2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫及答案

2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫及答案

單選題（共57題）1、工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)將公司認(rèn)定的有關(guān)資料保存（）。A.20年B.30年C.50年D.60年【答案】C2、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C3、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】C4、某員工在項(xiàng)目開展的過程中不斷進(jìn)行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學(xué)習(xí)型組織的（）特點(diǎn)。A.員工個人終身學(xué)習(xí)B.全員學(xué)習(xí)C.學(xué)習(xí)工作化D.團(tuán)體學(xué)習(xí)【答案】C5、關(guān)于集團(tuán)管控模式環(huán)境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業(yè)型集團(tuán)適宜運(yùn)營管控型B.環(huán)境越復(fù)雜，適宜分權(quán)的財(cái)務(wù)管控型C.低成本戰(zhàn)略適宜運(yùn)營管控型D.戰(zhàn)略的專業(yè)化程度高適宜戰(zhàn)略管控型【答案】D6、(2016年5月)（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B7、(2017年5月)ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A8、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻(xiàn)率【答案】A9、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C10、(2015年5月)（）是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C11、我國社會主義職業(yè)道德的核心是（）。A.集體主義B.為人民服務(wù)C.愛國主義D.科學(xué)發(fā)展觀【答案】B12、()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調(diào)查法D.相關(guān)分析法【答案】D13、一線工人的績效考評周期一般為（）。A.日度考評B.季度考評C.月度考評D.任期考評【答案】C14、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分勞累B.乏味而沮喪C.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙，但還滿意【答案】C15、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責(zé)任C.滿足低級需要D.工作的安全感【答案】C16、(2015年5月)（）是通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調(diào)查【答案】D17、下列屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素的是()。A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力C.工會組織的作用D.企業(yè)競爭策略的定位【答案】C18、季度考評一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C19、現(xiàn)代績效管理的根本目的是(）A.改進(jìn)績效B.薪酬確定依據(jù)C.晉升依據(jù)D.獎懲依據(jù)【答案】A20、(2016年11月)鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)整合發(fā)生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D21、(2016年11月)集體協(xié)商的特點(diǎn)不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判未來的不確定性【答案】A22、在學(xué)習(xí)型組織中，“分權(quán)”的重要性體現(xiàn)在（）。A.形成多個自主管理團(tuán)隊(duì)B.組織由愿景驅(qū)動C.組織是自主管理的扁平型結(jié)構(gòu)D.組織要不斷學(xué)習(xí)【答案】C23、下列不屬于績效管理系統(tǒng)評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統(tǒng)總體評價值B.績效管理系統(tǒng)一級指標(biāo)評價值C.績效管理系統(tǒng)二級指標(biāo)評價值D.績效管理系統(tǒng)三級指標(biāo)評價值【答案】D24、下述說法中，屬于道德要求的是（）。A.每個員工都應(yīng)該為企業(yè)多提好的建議B.每個員工都應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的重要成員C.每個老板的背后都應(yīng)該包含鮮為人知的故事D.每個員工的成長歷程都應(yīng)該是他們的人生財(cái)富【答案】B25、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D26、(2016年11月)勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬，逾期不支付，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D27、四名女子容貌姣好，青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（）。A.女1:“你家里的錢多嗎？”B.女2:“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結(jié)婚后聽我的才能談”【答案】B28、智力激勵法的會議人數(shù)以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C29、()是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調(diào)查B.作出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進(jìn)行分析【答案】D30、(2016年11月)對于危險性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項(xiàng)應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A31、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D32、在制定KPI時要明確指標(biāo)的種類不包括（）。A.業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)動指標(biāo)B.財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)C.長期指標(biāo)和短期指標(biāo)D.內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)【答案】C33、（）經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問題A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.競爭策略【答案】A34、(2015年5月)（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C35、沙盤推演可以考察被試者的()。A.統(tǒng)計(jì)能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B36、考察和評定新員工是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】A37、職業(yè)錨是指（）。A.日前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B38、培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿，培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機(jī)和（）等三個方面得到體現(xiàn)。A.舉一反三B.自我效能C.融會貫通D.依樣畫瓢【答案】B39、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某，你的看法是（）。A.贊同張某，覺得自己很像張某B.很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義C.