光輝國際：打造未來型組織人才新高地

以人為本

激活轉(zhuǎn)型

—打造未來型組織人才高地摘自2019年的一次演講中美貿(mào)易摩擦：中國經(jīng)濟受影響2019年上半年中國經(jīng)濟增長進一步放緩，外媒普遍認為與中美貿(mào)易戰(zhàn)有關(guān)：美國有線新聞CNN認為，“中國感受到與美國持續(xù)貿(mào)易戰(zhàn)的影響，經(jīng)濟開始下滑?！庇督鹑跁r報》的報道也表示，“中國第二季度的經(jīng)濟增長是近30年來的最低速度，這是中美貿(mào)易戰(zhàn)的結(jié)果，已經(jīng)促動北京拿出措施刺激國內(nèi)經(jīng)濟民營企業(yè)融資困難來自中國銀行的一項調(diào)查顯示，在1000家民營企業(yè)中，超過90%未通過債券市場、影子銀行、民間借貸、互聯(lián)網(wǎng)金融等其他渠道獲得過融資，僅有13%從信托、證券、租賃和私募渠道獲取了少量融資。34%的企業(yè)認為，2018年以來銀行以外的融資渠道收縮，24%的企業(yè)認為，銀行外的融資難度增大。-金融時報-中國金融新聞網(wǎng)；人民日報互聯(lián)網(wǎng)公司估值泡沫被戳破2018年上市的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，相比上市首日，境外股破發(fā)率近80%；這些企業(yè)上市到今天，80%IPO的基石投資人在虧錢，再往前看Pre-IPO輪有50%的投資人在虧損，甚至還有25%的公司市值低于上一輪估值。-

藍鯨TMT人口紅利逐漸消失人口自然增長率已呈現(xiàn)明顯下降趨勢，全面二孩政策未能有效挽救生育率下降：國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，“全面兩孩”政策在2016年、2017年集中釋放，2018年政策集中釋放效應(yīng)弱化，二孩生育趨于平穩(wěn)，受此影響，2018年二孩生育率下降，使整體生育水平略低于上年。

2現(xiàn)如今我們所面對的變化軌跡很可能不是線性的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)流量增長空間幾乎觸頂，流量紅利逐漸消失反壟斷浪潮掀起，國內(nèi)外都在強化科技平臺監(jiān)管內(nèi)容呈現(xiàn)單一，用戶體驗單調(diào)“雙減”政策出臺全國范圍內(nèi)共有近3.3萬家教育相關(guān)企業(yè)吊注銷，平均每天超400家。北京，廣州，成都位列前三業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型海外拓展房地產(chǎn)行業(yè)高杠桿、高增長、高利潤的時代一去不返綜合來看，全國城鎮(zhèn)率平均在60%左右；一線90%，二線75%堅定“房住不炒”后，未來房地產(chǎn)好的地方就是行業(yè)“不確定性”越來越少，確定性反而越來越高。外部作用降低了，未來能否勝出主要在內(nèi)部外資

（投資預(yù)期很信心穩(wěn)定趨好）商務(wù)部網(wǎng)站7月16日消息，6月當月，全國實際使用外資1170億元人民幣，同比增長7.1%（折合167.2億美元，同比增長3.7%）；二季度實現(xiàn)同比增長8.4%在主要投資來源地中，香港地區(qū)、新加坡、美國實際投入外資金額同比分別增長4.2%、7.8%和6%

4從招聘的“視角”看市場生命科學(xué)行業(yè)增長依舊強勁，對專業(yè)人才的需求旺盛金融行業(yè)（資管，保險，財富管理）也是近兩年高管招聘增長點之一；外資機構(gòu)相比活躍度高政府公關(guān)職能是近兩年招聘需求明顯呈增長態(tài)勢的職能，相關(guān)的能力、素質(zhì)要求也有很大提升組織對專業(yè)化人才評估的需求有明顯增加組織對內(nèi)部人才選拔和培養(yǎng)的關(guān)注度明顯提升4我們分析了一千多家上市公司以及光輝國際累積的數(shù)據(jù)，辨別促成重大轉(zhuǎn)型和驅(qū)動卓越、持續(xù)增長的關(guān)鍵因素。我們希望幫助客戶了解在哪些方面集中資源和精力，能收獲最佳的效果。1010家變革型組織（覆蓋全球）245家實現(xiàn)關(guān)鍵增長的組織入圍條件上市公司2010

年之前成立員工達到

2000人及以上高度關(guān)注“優(yōu)中選優(yōu)”附加條件自

2016

年起，在財務(wù)方面持續(xù)獲得成功2012-2018

年間出現(xiàn)過明顯EBITDA

增長拐點總收入超過

5

億美元EBITDA1年復(fù)合增長率高于行業(yè)平均注釋：1.

