企業(yè)員工培訓(xùn)研究

PAGEPAGE1企業(yè)員工培訓(xùn)研究第一篇：企業(yè)員工培訓(xùn)研究企業(yè)員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)及績(jī)效考核研究[摘要]企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)管理活動(dòng)中不可或缺的一環(huán)，但績(jī)效考核效果在具體的實(shí)施中卻并不理想。本文旨在分析績(jī)效考核低效的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，幫助企業(yè)建立高效的績(jī)效考核制度。[關(guān)鍵詞]人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為。但在具體的實(shí)施過(guò)程中，有相當(dāng)一部分企業(yè)績(jī)效考核的效果卻不是很理想。根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告顯示:在1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20XX這些數(shù)字說(shuō)明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。本文只在分析績(jī)效考核低效的原因,并給出相應(yīng)的對(duì)策和建議,幫助企業(yè)建立高效的績(jī)效考核制度。一、績(jī)效考核低效的原因分析1.考核目的不明確。目前許多企業(yè)沒(méi)有明確績(jī)效考核目的，一些企業(yè)在管理中不能發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定與認(rèn)可作用，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)它對(duì)員工的激勵(lì)或是懲戒作用，因而績(jī)效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。2.考核原則不明確。有些企業(yè)在考核的時(shí)候只針對(duì)基層和中層員工，企業(yè)高管卻不參加考核,就是參加也是流于形式,礙于企業(yè)內(nèi)部的上下級(jí)關(guān)系敷衍了事。還有些企業(yè)在考核時(shí)只是上級(jí)對(duì)下級(jí)打分,上級(jí)考核者對(duì)員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果。3.缺乏有效的考核方案。許多企業(yè)在制定考核方案時(shí)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)崗位的實(shí)際情況，往往照搬其他企業(yè)現(xiàn)成的考核方案，最后導(dǎo)致在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定、以及權(quán)重設(shè)置等方面與企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)。目前已經(jīng)有很多比較成熟的業(yè)績(jī)考核方法和技術(shù)，但遺憾的是，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有重視和適當(dāng)?shù)倪x擇、組合運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)。4.考核程序形式化。如果員工認(rèn)為績(jī)效考核知識(shí)管理當(dāng)局的一種形式化的流程,他們就會(huì)將績(jī)效考核與“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。另外,考核的形式化必然會(huì)帶來(lái)拙劣的績(jī)效考核結(jié)果,最終導(dǎo)致士氣的降低和生產(chǎn)率的下降,不利于企業(yè)的成功與發(fā)展。5.考核結(jié)果無(wú)反饋。大部分企業(yè)雖然在日常工作中實(shí)施了績(jī)效考核，但是考核結(jié)果通常只是作為人力資源部門(mén)和企業(yè)高級(jí)管理人員的“秘密”文件。還有些企業(yè)只是盲目的效仿其他企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核,企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有較高專(zhuān)業(yè)水平人員具體實(shí)施,考核者未能真正了解人力資源考核的意義,考核結(jié)果大多也無(wú)法反饋給被考核員工。6.考核與企業(yè)其他流程脫節(jié)。很多企業(yè)在實(shí)際操作當(dāng)中將績(jī)效考核與其他流程相脫節(jié)，單純?yōu)榱丝己硕M(jìn)行考核，沒(méi)有把績(jī)效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中關(guān)鍵一環(huán)，導(dǎo)致績(jī)效考核失去應(yīng)有的促進(jìn)企業(yè)管理的作用。同時(shí)，也沒(méi)有考慮考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，這樣會(huì)影響績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和指導(dǎo)性。二、提高績(jī)效考核有效性的途徑1.明確績(jī)效考核的目的?？?jī)效考核的目的可分為五類(lèi):（1)作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。（2)作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。（3)作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。(4)作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)。(5)考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。明確了績(jī)效考核的目的后，績(jī)效考核工作才可能?chē)@這個(gè)目的有條不紊的展開(kāi)。2.明確績(jī)效考核的原則。在考核原則中應(yīng)該要求對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均要進(jìn)行考核，但在側(cè)重點(diǎn)上應(yīng)有所區(qū)分。比如對(duì)基層工作人員來(lái)說(shuō)，考核重點(diǎn)應(yīng)放在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)上;對(duì)高級(jí)管理人員考核應(yīng)注重履行職責(zé)和企業(yè)整體效益上。同時(shí)，考核還應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。3.績(jī)效考核方案的制定要合理。制定績(jī)效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際崗位而制定。具體的考核方法主要有:（1)常規(guī)方法。(2)行為評(píng)價(jià)法。(3)工作成果評(píng)價(jià)法。(4)360度評(píng)價(jià)法。4.完善績(jī)效考核程序。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級(jí)考核的。