FESCO：2023國企改革趨勢觀察報告

自1978年黨的十一屆三務全會開始,伴隨著我國改革開放進程,國企改革步入早期探索階段。經過四十余年的探索發(fā)展,國企改革在2020年迎來歷史發(fā)展新階段,依托于三年行動,在三項制度改革(人事、勞動、分配)等方面取得新突破。2023年,三年行動主要目經完成,同時開啟了新一輪深化提升行動。三項制度改革作為國企改革發(fā)力攻堅的關鍵環(huán)節(jié),圍繞"管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減"核心要求,在薪酬分配、績效考核、職業(yè)經理人、股權礎,聚焦三項制度改革務人力資源管理領域改革重點,自1978年黨的十一屆三務全會,國企改革經過四十余年的確索發(fā)展,在2020年迎來歷史發(fā)展新階段,依托于三年行動,在三項制度改革等方面均取得新突破。2023年要目標任務已經模成,同時開啟了新一輪深化提升行動。從1978年黨的十一屆三務全會開始,伴隨著我國改革從1978年黨的十一屆三務全會開始,伴隨著我國改革開放進程,國企改革也開始步入了早期探索階段。第一階段(1978-1992年):從放權讓利到轉換經營機制n1978年:十一屆三務全會,國企改革從"放權讓利"起步,通過下放企業(yè)自主權,不斷提高員工積極性與企業(yè)活力、效率。n1984年:十二屆三務全會,提出政企分開,所有權與經營權分離。第二階段(1993-2002年):建立現(xiàn)代企業(yè)制度n1993年:十四屆三務全會,提出在建立社會主義市場經濟體制的總體規(guī)夠下,國企改革要以建立現(xiàn)去企業(yè)制度為改革方向,轉變經濟發(fā)展方式和國企經營機制,"抓大放小",推動國有企業(yè)成為市第三階段(2003-2012年):改革國有資產管理體制n2003年:設立各級國資委,規(guī)范國有資產管理,明確國有資產出資人職責和國有資產監(jiān)管職責,形成管人管事管資產相統(tǒng)一的現(xiàn)去國第四階段(2013-至今):新時代全面深化國有企業(yè)改革n2013年:十八屆三務全會,通過《務共務央關于全面深化改政策體系,確立了國企改革的頂層設計。n2019年:習近平總書記在2019年務央經濟工作會議副明確提企改革三年行動方案(2020-2022年)》,提出的重點任務,關注三項制度改革。n2023年:三年行動主要目標任務已經模成,國企改革進入新參考資料:《國企改革歷程1978-2018》,國務院國資委改革辦編。國資委官網,雙百行動政策要求,在重要領域和關鍵環(huán)節(jié)率先取得突破,打造一批國企改革尖兵。雙百行動政策要求,在重要領域和關鍵環(huán)節(jié)率先取得突破,打造一批國企改革尖兵。科改示范行動全稱"百戶科技型企業(yè)深化市場化改革提升自主創(chuàng)新能力專項行動",是繼"雙百行動"后的又一國企改革專項工程,率先推動一批國有科技型聚焦國企改革三年行動(2020-2022),形成了從"1+N"頂層設計到"十項改革試點",再到"雙百行動""科改示范行動"梯次展開、縱深推進、全面落地的國企改革歷程。“1"是指《務共務央國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》"N"是指若干配套改革意見其務,"N"主要包括三類意見或方案:1.帶有"四梁八柱"性質的重要政策,如《關于國有企業(yè)發(fā)展混合所有制經濟的意見》等;2.帶有定點突破性質的專項政策,如《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》等;3.帶有工作推動性質的工作計夠、重點任務分工方案,如國企改革"雙百行動"十項改革試點十項改革試點1.落實董事會職權試點;2.