人力資源發(fā)展規(guī)劃

精選文本精選文本..精選文本.人力資源規(guī)劃第一章：規(guī)劃概述人才理念是企業(yè)重視人才、愛護(hù)人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、提升人才的指導(dǎo)思想和價(jià)值觀念。謀事在人，成事也在人。當(dāng)今企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。樹立什么樣的人才理念、用什么樣的人，事關(guān)企業(yè)的興衰成敗。中興電力本著以發(fā)展集團(tuán)公司規(guī)劃為目標(biāo)，以人才資源能力建設(shè)為核心為重點(diǎn)廣納賢才。樹立“正確觀念”以人為本。員工是我們力量的源泉，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，企業(yè)應(yīng)給予每個(gè)員工充分的尊重和關(guān)心。我們要進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，明確員工職業(yè)的目標(biāo)和各發(fā)展階段的任務(wù)。在誠實(shí)守信的基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)人的創(chuàng)新精神和個(gè)人成長的需求，使企業(yè)和員工共同發(fā)展。適應(yīng)市場。按照市場的要求調(diào)整自己，讓自己去適應(yīng)市場而不是等著市場來適應(yīng)自己。這要求我們必須更新觀念，解放思想，實(shí)事求是。實(shí)事求是要跟上解放思想的步伐，解放思想要跟上市場發(fā)展的步伐。誠信道德。我們提倡以人為本辦企業(yè)，并不是放棄辦企業(yè)的宗旨，而是要把辦企業(yè)的社會(huì)責(zé)任加以凸現(xiàn)。創(chuàng)造利潤、增加財(cái)富固然重要，但增加財(cái)富的目的是為了社會(huì)進(jìn)步，使人們生活更美好，使人類與自然更和諧。不堅(jiān)持這一點(diǎn)，增加財(cái)富就會(huì)走向反面，成為罪惡之源；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的誠信道德和社會(huì)責(zé)任具有非常深遠(yuǎn)的意義。創(chuàng)新有效。創(chuàng)新是企業(yè)生存、發(fā)展的不竭動(dòng)力。公司在制度、體制和機(jī)制創(chuàng)新方面進(jìn)行了有益的嘗試，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是創(chuàng)新的有效性還有待進(jìn)一步提高。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，完善組織架構(gòu)，創(chuàng)新運(yùn)營機(jī)制，建立科學(xué)的運(yùn)營流程。創(chuàng)新“機(jī)制”建立以能力為核心的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制：人力資源能力建設(shè)是人才培養(yǎng)的核心。充分發(fā)揮培訓(xùn)工作在人才隊(duì)伍建設(shè)中的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性和全局性作用，以企業(yè)發(fā)展和員工需求為導(dǎo)向，優(yōu)秀人才定向培訓(xùn)、緊缺人才抓緊培訓(xùn)、年輕人才系統(tǒng)培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力。建立以競爭擇優(yōu)為原則的人才選拔任用機(jī)制：以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，激發(fā)人才的崗位競爭意識(shí)和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場化要求的人才選拔任用機(jī)制，使人才資源合理配置，有序流動(dòng)，公平競爭，優(yōu)勝劣汰，使用人機(jī)制充滿活力，充分發(fā)揮各類人才的潛力和優(yōu)勢，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。建立以績效為標(biāo)準(zhǔn)的人才考核評價(jià)機(jī)制：人才考核評價(jià)是識(shí)才用才的基礎(chǔ)和前提。建立體現(xiàn)各類人才特點(diǎn)的，以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評價(jià)體系；注重通過實(shí)踐檢驗(yàn)人才，以素質(zhì)論高低、以能力比強(qiáng)弱、以業(yè)績定優(yōu)劣，提高人才評價(jià)的科學(xué)水平。建立以價(jià)值取向?yàn)橹鲗?dǎo)的人才激勵(lì)約束機(jī)制：激勵(lì)機(jī)制要充分體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值、勞動(dòng)的價(jià)值和能力的價(jià)值，有利于員工創(chuàng)造性、積極性的充分發(fā)揮。要把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)掘和釋放員工的最大潛能。建設(shè)“強(qiáng)大人才隊(duì)伍”建設(shè)一支高標(biāo)準(zhǔn)、高效率、高績效的具有職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的高級經(jīng)營管理人才隊(duì)伍。高級經(jīng)營管理人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)保值增值的主要責(zé)任人，對整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)的水平和企業(yè)員工素質(zhì)的提升具有重要的示范和帶動(dòng)作用。高級管理人才的培養(yǎng)要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)；不僅要擁有一定的數(shù)量，更要重視質(zhì)量。建設(shè)一支專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)領(lǐng)先、結(jié)構(gòu)合理的有權(quán)威的技術(shù)專家隊(duì)伍。技術(shù)專家是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是科技攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的實(shí)踐者。建設(shè)一支愛崗敬業(yè)、技術(shù)精湛、勇于實(shí)踐、作風(fēng)過硬的技術(shù)能手隊(duì)伍。技術(shù)能手是運(yùn)用新工藝、新方法解決現(xiàn)場實(shí)際問題的能工巧匠。精選文本精選文本..精選文本.人力資源管理理念與規(guī)劃一、指導(dǎo)思想與基本理念1.以人為本：2.企業(yè)通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會(huì)人才渠道。3.企業(yè)開辟三個(gè)人才渠道：4.在三個(gè)層面上開發(fā)人力資源：5.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；6.人盡其才，人人都是人才。7.人才個(gè)體生涯成長規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與企業(yè)一同成長。8.保持企業(yè)一定的員工流動(dòng)性。9.大力開展制度化的合理化建議活動(dòng)，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。10.對突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。二、人力資源規(guī)劃1.首先對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。