EBITDA：稅息折舊及攤銷前利潤為了解在新經(jīng)濟下組織如何實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，光輝國際啟動了一項全面的調(diào)研研究考察的

55

個變量涵蓋的數(shù)據(jù)包括：企業(yè)社會責(zé)任（CSR）（考察三重底線的重要性）社交媒體形象

（考察營銷活動影響和客戶參與度）員工滿意度（考察目標和價值觀聯(lián)系）

501培養(yǎng)03探索05統(tǒng)一07持續(xù)02投資04圍繞06合作變革型組織的應(yīng)對之策成功的組織懂得如何進行顛覆

6打造以人為本組織培養(yǎng)未來適應(yīng)型人才“我們要始終面向未來；當你周圍的世界發(fā)生變化，且變化對你不利的時候，原本的順勢而為變成了逆流而上，你必須知道如何逆流而上，因為抱怨沒有任何用處?！薄?/p>

亞馬遜（Amazon）首席執(zhí)行官

Jeff

Bezos

8我們分析了一千多家上市公司以及光輝國際累積的數(shù)據(jù)，辨別促成重大轉(zhuǎn)型和驅(qū)動卓越、持續(xù)增長的關(guān)鍵因素。我們希望幫助客戶了解在哪些方面集中資源和精力，能收獲最佳的效果。1010變革型組織（覆蓋全球）245實現(xiàn)關(guān)鍵增長的組織光輝國際最新的組織轉(zhuǎn)型研究研究考察的

55

個變量涵蓋的數(shù)據(jù)包括：企業(yè)社會責(zé)任（CSR）（考察三重底線的重要性）社交媒體形象（考察客戶參與度）員工滿意度（考察目標和價值觀聯(lián)系）

9的組織反饋提供他們在經(jīng)歷組織變革很多組織希望能轉(zhuǎn)型…...但是成功的不多的高管表示人才與文化是他們轉(zhuǎn)型成功的第一大障礙的高管表示他們能夠獲得可持續(xù)的成果96%90%3%大膽并宏遠的使命具有以使命驅(qū)動的公司戰(zhàn)略；堅持投資于創(chuàng)新，并將組織調(diào)適于業(yè)務(wù)需求真正以客戶為本這是所有人都應(yīng)采取的不可變心態(tài)；以客戶為本來制定一切措施、產(chǎn)品/服務(wù)、組織結(jié)構(gòu)并吸引最佳生態(tài)系統(tǒng)合作伙伴，來服務(wù)于客戶以人為中心大力投資于人才、溝通、雇主品牌、一貫的人才體系，并積極培養(yǎng)具有強大管理能力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者取得成功的公司堅持三條原則而且他們的想法非常不同..他們放棄傳統(tǒng)的控制模式他們讓整個組織都有所參與他們積極嘗試，而不是僅僅猜測他們創(chuàng)造自由打造以人為本組織如何實現(xiàn)變革型組織的成功發(fā)展未來適應(yīng)型人才以人為本的組織這些組織是通過不懈地追求使命，激活每個人才的力量，實現(xiàn)所有利益相關(guān)者的成功以人為本的組織實現(xiàn)成長和進步實現(xiàn)突破式創(chuàng)新有效地組織決策協(xié)作的增強 76%82%86%以人為本的組織的敬業(yè)度遠高于其他企業(yè)90%32%RADICALLY

HUMANOTHER敬業(yè)度效率增長60%50%40%30%20%10%0%-10%2015 2016 2017 2018 2019S&P500 Radically

Human以人為本的組織更為高效以人為本的組織的增長是標普500企業(yè)的5倍以人為本的組織的典型代表光輝國際的 以人為本組織打造路徑來轉(zhuǎn)變思維，激發(fā)集體智慧，加速業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型澄清使命1.

構(gòu)想未來激發(fā)改變3.

持續(xù)轉(zhuǎn)型嘗試突破2.