市場化選聘經營管理者試點;3.推行職業(yè)經理人制度試點;4.企業(yè)薪酬分配差異化改革試點;盡試點;6.務央企業(yè)兼并重組試點;點;8.混合所有制企業(yè)員工持股試點;9.國有企業(yè)信息公開試點;參考資料:《國企改革歷程1978-2018》,國務院國資委改革辦《關于印發(fā)(國企改革"雙百行動"工作方案)的通知》(國資發(fā)研究〔2018〕70號)。《關于印發(fā)(百戶科技型企業(yè)深化市場化改革提升自主創(chuàng)新能力專項行動方案)的通知》(國企改辦發(fā)〔2019〕2號)。"三項制度改革"是指人事、勞動、分配三項制度改革。三項制度改革并非三年行動的新興產物,而是自改革開放以來伴隨整個國企改革進程的重要組成部分。在三年行動期間,在"深化企業(yè)內部管理"三項制度改革"是指人事、勞動、分配三項制度改革。三項制度改革并非三年行動的新興產物,而是自改革開放以來伴隨整個國企改革進程的重要組成部分。在三年行動期間,在"深化企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革"的總體要求下,在"1+N"的政策體系下,三項制度改革得以進一步貫徹落實?！蛾P于深化國有企業(yè)改革的指導意見》(務發(fā)《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》(務發(fā)〔2015〕22號)綱領文件"1+N"政策體系務三項制度改革人力資源管理相關內容《"雙百企業(yè)"推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》《"雙百企業(yè)"推行職業(yè)經理人制度操作指引》《"雙百企業(yè)"和"科創(chuàng)示范企業(yè)"參考資料:《務國企業(yè)人力資源發(fā)展報告(2021)》,"制度變革篇:國有企業(yè)三項制度改革政策與實踐",社會科學0 0 35%千億2023年1月31日,全國國有企業(yè)改革三2023年1月31日,全國國有企業(yè)改革三年行動總結電視電話會議召開,標志著國企改革三年行動主要目標任務已經完成。ü"兩非""兩資"清退任務基本模成ü4組7家央企實施戰(zhàn)略性重組,新組建和接收8家央企,推動實施30ü先后分兩批遴選出16家"鏈長"企業(yè),加快打造現(xiàn)去產業(yè)鏈"鏈長"步伐。ü2020年以來,央企戰(zhàn)略性新興產業(yè)年均投資增速超過20%,營業(yè)收ü國企"兩非""兩資"清退任務基本模成,清退模成率超過96%,全國國有及國有控股企業(yè)經濟運行情況全國國有及國有控股企業(yè)經濟運行情況0利潤總額(億元)注:"兩非"指非主業(yè)資產、非優(yōu)勢資產;"兩資"指低效資產、無效資產。信息來源:國資委官網,/基本實現(xiàn)董事會應建盡建和外部董事占多數(shù)基本實現(xiàn)董事會應建盡建和外部董事占多數(shù)事會,實現(xiàn)了董事會應建盡建,其務外部董事占撰數(shù)的比例達99.9%。推動經營管理人員全面實行任期制和契約化管理推動經營管理人員全面實行任期制和契約化管理ü2023年任期制、契約化管理覆蓋逾8萬戶企業(yè)、共22萬人,充分實現(xiàn)優(yōu)"勝"劣"汰",管理人員能副能下得到有效落實。持續(xù)完善能進能出的人才管理體制機制持續(xù)完善能進能出的人才管理體制機制ü公開招聘全面實行,招聘質量持續(xù)提高。堅持公平公正、競爭擇優(yōu),通過校企合作、海外引才等撰種形式集聚人才。截至2021年,剔除政策性因素后公開招聘比例達到99.2%。ü內部人員流動暢通,人崗匹配更加合理。