（1）對明顯不合格人員予以調(diào)整；（2）運(yùn)用“評價(jià)中心”或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評估；（3）對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)。2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。3.人力計(jì)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評估，必要時(shí)建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。4.企業(yè)實(shí)行員工總額控制。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容所謂人力，可分為三個(gè)層次：高層：包括部門主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員；中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等；基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。以上三種人員，高層人員的需求相對較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責(zé)任是要設(shè)法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級人員。因此，人力資源規(guī)劃常常與發(fā)展是相提并論的。人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：（一）預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)一個(gè)組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，公司資質(zhì)升級、擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。這些變化都將影響整個(gè)組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營策略的變化。而經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測評估應(yīng)列為第一步。（二）制定人力供求平衡計(jì)劃該計(jì)劃應(yīng)考慮以下三點(diǎn)：（1）因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。（2）因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。（3）因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。精選文本精選文本..精選文本.（三）制定人力資源征聘補(bǔ)充計(jì)劃征聘原則包括：（1）內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？（2）外聘選用何種方式？（3）外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？（4）如果是內(nèi)部提升或調(diào)動(dòng)，其方向與層次如何？（四）制定人員培訓(xùn)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)對員工進(jìn)行產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)及工作技能培訓(xùn)；對外應(yīng)積極獵取社會(huì)上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：（1）第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。（4）高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。（五）人力使用計(jì)劃人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力做充分的運(yùn)用。人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項(xiàng)：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)。人力資源規(guī)劃的目的（一）規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預(yù)測、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。（二）促使人力資源的合理運(yùn)用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。（三）配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。（四）降低用人成本影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，試人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。一、預(yù)測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況通過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測算，并對照本組織在某一定時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的情況，即可預(yù)測出本組織在未來某一時(shí)期里可能提供的各種人力資源狀況。精選文本精選文本..精選文本.１．對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個(gè)工作崗位所需要的知識(shí)和技能以及各個(gè)時(shí)期中人員變動(dòng)的情況；雇員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的情況；有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識(shí)、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。２．分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的情況。一個(gè)企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動(dòng)就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動(dòng)；第三，在組織內(nèi)的提升或降職更動(dòng)；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。目前，國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進(jìn)行預(yù)測的方法主要有兩種。（１）根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動(dòng)的情況進(jìn)行預(yù)測性測算，這樣，人力資源計(jì)劃人員就可預(yù)測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時(shí)期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測。（２）采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘模式方法，外部招聘。二、對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時(shí)期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測規(guī)劃的基礎(chǔ)上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測本組織在未來某一時(shí)期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預(yù)測和規(guī)劃可以根據(jù)時(shí)間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測方法。