新生代員工關(guān)系管理

新生代員工關(guān)系管理

——90后員工管理2021/5/91課程目錄了解他—新生代員工心態(tài)成因分析迎合他—基層管部管理思維的改變帶好他—基層干部教練管理的技巧贏得他—和諧溝通以獲得他們認可愛護他—對待不同性格的員工技巧約束他—員工處罰和淘汰管理技巧激勵他—要對員工進行必要的激勵留住他—如何留人和基層團隊建設(shè)2021/5/92第一部分：新生代員工心態(tài)成因分析2021/5/93新生代員工人格特質(zhì)分析什么是新生代員工？一、這個群體的家庭環(huán)境分析獨生子女比例超越任何時代真正開始享受現(xiàn)代文明農(nóng)村新生代的生存環(huán)境——老一代支撐起這個家城鎮(zhèn)新生代的生存環(huán)境——父母有退休金，無生存壓力2021/5/94文化上由崇美到迷韓通過互聯(lián)網(wǎng)把觸角伸向世界每個角落好吃快餐文化對東西方文化都是一知半解，無完整的思維體系東西方兩種文明交織的矛盾體沒有經(jīng)歷過風雨洗禮不迷信權(quán)威，不畏懼權(quán)貴，但有時又

偏聽偏信。二、思想意識形態(tài)方面2021/5/95沒有主義，沒有信仰崇尚自由，不愿受太多約束個人本位，注重個人發(fā)展空間成就自我，實現(xiàn)價值重視交流，具創(chuàng)新意識被稱為“草莓一族”消費特征：月光族三、價值觀與行為特征方面2021/5/96張揚與自我責任感與合作意識弱工作成就意識強頻繁跳槽與職業(yè)發(fā)展自我管理能力弱

四、職場特征2021/5/97六高1、離職率較高2、學習欲望強烈3、創(chuàng)新意識較好4、工作節(jié)奏快速5、自我實現(xiàn)更高6、個人興趣更濃新生代員工的職場表現(xiàn)六低1、忠誠度較低2、缺乏團隊精神3、責任心較弱4、抗壓性較差5、職業(yè)定位模糊6、敬業(yè)精神欠佳歸結(jié)為三句話：不盲目迷信權(quán)威渴望實現(xiàn)自我價值但缺乏自信與技能缺乏吃苦精神且喜走捷徑2021/5/98那我們該如何調(diào)整呢？不要一開始就把他們標簽化，從心理上接受并包容其缺點，他們?nèi)狈ι鐣?jīng)驗，心理承受能力也更差，如果出現(xiàn)錯誤，一定要包容、鼓勵；其次，要用發(fā)展的眼光看待新生代員工，多看他們優(yōu)點和進步，相信他們遲早會成為企業(yè)中的骨干；最后，要對他們有耐心，給他們一些時間，相信他們一定會做得越來越好；。我們不要改變新生代員工，我們要迎領(lǐng)新一代，“迎領(lǐng)”——能迎合，才能領(lǐng)導；我們和“獨”一代溝通，要改變以自我為中心的溝通模式；加強與新生代員工的對話，激發(fā)參與興趣，塑造共同目標，形成有力團隊，共創(chuàng)企業(yè)未來。2021/5/99第二部分：基層管部管理思維的改變2021/5/910時間是相對的,新生代員工的現(xiàn)象也是相對的!一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)

!2021/5/911他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令他們是新生代人一個2.4億人的部落你可以不理解他們，