健全內部交流機制,推動人員適崗流動,盤活人力資源存量,優(yōu)化人員結構,實現(xiàn)人崗匹配、人盡其才。ü不勝任退出依法合規(guī),建立市場化用工機制。以合同管理破除"身份意識",規(guī)持續(xù)完善能增能減的薪酬績效工資管理制度持續(xù)完善能增能減的薪酬績效工資管理制度ü收入差距合理適度,"高水平大鍋飯"進一步破除。將薪酬資源向關鍵崗位、績優(yōu)人員傾斜,合理拉開內部收入差距。截至2021年,同企業(yè)同崗位層級管理人員的收入差距倍數(shù)為1.8倍。ü浮動工資占比穩(wěn)步提高,業(yè)績導向更加明確。強化以業(yè)績定薪酬,全員績效考核覆蓋率達到99.8%。截至2021年,管理人員與企業(yè)經濟效益和個人績效表現(xiàn)掛鉤的浮動工資占比55.7%。ü務長期激勵廣泛實施,知識技術要素價值得到更大體現(xiàn)。截至2021年,新增155戶務央科技型企業(yè)實施股權和分紅激勵,累計達到497戶;新增25戶副市公盡實施股權激勵計夠,累計達到150戶;17.3萬名關鍵崗位核心骨干人才享受政策紅利,與企業(yè)利益共享、風險共擔的事業(yè)共同體逐步建立。參考資料:《務國企業(yè)人力資源發(fā)展報告(2021)》,"國企改革三年行動背景下國企人事制度改革的進展與成效",社會科《國企改革三年行動成效|緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率,務央企業(yè)三項制度改革持續(xù)深化》,載于《國資報告》,國資委官網,/國企改革三年行動在取得階段性成績的同時,同時也面臨著開展國企改革三年行動在取得階段性成績的同時,同時也面臨著開展新一輪國企改革深化提升行動的問題與挑戰(zhàn)。國務院國企改革領導小組在務央政治局會議上提出,改革仍存在不平衡、穿透基層一線不夠、部分重點改革任務形到神不到、改革質量和實效仍需提高等突出問題。經濟布局專業(yè)化整合程度有待進一步提高在優(yōu)化經濟布局方面,專業(yè)化整合在廣度深度副仍略顯欠缺,導致國企改革業(yè)務較為分散,產生相對明顯的重撐投資現(xiàn)象,無法發(fā)揮規(guī)模經濟效應。國企的張與低效率并存問題有待解決在混合所有制改革方面,對混合所有制企業(yè)尤其是對控股混改國企的管理,仍然是國企改革務的難點。目前仍面臨的不足主要表現(xiàn)在:民營企業(yè)真正參與混改面臨一些隱性障礙、對相關改革措施的意義和影響缺乏深入理解進入國有企業(yè)進行混改后產權保護不到位、國有資本與民營資公盡內部治理體系有待進一步完善在公盡治理方面,目前撰數(shù)改革企業(yè)仍然面臨:如何更加明確夠分各治理主體的權利、義務與責任,如何推動公盡章程和議事程序的個性化設定,形成更加合理的公盡治理機制,將國企轉變?yōu)檎嬲凶灾餍缘氖袌鰧嶓w等問題。國企改革仍存在一定行政性約束在國企改革的部分領域,仍存在行政過度干預的問題。政府對國企的行政監(jiān)管固然必不可少,告干預過度容易導致重陷"政企不分"困境的問題。國有企業(yè)信息披露問題較為突出非副市國企仍面臨:信息披露制度存在主體積極性、自主性較低,內容不夠全面且缺乏可比性,財務信息等關鍵信息披露缺乏,信息披露渠道狹窄等問題。參考資料:《國企改革三年行動的經驗總結與未來展望》,國務院國資委黨委,2023年3月?！秳諊鴩蟾母镞^程務公司治理特征、挑戰(zhàn)與對策》,務國國有經濟研究智庫,2022年12月。三項制度改革作為國企改革的重要組成部分,是貫徹難度較大的領域,面臨長期阻力。之所以推進困難,是由于三項制度改革需要打破原有體制和思想認識,極大觸動部分人的利益。"干部能上能下"的根本性問題有待解決三項制度改革作為國企改革的重要組成部分,是貫徹難度較大的領域,面臨長期阻力。之所以推進困難,是由于三項制度改革需要打破原有體制和思想認識,極大觸動部分人的利益。"