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容：確定考核目的;確定考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍；選擇考核方法；選定考核時(shí)機(jī)或時(shí)間;組織考核；整理考核結(jié)果和進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。5.重視考核結(jié)果的反饋。反饋對(duì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是不可或缺的一環(huán)，一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài),哪些做得還可以,哪些還需要改進(jìn)。另一方面,從員工這里可以了解對(duì)目前的績(jī)效考核方法、體系、程序方面還有什么意見(jiàn)和建議，以便于企業(yè)及時(shí)對(duì)考核方案做出修正。6.加強(qiáng)績(jī)效考核與企業(yè)其他過(guò)程的聯(lián)系。在具體的考核過(guò)程中，考核目的必須與企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃一致，考核方法、考核內(nèi)容必須與所考核崗位相聯(lián)系，考核時(shí)間和地點(diǎn)必須滲透到具體實(shí)際工作中去，考核的結(jié)果必須與企業(yè)員工的具體利益相聯(lián)系，整個(gè)考核過(guò)程不可能獨(dú)立于企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，同時(shí)，考核作為企業(yè)管理的一個(gè)手段，也不能獨(dú)立于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理。三、結(jié)束語(yǔ)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要?？?jī)效考核作為人力資源管理中的重要一環(huán)，對(duì)于企業(yè)的影響也是舉足輕重的。有效的績(jī)效考核能提高員工的滿(mǎn)足感和成就感，充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)和完善績(jī)效考核體系中的每個(gè)環(huán)節(jié)，將考核落到實(shí)處，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，更有效地推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)的提高。參考文獻(xiàn):[1]張彥:公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及建議[J].人力資源開(kāi)發(fā),20XX,（03）[2]李壽軍:企業(yè)績(jī)效考核存在的誤區(qū)及對(duì)策[J].企業(yè)活力，20XX,（10）第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新研究企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新研究沈陽(yáng)航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院董偉企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新研究董偉（沈陽(yáng)航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧沈陽(yáng)110034）摘要：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)本質(zhì)上還是企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何進(jìn)一步提高人力資源的優(yōu)勢(shì)，把人力資源的作用發(fā)揮到最高程度，是企業(yè)獲得長(zhǎng)久發(fā)展的基本源泉。在現(xiàn)代社會(huì)中，員工技能的成長(zhǎng)對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)有著不可忽視的作用，創(chuàng)新企業(yè)員工的培訓(xùn)制度，不僅有益于企業(yè)員工的利益，還提升了企業(yè)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，繼而提出了相關(guān)對(duì)策建議，旨在通過(guò)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)的闡述，為企業(yè)建立自己的培訓(xùn)體系創(chuàng)新提供借鑒。關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)；人力資源；員工；創(chuàng)新員工培訓(xùn)是人力資源部的重要職能，同樣也影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一項(xiàng)投資活動(dòng)。應(yīng)該說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)的最大財(cái)富不是資產(chǎn)，也不是技術(shù)，而是企業(yè)所擁有的人力資源。如何進(jìn)一步提高人力資源的優(yōu)勢(shì)，把人力資源的作用發(fā)揮到最高程度，創(chuàng)新員工的培訓(xùn)制度，是一條很好的途徑。一企業(yè)培訓(xùn)員工的重要性增強(qiáng)員工的積極性和企業(yè)歸屬感員工的培訓(xùn)有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，使員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)員工是一種福利，因?yàn)檫@是在為員工提供渠道吸取新知識(shí)、增長(zhǎng)才干，員工抓住這些機(jī)會(huì)，努力學(xué)習(xí)，會(huì)使自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)有很大改善、技能明顯提高、人際關(guān)系處理能力也得到增強(qiáng)，讓職業(yè)生涯更加明確，從而為自己的成長(zhǎng)奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培訓(xùn)員工應(yīng)具有的行為規(guī)范，使員工能夠自覺(jué)地按規(guī)范和同事融洽的工作。通過(guò)培訓(xùn)，也可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工，員工與管理者之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。使企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)并獲得更高的效益在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的作用已經(jīng)突顯出來(lái)，成為了企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。一個(gè)企業(yè)要想建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須提供比其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)，以及更好的員工培訓(xùn)制度。