卻不可以視而不見你可以不欣賞他們，

卻不可以回避所以，我們最好是迎合他們2021/5/912新生代下屬最感動的一件事情（辦公室人員調(diào)查）1.她在入職第一天就花了2小時與我座談，一起制定了未來三年的發(fā)展規(guī)劃。例如每一階段建議進修的課程和報考的證書等等。2.自己努力做的一個的PPT得到領(lǐng)導的肯定。3.以身作則，取消休假，陪員工共同度過每個加班。4.我有一位敬重的領(lǐng)導，無論她的工作有多忙有多累，任何人發(fā)給她的郵件，她都能夠保證在10分鐘以內(nèi)給予回復。幾年來，她用她的行動告訴了我，身為一名合格的領(lǐng)導，必須要以身作則、要一諾千金、要勇于承擔責任。5.在樓梯里遇到孫總，袁總很親切地跟我們打招呼和交談，讓我們既驚訝又感動！2021/5/913新生代下屬最郁悶的一件事情（辦公室員工調(diào)查）1.上級交代的任務(wù)，但是上級卻又交代了其他人，之后的回復是忘記交代誰了。2.病假回來后領(lǐng)導見面第一句話“你身體怎么那么差啊！”3.上級領(lǐng)導劈頭蓋臉的先批評一頓，后來才發(fā)現(xiàn)原來是領(lǐng)導布置任務(wù)時就錯了。4.所有成果都沒有得到上面的肯定,即使有也是對她的肯定。5.由于工作忙碌，領(lǐng)導往往會有些健忘，這樣會導致大家在事后的一些工作中產(chǎn)生的爭議或者是推卸責任，這一點會讓人有些郁悶。2021/5/914迎合的前提:1：定位班組長要代表三個立場：對下代表經(jīng)營者的立場對上代表生產(chǎn)者的立場對待直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場2021/5/915迎合的前提2：了解領(lǐng)導的期望值

作為下級，必須準確地了解領(lǐng)導的指示，以及領(lǐng)導指示的背景、環(huán)境和領(lǐng)導的風格。有時候作為下級的你費了很大的力氣做某事，但并不是領(lǐng)導所希望的，結(jié)果費了力氣反而沒有達到應有的效果。當然也有可能你是正確的，但是領(lǐng)導不了解，怎么辦呢？這時要選擇適當?shù)臅r機把自己的建議呈上，讓領(lǐng)導比較全面、準確地接受或者采納你的建議。現(xiàn)在西方有一種說法：駕馭好你的領(lǐng)導，即要了解領(lǐng)導的風格，才能更好地協(xié)調(diào)好關(guān)系，開展好工作。2021/5/916迎合的前提3：了解下級對你的期望值上司是個有能力的好人辦事要公道關(guān)心部下目標明確合理準確發(fā)布命令及時指導需要榮譽號外：分析出勤情況的“四必訪”職工生病換休時必訪職工家屬生病住院時必訪家庭有矛盾必訪職工家里有紅白喜事時必訪2021/5/917基層管部管理思維的改變——真正的迎合

第1步—接受—接受對方個人第2步—分享—分享雙方智慧第3步—肯定—肯定對方建議第4步—推動—推動雙方前進

2021/5/918第三部分：基層干部教練管理的技巧2021/5/919好的教練善于在“差”員工身上找出閃光點（優(yōu)點）然后透過講究的溝通,促使員工自我改進,于是該員工具備了更多的閃光點！主管者，員工之師也；師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！不教而誅，謂之虐2021/5/920方法對比序號傳統(tǒng)管理者現(xiàn)代企業(yè)教練1講得多聽的多2指示多提問多3補救多預防多4限制多承諾多5假設(shè)多挖掘多6距離管理關(guān)系密切7要求解釋要求成果8員工基于命令去做員工基于承諾去做9講求規(guī)范性發(fā)掘可能性2021/5/9如何帶員工—教練管理

教練的流程理清目標—導航儀反映真相—后視鏡心態(tài)遷善—催化劑計劃行動—高速車

2021/5/922教練的技術(shù)我示范，你觀察我指導，你試做你試做，我指導你匯報，我跟蹤

分享：如何帶好新員工？1.介紹公司的遠景目標2.介紹新員工的目前工作及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃3.以身作則，做員工的表率4.定期和新員工進行交流，了解工作困難和偏差5.找出老員工中的優(yōu)秀代表，作為新員工的學習樣板2021/5/923賞識——好員工是夸出來的