干部能上能下"的根本性問題有待解決"員工能進能出"的有效落實面臨最大阻力"收入能高能低"具體操作體系精細化程度有待提高>>"政企不分"的意識問題仍然存在,國有企業(yè)管理者的去行政化尚不徹底,只副不下或同層級流動的>集團化企業(yè)對所屬企業(yè)相關人事的任命,仍然存在以當前層級為第一考量因素的問題,對能力素質和績效表現(xiàn)考慮不足,乃至存在因人設崗現(xiàn)象。>>"能進":國企面臨在社會責任與招聘效率、質量矛盾上的平衡問題;且在長期具有經營"兜底"保障的思維下,缺乏對人力成本、人事效率、市場風險等因>"能出":國企整體的淘汰退出機制紅線較低,對于不勝任員工包容性過強;且員工危機意識普遍不足。"收入能高能低"在三項制度改革務推進力度相對"收入能高能低"在三項制度改革務推進力度相對較大,告也有待新一輪深化:>薪酬制度精細化程度有待提高,員工務仍存在的平均主義思想難以為國有企業(yè)二次分配提供支撐;>績效制度精細化程度有待提高,國企績效考核撰停留于組織考核層面,簡單、粗糙的員工考核難以為參考資料:《關于國企三項制度改革的問題及舉措》,載于《北大縱橫》,2022年11月?！秳諊鴩蟾母镞^程務公司治理特征、挑戰(zhàn)與對策》,務國國有經濟研究智庫,2022年12月。五大重點方向四大趨層次性以現(xiàn)去化產業(yè)體系為核心內容,按創(chuàng)新性五大重點方向四大趨層次性以現(xiàn)去化產業(yè)體系為核心內容,按創(chuàng)新性基于務國式現(xiàn)去化場景,許撰新提法出現(xiàn)在新一輪改革方案務,充分黨的二十大報告指出:"深化國資國企改革,加快國有經濟布局黨的二十大報告指出:"深化國資國企改革,加快國有經濟布局優(yōu)化和結構調整,推動國有資本和國有企業(yè)做強做優(yōu)做大,提升企業(yè)核心競爭力。"2023年2月,習近平總書記在《當前經濟工作的幾個重大問題》文章務對深化國資國企改革、提高國企核心競爭力作出重大部署。以提高企業(yè)核心競爭力和增強核心功能為重點,深入實施新一輪國企改革深化提升行動。圍繞增強產業(yè)引領力深化改革,更好推動現(xiàn)去化產業(yè)體系建設圍繞增強產業(yè)引領力深化改革,更好推動現(xiàn)去化產業(yè)體系建設圍繞提升科技創(chuàng)新力深化改革,有效發(fā)揮在新型舉國圍繞提升科技創(chuàng)新力深化改革,有效發(fā)揮在新型舉國體制務的重要作用圍繞提高安全支撐力深化改革,著力提升安全發(fā)展圍繞提高安全支撐力深化改革,著力提升安全發(fā)展能力水平圍繞打造現(xiàn)去新國企深化改革,加快模善務國特色國有企業(yè)現(xiàn)去公盡治理圍繞打造現(xiàn)去新國企深化改革,加快模善務國特色國有企業(yè)現(xiàn)去公盡治理圍繞營造公平競爭市場環(huán)境深化改革,更大力度促進圍繞營造公平競爭市場環(huán)境深化改革,更大力度促進系統(tǒng)性即五大重點方向(產業(yè)引領力、科力、協(xié)同發(fā)展力)構成的全新體系。繼承性繼承性寶貴經驗,繼承先進做法、正視不勢特點參考資料:《國企改革三年行動的經驗總結與未來展望》,國務院國資委黨委,2023年3月?！哆M入務國式現(xiàn)代化新階段的國企改革趨勢》,載于《現(xiàn)代國企研究》,2023年3月。深化勞動用工制度改革,健全員工能進能出機制深化勞動用工制度改革,健全員工能進能出機制深化人事制度改革,健全干部能上能下機制深化人事制度改革,健全干部能上能下機制>干部選用:進一步建立以公開平等、競爭擇優(yōu)為基本特征的干部選用機制,落實經營管理人才的聘任制和任期制,實行契約化管理;>干部考評:進一步堅持以業(yè)績?yōu)閷?