員工培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)巨大的效益，這些效益體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略和文化建設(shè)等幾個(gè)方面，并最終使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有超強(qiáng)的戰(zhàn)斗力，愈戰(zhàn)愈勇，并立于不敗之地。國(guó)外研究表明，培訓(xùn)給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)是巨大的。有鑒于此，我國(guó)很多企業(yè)的管理層對(duì)培訓(xùn)的必要性和重要性也在逐步認(rèn)知，并在培訓(xùn)上的投入也越來(lái)越多。使員工的知識(shí)能力更新及技術(shù)能力水準(zhǔn)提高如今科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，使得知識(shí)總量迅猛增加，縮短知識(shí)更新周期，將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期也隨之縮短。因此，只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)制度，加速員工知識(shí)的更新，才能跟上科技發(fā)展的腳步，滿(mǎn)足科技高速發(fā)展的需要。在員工培訓(xùn)中，崗位培訓(xùn)是最重要的部分，其中上崗規(guī)范、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力的要求被視為崗位培訓(xùn)最重要的目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷的進(jìn)步、提高，以參加更高層次的技術(shù)攻關(guān)等，使各自的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力達(dá)到更高一級(jí)的崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)未來(lái)崗位的需要。所以，員工培訓(xùn)工作日益顯得尤為重要，實(shí)踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。二企業(yè)培訓(xùn)制度的現(xiàn)狀、問(wèn)題和思考培訓(xùn)理念存在偏差，員工與企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不一致某些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在很多誤區(qū)，一是“培訓(xùn)浪費(fèi)論”。某些企業(yè)管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工流動(dòng)性大，自己花大力氣培養(yǎng)了人才，卻是為他人做了培訓(xùn)；有些企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益較好，員工的素質(zhì)還可以滿(mǎn)足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)或資金緊張，把有限的資金用到其他業(yè)務(wù)上，所以不培訓(xùn)；有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門(mén)的事情，企業(yè)自己出錢(qián)培訓(xùn)員工仍是一種浪費(fèi)等等。二是“培訓(xùn)萬(wàn)能論”。一些企業(yè)重視員工培訓(xùn)，但又進(jìn)入另一個(gè)誤區(qū)，就是過(guò)分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。員工的技能不足了培訓(xùn)、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)下滑了培訓(xùn)、服務(wù)態(tài)度不好了培訓(xùn)，一出問(wèn)題就會(huì)想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決問(wèn)題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，員工成長(zhǎng)的過(guò)程中，有許多不確定的因素影響，僅靠培訓(xùn)去解決問(wèn)題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不系統(tǒng)，培訓(xùn)方式簡(jiǎn)單，沒(méi)有針對(duì)性很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)是趕形勢(shì)、走過(guò)場(chǎng)，培訓(xùn)方式簡(jiǎn)單化、形式化、任務(wù)化；有的是為了可以在工作匯報(bào)的表格中增加填寫(xiě)的內(nèi)容，向上級(jí)主管部門(mén)匯報(bào)，為企業(yè)和個(gè)人的政績(jī)添上值得夸耀的一筆，因此多以應(yīng)付為主。培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際，一是流行什么就培訓(xùn)什么，培訓(xùn)者對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)需要缺乏了解而盲目跟風(fēng)，在培訓(xùn)項(xiàng)目上的選擇喜歡獵奇，崇拜國(guó)外的培訓(xùn)教師和課程；還有的企業(yè)培訓(xùn)，帶有很大的盲目性和隨意性，不知道應(yīng)該培訓(xùn)誰(shuí)和培訓(xùn)什么，沒(méi)有起到企業(yè)員工培訓(xùn)工作應(yīng)有的作用。培訓(xùn)忽略企業(yè)文化一些企業(yè)把培訓(xùn)目的理解為，員工培訓(xùn)就是傳授從事工作所必須的知識(shí)和技能，這是對(duì)員工培訓(xùn)目的的片面理解。員工培訓(xùn)的另外一個(gè)重要目的是通過(guò)企業(yè)文化培訓(xùn)提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，使具有不同價(jià)值觀、信念、工作作風(fēng)的人形成統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、和諧的工作集體，進(jìn)而提高員工及整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，并改善員工的生活質(zhì)量。輕視培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)實(shí)工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期評(píng)估和監(jiān)督，使員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用；有些企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒(méi)有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績(jī)效改善、能力提高，以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)什么效益上去考慮，留在低水平層次上；還有些企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的記錄，缺乏對(duì)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)管理，沒(méi)有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。