系統(tǒng)設(shè)計催化變革賦能團隊價值重構(gòu)組織迫切需要面向未來的新型人才“控制性、一致性、封閉性”管理模式日益過時未來適應(yīng)型人才將推動企業(yè)變革與發(fā)展變革時代下傳統(tǒng)人才要求將面臨淘汰20在無法準確預(yù)測未來需求的情況下，各級人才必須具備一系列強大的未來型技能和適應(yīng)變化的能力，方能通過自身的主觀能動性和敏銳的洞察力滿足不斷變化的市場需求我們將這些能夠根據(jù)市場變化不斷進行自我調(diào)整的人才稱為“未來適應(yīng)型人才”顛覆性時代中要立于不敗之地，組織亟需發(fā)展面向未來的人才?2019KornFerry.Allrights

reserved何為未來適應(yīng)型人才22信任

T在組織和個人之間搭建共同發(fā)展的新型關(guān)系預(yù)判

A具備情境智慧，能夠迅速做出判斷并創(chuàng)造機會合作

P能主動跨越逐漸弱化的職能和組織邊界，促進達成合作關(guān)系加速

A有效管理各類信息和知識，不斷進行創(chuàng)新并達成商業(yè)預(yù)期驅(qū)動

D營造積極環(huán)境，確保員工受到內(nèi)在激勵未來適應(yīng)型人才

23絕大多數(shù)具有較強轉(zhuǎn)型能力的組織都展示較強的未來適應(yīng)型要素轉(zhuǎn)型分數(shù)高的組織轉(zhuǎn)型分數(shù)低的組織未來適應(yīng)型人才要求是能力和特質(zhì)的集合能力經(jīng)驗是在特定的組織，文化，角色，或崗位上能區(qū)分績效表現(xiàn)的，可觀察、可衡量的個人特點、技能和行為委派為個人今后擔任某職做準備的任務(wù)或崗位。使個人能勝任未來工作機會的歷史經(jīng)歷或工作角色特質(zhì)個人行為偏好，包括人格特質(zhì)和智力水平驅(qū)動因素影響個人職業(yè)路徑、動機和敬業(yè)度的價值觀與興趣示例決策質(zhì)量、戰(zhàn)略思維、商業(yè)洞察和全球視野示例層級經(jīng)驗，管理視野，重大挑戰(zhàn)經(jīng)歷示例權(quán)利、地位、自主、挑戰(zhàn)示例學(xué)習(xí)敏銳度、魄力、自信、勇于冒險、模糊容忍度光輝國際全人模型敏銳度是一種特質(zhì)，不會隨時間流逝而快速變化可持續(xù)發(fā)展特質(zhì)需要改變自身思維模式而思維模式?jīng)Q定了我們的信念與設(shè)想未來的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的關(guān)鍵是培養(yǎng)能夠適應(yīng)未來變化的要素?2019KornFerry.Allrights

reserved23亞太地區(qū)：人才危機迫在眉睫亞太地區(qū)人才僅15%屬于未來適應(yīng)型人才剩余85%的人才迫切需要提升面向未來的新型技能?2019KornFerry.Allrights

reserved24所有的改變都與思維模式有關(guān)——所謂的“一念之間”必須更多地專注于個人的深層次變化，即特質(zhì)和驅(qū)動因素（信念）的改變，以實現(xiàn)自我轉(zhuǎn)變。必須檢視自己在敏銳度、好奇心和冒險等方面是如何改變思維模式的“看人不走眼”的藝術(shù)支持人才精細化管理推動變革的是什么？是人。阻礙變革的是什么？也是人。2組織每天都在做出關(guān)鍵的決策，卻不了解其現(xiàn)今狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距。我們將這種差距稱為“潛在差距”，我們將助您縮小這一差距。31縮小潛在差距，釋放組織至關(guān)重要的員工潛力，推動組文化、領(lǐng)導(dǎo)力和個人績效與您的期望和最佳實踐進行對標，找出當前組織潛在差距?有效變革需要思維模式的轉(zhuǎn)變，只有憑借卓越的領(lǐng)導(dǎo)力織業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展。