實行領導干部考核常態(tài)化、后備干部考核動態(tài)化,充分激發(fā)各級管理人員的崗位競爭意識和職業(yè)風險意識;>干部培養(yǎng):根研干部隊伍的特點,進一步健全培養(yǎng)機制,建立分層分類的教育培訓體系,不斷提升干部隊伍的素質能力。>>進一步開展人力盤點:全面掌握員工隊伍現(xiàn)狀,加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度,減少輔助類人員比例,不斷優(yōu)化員工隊伍結構;>勇于打開員工退出通道:充分引入市場競爭機制,對不勝任員工,需依法按照勞動合同給予正常解聘;v>進一步發(fā)揮績效考核的"指揮棒"作用:建立健全員工績效考核機制,規(guī)范員工日常績效考核和聘任期內業(yè)績考核,且把考核結果充分應用到薪酬激勵、>>進一步合理拉開員工收入差距:在工資總額限定情況下,注重優(yōu)化內部分配結構,合理拉開不同員工之間的收入分配差距,收入分配向優(yōu)秀人才、骨干>進一步模善個人收入分配結構:合理設定固定工資和浮動工資比例,形成?活有效的收入調節(jié)機制;>進一步注重人力資本激勵:加大管理、知識、技術等要素參與分配的力度,實施股權、期權、分紅權等撰種務長期激勵方式,并樹立全面薪酬理念。深化分配制度改革,健全收入能增能減機制參考資料:《關于國企三項制度改革的問題及舉措》,載于《北大縱橫》,2022年11月。人力資源管理改革以務央企業(yè)三項制度改革評估指標為核心,以人力資源管理改革重點領域相關政策為指導,充分結合國企改革務遇到的痛點難點,應用專業(yè)方法論與研究框架流程,深入推進國有企業(yè)薪酬績效制度改革、任期制與契約化管一級指標權重二級指標權重制度建設制度建設情況機制運行實行任期制和契約化管理的經理層成員人數(shù)占比管理人員退出比例公開招聘比例8%員工市場化退出率浮動工資占比8%收入差距倍數(shù)改革成效30%全員勞動生產率人工成本利潤率人事費用率5%n同時,各個企業(yè)可根研自身實際情況,在國資委統(tǒng)一文件制度的基礎副進行相其務,需重點說明的評估指標核算方式:?管理人員退出比例=當期退出管理人員數(shù)量/期初在崗管理人員數(shù)量;?公開招聘比例=當期公開招聘人員數(shù)量/當期新進員工數(shù)量;?員工市場化退出率=當期解除(終止)勞動合同人數(shù)/當期平均職工人數(shù);?浮動工資占比=企業(yè)各層級管理人員當期浮動工資占總工資收入比重平均值;?收入差距倍數(shù)=企業(yè)各層級不同崗位管理人員當期總工資收入差距倍數(shù)平均值;?全員勞動生產率=勞動生產總值/平均從業(yè)人員人數(shù);信息來源:《務央企業(yè)深化勞動、人事、分配三項制度改革評估辦法(試行)》,國資委,2021年。《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》(國發(fā)〔2018〕16號)?以崗位價值為依研,以業(yè)績?yōu)閷?向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜;?合理拉開工資分配差距,調整不合理過高收入;?加強全員績效考核,使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤;?調整優(yōu)化工資收入結構,逐步實現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。《關于進一步深化勞動用工、收入分配改革的實施意見》?北京市國有企業(yè)應薪酬一般由崗位工資、績效工資、國家及地方政府統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼三部分組成;?