三建立科學(xué)的培訓(xùn)制度體系，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐和創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓(xùn)以提高技術(shù)工人的操作技能為主，而現(xiàn)代培訓(xùn)是多層次的培訓(xùn)，是對(duì)企業(yè)高層、中層、基層人員在知識(shí)、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等方面綜合能力的培養(yǎng)。在內(nèi)容的制定上，應(yīng)考慮目前新技術(shù)的使用水平。根據(jù)現(xiàn)有的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結(jié)合現(xiàn)有員工的知識(shí)層次、技能來(lái)明確列出所需的相關(guān)技術(shù)與技能，最終確定培訓(xùn)的內(nèi)容。并且，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)做到板塊化、層次化，全面系統(tǒng)，因材施教。培訓(xùn)方式的創(chuàng)新培訓(xùn)方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開(kāi)梯度，根據(jù)人才的不同學(xué)歷、閱歷，開(kāi)設(shè)不同性質(zhì)、水平的培訓(xùn)。例如，對(duì)于年輕的員工，可以進(jìn)行提升學(xué)歷、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐鍛煉，而對(duì)于資格閱歷很高的中老年員工，可以經(jīng)常召開(kāi)同部門(mén)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等方面的交流、溝通、競(jìng)賽，相關(guān)部門(mén)之間、不同層次的人員之間也要經(jīng)常進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等方面的交流、溝通。3培訓(xùn)評(píng)估體系要由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)是培訓(xùn)體系的最后一步，也是關(guān)鍵的一步。效果評(píng)價(jià)做得好，就會(huì)推動(dòng)未來(lái)培訓(xùn)的進(jìn)一步發(fā)展；效果評(píng)價(jià)做得不好，不到位，就會(huì)使得培訓(xùn)反饋體制受阻，而這正是導(dǎo)致企業(yè)不愿組織培訓(xùn)的重要原因。作為培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的載體——評(píng)估體系，自然而然就扮演了重要角色。美國(guó)著名學(xué)者提出了培訓(xùn)效果評(píng)估模型，該模型將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層次，分別為反應(yīng)、知識(shí)、行為與效果。一級(jí)評(píng)估要注意學(xué)員的反應(yīng)，因?yàn)闊o(wú)論老師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n，學(xué)員只要某方面不感興趣，就不會(huì)認(rèn)真學(xué)習(xí)。二級(jí)評(píng)估要檢查學(xué)員所學(xué)的東西，這種檢查可能以考卷形勢(shì)實(shí)行或?qū)嵉夭僮?。三?jí)評(píng)估主要衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化，這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了培訓(xùn)內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去。如果沒(méi)能學(xué)以致用，則說(shuō)明這次培訓(xùn)是一種浪費(fèi)。四級(jí)評(píng)估則是衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績(jī)的提高。培訓(xùn)達(dá)到讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么是否同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)的提高也起了應(yīng)有作用，這可以通過(guò)硬性數(shù)據(jù)來(lái)顯示，比如企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提高和社會(huì)認(rèn)同度的提高，員工精神面貌的改善等。培訓(xùn)其他方面的創(chuàng)新這包括培訓(xùn)的接受者——員工，應(yīng)由被動(dòng)的接受培訓(xùn)到主動(dòng)的制定自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，自我主動(dòng)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)需要企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和企業(yè)外訓(xùn)相結(jié)合，針對(duì)不同的受訓(xùn)群體，培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)開(kāi)展適合的培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)才能真正達(dá)到事半功倍的效果。參考文獻(xiàn):[1]孫海法.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.廣州：中山大學(xué)出版社，20XX.[2]余凱誠(chéng)，程文文，陳維政.人力資源管理.大連：大連理工大學(xué)出版社，20XX[3]加里得斯勒.人力資源管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999第三篇：發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制研究發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制研究發(fā)電企業(yè)是一個(gè)資金密集型、技術(shù)密集型企業(yè)，任何一件不安全事故的發(fā)生都可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失，甚至給社會(huì)帶來(lái)極壞的影響。因此，保證發(fā)電企業(yè)的安全生產(chǎn)是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而保證安全生產(chǎn)的首要條件就是要加強(qiáng)運(yùn)行員工的培訓(xùn)，提高他們的操作技能和業(yè)務(wù)知識(shí)，才能保證機(jī)組的安全、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。發(fā)電企業(yè)運(yùn)行員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)細(xì)致而龐大的工程，需要各方面的支持與配合才能起到預(yù)期的效果。因此，對(duì)運(yùn)行員工的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的研究具有極其重要的意義。一、新形勢(shì)下電力教育培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)。