信任——你來做，你負責

期望——我知道你可以的

教練技術(shù)的核心2021/5/924第四部分：和諧溝通以獲得他們認可2021/5/925溝通過程圖解思想1編碼通道譯碼思想2噪聲反饋背景發(fā)送者接受者2021/5/926企業(yè)溝通的9大原則法不咎既往率先表明自己的態(tài)度和做法反對不教而誅盡可能尋找共同語言批人不揭“皮”，有進步立即彰揚要想人服，先讓人言讓對方參與，要求對方幫助解決問題對溝通對象的生活和家庭密切關(guān)注溝通就是講故事，寓教于樂，生動活潑2021/5/927第五部分：對待不同性格的員工技巧2021/5/928新生代員工的細分管理對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任對青蘋果的管理：胡蘿卜加大棒對斑蘋果的管理：寬容與教育不同性格員工的管理：多元化管理

2021/5/929案例：唐力（化名）是個農(nóng)村長大的孩子，家庭條件一般，所以，從不接受請客和參加一些外出娛樂的活動，久而久之給以以孤僻的感覺。工作后，做事也是踏踏實實。上司很喜歡他，認為他很有可塑性，并不是天生溝通能力差，而是家庭環(huán)境限制了他的社交，于是有意識地培養(yǎng)他的工作能力和溝通能力，交辦他一些與其他部門溝通和協(xié)調(diào)的事情，這樣，小唐的自信心和溝通能力一天天增長，幾個月以后，小唐成了課長的得力助手，在鍛煉中成熟起來，在工作中成長起來。2021/5/930分析：

像唐力這樣的員工則可歸入“紅蘋果”行列，這類員工在學校時往往是個好學生，經(jīng)常在各種活動中得到鍛煉，有一定的組織能力和工作能力，在企業(yè)中也希望上司重視他們。當他們在企業(yè)的基層里干過一段時間后，如果表現(xiàn)出色，就應該作為骨干力量，委以重任，讓他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。如果表現(xiàn)得過于狂傲，急功近利，則應該加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性地求得發(fā)展。

對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任2021/5/931案例：金迪是個直率的女孩，純真善良，卻口無遮攔，看到企業(yè)和同事不對自己口味的事情就要加上滿篇見解。不久，在眾人面前頂撞了女上司的工作安排，讓上司臉上很沒面子。過后，自己也很后悔，心想這下可惹了大禍，不被炒魷魚，也要被上司報復?？墒沁^去了兩個多月，上司竟然像什么事情都沒發(fā)生過，對她依然如故，越是這樣，越是心里沒底，自然行動上也收斂很多，終于有一天忍耐不住，跑去找上司承認自己的錯誤，沒想到上司卻說：沒有什么呀！剛出校門都要有一段不適應看不慣，你干活麻利，做事爽快，都是你的長處，做事愣頭愣腦，說明你還沒有長大，隨著時間的推移會逐步成熟和理性，到那時你不是就很完美了。小金感動的當時就掉下眼淚，從此，對這個上司敬佩之至，言聽計從，自己也有意識培養(yǎng)自己的自控力和個人涵養(yǎng)，進步很快。2021/5/932分析：

大多數(shù)像金迪那樣的女孩，屬于天真爛漫的青蘋果，剛剛從學校出來，帶著稚氣和純真，不拘小節(jié)，心直口快，想做就做，時有自由散漫的現(xiàn)象，“大毛病不犯，小毛病不斷?！睂@樣的青蘋果應該經(jīng)常加以引導，老一輩的說教、上司的批評對他們看來就是嘮嘮叨叨，不起作用。應該用多與他們溝通，相近的語言，容易心心相連，只要說到他們心里，他們還是能夠聽進、能夠思考、能夠改正的。同時，對新生代員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進入職場都要社會化，在幫助他們的時候還應該有一些約束，有助于新生代員工更好地社會化。同時直接主管對新生代員工應該負擔更多責任，也更應提升領(lǐng)導技能。對青蘋果的管理：胡蘿卜加大棒2021/5/933案例：