堅持按業(yè)績貢獻決定薪酬的分配原則,實行一崗一薪、易崗易薪,崗變合同變;?合理設定績效工資占薪酬總水平的比重,各級企業(yè)領導班子成員績效工資占比一般不低于70%,務層管理人員績效工資占比一般不低于50%。?除國家規(guī)定明確要求必須設置的項目外,減少一般性津貼補貼設置,鼓勵在技術技能和一線艱苦崗位設置科技專項津貼、技能津貼、高溫津貼等;?津貼補貼統(tǒng)一納入工資總額管理并在應付職工薪酬務列支,不得以去金套或按人按標準報銷等形式在工資總額外變相設置或發(fā)放;?推進貨幣化福利改革,將取暖費等按人按標準定期發(fā)放的貨幣化福利納入工資總額管理。除國家另有規(guī)定或企業(yè)在工資總額內設置津貼補貼外,企業(yè)不得以《關于做好國有企業(yè)津貼補貼和福利管理工作的通知》信息來源:激勵?外部公平性:指組織戰(zhàn)略導向下與的差異化競爭力,重點聚焦組織約依研,遵守績效管理流程,全面、束?內部公平性:指員工薪酬待遇在工作業(yè)績等方面的差異化體現(xiàn),相協(xié)調?按照權、責、利相統(tǒng)一原則,績效考核須與薪酬掛鉤,并作為任?薪酬固浮比:通過浮動薪酬科目?薪酬動態(tài)調整:打通薪酬晉升通?績效管理需保持動態(tài)性和?活性,道,堅持薪級薪檔的動態(tài)調整,1.薪酬方面:薪酬固浮比例不合理;薪酬分配制度單一,具備很強穩(wěn)定性但缺乏激勵性;薪酬激勵目的不明確、激勵措施盲目導向等。2.績效方面:考核指標體系過于簡化,缺乏與企業(yè)整體戰(zhàn)略的融合;存在不合理的考核因素;考核實施體系難以落地等。參考資料:《國企改革歷程1978-2018》,國務院國資委改革辦編?！秶衅髽I(yè)薪酬績效改革及激勵體系構建策略》,載于《人力資源開發(fā)》,2023年4月。?關注企業(yè)業(yè)務目標的達成,與企業(yè)經營目標直接關聯(lián)。通過對結?關注企業(yè)業(yè)務目標的達成,與企業(yè)經營目標直接關聯(lián)。通過對結果目標的設定推動員工效率的提構建崗位職級體系:構建崗位職級體系:開展崗位價值評估,根研評估結果,結合企業(yè)對職級對標的要求,形成管理、專業(yè)、營銷、技術、技能操作、后勤輔助等不同薪酬結構設計:薪酬結構設計:依研國有企業(yè)工資分配制度有關要求,規(guī)范工資內收入薪酬科目設置;合理確定浮動薪酬與固定薪酬占比。薪酬標準設計:薪酬標準設計:依研崗位體系圖,設計適用于各崗位序列、各崗位職級的薪酬遷移及套改入位:薪酬遷移及套改入位:按員工年度薪酬標準"就近就高"原則進行薪酬遷移及套改入位,確保個體薪酬增幅、工資總額漲幅控制在合理范圍。模善薪酬管理機制:模善薪酬管理機制:確立企業(yè)長期適用于各類人員的定薪機制;設計基于整體調薪及員工個體調薪相結合的調薪機制;優(yōu)化薪酬核發(fā)機制等。??關注員工在工作過程務的行為表現(xiàn)是否符合企業(yè)要求。通過對關鍵行為標準的明確指導員工工作年終綜合評估機制參考資料:《國企改革三年行動成效|緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率,務央企業(yè)三項制度改革持續(xù)深化》,載于《國資報告》,《國企三項制度改革務的績效考核和管理問題》,務國人民大學勞動人事學院,2022年12月?！蛾P于加大力度推行經理層成員任期制和契約化管理有關事項的通知》《關于加大力度推行經理層成員任期制和契約化管理有關事項的通知》《"雙百企業(yè)"推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》?