（一）發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)面臨的新問(wèn)題:當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)的建設(shè)均傾向于高參數(shù)、大容量機(jī)組，加上各大發(fā)電企業(yè)投入大量的財(cái)力加強(qiáng)技改，使發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)技術(shù)含量明顯提升；目前的發(fā)電企業(yè)正走向商業(yè)化運(yùn)營(yíng)，在保證電網(wǎng)安全的前提下追求自身商業(yè)利益的最大化。電力市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)將為電力企業(yè)帶來(lái)管理理念和技術(shù)支持等方面的挑戰(zhàn)，電力業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理都將發(fā)生新的變化，面臨許多新的問(wèn)題，這對(duì)電力企業(yè)的管理人員和生產(chǎn)人員在素質(zhì)、能力、專(zhuān)業(yè)等方面都提出了更新和更高的要求，同時(shí)對(duì)員工的技術(shù)駕馭能力提出了新的要求。（二）電力企業(yè)存在人才結(jié)構(gòu)不合理、高技能人才匱乏、重學(xué)歷輕能力的現(xiàn)狀。電力作為技術(shù)密集型的公用型、裝備型產(chǎn)業(yè)，在電力生產(chǎn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，職工勞動(dòng)中含有越來(lái)越多的智力成份，電力企業(yè)越來(lái)越趨于運(yùn)用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。傳統(tǒng)的崗位將發(fā)生深刻的變化，新的職業(yè)、崗位將應(yīng)運(yùn)而生。隨著電力市場(chǎng)化的發(fā)展，諸如“市場(chǎng)競(jìng)價(jià)員”、“市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)員”、“網(wǎng)絡(luò)管理”、“項(xiàng)目經(jīng)理”、“法律咨詢(xún)”等職業(yè)崗位將受到企業(yè)青睞。而傳統(tǒng)的職業(yè)崗位在職責(zé)內(nèi)容，在管理、技術(shù)含量上也將發(fā)生大的變化，如發(fā)電廠的運(yùn)行人員將被要求具備多專(zhuān)業(yè)才能，具有全能本領(lǐng)，即不僅通曉熱動(dòng)、電氣、機(jī)械等專(zhuān)業(yè)知識(shí)，也應(yīng)熟知計(jì)算機(jī)應(yīng)用、電網(wǎng)技術(shù)和具備靈活的事故處理能力。中層管理人員必須全面了解專(zhuān)業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)、有關(guān)管理知識(shí)、法律法規(guī)、成本控制、財(cái)稅知識(shí)、金融知識(shí)；生產(chǎn)人員必須熟悉和精通本崗位和相關(guān)專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)理論知識(shí)、技能操作實(shí)務(wù)以及有關(guān)的管理知識(shí)。市場(chǎng)化要求綜合素質(zhì)高的員工，從過(guò)去重學(xué)歷、重資歷轉(zhuǎn)向重能力、重素質(zhì)（包括職業(yè)道德、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)精神、誠(chéng)實(shí)守信等非智力因素），全面實(shí)現(xiàn)職工教育培訓(xùn)由學(xué)歷教育向技能培訓(xùn)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，加大高技能、復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度，滿(mǎn)足現(xiàn)代電力企業(yè)的基本要求。（三）電力企業(yè)加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)的迫切性：目前在電力企業(yè)中，知識(shí)滯后的現(xiàn)象十分突出，從一般的管理人員到企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員，均急需更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高知識(shí)水平和業(yè)務(wù)水平。近年來(lái)，發(fā)電企業(yè)快速擴(kuò)張，高參數(shù)、大容量機(jī)組相繼上馬，但事實(shí)告訴我們，所獲經(jīng)濟(jì)效益并未按比例增長(zhǎng)，其中一個(gè)很重要的原因就是：企業(yè)的管理水平未能相應(yīng)升級(jí)，管理方法和手段明顯落后于時(shí)代發(fā)展的要求。究其原委，一方面是企業(yè)管理者知識(shí)管理功底不扎實(shí)、知識(shí)老化、知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)風(fēng)漂浮，對(duì)電力企業(yè)改革發(fā)展過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題缺乏前瞻性研究，更缺乏創(chuàng)新思維。另一方面，企業(yè)的部分員工受到自身素質(zhì)的制約，對(duì)企業(yè)推行的新型管理模式和改革思路不適應(yīng)、不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致管理收效不大。在電力企業(yè)中，不僅生產(chǎn)技能人員整體素質(zhì)亟待提高，大部分經(jīng)營(yíng)管理人員也沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的工商管理知識(shí)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)等正規(guī)培訓(xùn)。因此，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作、致力于人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)是一項(xiàng)常抓不懈的系統(tǒng)工程，它始于員工，終于員工，旨在于改善員工素質(zhì)和行為表現(xiàn)，提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。注意發(fā)揮學(xué)習(xí)對(duì)人的素質(zhì)的提升功能，把學(xué)習(xí)作為提高職工素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益、謀求企業(yè)發(fā)展的重要途徑，從長(zhǎng)計(jì)議，舍得投入，加大對(duì)職工的培訓(xùn)力度，讓職工業(yè)務(wù)素質(zhì)切實(shí)得到提高。二、如何實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。（一）電力企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足現(xiàn)狀分析開(kāi)發(fā)人才主要途徑是教育、培養(yǎng)、知人善任，積極引進(jìn)人才，大膽推薦人才，創(chuàng)造條件吸引人才，以及采取多種形式培育人才，并努力創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。