企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考點與答案打印

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考點與答案打印

單選題（共50題）1、短期培訓(xùn)規(guī)劃是以（）為基礎(chǔ)。A.長期培訓(xùn)計劃B.中期培訓(xùn)規(guī)劃C.戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃D.管理性培訓(xùn)規(guī)劃【答案】B2、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學(xué)的原理【答案】B3、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)策略的目的在于()。A.根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型B.確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序C.翻譯和提煉早期收集的信息D.發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型【答案】D4、市場的主要因素，不包括()。A.人口B.產(chǎn)品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B5、()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C6、培訓(xùn)的()主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進行評估。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D7、以下關(guān)于企業(yè)集團智囊機構(gòu)的說法不正確的是()A.任務(wù)之一是搜集整理儲存相關(guān)信息資料B.可以對集團高層提出的方案進行決策C.能夠參與制定集團戰(zhàn)略經(jīng)營計劃D.又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司【答案】B8、()是人對某種事物與特定對像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺C.動機D.態(tài)度【答案】D9、績效考評的()容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A10、用于獎勵的考評應(yīng)重點考評（）。A.工作過程B.工作效率C.工作成果D.工作態(tài)度【答案】C11、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態(tài)薪酬制【答案】D12、下列關(guān)于崗位評價的說法錯誤的是（）。A.評價結(jié)果與任職者無關(guān)B.崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評價工作中來D.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值【答案】D13、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預(yù)測法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】A14、在勞務(wù)派遣中，()的關(guān)系屬于有"關(guān)系"沒勞動的形式勞動關(guān)系A(chǔ).用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務(wù)派遣單位C.勞務(wù)派遣機構(gòu)與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C15、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.勞動法規(guī)B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D16、企業(yè)在運行（）時適合采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C17、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A18、在單位工作時，你會（）。A.怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往B.怕領(lǐng)導(dǎo)挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話C.怕信息傳導(dǎo)錯誤，不在背地對人評頭論足D.怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸【答案】D19、基于績效考評結(jié)果的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和（）兩個方面。A.薪酬數(shù)額的變動B.五險一金的變動C.獎金額度的確定D.績效工資的確定【答案】C20、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的()。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D21、假若你已經(jīng)和家人商量好周末要帶孩子一塊去玩，而你的朋友極力邀請你參加他的婚宴，此時你會（）。A.不予理睬B.告訴朋友自己已有安排C.向家人說明情況并調(diào)整時間帶家人和孩子一塊出去玩D.直接告訴家人自己要參加朋友的婚宴【答案】A22、評價中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐測試法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.結(jié)構(gòu)化面試法【答案】D23、"好人不好，強人不強，弱者不弱"這種績效考評誤差是()A.苛嚴(yán)誤差B.居中趨勢C.寬厚誤差D.個人偏見【答案】B24、()是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導(dǎo)式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A25、（）的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.組合薪酬結(jié)構(gòu)【答案】A26、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D27、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括()。A.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減B.投資和收益之間的替代與互補關(guān)系C.人力資本投資的預(yù)期收益遞減D.人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策【答案】C28、（）是一般能力測評的方式。A.文書能力測評B.創(chuàng)造力測評C.個別智力測評D.操作能力測評【答案】C29、在市場經(jīng)濟條件下，通過（）來實現(xiàn)人力資源的配置。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C30、員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.測評指標(biāo)要素D.工作績效要素【答案】C31、人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升預(yù)案B.晉升比率C.晉升條件D.晉升時間【答案】A32、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A33、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避原則B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B34、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末【答案】B35、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1／3B.1／2C.2／3D.全部【答案】B36、下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內(nèi)容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應(yīng)提前書面通知對方D.雙方當(dāng)事人平等協(xié)商一致后方能變更合同【答案】B37、()屬于直接薪酬。A.社會保險B.基本薪酬C.額外津貼D.非工作日工資【答案】B38、對培訓(xùn)成果進行反應(yīng)評估的方法不包括()。A.面談觀察B.綜合座談C.筆試法D.電話調(diào)查【答案】C39、如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A.5日內(nèi)B.10日內(nèi)C.15日內(nèi)D.20日內(nèi)【答案】C40、()將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調(diào)查C.崗位分級D.