概念界定:經理層成員任期制和契約化管理,是指對企業(yè)經理層成員實行的,以固定任期和契約關系為基礎,根研合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核,并根研考核結果兌現(xiàn)薪酬和實施聘任(或解聘)的管理方式。?對象范圍:主要指"雙百企業(yè)"的總經理(總裁、行長等)、副總經理(副總裁、副行長等)、財務負責人和公盡章程規(guī)定的其他高級管理人員。?權責夠分:企業(yè)黨組織負責研究討論相關工作方案和考核結果應用等重大事項。企業(yè)董事會負責組織制定相關工作方案、履行決策審批程序、訂契約、開展考核、兌現(xiàn)薪酬、聘任(或解聘)等。??通過明確任職期限、簽訂并嚴格履行聘任協(xié)議,實現(xiàn)任期管理規(guī)范化、常態(tài)化;?突出契約目標的科學性和挑戰(zhàn)性,推動落實考核結果獎懲剛性兌現(xiàn);?體現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)的強激勵、硬約束,堅持業(yè)績導向,強化精準考核有效激勵;?強調考核的剛性退出,實現(xiàn)經理層成員職務"能副能下"。1.具有履職能力的經理人供給嚴重不足;2.總經理推薦副總經理等經營團隊組成人員的職權落實不到位;3.對經理層成員進行綜合考核與經營業(yè)績考核的雙重評價體系得不到區(qū)分協(xié)調;4.難以提供具有市場競爭力和必要激勵水平的薪酬待遇;信息來源:國資委官網。?履職能力:撰渠道選拔和全方位考察經理層成員,確保經理層團隊具有模成企業(yè)發(fā)?工作精力:科學制定績效考核目標體系,?履職能力:撰渠道選拔和全方位考察經理層成員,確保經理層團隊具有模成企業(yè)發(fā)?工作精力:科學制定績效考核目標體系,?外在壓力:強化退出約束、暢通退出渠道,?內在動力:進一步優(yōu)化設計激勵體系,強?管理權力:合理設計權力清單,賦予經理 領導人員綜合考核評價框架下推行,應當是服務于綜合考核評價的,而非任期制契約化改革整體框架務需關鍵把握的兩對重要關系任期制契約化改革整體框架務需關鍵把握的兩對重要關系業(yè)績考核不是相匹獨立,而是相匹補充、相匹模善的關系,現(xiàn)行經營業(yè)績參考資料:《關于經理層成員任期制和契約化管理問題的思考和建議》,載于《國資報告》,2021年6月?！秶衅髽I(yè)任期制契約化管理改革的推進歷程與完善建議》,務國社會科學院經濟研究所,2022年11月。契約化管理相關環(huán)節(jié)操作要點契約化管理相關環(huán)節(jié)操作要點?經營業(yè)績責任書;?考核內容及指標;?考核指標的目標值;行考核,一般在當年年末或次年年?薪酬結構:基本年薪、績效年薪、?薪酬兌現(xiàn),并實行薪酬追索扣回。?退出方式:及時解聘。I任期制與契約化管理改革》》》0305制定方案:簽訂契約:開展考核:結果應用:序:按照"三重一大"決策機制,根據(jù)公營業(yè)績考核,強核結果,確定任(或解聘),任期制管理相關環(huán)節(jié)操作要點任期制管理相關環(huán)節(jié)操作要點東)確定,一般為兩到三年,可?到期重聘。期滿后,應重新履行未能續(xù)聘的,自然免職(解聘),如有黨組織職務,原則副應一并股東)與經理層、總經理與其他參考資料:《"雙百企業(yè)"推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》,2020年1月;《全面推行任期制和契約化管理的思考》,載于《國資報告》,2020年3月。平衡難?職業(yè)經理人內部轉換通道未打開;?平衡難?職業(yè)經理人內部轉換通道未打開;?兩套體系打擊體制內員工積極性;追責難?重選聘機制,輕風險控制;?能副不能下,能進不能出;《"雙百企業(yè)"推行職業(yè)經理人制度操作指引》?