電力企業(yè)的人才資源的開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在加大職工培訓(xùn)力度上，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)以知識(shí)教育、技能培訓(xùn)為前提，把培養(yǎng)一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍作為企業(yè)改革和發(fā)展的前提，提高企業(yè)參與電力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的綜合能力。當(dāng)今的電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作，存在著培訓(xùn)激勵(lì)不足現(xiàn)狀，我認(rèn)為歸根結(jié)底在機(jī)制，現(xiàn)有的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制存在以下缺陷。1.多年來(lái)，缺乏一項(xiàng)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的制度。學(xué)習(xí)不僅僅是學(xué)理論，而且是學(xué)技能。光有書(shū)本知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，理論要同實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，對(duì)設(shè)備、電網(wǎng)的運(yùn)行檢修水平、安全生產(chǎn)才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)大的推動(dòng)力。由于歷史的原因，隨著電力系統(tǒng)設(shè)備自動(dòng)化水平的日益提高，我們生產(chǎn)一線的工人，越來(lái)越形成了凡事依靠廠家的惰性心理，缺乏處理事故的能力和責(zé)任感，工作效率大打折扣。特別是對(duì)于微機(jī)保護(hù)這樣的智能化產(chǎn)品，動(dòng)則一個(gè)電話，要么換芯片，懶于查回路，這樣雖然既節(jié)約時(shí)間，又節(jié)約人力，殊不知，我們的工作責(zé)任心、我們的學(xué)習(xí)力也日益消退。“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣、學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣”，企業(yè)內(nèi)部缺乏鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新的機(jī)制，長(zhǎng)此以往，抑制了拔尖人才的脫穎而出，更沒(méi)有團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的良好氛圍。因而我們亟待建立一種制度來(lái)促進(jìn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)力，讓我們重拾失去的好傳統(tǒng)，打破依賴(lài)心理，自己動(dòng)手，提高我們的動(dòng)手能力、操作技能、綜合分析能力，從而最終提高供電可靠性。2.學(xué)習(xí)是運(yùn)動(dòng)，缺乏長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制。從沒(méi)有將學(xué)習(xí)和考試作為一項(xiàng)制度制定下來(lái)，長(zhǎng)期化、規(guī)范化。要想提高全員素質(zhì)，只有靠長(zhǎng)期學(xué)習(xí)、靠長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制使學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化。而不能搞運(yùn)動(dòng)式的學(xué)習(xí)，運(yùn)動(dòng)式學(xué)習(xí)容易造成專(zhuān)業(yè)、人員、崗位的學(xué)習(xí)盲點(diǎn)，不利于全員學(xué)習(xí)，不利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，而且缺乏對(duì)職工考核的信服力和激勵(lì)力。3.缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門(mén)管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門(mén)中建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中。4.缺乏學(xué)習(xí)的壓力。首先是行業(yè)優(yōu)勢(shì)，電力系統(tǒng)的職工由于行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏危機(jī)感和壓力感。二是只獎(jiǎng)不罰，缺乏壓力。開(kāi)展職工教育培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果只所以不明顯的主要原因就是只獎(jiǎng)不罰，學(xué)歷教育是這樣，技術(shù)比武更是這樣，職工從內(nèi)心里缺乏積極向上、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的意識(shí)，缺乏頑強(qiáng)拼搏、吃苦耐勞、追求卓越的精神，缺乏為企業(yè)爭(zhēng)光的榮譽(yù)感。對(duì)于選拔落后者，企業(yè)又沒(méi)有相應(yīng)的懲罰措施，使很大一部分職工產(chǎn)生寧愿選拔不上的念頭，這些現(xiàn)象的原因，就是缺乏約束激勵(lì)機(jī)制。（二）電力企業(yè)建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的迫切性通過(guò)對(duì)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足現(xiàn)狀的上述分析，我認(rèn)為：電力企業(yè)員工存在學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，滿(mǎn)足現(xiàn)狀、缺乏壓力感、危機(jī)感現(xiàn)狀，缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，這一切都不可避免的導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了電力企業(yè)的向前發(fā)展?？v觀電力企業(yè)的職工教育培訓(xùn)工作，普遍存在培訓(xùn)投入大，培訓(xùn)效果不佳現(xiàn)狀。能不能主動(dòng)學(xué)習(xí)、接受培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果如何，培訓(xùn)是否導(dǎo)致行為改變，等等，都應(yīng)與工作績(jī)效、職業(yè)發(fā)展相關(guān)。因?yàn)閺?qiáng)迫或控制是不會(huì)發(fā)生真正的學(xué)習(xí)的，那么如何扭轉(zhuǎn)“要我學(xué)”為“我要學(xué)”的局面呢？只有靠培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。電力企業(yè)亟待建立長(zhǎng)期有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，機(jī)制是管根本、管長(zhǎng)遠(yuǎn)的，只有建立了一個(gè)好的學(xué)習(xí)機(jī)制，營(yíng)造一種“學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化”的良好氛圍，才能真正鍛造出一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的電力企業(yè)。