第三講薪酬管理

第三講：薪酬管理講課內(nèi)容3456薪酬設(shè)計(jì)的原則以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)以任職者為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)績效調(diào)薪的設(shè)計(jì)28817薪酬的概念與構(gòu)成福利體系的設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的建立1.薪酬的概念與構(gòu)成1.1薪酬的概念企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引，保留和激勵(lì)員工，具體包括：工資，獎(jiǎng)金，福利股票期權(quán)等1.2薪酬的構(gòu)成企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基礎(chǔ)工資績效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利津貼間接的保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假等工作本身工作趣味工作挑戰(zhàn)工作責(zé)任工作成就感褒獎(jiǎng)機(jī)會成長機(jī)會工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格團(tuán)隊(duì)氛圍信息共享組織特征組織在業(yè)界的聲望組織在產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位組織的管理水平組織的文化氛圍總體薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征，組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。2.薪酬的原則內(nèi)部一致性外部競爭性激勵(lì)性可行性3.以職位為基礎(chǔ)的工資體系的設(shè)計(jì)3.1假設(shè)前提3.2以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)的流程3.3外部薪酬調(diào)查及其運(yùn)用3.4工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)3.1假設(shè)前提員工對組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)為其職務(wù)價(jià)值每個(gè)員工的工作范圍和工作內(nèi)容非常固定，能明確界定其職位內(nèi)涵，并能夠?qū)ζ渎毼粌r(jià)值進(jìn)行較為準(zhǔn)確的評價(jià)組織采用一種嚴(yán)格的金字塔型的模式3.2以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)的流程首先通過職位分析，形成職位說明書在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評價(jià)：通過采用評價(jià)指標(biāo)體系，對企業(yè)內(nèi)部各職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，從而得到各職位評價(jià)點(diǎn)值在準(zhǔn)確界定相關(guān)勞動(dòng)力市場的基礎(chǔ)上，進(jìn)行外部勞動(dòng)力市場薪酬調(diào)查確定公司的競爭性薪酬政策建立薪酬結(jié)構(gòu)建立薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制3.3外部薪酬調(diào)查及其運(yùn)用（1）薪酬調(diào)查的渠道：可以根據(jù)需要自己展開調(diào)查，也可以聘請專業(yè)咨詢公司為本企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，還可以直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫。（2）薪酬調(diào)查的方式：問卷調(diào)查，訪談?wù){(diào)查，電話調(diào)查，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。（3）薪酬調(diào)查的對象：相關(guān)勞動(dòng)力市場，即與本企業(yè)競爭員工的其他企業(yè)。（4）薪酬調(diào)查的步驟選取需要進(jìn)行調(diào)查的關(guān)鍵職位，從外部市場調(diào)查中獲取這些關(guān)鍵職位的薪酬信息設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查表：包括調(diào)查職位的基本信息和職位描述，調(diào)查對象的組織信息，調(diào)查職位的任職者的個(gè)人信息等展開薪酬調(diào)查得出薪酬調(diào)查報(bào)告

運(yùn)用薪酬調(diào)查報(bào)告：對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析得到市場薪酬線，結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)出企業(yè)的薪酬政策線直接針對某一職位或者某些職位的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析企業(yè)在該職位上該如何應(yīng)付薪酬調(diào)查表范例姓名

（可不填寫）。聯(lián)系電話

（可不填寫）。一、基本信息（崗位、薪酬等）1、您的年齡

,工作年限

。2、您的學(xué)歷是

，專業(yè)是

。3、您的崗位名稱

，主要工作職責(zé)是

。4、您的崗位類別是

（如：生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、行政、供應(yīng)、品質(zhì)、研發(fā)、物流等）。5、您的崗位級別是