反對張某，覺得他缺乏獨(dú)立思考D.覺得張某難以理解【答案】C40、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃B.績效反饋是強(qiáng)調(diào)負(fù)面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內(nèi)容由考評者的主觀印象決定的【答案】A41、（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C42、在常見的幾種總部組織結(jié)構(gòu)類型中，（）總部的集權(quán)程度最高A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略型C.資本經(jīng)營型D.運(yùn)作型【答案】D43、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C44、（）屬于外部激勵的非物質(zhì)報(bào)酬因素。A.榮譽(yù)B.自我實(shí)現(xiàn)C.工作豐富化D.福利待遇【答案】A45、根據(jù)員工過去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B46、WAI和（）有關(guān)。A.崗位B.能力C.職位級別D.工作態(tài)度【答案】D47、()認(rèn)為員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)化”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】A48、企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是（）。A.成本收益分析法B.群體批次分析法C.員工滿意度分析法D.員工流動后果分析法【答案】B49、要你來選擇自己的主管，你會選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志C.學(xué)識淵博的人D.人品端正的人【答案】B50、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織與外部要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D51、人類歷史上最重要的人力資源流動是在（）之間進(jìn)行的。A.招聘周期較短B.勞動者的工資較低C.勞動者的失業(yè)率較低D.勞動力需求方處于有利地位【答案】B52、（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認(rèn)之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D53、勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴,爭議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C54、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達(dá)到社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級B.盡快制定我國企業(yè)社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項(xiàng)法律D.積極參與全球社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的研討與起草活動【答案】A55、在培訓(xùn)文化建立的（）階段，培訓(xùn)部門不是單獨(dú)的部門，而是人力資源管理部門的一個組成部分。A.萌芽B.發(fā)展C.成長D.成熟【答案】A56、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C57、(2015年11月)EAP計(jì)劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負(fù)面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D多選題（共14題）1、發(fā)生重大勞動安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時了解事故情況,并立即報(bào)告當(dāng)?shù)?)A.安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門B.勞動行政部門C.檢察院D.公安部門E.工會【答案】ABCD2、（）可以提高集體談判工會方的堅(jiān)持點(diǎn)。A.勞動力供大于求B.經(jīng)濟(jì)處于停滯時期C.其他公會組織的談判獲得重大成功D.公會參與談判的成員具備高超的談判技巧E.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率較高，有良好的支付能力【答案】CD3、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)B.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.社會標(biāo)準(zhǔn)D.知識標(biāo)準(zhǔn)E.政治標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC4、下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關(guān)分析法B.專家評分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法【答案】AD5、運(yùn)用實(shí)證研究方法研究勞動力市場現(xiàn)場，必須堅(jiān)持調(diào)查研究，一切從實(shí)際出發(fā)；同時需要（）等方法、知識和分析工具。A.經(jīng)濟(jì)學(xué)知識和均衡分析B.市場非均衡分析C.靜態(tài)分析方法D.動態(tài)分析方法E.邏輯學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)【答案】ABCD6、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC7、外部專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢包括（）。A.更節(jié)約成本B.更了解企業(yè)的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務(wù)網(wǎng)站E.有更多的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)【答案】CD8、戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)包括()。A.使命B.核心價值觀C.績效考評D.愿景E.戰(zhàn)略【答案】ABD9、期股形成的主要來源包括（）。A.企業(yè)增資擴(kuò)股中形成經(jīng)營者的期股B.通過發(fā)行新股形成的經(jīng)營者的股份C.企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌換轉(zhuǎn)換的股份D.通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股E.企業(yè)改制的基礎(chǔ)上建立新的股本結(jié)構(gòu)，形成經(jīng)營者期股【答案】ACD10、能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略（）A.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用B.通過激勵強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)C.積極營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境D.對培訓(xùn)效果及時跟蹤調(diào)查E.開展培訓(xùn)全過程的溝通【答案】ABCD11、(2015年11月)關(guān)于勝任的特征，下列說法錯誤的是（??）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標(biāo)C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項(xiàng)工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內(nèi)涵兩部分內(nèi)容【答案】BD12、(2015年11月)關(guān)于平衡計(jì)分卡中評價指標(biāo)的權(quán)重，下列說法正確的是（）。A.一般以100%為最高值B.可以通過員工打分的方式來確定C.可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化狀況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整D.不同企業(yè)權(quán)重設(shè)計(jì)應(yīng)考慮行業(yè)的差異和企業(yè)的特點(diǎn)E.