（三）兩種培訓(xùn)激勵(lì)模式1.外在激勵(lì)模式所謂激勵(lì)，就是通過(guò)科學(xué)的方法，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開(kāi)發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)是通過(guò)內(nèi)在“潛移默化”滿(mǎn)足人們深層次的需要，激發(fā)潛力，調(diào)動(dòng)積極性。包括對(duì)工作本身的興趣、價(jià)值、挑戰(zhàn)性以及工作者的責(zé)任感、成就感和榮譽(yù)感，類(lèi)似精神激勵(lì)。如成就感滿(mǎn)足感等內(nèi)在激勵(lì)方式效果持久，但見(jiàn)效緩慢。外在激勵(lì)指對(duì)工作績(jī)效給予一定的工資資金福利以及提升機(jī)會(huì)，類(lèi)似物質(zhì)鼓勵(lì)。主要有競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，參與激勵(lì)等，其優(yōu)點(diǎn)是，見(jiàn)效快，但不能持久。外在激勵(lì)由內(nèi)在激勵(lì)做基礎(chǔ)，內(nèi)在激勵(lì)的產(chǎn)生有賴(lài)于外在激勵(lì)的誘發(fā)，而內(nèi)在激勵(lì)人一旦產(chǎn)生會(huì)使外在激勵(lì)更為有效。內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的關(guān)系是：（1）當(dāng)外在激勵(lì)強(qiáng)而內(nèi)在激勵(lì)弱時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得枯燥無(wú)味。當(dāng)事者將自己的工作或?qū)W習(xí)只看作是外在激勵(lì)的推動(dòng)。（2）當(dāng)外在激勵(lì)弱而內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得有趣、有意義和有挑戰(zhàn)性。（3）當(dāng)內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)均弱時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得索然無(wú)味，并缺乏具有誘激力的報(bào)償。（4）當(dāng)內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)均強(qiáng)時(shí)，工作或?qū)W習(xí)變得引人入勝并具有頗富誘激力的外償。外在激勵(lì)的概念基礎(chǔ)就是：激勵(lì)是獨(dú)立于工作之外的，要么是薪水、要么是升職，激勵(lì)跟工作本身毫無(wú)關(guān)聯(lián)；激勵(lì)就是“出賣(mài)勞動(dòng)，換取報(bào)酬?！比绻腥私o你十美元，它并不能刺激你在工作中有所創(chuàng)新，你想要的只是十美元而已。與之相反，內(nèi)在激勵(lì)卻和工作本身血肉相聯(lián)，它能激勵(lì)你精益求精。將培訓(xùn)與員工的物質(zhì)利益掛鉤，就是通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)的手段，鼓勵(lì)職工參加培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如上浮工資、增加津貼、增加年津和一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。負(fù)激勵(lì)，如下浮工資、一次性罰款等。通過(guò)與物質(zhì)利益掛鉤，能夠從一定程度上激發(fā)職工學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力。要將培訓(xùn)結(jié)果同職工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，將考試成績(jī)和培訓(xùn)考核做為一種激勵(lì)，并同崗位工資掛起鉤來(lái)，從而打破“同崗?fù)辍钡木置?，充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)和工作積極性。2.內(nèi)在激勵(lì)模式非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的激勵(lì)方式。外在的金錢(qián)激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)久，處理的不好,會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過(guò)程需要較長(zhǎng)的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿(mǎn)意感度和工作成績(jī)。3.與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合員工的業(yè)績(jī)?nèi)Q于自身努力程度和綜合素質(zhì)，而綜合素質(zhì)的提升來(lái)源于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，如何才能促進(jìn)職工去爭(zhēng)先恐后的自主學(xué)習(xí)呢？那就是通過(guò)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，將員工個(gè)人的努力、培訓(xùn)結(jié)果、素質(zhì)提升與績(jī)效評(píng)估結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，做為今后晉升和加薪的依據(jù)，從而使他們感受到培訓(xùn)后的希望，從內(nèi)心深處迸發(fā)學(xué)習(xí)的動(dòng)力和激情。4.電力企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)模式的選擇外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)各自具有不同的功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。不同的激勵(lì)理論具有各自的側(cè)重點(diǎn)和適用條件，外在激勵(lì)更加適合當(dāng)前電力企業(yè)的管理體制、管理水平和人員素質(zhì)，是普遍使用、最有效的激勵(lì)方法，側(cè)重于外在的培訓(xùn)激勵(lì)，并不否定內(nèi)在激勵(lì)的有效性，但在特定的條件限制下它是最適合的。三、制定保級(jí)考試制度，建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。如何才能從根本上培養(yǎng)職工的學(xué)習(xí)積極性，提高培訓(xùn)效果，在電力企業(yè)范圍內(nèi)營(yíng)造一種學(xué)習(xí)的氛圍呢？那就是將學(xué)習(xí)和考試定為一種長(zhǎng)期性的制度，并將考試成績(jī)與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。探索構(gòu)建具有電力特色，適合電力企業(yè)員工素質(zhì)狀況的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。