(員工、部門主管、部門經(jīng)理、副經(jīng)理等)。項(xiàng)：6、您工作城市/地址為

（省/市/縣）。7、您就職的行業(yè)是

（如：紡織、電子等）。8、您的月工作時(shí)間是

小時(shí)。9、您目前稅前月薪是

元（不含房補(bǔ)、餐補(bǔ)、兼職收入等），年度各類獎(jiǎng)金稅前總額為

元，或年薪稅前總額為

元（人民幣）。10、公司是否提供免費(fèi)住宿

（是/否），如不提供住宿，房補(bǔ)為：

元/月。二、如您是應(yīng)屆畢業(yè)生，請?zhí)顚懭缦赂黜?xiàng)：您畢業(yè)前在公司實(shí)習(xí)時(shí)對公司的薪酬要求是：

（不要求、有回報(bào)）如有要求具體期望的薪酬為

元/月。您畢業(yè)后一年內(nèi)希望月薪為

元/月。您畢業(yè)后二年內(nèi)期望月薪為

元/月。3.4工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)3.4.1薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)3.4.2職位等級結(jié)構(gòu)3.4.3寬帶工資結(jié)構(gòu)3.4.1薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)1.定義：薪點(diǎn)表是建立企業(yè)內(nèi)部工資等級結(jié)構(gòu)的一個(gè)縱向坐標(biāo)系，即將企業(yè)內(nèi)的工資水平從低到高劃分為若干薪等，再將每個(gè)薪等劃分為若干薪級。2.關(guān)鍵：確定薪點(diǎn)表的起點(diǎn)和每個(gè)等級內(nèi)部的級差。3.4.2職位等級結(jié)構(gòu)定義：根據(jù)職位評價(jià)的結(jié)果將組織內(nèi)的職位劃分為若干等價(jià)，針對不同的職位等級設(shè)計(jì)其公司范圍。步驟劃分職位等級：通過職位評價(jià)得到的職位評價(jià)點(diǎn)值來劃分職位等級，有等差，遞增和遞減三種方式建立工資范圍：帶寬=（最高工資-最低工資）/最低工資最低工資=中點(diǎn)工資/（1+1/2×帶寬）最高工資=最低工資×（1+帶寬）補(bǔ)充：在不同職位等級的工資通道之間還存在著重疊式的結(jié)構(gòu)，即下一個(gè)職位等級的最高薪點(diǎn)比上一個(gè)職位等級的最低薪點(diǎn)要高，重疊比例越小，代表組織越鼓勵(lì)下一個(gè)職位等級的員工致力于職位的升遷來獲得報(bào)酬的提升，反之亦然3.4.3寬帶工資結(jié)構(gòu)定義：將傳統(tǒng)的職位等級結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)相鄰等級合并為一個(gè)等級，從而使每一等級的工資范圍變得更大的一種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法步驟：確定工資寬帶的數(shù)目確定工資寬帶的價(jià)位橫向的職位輪換優(yōu)點(diǎn)：有利于組織開展大規(guī)模的職位輪換，適應(yīng)了組織的扁平化趨勢，為員工在不能獲得更多的職位升遷的前提下提供了更多報(bào)酬增長的機(jī)會缺點(diǎn)：加大了薪酬決策的主觀性，不利于組織內(nèi)部的薪酬一致性4.以任職者為基礎(chǔ)的工資體系的設(shè)計(jì)4.1知識工資和技能工資體系的設(shè)計(jì)4.2以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系的設(shè)計(jì)定義：拋開職位的因素，完全按照員工具備的與工作相關(guān)的能力的高低來確定其報(bào)酬水平優(yōu)點(diǎn)有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識和技能，幫助企業(yè)提高人力資源素質(zhì)為員工提供了更為多樣化和寬廣的職業(yè)生涯通道有效支撐企業(yè)核心能力培育，為顧客創(chuàng)造價(jià)值的能力提供幫助缺點(diǎn)：增加組織成本，卻沒有為組織整體帶來相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值能力評價(jià)具有軟性的特點(diǎn)，具有更多主觀性僅適用于以知識為主要競爭力的企業(yè)更多的適用于研發(fā)和技術(shù)類人員以任職者為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)4.1知識工資和技能工資體系的設(shè)計(jì)4.1.1基本概念知識工資是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的知識而決定員工報(bào)酬的工資方案（主要針對操作性的技術(shù)工人）技能工資是根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能而決定員工報(bào)酬的工資方案（主要針對白領(lǐng)的專業(yè)人員）技能寬度：員工掌握了與工作相關(guān)的幾種不同的技能技能深度：員工掌握的與工作相關(guān)的某一種或者集中專業(yè)技能的深度，是員工技