崗位分類【答案】C41、工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】B42、寬帶薪酬最大的特點是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級別D.技能提高【答案】C43、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】D44、（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進行細(xì)化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動。A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能分解D.職能合并【答案】C45、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位是()通行的做法。A.發(fā)達國家B.發(fā)展中國家C.市場經(jīng)濟國家D.混合經(jīng)濟國家【答案】C46、以下不屬于員工動態(tài)特征的是()。A.員工學(xué)習(xí)B.員工自我保護機制C.員工激勵D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A47、最不適合采用激勵性薪酬的工作團隊類型是（）。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A48、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟計量模型法B.經(jīng)濟計量模型法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求D.灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測【答案】B49、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B50、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標(biāo)是（）。A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化【答案】C多選題（共20題）1、最低工資率的確定實行（）的代表民主協(xié)商的原則。A.政府B.國家C.工會D.企業(yè)E.勞動者【答案】ACD2、在培訓(xùn)所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點包括()A.記憶方便B.查閱快捷C.使用簡易D.重點突出E.內(nèi)容全面【答案】ABCD3、下列屬于仲裁時效中斷的法定事由的有()A.向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利B.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)C.發(fā)生了不可抗力的事情D.向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟E.當(dāng)事人因為某種原因中斷仲裁【答案】ABD4、在加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序中。課程級包括（）。A.確定某一門課的結(jié)構(gòu)和順序B.分析一門課的目標(biāo)C.現(xiàn)場試驗及修改D.總結(jié)性評價E.系統(tǒng)的建立和推廣【答案】AB5、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的說法，正確的有（）。A.以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心B.是企業(yè)管理的基本前提C.是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分D.是一項理論性強、操作性弱的工作E.要在企業(yè)人事管理理論的指導(dǎo)下進行【答案】ABC6、人員配置的原理包括()。A.同素異構(gòu)原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理【答案】BCD7、360度考評中包括以下()考評者。A.上級B.本人C.下級D.同級E.客戶【答案】ABCD8、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)D.與企業(yè)員工開發(fā)相適應(yīng)E.保持適度流動性【答案】ABC9、集體合同與一般協(xié)議一樣，也具有()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB10、薪酬制度設(shè)計的原則包括()A.競爭性原則B.合理性原則C.激勵性原則D.利益性原則E.公平性原則【答案】AC11、關(guān)于技術(shù)投射，說法正確的是（）。A.測評目的的隱蔽性B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C.反應(yīng)的自由性D.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性E.反應(yīng)的遲鈍性【答案】ABC12、KPI體系的特點包括()A.自下而上分解目標(biāo)B.以控制為中心C.自上而下分解目標(biāo)D.以戰(zhàn)略為中心E.財務(wù)考評指標(biāo)為主【答案】CD13、下列關(guān)于“勞務(wù)派遣”這一術(shù)語的說法，正確的是()A.“雇員租賃”可以較為妥當(dāng)?shù)卮妗皠趧?wù)派遣”B.“勞動派遣”可以較為準(zhǔn)確地描述勞務(wù)派遣的實質(zhì)C.“勞務(wù)派遣”是一個有多種含義的術(shù)語D.勞務(wù)派遣泛指民事活動中特殊的勞務(wù)關(guān)系E.勞務(wù)派遣特指勞動力市場中的組合勞動關(guān)系【答案】CD14、按照勞動爭議性質(zhì)的不同?？捎砂褎趧訝幾h劃分為（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議【答案】AB15、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括()。A.靈活自由B.問題因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD16、培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)，如（）。A.工作量要素B.工作質(zhì)量要求C.工作技能要求D.工作操作規(guī)范E.工作生產(chǎn)技能【答案】ABCD17、(2019年11月)企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為（）等幾種亞結(jié)構(gòu)。A.年齡結(jié)構(gòu)B.性別結(jié)構(gòu)C.知識結(jié)構(gòu)D.專業(yè)結(jié)構(gòu)E.生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)【答案】ABCD18、為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有()A.PDCA原則B.逐步改進原則C.不斷優(yōu)化原則D.目標(biāo)導(dǎo)向原則E.比較分析原則【答案】AC19、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()A.工資協(xié)議的期限B.工資支付辦法C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.變更、解除工資協(xié)議的程序E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABCD20、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，可參考()等憑證認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系A(chǔ).考勤記錄B.勞動者的家屬及其他人的證明C.勞動者填寫的用人單位招工招聘"等記表""報名表"等招用記錄D.工資支付憑證或記錄E.用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證""服務(wù)證"等能夠證明身份的證件。【答案】ACD大題（共10題）一、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認(rèn)真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家?？墒抢罱闶潞?，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認(rèn)為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪。總的來說，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎勵制度?！敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。二、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標(biāo)作績效的關(guān)鍵指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③再次，考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。