才能實現(xiàn)。我們會將您的架構(gòu)、我們確保您將合適人才安排在合適的崗位上，給予其合適薪酬和成功支持，在這些方面的差距。

從而達到縮小差距的目的。

29成功者畫像

30?光輝國際2021版權(quán)所有成功者畫像?組織畫像以顧客為中心

|包容性

|成本效益高

|

連接

|服務(wù)驅(qū)動|

可持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)力畫像包容性

|數(shù)字化

|自我顛覆

|敏捷

|未來首席執(zhí)行官崗位畫像層級

|

職能

|

行業(yè)成功者畫像預(yù)測您應(yīng)如何實現(xiàn)商業(yè)戰(zhàn)略，如何制定人力資源和人才管理藍圖3435薪酬對標培訓(xùn)發(fā)展崗位職級評估-發(fā)展崗位說明書職業(yè)發(fā)展規(guī)劃評估-招聘晉升路徑成功者畫像建立不同模塊之間的聯(lián)系，打通全流程能力賦能簡化工作使人力資源更加敏捷高效薪酬對標對標市場中崗位的對應(yīng)薪酬，幫助企業(yè)進行員工個人在對應(yīng)薪酬寬帶中的定位。招聘測評基于崗位所要求的能力、特質(zhì)以及驅(qū)動進行人才挑選人才的評估發(fā)展基于崗位的具體要求，幫助企業(yè)探查員工勝任更高崗位的潛力，并幫助其進行發(fā)展，補足短板。規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑基于相似能力以及崗位職責(zé)，幫助員工進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，挖掘更多可能性6大層級

34個職級

80+職能

6000+崗位成功者畫像是賦能人才生命周期管理的關(guān)鍵為確保實現(xiàn)精細化人才管理，產(chǎn)出準確的測評結(jié)果，首先認具體的測評目標和內(nèi)容，即“成功者畫像”36成功者畫像的內(nèi)部組成職責(zé)（Accountability）影響和產(chǎn)出衡量標準和崗位屬性（包括關(guān)注點）影響范圍挑戰(zhàn)和策略挑戰(zhàn)策略角色和職責(zé)工作特性（包括平衡）職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵績效指標特征(Identity)使命和愿景使命愿景能力（Competency）結(jié)構(gòu)和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)技能和能力行為能力技術(shù)能力經(jīng)驗和知識經(jīng)驗正式教育（包括認證）特質(zhì)個性認知能力價值觀和動機驅(qū)動價值觀37成功者畫像和光輝全人模型的核心方法論完全契合我們需要什么樣的人才？成功的定義定義你需要的人才我們擁有什么樣的人才?人才測評區(qū)分現(xiàn)有人才我們怎樣縮小人才差距?建設(shè)人才梯隊通過體系化人才培養(yǎng)縮小差距123預(yù)先回答戰(zhàn)略問題能力可觀察的、取得成功必須的技能和行為示例決策質(zhì)量、戰(zhàn)略思維、全球性視角和商業(yè)洞察力經(jīng)驗可以幫助一個人為未來角色做好準備的任務(wù)或角色示例職能經(jīng)驗、跨國任務(wù)、扭轉(zhuǎn)局面、解決問題特質(zhì)行為偏好、資質(zhì)和自然傾向，包括個性特征和智力水平示例堅持、冒險精神和信心動力影響個人職業(yè)道路和敬業(yè)度的價值觀和興趣示例權(quán)力、地位、自主和挑戰(zhàn)易于觀察難于觀察準備度指標潛力指標角色職責(zé)

&角色的成功要素角色職責(zé)、復(fù)雜度、影響力、自主性和決策，以及角色的整體可量化“規(guī)?！?/p>

。你的角色是什么你能做什么你是誰研究一致表明人崗匹配度與人才留存率和個人高績效之間存在聯(lián)系，結(jié)合一流的成功者畫像，我們的最新解決方案可以更好地預(yù)測崗位匹配度。基于成功者畫像測評的匹配度為何重要x13符合光輝國際成功者畫像的人才將對當前工作的投入度比其他人才高13倍x8在光輝國際測評中獲得強烈推薦的候選人日后成為高績效員工的可能性相較于其他候選人高出8倍更高的人崗匹配度意味著員工更高的參與度與更好的產(chǎn)出Source:KornFerryInstitutestudyFit