能的高或者低的等級4.1.2主要模型階梯模型：將工作簇中的工作從入門到復(fù)雜劃分為幾個(gè)階梯，員工每上升一級就要求增加幾項(xiàng)技能，同時(shí)獲得更高報(bào)酬技能模塊模型：工作簇中的工作被劃分為若干技能模塊，員工在掌握了“門檻”水平的技術(shù)模塊后，可以開始學(xué)習(xí)其它技能模塊中的任何技能，模塊間不存在等級區(qū)分工作積分累計(jì)模型：評估并排序每項(xiàng)技能，技能的點(diǎn)數(shù)與該技能所對應(yīng)的職位的職位評價(jià)點(diǎn)值或者職位等級有關(guān)，點(diǎn)值或等級越高，該技能的點(diǎn)值就越高學(xué)校課程表模型：技能被劃分類似于階梯模型中的技能模塊，不同于階梯模型，一些技能被認(rèn)為是重要的，同時(shí)其他一些技能被認(rèn)為是任選的職位跨部門模型：因?yàn)閱T工跨部門學(xué)習(xí)如技能而給員工支付報(bào)酬技能業(yè)績矩陣：結(jié)合了技能掌握程度和業(yè)績水平以決定個(gè)人的報(bào)酬4.2以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系的設(shè)計(jì)對員工進(jìn)行素質(zhì)評價(jià)以決定工資分配建立基于素質(zhì)的工資機(jī)構(gòu)對素質(zhì)以及每個(gè)素質(zhì)的各級別定價(jià)開發(fā)分層分類的素質(zhì)模型4321建立以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系的基本流程開發(fā)分層分類的素質(zhì)模型：包括界定企業(yè)各層各類人員所通用的核心素質(zhì)，然后，企業(yè)要在劃分職位簇的基礎(chǔ)上，針對每個(gè)職位簇的工作內(nèi)容和成功關(guān)鍵，提煉出適用于每個(gè)職位簇的個(gè)性化素質(zhì)對素質(zhì)進(jìn)行定價(jià)：確定員工能夠根據(jù)其具備的各項(xiàng)素質(zhì)的特點(diǎn)獲得多少報(bào)酬，有市場定價(jià)法和績效相關(guān)法建立基于素質(zhì)的工資結(jié)構(gòu)：大多采用寬帶工資結(jié)構(gòu)，就是在組織中僅僅采用少數(shù)幾個(gè)工資寬帶來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職位機(jī)構(gòu)5.績效調(diào)薪的設(shè)計(jì)5.1績效調(diào)薪的定義：根據(jù)員工績效考核結(jié)果來對其基礎(chǔ)工資進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，并將調(diào)整結(jié)果作為下一個(gè)考核周期內(nèi)的工資水平5.2績效調(diào)薪的周期：季度調(diào)薪，半年度調(diào)薪和年度調(diào)薪5.3績效調(diào)薪的前提：企業(yè)必須建立起分層分類的，基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系和績效管理系統(tǒng)5.4績效調(diào)薪的原理：①員工的績效水平的高低（績效水平越高，調(diào)薪的量也就應(yīng)越高）②該員工在其工資范圍中所處的位置6.獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行浮動(dòng)，因此也稱作可變薪酬，具其支付基礎(chǔ)不同分為組織獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)6.1組織獎(jiǎng)勵(lì)6.2團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)6.3個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與綜合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃6.1組織獎(jiǎng)勵(lì)6.1.1組織獎(jiǎng)勵(lì)的定義：根據(jù)組織的整體業(yè)績來確定獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。公司的業(yè)績衡量是組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵。依據(jù)：平衡積分卡的框架體系客戶角度學(xué)習(xí)和發(fā)展角度內(nèi)部流程角度財(cái)務(wù)角度愿景與戰(zhàn)略6.1.2組織獎(jiǎng)勵(lì)的對象能夠?qū)ζ髽I(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生直接影響的人員，包括組織中的中高層管理人員和核心的技術(shù)人員，專業(yè)人員和業(yè)務(wù)人員6.1.3組織獎(jiǎng)勵(lì)的分配方式根據(jù)參與人員的職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行分配根據(jù)參與人員的基礎(chǔ)工資來進(jìn)行分配根據(jù)參與人員的職位等級來進(jìn)行分配根據(jù)參與人員的績效水平來進(jìn)行分配6.2團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)6.2.1利潤分享計(jì)劃定義：將公司或者某個(gè)利潤單位所獲得的利潤或者超額利潤的一部分在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種計(jì)劃有三種分配方式：組織和員工之間分享總利潤的一定比例超過目標(biāo)利潤的部分的一定比例用來分享累進(jìn)分享比例意義：著重引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的利潤實(shí)現(xiàn)，忽視了其它因素，所以常常導(dǎo)致員工過渡追求企業(yè)短期利潤，而忽視企業(yè)的長期核心能力的培養(yǎng)6.2.2收益分享計(jì)劃定義：將企業(yè)的成本節(jié)省在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式三種方式：斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃分享生產(chǎn)率計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃目標(biāo)是降低企業(yè)的勞動(dòng)成本而不影響員工的工作積極性斯坎倫比率=企業(yè)的勞動(dòng)成本/svop(svop指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品的價(jià)值總額)與同期相比，若斯坎倫比率下降，將下降的勞動(dòng)成本在組織和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的員工間進(jìn)行分享收益分享額=(基期斯坎倫比率-當(dāng)期斯坎倫比率)×當(dāng)期的產(chǎn)品銷售價(jià)值拉克計(jì)劃不僅關(guān)注勞動(dòng)成本的節(jié)約，而是關(guān)注整個(gè)生產(chǎn)成本的節(jié)約拉克比率=【銷售額-（購買的原材料成本，供給成本和服務(wù)成本）】/雇傭成本收益分享總額=（當(dāng)期的拉克比率-基期拉克比率）×當(dāng)期的雇傭成本分享生產(chǎn)率計(jì)劃追求在更短的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品勞動(dòng)時(shí)間比率=生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要耗費(fèi)的勞動(dòng)小時(shí)數(shù)如果低于基期的勞動(dòng)比率，就將生產(chǎn)率提高帶來的收益進(jìn)行分享。6.3個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與綜合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃6.3.1根據(jù)基礎(chǔ)工資和個(gè)體業(yè)績的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃根據(jù)基礎(chǔ)工資的一定比例來確定年終獎(jiǎng)金的基數(shù)，雖然綜合反映了員工對組織的價(jià)值，但卻由于沒有與組織的整體業(yè)績相掛鉤，使員工的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)難以根據(jù)企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行浮動(dòng)，不利于企業(yè)成本控制6.3.2基于組織和團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（具體步驟如下）首先根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定企業(yè)可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，再根據(jù)組織的其他非經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)結(jié)果，來確定這部分獎(jiǎng)金中具體多少比例可用于獎(jiǎng)金發(fā)放企業(yè)根據(jù)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異將獎(jiǎng)金分配到各個(gè)部門根據(jù)部門的KPI指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門的事發(fā)獎(jiǎng)金數(shù)量得到各部門實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金包的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行部門內(nèi)部人員的獎(jiǎng)金分配如此，得到各員工的獎(jiǎng)金基數(shù)，然后結(jié)合該員工的年度考核結(jié)果，確定獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放額度。