三、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛釣”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開了工資分配的差距。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點？（12分）(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是：①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻。（2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力。（2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提髙自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長。（2分）⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）(2)對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（2分）④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）四、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)關(guān)注哪些問題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點，這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一，進行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。①整體性，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊?，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。五、自去年以來，某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴(yán)重困難，今年年初，公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議，主要理由是：推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對此，公司專門召開董事會進行討論，并批準(zhǔn)了總經(jīng)理的建議。5天之后，公司人力資源部設(shè)計了具體方案，其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成，有如下規(guī)定：（1）公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成，雇主一方代表由公司董事長指定，雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。（2）經(jīng)由公司董事會指定，協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負(fù)責(zé)有關(guān)組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。（3）為了提高工資集體協(xié)商的科學(xué)性和公平性，協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表，但不得超過4人。（4）協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。（5）協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況，廣泛征求各方意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。（6）同時，該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)合案例，回答以下問題：1．該實施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定？（10分）2．該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時，應(yīng)考慮哪些因素？（8分）【答案】（1）工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會帶代表，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。（2）案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會主席擔(dān)任，未建立工會的，由雇員民主推舉代表，不能由董事會指定。（3）案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表，因此外部專家最多2人。2．答：（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)（5）企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益（6）上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平（7）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況六、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經(jīng)濟恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現(xiàn)公司銷售部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據(jù)市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門內(nèi)進行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點是對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進行外貿(mào)銷售崗位的市場薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設(shè)計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)七、2、【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月9日陳經(jīng)理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，迫切需要一批既有一定專業(yè)知識，也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調(diào)查，并分析原因。(2分)2．與財務(wù)部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業(yè)文化建設(shè)，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯(lián)系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9．嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10．派員設(shè)法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)八、某家電公司人力資源部在總結(jié)全年工作時，認(rèn)為公司的培訓(xùn)工作存在有待改進的地方，如培訓(xùn)需求與培訓(xùn)內(nèi)容有差距，受訓(xùn)人員對部分培訓(xùn)教師不認(rèn)可，培訓(xùn)教材脫離實際工作，培訓(xùn)費用經(jīng)常超預(yù)算等。為此，人力資源部決定采用問卷調(diào)查評估法，對公司的培訓(xùn)工作進行一次全面評估。請結(jié)合哪里，回答以下問題：1.問卷調(diào)查法可以對培訓(xùn)的哪些環(huán)節(jié)進行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調(diào)查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調(diào)查法主要用對培訓(xùn)項目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估。舉例說明：檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所用的教學(xué)方法的態(tài)度等。2．答：（1）明確要通過問卷調(diào)查了解什么信息（2）設(shè)計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內(nèi)容，問題的形式，培訓(xùn)評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調(diào)查（5）進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告九、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工