準(zhǔn)確的。事實(shí)上,在企業(yè)里,除了廣大工人和科技人員、行政中層管理人員外,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者也需要激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中,既是激勵(lì)的主體,又是激勵(lì)的客體。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者也有許多需要,包括物質(zhì)需要和精神需要。因此滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的諸多需求,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性,對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。通常,當(dāng)個(gè)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿(mǎn)足時(shí),會(huì)產(chǎn)生一種不安和緊張的心理狀態(tài)。在遇到能夠滿(mǎn)足需要的目標(biāo)時(shí),這種緊張的心理和生理狀態(tài)就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)直接使人們產(chǎn)生行為,推動(dòng)人們?nèi)氖履撤N活動(dòng),向目標(biāo)前進(jìn)。當(dāng)個(gè)人達(dá)到目標(biāo)時(shí),需要得到滿(mǎn)足,緊張的心理狀態(tài)就會(huì)消除,需要得到滿(mǎn)足,這時(shí)又有新的需要產(chǎn)生。如果個(gè)人的動(dòng)機(jī)受挫,需要得不到滿(mǎn)足,將加劇緊張程度,隨之會(huì)出現(xiàn)積極的或消極的行為。這就是需要、動(dòng)機(jī)及行為之間的邏輯關(guān)系,這是一個(gè)持續(xù)不斷、循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,組織正是通過(guò)不斷刺激和滿(mǎn)足人們的需要,使其員工不斷地向新的目標(biāo)前進(jìn)。

第二章理論概述和文獻(xiàn)綜述2.1理論概述員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問(wèn)題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿(mǎn)足的的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿(mǎn)足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿(mǎn)足。只有需要達(dá)到滿(mǎn)足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿(mǎn)意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿(mǎn)意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。2.1.1需求層次理論馬斯洛需要層次理論（Maslow'shierarchyofneeds），亦稱(chēng)“基本需求層次理論”，是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中所提出的。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。（1）生理需求：對(duì)食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類(lèi)需求的級(jí)別最低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿(mǎn)足這類(lèi)需求。（2）安全需求：安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對(duì)許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。（3）社交需求：社交需求包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿(mǎn)足后，社交需求就會(huì)突出出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。（4）尊重需求：尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。（5）自我實(shí)現(xiàn)需求：自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。要滿(mǎn)足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個(gè)時(shí)刻部份地滿(mǎn)足了其它的需求。當(dāng)然自我實(shí)現(xiàn)的人可能過(guò)分關(guān)注這種最高層次的需求的滿(mǎn)足，以至于自覺(jué)或不自覺(jué)地放棄滿(mǎn)足較低層次的需求。馬斯洛的需求層次理論闡明人們究竟會(huì)重視那些目標(biāo)，也說(shuō)明了那些類(lèi)型的行為將影響各種需求的滿(mǎn)足，但是對(duì)為什么會(huì)產(chǎn)生需求涉及得很少。這些理論也指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵(lì)大多數(shù)人。2.1.2雙因素理論雙因素理論也稱(chēng)\o"prompting,溝通,激勵(lì)管理"激勵(lì)——保健因素理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來(lái)的。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其它三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理\o"jianli-zixun,咨詢(xún),監(jiān)理管理"咨詢(xún)工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》（1959，與伯納德莫斯納、巴巴拉斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究。