7.福利體系的設(shè)計(jì)7.1福利的概念：企業(yè)向員工提供的除工資，獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃，補(bǔ)貼，服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬7.2福利的功能：傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀吸引和保留人才稅收減免7.3福利的主要形式法定福利：根據(jù)國家政策，法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，如各種社會保險(xiǎn)非法定福利：企業(yè)根據(jù)自身的管理特色和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保障計(jì)劃及向員工提供的各種服務(wù)，實(shí)物，帶薪休假等7.4自助式福利計(jì)劃7.4.1從需求到供給指從員工的需求出發(fā)來確定企業(yè)需要為員工提供什么樣的福利7.4.2從供給到需求指在明確了員工的福利需求的情況下，企業(yè)如何來滿足員工的需求是需求的實(shí)現(xiàn)階段分四步：購買力的確定福利物品定價(jià)市場交易約束協(xié)調(diào)機(jī)制8、薪酬系統(tǒng)的建立8、1薪酬戰(zhàn)略的制定8、2職位評價(jià)8、3各類崗位薪酬關(guān)系的對接8、4薪酬調(diào)查8、5薪酬曲線設(shè)計(jì)8、6薪酬方案初稿、修改稿、試行稿8、7計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施8、8反思、評估與改善8、1薪酬戰(zhàn)略（一）與人力資源管理戰(zhàn)略相適應(yīng)；與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)；與企業(yè)文化相適應(yīng)。薪酬戰(zhàn)略（二）戰(zhàn)略層面：企業(yè)追求與使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)核心價(jià)值、人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制、受法律、社會與行業(yè)環(huán)境影響的薪酬理念與政策。制度層面：考慮外部競爭性、內(nèi)部公平性和員工貢獻(xiàn)的情況下，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升競爭能力、促進(jìn)組織成長而設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)、薪酬制度和相應(yīng)的管理機(jī)制。技術(shù)層面：職位分析、職位評估、各類崗位薪酬的對接、薪酬調(diào)查、薪酬曲線設(shè)計(jì)、薪酬方案的形成、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施。薪酬戰(zhàn)略（三）創(chuàng)立高增長成熟平穩(wěn)衰退再造工資低較高高較高較高較低獎(jiǎng)金較高高較高較高低較高長期報(bào)酬高較高較高較高低高福利低較高高高高較低8、2職位評價(jià)簡單排序：依據(jù)----崗位工作量，崗位工作所負(fù)責(zé)任，工作上所獲得監(jiān)督、指導(dǎo)及須向下級提供監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任的大小，上崗條件，工作環(huán)境等。職級分類：是簡單排序的改良。元素比較：腦力、技能、體力、責(zé)任、工作條件。8、3各類崗位薪酬關(guān)系對接依據(jù)工作評價(jià)結(jié)果設(shè)立崗位系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)的對接。8、4薪酬調(diào)查調(diào)查內(nèi)容：同行業(yè)企業(yè)工資水平、本地區(qū)工資水平、工資結(jié)構(gòu)。調(diào)查渠道：同業(yè)協(xié)會、學(xué)會、俱樂部；從有關(guān)機(jī)構(gòu)獲取，比如，有關(guān)政府部門、有關(guān)咨詢機(jī)構(gòu)、有關(guān)專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)。調(diào)查范圍：依據(jù)薪酬高低和專長有無及程度不同而不同。8、5薪酬曲線設(shè)計(jì)年齡工資曲線能力工資曲線崗位（職務(wù)）工資曲線工資生活費(fèi)用曲線8、6薪酬方案選擇考慮企業(yè)所在環(huán)境的社會文化狀況和意識形態(tài)狀況；考慮勞動(dòng)力供求狀況和政府經(jīng)濟(jì)政策；考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)發(fā)