三、進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較人力資源計(jì)劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期內(nèi)可提供的人員和相應(yīng)所需人員的對比分析時(shí)，不但可測算出某一時(shí)期內(nèi)人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識(shí)、技術(shù)檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓(xùn)，并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施提供了依據(jù)。四、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預(yù)測比較的基礎(chǔ)上，組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施，并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。１．制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有：（１）培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；（２）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；（３）延長員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)；（４）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；（５）雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；（６）改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)；（７）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；（８）采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性。人力資源規(guī)劃的考評人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕，企業(yè)就可能或缺少足夠的員工，或者反過來，由于人員過多而不得不大量的裁員，總之企業(yè)會(huì)由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好，就會(huì)獲得以下方面的受益：（1）高層管理者可以更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。（2）管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過渡花費(fèi)之前，采取措施來防止各種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。精選文本精選文本..精選文本.（3）由于在實(shí)際雇用員工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。（4）在未來的發(fā)展計(jì)劃中，能夠有更多的機(jī)會(huì)來雇用婦女和少數(shù)群體成員。（5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評價(jià)方法之一，是將某個(gè)時(shí)點(diǎn)的計(jì)劃需求水平與屆時(shí)該時(shí)點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行對比。顯然，對于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù)，是在一個(gè)較長的時(shí)期內(nèi)，企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一致。第二章：供求預(yù)測需求預(yù)測的變量預(yù)測所涉及的變量與一個(gè)組織運(yùn)做經(jīng)營過程所涉及的變量是共同的。與人力資源管理、人力計(jì)劃相關(guān)的變量包括：·顧客的需求變化·生產(chǎn)需求·勞動(dòng)力成本趨勢·可利用的勞動(dòng)力（失業(yè)率）·每一工種所需要的雇員人數(shù)·追加培訓(xùn)的需求·每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況·曠工趨向（趨勢）·政府的方針政策的影響·勞動(dòng)力費(fèi)用·工作小時(shí)的變化在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數(shù)量需求時(shí)，必須根據(jù)組織的特殊環(huán)境，認(rèn)真考慮上述變量，應(yīng)該把預(yù)測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個(gè)工具。因?yàn)楹玫臎Q策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預(yù)言更加精確，更加有效。供給預(yù)測公司職工的供給預(yù)測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。職工供給預(yù)測一般包括以下幾方面的內(nèi)容：（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測將來職工流動(dòng)的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。（3）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對職工供給的影響。（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。對公司職工供給進(jìn)行預(yù)測，必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。公司職工的供給預(yù)測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。職工供給預(yù)測一般包括以下幾方面的內(nèi)容：精選文本精選文本..精選文本.（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。（2）分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測將來職工流動(dòng)的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。（3）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對職工供給的影響。（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。對公司職工供給進(jìn)行預(yù)測，必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。人力資源供需綜合平衡在企業(yè)人力資源供需預(yù)測的基礎(chǔ)上，接下來的工作就是要進(jìn)行人力資源的綜合平衡，這是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的核心和目的所在。企業(yè)人力資源的綜合平衡主要從三個(gè)方面來進(jìn)行，即人力供給與人力需求的平衡、人力資源規(guī)劃內(nèi)部各專項(xiàng)計(jì)劃之間的平衡和組織需要與個(gè)人需要之間的平衡。１．人力供給與人力需求的平衡企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。人力資源的供給不足主