只有“激勵(lì)因素”具備了，才能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。如\o"gongzi,工資管理"工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿(mǎn)意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī)。赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒(méi)有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿(mǎn)意的結(jié)果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒(méi)有把“個(gè)人需要的滿(mǎn)足”同“\o"zuzhi-mubiao,組織,目標(biāo)管理"組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。2.2文獻(xiàn)綜述企業(yè)管理目的就是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，充分利用現(xiàn)有資源，使組織高效率地運(yùn)行，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)。下面將從不同的層面、不同的角度系統(tǒng)地分析員工的激勵(lì)問(wèn)題。2.2.1激勵(lì)的過(guò)程員工激勵(lì)的目標(biāo)是使組織中的成員充分發(fā)揮出其潛在的能力。激勵(lì)是“需要→行為→滿(mǎn)意”的一個(gè)連鎖過(guò)程。一個(gè)人從有需要直到產(chǎn)生動(dòng)機(jī)這是一個(gè)“心理過(guò)程”，比如當(dāng)一個(gè)下屬做了一件自認(rèn)為十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的贊賞、認(rèn)可和肯定，這就是他渴望被上司激勵(lì)的心理“動(dòng)機(jī)”。這時(shí)，如果上司及時(shí)而得體地用表?yè)P(yáng)“激勵(lì)”了他，他在今后的工作會(huì)更賣(mài)力，甚至做得更好，這就使他產(chǎn)生了努力工作的“行為”，而這種行為肯定會(huì)導(dǎo)致好的“結(jié)果”，最后達(dá)到下屬和上司都“滿(mǎn)意”的成效。2.2.2激勵(lì)的機(jī)制激勵(lì)機(jī)制由“激勵(lì)”與“機(jī)制”兩個(gè)詞構(gòu)成?！凹?lì)”一詞既包含激發(fā)、激勵(lì)，以利益來(lái)誘導(dǎo)之意，也包含約束和歸化之意，也就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為?！皺C(jī)制”一詞原指機(jī)器的構(gòu)造和工作原理，本文所說(shuō)“機(jī)制”指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間的相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動(dòng)原理，以及內(nèi)在的本質(zhì)的工作方式。綜上所述，激勵(lì)機(jī)制就是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體與客體之間，通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制理論是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源管理理論。激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在地作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定狀態(tài)，并進(jìn)一步影響組織的生存和發(fā)展。所以認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)的機(jī)制，對(duì)搞好激勵(lì)工作是大有益處的。

第三章大華玻璃器皿有限公司簡(jiǎn)介3.1企業(yè)的概況山西大華玻璃實(shí)業(yè)有限公司是玻璃制品工貿(mào)一體化公司,位于中國(guó)玻璃器皿出口基地--祁縣?，F(xiàn)有職工4200余名，占地28.9萬(wàn)平方米，年產(chǎn)值2.4億元，創(chuàng)匯2500萬(wàn)美元，上繳稅金2180萬(wàn)元，成為國(guó)內(nèi)人工吹制玻璃器皿的龍頭企業(yè)。公司現(xiàn)有四個(gè)分公司八個(gè)器皿分廠以及配套的包裝廠、制氧廠互為依托形成產(chǎn)業(yè)鏈。在太原、青島、上海、廣州設(shè)有對(duì)外貿(mào)易辦事處，成為聯(lián)系國(guó)內(nèi)外客商的紐帶。深受晉商文化熏陶、蘊(yùn)藏深厚文化理念的大華，云集眾多德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬藕图夹g(shù)人才，詮釋了公司“科技興企、人才興企”的經(jīng)營(yíng)理念。公司計(jì)算機(jī)信息管理網(wǎng)絡(luò)化，文體活動(dòng)多元化，致力于打造一個(gè)新型的知識(shí)型學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司現(xiàn)配置國(guó)內(nèi)先進(jìn)的鋇冕玻璃電熔爐生產(chǎn)線五條，天然氣圓爐一座，日出料85噸。生產(chǎn)酒具、蠟臺(tái)、花瓶、風(fēng)燈、罐碗、缸盤(pán)等八大類(lèi)六千余種款式產(chǎn)品，年產(chǎn)4500萬(wàn)支。產(chǎn)品風(fēng)格迥異，千姿百態(tài)，玲瓏剔透，有磨花、深刻、描金、噴砂以及手繪的產(chǎn)品更增添時(shí)尚風(fēng)味。公司通過(guò)了質(zhì)量ISO9001、環(huán)境ISO14001、職業(yè)健康安全GB/T28001三個(gè)國(guó)際管理體系認(rèn)證，與多家世界知名玻璃采購(gòu)集團(tuán)成為戰(zhàn)略合作伙伴。公司以社會(huì)責(zé)任為已任，不斷擴(kuò)大規(guī)模，安置下崗職工和農(nóng)村富余勞動(dòng)力，先后拿出175萬(wàn)余元用于捐資助學(xué)、助教，幫貧扶困，支援災(zāi)區(qū)。