李貝貝從小就是家里的小皇帝、總指揮，爺爺、奶奶、外公、外婆、爸爸、媽媽整天被他指使得團團轉(zhuǎn)，但是還是讓他覺得自己的軍團不夠強大，處處不滿意。參加工作后，懶、散、驕、嬌，樣樣不少，每次領(lǐng)導安排他做事，他都不舒服，心里有氣，回家對父母發(fā)火。一天，又挨了領(lǐng)導批評，覺得好像整個世界都錯了位，竟然與上司大聲吼叫，氣得上司手腳發(fā)抖，說不出話來。小李卻很得意，認為只有他才會有這樣的壯舉。事情傳到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有20多歲，與自己的孩子差不多大，人生的路還長著呢，老板心軟了下來，決定再給他一次機會。2021/5/934分析：

像貝貝那樣，可以理解他們屬于從小嬌慣任性，毛病多多的長斑蘋果。他強調(diào)，有的新生代做人做事都有很大差距：像做事沒恒心、沒毅力，急于求成，不能持之以恒；決心大、保證多，見了困難就回頭，碰到釘子就打退堂鼓。欠缺腳踏實地、吃苦耐勞的精神。不虛心，考慮問題習慣以自我為中心。對于這類斑蘋果要采取噴農(nóng)藥盡量挽救的辦法，企業(yè)管理者要多一些寬容，要多給他們提示和幫助。

對斑蘋果的管理：寬容與教育2021/5/935狂妄的員工：適當?shù)靥岣吖ぷ麟y度使其更謙虛自我、特立獨行的員工：要設(shè)法將其融入團隊有創(chuàng)新性的員工：要適時進行獎勵、委以更大責任責任心不強的員工：要加強其責任感（如讓他單獨負責一個項目等），使其能夠自我施壓不負責任的員工：要及時警告甚至辭退跳槽的員工：要了解跳槽的原因?qū)ΠY下藥情緒化員工：寬容、引導、關(guān)心、對話2021/5/936允許性格的差異脾氣暴躁的員工平庸的員工愛找碴兒的員工功高蓋主的員工2021/5/937脾氣暴躁員工的管理

特點：

愛沖突，吵鬧，制造事端情緒愛激動，破壞性大直率重感情，講義氣喜歡聽好話2021/5/938解決方案（注意溝通場合及氛圍）--采取回避的策略，并按如下步驟進行1、表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜2、提出試探性的問題，了解是否是合適的時機3、以支持性的語言讓員工進一步的平靜4、確認雙方發(fā)生的實際情況，調(diào)查清楚5、共同討論解決問題的方法------6、說明自己的立場和方法2021/5/939對待脾氣暴躁者的引導聽完陳述后，就沒詞了當即向他表示會處理對方阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談當即指出錯誤，存在的問題建議找另一個人求解縮小問題的嚴重性2021/5/940平庸的員工

管理者對某些問題嚴重的員工，希望他們盡快離職，但是對于大多數(shù)問題員工，還是要通過管理和幫助改進使他們不再成為問題員工。因為離職的成本是很大的，不至非辭退不可的地步，還是盡量把這些員工留下來使用。

確定存在的問題并達成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達成共識為行為提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋2021/5/941愛找碴員工的管理原因：

在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。2021/5/942解決方案提醒你：管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷

解決辦法：在工作上事先與其協(xié)商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結(jié)成聯(lián)盟抓住機會反將一軍2021/5/943小測試：某次會議：經(jīng)理：在今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間小王干得相當不錯，業(yè)績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應該向他學習。小王（心理活動：又是這些陳詞濫調(diào)，太沒勁了）：謝謝經(jīng)理，我會繼續(xù)努力的。經(jīng)理：不過，小王你還有一些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。會議結(jié)束后：小王（對工友小李說）：到底是表揚我還是故意給我難堪呀？問題：1、經(jīng)理的激勵起到作用了嗎？2、對于業(yè)績非常好且服務(wù)從管理的小王，經(jīng)理應該采取什么樣的管理方式？2021/5/944“功高蓋主”員工的管理兩種類型一種是合適的員工：即功高蓋主，但服從管理一種是問題員工：即憑著自己的業(yè)績不把上司放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度2021/5/945差別管理針對服從者的管理不吝惜夸獎他，甚至開慶功會學會贊揚，不要潑冷水不要企圖掠奪下屬功勞，可以將功勞讓給下屬讓他享受成功的喜悅，以便留住他切記：鞭打快牛，用更高的目標去激勵他2021/5/946差別管理針對不服從者的管理研究他本人的特征，找出較易對他實施領(lǐng)導權(quán)的部分再實施管理經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，要求他遵守規(guī)矩建立系統(tǒng)，分派給他一些需要團隊合作和需要領(lǐng)導輔導的工作領(lǐng)導自我反省自己的弱點變更業(yè)務(wù)范圍，下屬功高在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，會產(chǎn)生變換任務(wù)的恐懷懼，會收斂2021/5/947