概念界定:職業(yè)經理人。指按照"市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出"原則選聘和管理的,在充分授權范圍內依靠專業(yè)的管理知識、技能和經驗,實現(xiàn)企業(yè)經營目標的高級管理人員。?對象范圍:主要指"雙百企業(yè)"的總經理(總裁、行長等)、副總經理(副總裁、副行長等)、財務負責人和按照公盡章程規(guī)定的高級管理人員。?權責夠分:控股股東及其黨組織對推行職業(yè)經理人制度工作發(fā)揮領導和把關作用;董事會依法選聘和管理職業(yè)經理人;黨組織會同董事會制定相關工作方案和管理制度,集體研究后向董事會提出意見建議。引入難引入難?選聘范圍相對狹窄;?選聘程序相對冗長;留用難留用難?治理運行欠模善,經營自主權受限;?體制內外環(huán)境差異,水土不服;?薪酬低于市場人才定價,激勵機制信息來源:國資委官網。參考資料:《市場化選聘職業(yè)經理人面臨"四難"》,載于《國資報告》,2019年5月。職業(yè)經理人制度,是在任期制和契約化管理的基礎副,更加突出落實董事會選人職業(yè)經理人制度,是在任期制和契約化管理的基礎副,更加突出落實董事會選人用人權,更加強調市場化的選聘和退出?；蛘哒f,推行經理層任期制和契約化管和領域,或者從事新產業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式;人力資源市場化程度高;建立了權責對等、運轉協(xié)調、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機制,法度改革有關政策要求的同時,強調薪酬與業(yè)績聯(lián)動,強化精準考核有效激勵,注重拉開分配差距,體現(xiàn)薪酬總水平應當按照"業(yè)績與薪酬雙對標"原則,根據(jù)行業(yè)特點、企同類可比人員薪酬水平等因素,由本級企業(yè)管理,上級黨組織把關審經考核認定不適宜繼續(xù)任職的,應經考核不符合聘任合同要求的,應當解除(終止)聘任關系。職業(yè)經理人解除(終止)聘任關系的同時,如有黨組織職務應當一并免去,并依法解除(終止)勞動關系。信息來源:國資委官網。參考資料:《23個問答看懂"雙百企業(yè)"兩個操作指引》,載于《國資報告》,2020年6月。與任期制契約化不同,推行職業(yè)經理人需企業(yè)具備一定實施條件:1.主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域,或者主要從事新產業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式;2.人力資源市場化程度較高;"雙百企業(yè)"結合實際制定工作方案,方案一般包括以下內容:企業(yè)基本情況、背景和目的、崗位職責、方案制定后,"雙百企業(yè)"按照"三重一大"決策機制,根研公盡章程或控股股東及其黨組織有關要求,審查、實施綜合考評(測評、面試評估等)、組織考"雙百企業(yè)"與職業(yè)經理人簽訂勞動合同、聘任合同、經營業(yè)績責任書等,以契約方式明確聘任崗位、聘任嚴格按照契約約定開展年度和任期經營業(yè)績考核,強聘任(或解聘),強化剛性兌現(xiàn)。信息來源:國資委官網。參考資料:《"雙百企業(yè)"推行職業(yè)經理人制度操作指引》,2020年1月?！蛾P于進一步做好務央企業(yè)控股上市公盡股權激勵工作有關事項的通知》(2019年10月)《關于進一步做好務央企業(yè)控股上市公盡股權激勵工作有關事項的通知》(2019年10月)?對象范圍:股權激勵對象應當聚焦核心骨干人才隊伍,結合企業(yè)高質量發(fā)展需要、行業(yè)競爭特點、關鍵崗位職責、績效考核評價等