公司先后被評(píng)為“全國(guó)誠(chéng)信守法鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)”、“山西省民營(yíng)企業(yè)50強(qiáng)”、“捐資助學(xué)先進(jìn)單位”、“環(huán)保先進(jìn)單位”、“納稅先進(jìn)單位”、“山西省著名商標(biāo)”。董事長(zhǎng)閆保平是市人大代表“中國(guó)輕工工藝品進(jìn)出品商會(huì)玻璃器皿協(xié)會(huì)副理事長(zhǎng)”，“全國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家”、“山西省勞動(dòng)模范”。3.2企業(yè)人力資源情況大華玻璃器皿有限公司是以高級(jí)豪華玻璃器具生產(chǎn)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的大型國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)。歷經(jīng)19年的創(chuàng)新發(fā)展，集團(tuán)旗下現(xiàn)已擁有四家分公司、4200余名員工。企業(yè)文化方面：行為準(zhǔn)則——真實(shí)做事，誠(chéng)實(shí)待人。企業(yè)使命——遠(yuǎn)大，企業(yè)家的搖籃。經(jīng)營(yíng)理念——百年企業(yè)，百年產(chǎn)品，百年朋友。財(cái)富觀——財(cái)富即責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)——一德、二智、三逼、四講理。管理文化——富而思源、富而思進(jìn)、富而厚德、富而求智、富而崇廉、富而尚勤、富而好學(xué)、富而重教。

第四章大華玻璃器皿有限公司中存在的員工激勵(lì)問(wèn)題4.1管理意識(shí)落后忽視員工激勵(lì)在我國(guó)，尤其是一些私營(yíng)企業(yè)，對(duì)人才的重視程度不夠，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)都一樣。大華玻璃器皿有限公司就是其中一個(gè)，這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點(diǎn)，把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看，挖掘人的潛力，重視激勵(lì)，否則，必然會(huì)遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。4.2激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程。這樣對(duì)激勵(lì)是很沒(méi)有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有高積極性的。4.3激勵(lì)措施的無(wú)差別化該企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反！這也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們，可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。4.4重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，物質(zhì)財(cái)富能夠滿(mǎn)足人們對(duì)基本生活資料的需求，人們把追求的目標(biāo)逐漸地轉(zhuǎn)向了對(duì)精神需求的滿(mǎn)足。許多私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)紀(jì)人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿(mǎn)足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。這是其激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷。在有些私營(yíng)企業(yè)中，即使是物質(zhì)利益的激勵(lì)，也由于私營(yíng)企業(yè)業(yè)主的失信而難以實(shí)現(xiàn)，私營(yíng)企業(yè)業(yè)主故意克扣員工應(yīng)得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護(hù)。

第五章解決大華公司員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策建議任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義。激勵(lì)也是如此?，F(xiàn)在，大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵(lì)。如沈陽(yáng)機(jī)床有限公司還有自己獨(dú)特的一套激勵(lì)方法，極大的提高了員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而有效的提高了企業(yè)的生產(chǎn)能力，使其國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力有了很大提升?！，F(xiàn)對(duì)常用的激勵(lì)方法總結(jié)如下。5.1加強(qiáng)管理意識(shí)重視員工激勵(lì)5.1.1給予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿(mǎn)足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)的過(guò)程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)利過(guò)大，員工無(wú)法駕馭；權(quán)利過(guò)小，員工無(wú)法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。授權(quán)的過(guò)程中還要注意。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。5.1.2堅(jiān)持目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。