對于成本控制型的企業(yè)而言，客戶類的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)占最大權(quán)重【答案】ACD13、有助于促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標(biāo)設(shè)置理論【答案】BD14、績效考評的校標(biāo)作用體現(xiàn)在（）。A.用于評估培訓(xùn)效果B.用于評估員工滿意度C.用于評估員工離職意向D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度【答案】A大題（共3題）一、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長收件人；李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強(qiáng)調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團(tuán)中剝離出去，成為獨(dú)立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團(tuán)這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質(zhì)量，減少門店采購和后出的工作量，提高標(biāo)準(zhǔn)化程度。獨(dú)立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細(xì)。但考慮獨(dú)立核算的問題，我認(rèn)為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機(jī)構(gòu)，但有些二線城市只有一家門店，如果在設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談?wù)?，方便時請與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權(quán)與分權(quán)的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗(yàn)下屬門店和其他機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎(chǔ)上，要注意集團(tuán)管控模式對于組織結(jié)構(gòu)的影響。在財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、運(yùn)營管控型之間合理選擇。4、實(shí)行專業(yè)中心，不等于確認(rèn)其他的職能管理方式，還應(yīng)該進(jìn)一步確定是依托型，還是獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)管理方式。5、注意組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提。如社會科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務(wù)及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的定位。衡量其持續(xù)增長能力核心資產(chǎn)能力、維系關(guān)系能力、利用資源能力等7、先設(shè)計(jì)好集團(tuán)頂層組織結(jié)構(gòu)。這些涉及到集團(tuán)總部職能機(jī)構(gòu)的再造問題。具體涉及到職能設(shè)計(jì)、流程設(shè)計(jì)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)。8、組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)要素，是工作分析與評價。應(yīng)該深入調(diào)查、分解各分方面任務(wù)、工作、崗位、班組、部門等組織的職責(zé)、價值等，掌握第一手素材，進(jìn)而劃分好組織體系，找出關(guān)鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結(jié)構(gòu)問題，沒有制度支撐，組織結(jié)構(gòu)就是一個虛架子。10、注意組織運(yùn)行的反饋。關(guān)注組織有效運(yùn)行的注意事項(xiàng)。如：功能檢查、效率評定、協(xié)調(diào)關(guān)系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗(yàn)組織結(jié)構(gòu)的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓(xùn)的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關(guān)懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務(wù)功能外包、戰(zhàn)略功能強(qiáng)化、總部影響力增強(qiáng)等。開發(fā)性設(shè)計(jì)新的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制。二、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍(lán)天勞動關(guān)系和招聘主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進(jìn)行了分析。比較發(fā)現(xiàn)，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠(yuǎn)低于集團(tuán)30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入分析，并在集團(tuán)范圍內(nèi)推廣，特別是在當(dāng)下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進(jìn)行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、小灶臺公司的離職率低的經(jīng)驗(yàn)對于集團(tuán)及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認(rèn)定；而他們的經(jīng)驗(yàn)是否能夠成為或替代集團(tuán)流失的根本解決辦法也是一個需要認(rèn)真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機(jī)會，還要偶發(fā)巧合，所以不能夠單憑結(jié)果來說明過程和行為中的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該深入分析、篩選確實(shí)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒內(nèi)容再推廣。這兩點(diǎn)（和上一點(diǎn)）是一個效度的問題。3、做好流失率的計(jì)算。即如：員工總流動率＝某時期內(nèi)員工流動的總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％；員工流失率＝某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％。4、細(xì)化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計(jì)算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（2）被動離職率＝某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（3）員工辭退率＝某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù)／同期的員工平均人數(shù)X100％（4）員工留存率＝某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調(diào)查表。如：（1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發(fā)展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當(dāng)?shù)臍w納概括，可以構(gòu)成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的主要依據(jù)。三、3、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報(bào)修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強(qiáng)度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實(shí)勞動關(guān)系，并讓這些員工與B勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認(rèn)為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