Matters

35成功者畫像示例：未來適應(yīng)型人才未來適應(yīng)型人才

36角色差異：未來適應(yīng)型人才區(qū)別于傳統(tǒng)人才的根因預(yù)知商業(yè)環(huán)境變化無常，模糊看不清，當你不知道你的競爭對手是誰，不知道明天什么會顛覆你的業(yè)務(wù)時，仍然需要提供清晰的方向，做出果斷的決策。驅(qū)動當員工不斷地被迫放棄工作生活平衡，并且需要重新用全新的技能武裝自己去探索未知的領(lǐng)域時，給他們提供能量，激勵他們不斷前行。培育和創(chuàng)造一個積極的環(huán)境，讓人們在這個持續(xù)顛覆的世界中保持希望和樂觀。加速通過更加靈活的流程去管理創(chuàng)新所需的“知識創(chuàng)造流動”，實現(xiàn)目標業(yè)務(wù)結(jié)果。快速迭代原有模型，催化想法和理論的落地時間并取得商業(yè)結(jié)果。合作共享一切可以共享的資源。當組織內(nèi)部的邊界和結(jié)構(gòu)弱化和逐漸消失時，主動跨越邊界，尋求合作伙伴之間的相互聯(lián)系與交流，搭建一個網(wǎng)絡(luò)式、非高度層級化的組織。信任員工的價值觀和訴求越來越差異化，并且更需要和善于自我表達。在尊重差異化的同時，整合不同的價值觀和能力，確保團隊對共同目標的承諾。建立相互成就和成長的就業(yè)關(guān)系，促進員工實現(xiàn)其生活目標?；诔晒φ弋嬒竦娜瞬旁u估理念

41基于成功者畫像的人才評估關(guān)鍵點1.建立成功者畫像基于光輝國際幾十年全球組織和人才數(shù)據(jù)的積累，形成強大的成功者畫像數(shù)據(jù)庫，作為測評的標準和目標，推動組織內(nèi)對測評期望的一致性2.評估人才依據(jù)成功者畫像進行測評，候選人能夠看到直觀現(xiàn)代的應(yīng)用界面，一次性獲得能力、特質(zhì)、動力和認知能力的測評結(jié)果(光輝國際知識產(chǎn)權(quán)中最有價值的部分）3.評估報告產(chǎn)出與成功者畫像的匹配度分數(shù)，直指業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的實際應(yīng)用效果。針對不同目標讀者產(chǎn)出不同報告，如招聘經(jīng)理報告，動態(tài)面試指南、測評者報告、發(fā)展反饋報告等（從招聘到更廣泛的人才管理的無縫銜接）39整合的測評方案TALENTHU

BSUCCESSPROFILE

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YINSIGHTANALYTIC

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SCAN我們的數(shù)據(jù)庫和相關(guān)數(shù)據(jù)洞察都通過“人才智庫

Talent

Hub”進行了集中和整合?！叭瞬胖菐?/p>

Talent

Hub”是所有人才管理解決方案的基礎(chǔ)，旨在形成一套統(tǒng)一、完整、并且把人才管理各環(huán)節(jié)貫通的語言和體系。40人才評估方案包括：人才選拔及人才發(fā)展通過精準定義的人才測評解決方案聚焦人崗匹配度，從而高效支持人才選拔過程人才選拔人才發(fā)展通過整體測評解決方案聚焦人才發(fā)展，從而支持從盤點、識別到發(fā)展、任用的人才管理全過程共同的人才挑戰(zhàn)“在搜尋候選人上花費了太多時間”“招聘到不正確的人將導(dǎo)致巨大的機會成本”“我們的組織如何更好地做繼任計劃？”“作為組織變革的一部分，我們?nèi)绾巫R別關(guān)鍵人才？”“組織內(nèi)部的人才發(fā)展是最主要和關(guān)鍵的未來人才來源”……41兩大應(yīng)用場景的一致性確保人才管理有統(tǒng)一的語言和路徑初級崗位招聘應(yīng)屆生招聘專業(yè)人員招聘管理者招聘高管招聘領(lǐng)導(dǎo)力測評和發(fā)展高潛人才測評和發(fā)展專業(yè)人才測評和發(fā)展人才發(fā)展Korn

FerryAssess

solutions人才選拔KornFerrySelect

solutions一個平臺上的高度一致的測評解決方案成功者畫像知識產(chǎn)權(quán)智能分析42傳統(tǒng)的人才測評:獨立的測評工具：認知能力、性格特質(zhì)、驅(qū)動因素等單個獨立部分組成的測評，單獨解讀，缺乏明確的目標預(yù)設(shè)通用的“個人資料”式報告，例如：能力報告、特質(zhì)報告等，無應(yīng)用建議，對專業(yè)解讀和業(yè)務(wù)實際應(yīng)用效果能力的要求