①員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個(gè)人目標(biāo)是非常重要的。②目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。過(guò)高的目標(biāo)，員工無(wú)法完成，會(huì)挫傷員工積極性；過(guò)低的目標(biāo)，員工無(wú)法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個(gè)量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來(lái)更有目的性，還便于評(píng)估。要想實(shí)現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。5.1.3營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化有著以下特征：（1）尊重員工尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵(lì)是一種基本的激勵(lì)手段。員工之間的相互尊重是一股強(qiáng)大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)。（2）強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作正所謂三個(gè)臭皮匠賽過(guò)一個(gè)諸葛亮；眾人拾柴火焰高；一箭易斷，十箭難折。第一，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作，可以營(yíng)造一種工作氛圍，使每個(gè)員工都有一種歸屬感，有助于提高團(tuán)隊(duì)成員的積極性和效率。第二，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作，有利于激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)動(dòng)力，有助于提高團(tuán)隊(duì)的整體能力。第三，團(tuán)隊(duì)合作可以實(shí)現(xiàn)“人多好辦事”，團(tuán)隊(duì)合作可以完成個(gè)人無(wú)法獨(dú)立完成的大項(xiàng)目。第四，團(tuán)隊(duì)合作有利于產(chǎn)生新穎的創(chuàng)意。從團(tuán)隊(duì)的定義出發(fā)，團(tuán)隊(duì)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體組成。三人行，必有一師焉。也就是說(shuō)每個(gè)人都有自己的優(yōu)劣點(diǎn)，每個(gè)人都有自己獨(dú)創(chuàng)的想法。團(tuán)隊(duì)成員組成的多元化有助于產(chǎn)生不同種想法，從而有助于在決策的時(shí)候可以集思廣益而產(chǎn)生一種比較好的方案（3）鼓勵(lì)創(chuàng)新就一個(gè)企業(yè)而言，員工的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。員工的創(chuàng)新是需要管理者精心培養(yǎng)的，鼓勵(lì)員工在工作中創(chuàng)新，同時(shí)也能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和員工工作的成就感。5.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類(lèi)型，是相輔相承、缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)都是片面和錯(cuò)誤的。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)；而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。5.3改善激勵(lì)措施不同企業(yè)由于實(shí)際情況不同,都會(huì)有自己的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)措施。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用是否得當(dāng),關(guān)系到能否給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)積極的推動(dòng)作用。所以,在制定和實(shí)施激勵(lì)方案時(shí),一定要慎之又慎。激勵(lì)是有一定的原則和規(guī)律可循的,如果在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)能夠注意這些原則,就能更大的提高激勵(lì)的效果。企業(yè)在制定員工激勵(lì)方案時(shí),要遵循下面五大原則進(jìn)行。5.3.1公平、公正是激勵(lì)措施的首要原則公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人察覺(jué)到自己的工作與所得到的報(bào)酬之比，同其他人的工作與報(bào)酬之比相等時(shí)，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵(lì)的作用，不公平會(huì)起消極的作用。人能否得到激勵(lì)，不僅是他得到了什么樣的報(bào)酬，更重要的是與別人相比，這樣的報(bào)酬是否公平。公平的實(shí)質(zhì)是平等，它體現(xiàn)在對(duì)人格及其權(quán)利的尊重上。企業(yè)或組織的管理者應(yīng)本著公平、公正原則，結(jié)合組織內(nèi)部的具體情況，全面考慮工作分工、崗位職責(zé)、貢獻(xiàn)大小等方面，制訂出合理、員工滿(mǎn)意度較高的激勵(lì)措施。全體員工都應(yīng)該納入激勵(lì)范圍內(nèi)，不應(yīng)該停留在形式上，而應(yīng)該表現(xiàn)在實(shí)際行動(dòng)中。通過(guò)對(duì)有突出貢獻(xiàn)的少數(shù)人的激勵(lì)，沒(méi)有受到激勵(lì)的員工將會(huì)從別人的成績(jī)中看到了自己的不足。他們會(huì)促使自己反省、反思，進(jìn)行總結(jié)，向先進(jìn)學(xué)習(xí)，無(wú)形中公正、公平的激勵(lì)措施逐漸地影響到了其他未受到激勵(lì)的員工，最終形成激勵(lì)的良性循環(huán)。5.3.2激勵(lì)措施的制訂要民主制訂激勵(lì)措施要民主是廣泛征求員工意見(jiàn)，讓員工加入到制度的制訂中。