老油條？先禮后兵調(diào)離崗位讓他離開刺兒頭？順毛摸以惡治惡以懶治懶以能治能以德服人2021/5/948

倚老賣老者？公事公辦尊敬婆婆媽媽的？交代清楚責任分明賦予權(quán)利擺脫依賴神志不清的？說給他聽做給他看讓他做做監(jiān)督他表揚他2021/5/949第六部分：員工處罰和淘汰管理技巧2021/5/950

沒有規(guī)矩不成方圓，沒有五音難正六律

制度治人代替“人治”問題員工的管理與淘汰對老鼠的心慈手軟就是對集體糧食最大的浪費！2021/5/9紀律處分的程序組織目標規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實施恰當?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)制度治人代替人治2021/5/952熱爐法則

TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

（1）不用手去摸也知道---（2）每當你碰到熱爐，肯定會----（3）當你一碰到熱爐時，立即就----（4）不管誰碰到熱爐，都會---2021/5/9第七部分：要對員工進行必要的激勵2021/5/954基礎(chǔ)管理如何提高影響力力服力服是只靠權(quán)力使人服從，是被迫服從才服才服是以自己的才能引導下屬，讓其理智地服從德服德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服服人者，德服為上，才服為中，力服為下。2021/5/955營造激勵的文化營造良好的環(huán)境與氛圍

——蓬生麻中，不扶自直領(lǐng)導者嚴格自律的示范效應

——其身正，不令而從2021/5/956正己化人2021/5/957馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺歸屬感、愛欲—等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認可，知道尊重別人希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛層次不一定，并非絕對；忽略了目標，可談性不強---2021/5/958激勵與需求新生代激勵三需求理論成就感需求驅(qū)使達到最佳與成功權(quán)力需求影響他人行為的需求歸屬需求想要與他人有人際關(guān)系之交流2021/5/959普通職員的激勵方式：——經(jīng)濟激勵：金錢——非經(jīng)濟激勵：認可與贊賞、帶薪休假、享有一定自由、提供個人發(fā)

展和晉升機會等等?

原則:——激勵要漸增——程度要適當.——激勵要公平2021/5/960群體的激勵經(jīng)濟性獎酬、社會性獎酬.(“生產(chǎn)之星”、“先進個人

”、“先進工作集體”等)正常作業(yè)獎勵優(yōu)異群體.在組織中(社會中認可)宣傳先進群體.優(yōu)秀群體更多自主權(quán).2021/5/961缺乏、錯誤激勵的后果1、為什么員工缺乏上進心？當一位管理者要求一位員工做某件事，工作完成得很出色，上司認為那是員工份內(nèi)之事，沒有給予相應的激勵（即使一句贊美的話），員工由于情感方面缺少適當激勵，久而久之就會缺乏上進心。干好了，又怎么樣？2、為什么有些錯誤會一犯再犯？一位員工的一項工作完成得很糟糕，管理者發(fā)現(xiàn)后沒有及時指出，員工可能會認為領(lǐng)導其對工作感到滿意，或者認為干好干壞都一樣，并繼續(xù)在此層次上工作。這樣干，沒事，沒問題！3、有的人太貪得無厭了，為什么獎勵了，他還不滿足？2021/5/962第八部分：如何留人和基層團隊建設(shè)2021/5/963他是不是你想要的人？2021/5/964蛻變之道職業(yè)品格