員工參與制訂激勵(lì)措施是為了激勵(lì)措施制訂得更科學(xué)，更符合組織的需要。組織內(nèi)部員工十分熟悉自己的崗位職責(zé)、工作流程、工作強(qiáng)度等方面的情況，那些工作是基礎(chǔ)工作，那些工作是創(chuàng)新，那些是復(fù)雜的那些是簡(jiǎn)單的等等。組織的管理者能從了解員工的工作方面的具體情況出發(fā)，根據(jù)這些和員工一起制訂使員工自己能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的激勵(lì)方案更具可行性和真實(shí)性。同時(shí)多聽(tīng)取員工的建議對(duì)工作的改進(jìn)所起的作用也不可小看的，組織行為學(xué)認(rèn)為，對(duì)出現(xiàn)的某種行為不予強(qiáng)化，久而久之這種行為被判定為無(wú)價(jià)值而逐漸消退。員工提出的建議組織給予了不采納或不理睬，時(shí)間長(zhǎng)了，員工就不再提建議了。不管是否采納都要告知員工理由，讓員工知曉。上下信息溝通在組織中是很重要的，組溝通的好是組織的管理者的英明，溝通的不好只能有一個(gè)結(jié)果：阻礙組織的發(fā)展。一個(gè)精明的組織只會(huì)科學(xué)地規(guī)劃自己的發(fā)展目標(biāo)，在和諧社會(huì)發(fā)展的今天，實(shí)行人性化激勵(lì)措施更有凝聚力。如果離開(kāi)這些，過(guò)高或過(guò)低的激勵(lì)都得不到員工的認(rèn)可，激勵(lì)措施要求的過(guò)高，員工會(huì)想到自己達(dá)不到這樣的標(biāo)準(zhǔn)，干脆也不用這么努力了，激勵(lì)的源動(dòng)力沒(méi)有了，自然也談不上其他的。員工感到了雪中送炭，久旱甘霖讓?zhuān)茏寙T工有這種感受的只能是從有魅力的激勵(lì)中釋放出來(lái)的。沒(méi)有什么比和諧的團(tuán)隊(duì)、充滿(mǎn)凝聚力的組織更重要的。5.3.3激勵(lì)要因人而異根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,不同員工的需求層次不同,所以,相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工,在不同的時(shí)間或環(huán)境下,也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因,是員工的主觀感受,所以,激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí),首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么,將這些需要整理、歸類(lèi),然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策幫助員工滿(mǎn)足這些需求,尤其是要考慮到很大一部分員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求的滿(mǎn)足程度。5.3.4激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度不僅會(huì)影響激勵(lì)效果,同時(shí)也會(huì)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕則起不到激勵(lì)效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公平,或者失去對(duì)企業(yè)的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生消極怠工或破壞情緒;懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。所以說(shuō),合理的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)是激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要考慮的重要因素。5.3.5激勵(lì)要針對(duì)積極行為如果獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的事情,錯(cuò)誤的事情就會(huì)經(jīng)常發(fā)生。這個(gè)問(wèn)題雖然看起來(lái)很簡(jiǎn)單,但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)就會(huì)被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾?拉伯夫經(jīng)過(guò)多年的研究,發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤,歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)徹底解決問(wèn)題，而不是只圖眼前利益的行為;獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為;獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;獎(jiǎng)勵(lì)果斷而不是光說(shuō)不練的行為;獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是一味苦干的行為;獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡(jiǎn)化而不是使事情復(fù)雜化的行為;獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作,而不是匆忙草率的工作;獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)者而不是跳槽者;獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗的行為。企業(yè)在激勵(lì)方案設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮員工的初始動(dòng)機(jī),積極的對(duì)工作開(kāi)展得利的行為應(yīng)當(dāng)受到必要的獎(jiǎng)勵(lì),并及時(shí)給予肯定,員工的積極性才能有效地得到提高。5.3.6激勵(lì)要注重時(shí)效激勵(lì)要及時(shí)地進(jìn)行,從而盡早滿(mǎn)足員工的尊重需