一方面，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，特別是年輕有為、高學(xué)歷的業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)尖子，培養(yǎng)比學(xué)趕超、積極向上的學(xué)習(xí)意識(shí)，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的；另一方面，通過(guò)考核來(lái)增加職工學(xué)習(xí)的壓力，對(duì)于年齡偏大、文化程度較低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對(duì)消極的職工，無(wú)疑是一個(gè)較好的促進(jìn)。從企業(yè)層面上，最終達(dá)到“以考促培、以考促學(xué)”的總體目標(biāo)，提高員工素質(zhì)，提高發(fā)電設(shè)備的運(yùn)行與檢修水平。根據(jù)電力系統(tǒng)職工的特點(diǎn)，一次性的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)優(yōu)秀的人員起不到應(yīng)有的激勵(lì)，對(duì)落后的員工更起不到鞭策作用。因此，抓住職工對(duì)崗位工資的心理敏感度，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試的成績(jī)嘗試與工資的崗級(jí)掛鉤，使處于同一崗位上的不同人員，根據(jù)成績(jī)實(shí)行不同的崗位報(bào)酬，并將考試做為一種制度列入教育培訓(xùn)管理制度中，避免運(yùn)動(dòng)式的學(xué)習(xí)，打破“同崗?fù)辍钡姆峙錂C(jī)制，收到較好的培訓(xùn)激勵(lì)效果。在電力企業(yè)的管理現(xiàn)狀下，培訓(xùn)結(jié)果與員工物質(zhì)利益掛鉤，是效果最明顯的培訓(xùn)激勵(lì)方法。保級(jí)考試制度的推行以及考試成績(jī)計(jì)算方法的創(chuàng)造性探索，在電力系統(tǒng)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制研究方面具有重要的理論意義和實(shí)用價(jià)值。隨著員工素質(zhì)的提高和管理機(jī)制的不斷完善，我相信培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制也會(huì)日臻完善。第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對(duì)策的研究范文第１頁(yè)共14頁(yè)引言成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該能夠?qū)ふ业胶线m的員工，并且讓他們努力工作。但事實(shí)上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會(huì)接受有潛力的人進(jìn)入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓(xùn)，以使他們能夠與工作更好地進(jìn)行匹配；或者，也有可能由于時(shí)間的推移和技術(shù)的進(jìn)步，原來(lái)適應(yīng)于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓(xùn)才能勝任工作。近年來(lái)，人們都在談?wù)撝R(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，實(shí)際上知識(shí)經(jīng)濟(jì)最核心的問(wèn)題是人的素質(zhì)問(wèn)題，也就是人力資本的形成，使用和開(kāi)發(fā)問(wèn)題。隨著跨國(guó)公司的涌入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)，對(duì)員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。1.1企業(yè)員工培訓(xùn)的目的企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)，技能，動(dòng)機(jī)，態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的，有系統(tǒng)的各種努力。從以上定義中，我們可以看出培訓(xùn)的目的：是為了提高員工的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和為了獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)，技能，動(dòng)機(jī)，態(tài)度和行為。培訓(xùn)主要包括有計(jì)劃的，有系統(tǒng)的各種努力。我們可以看到員工的績(jī)效是由員工的行為引起的，而員工的行為又是由員工的動(dòng)機(jī)引起的，而員工的動(dòng)機(jī)主要由知識(shí)，技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動(dòng)機(jī)的作用特別強(qiáng)烈。因此，培訓(xùn)的主要目的是增加知識(shí)，提高技能，建立正確的態(tài)度。其中主要以建立正確的態(tài)度為突破口，這樣才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績(jī)效。1.2員工培訓(xùn)的重要意義有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實(shí)是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程。事實(shí)上，培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個(gè)人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個(gè)有機(jī)的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容,良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。1.2.1培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑第２頁(yè)共14頁(yè)現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自企業(yè)的員工，企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力不僅表現(xiàn)為企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要組成部分，而且是企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須提升員工的素質(zhì)，員工的素質(zhì)提升源自有效的培訓(xùn)，培訓(xùn)是不斷提升員工素質(zhì)的有效手段。企業(yè)只有將培訓(xùn)制度化，通過(guò)有效的培訓(xùn)才能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。1.2.2培訓(xùn)是提高企業(yè)整體績(jī)效水平的有力武器通過(guò)良好的培訓(xùn)，可以有效的提高員工水平，挖掘員工潛力。通過(guò)培訓(xùn)，一方面使員工擔(dān)任現(xiàn)職工作所需的學(xué)識(shí)技能；另一方面希望員工事先儲(chǔ)備將來(lái)?yè)?dān)任更重要職務(wù)所需的學(xué)識(shí)技能，一旦高級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺后即可以升補(bǔ)，避免延誤時(shí)間與業(yè)務(wù)。培訓(xùn)還能縮小員工工作中所需要的學(xué)識(shí)技能與員工所具有的學(xué)識(shí)技能二者之間的差距，使之更加適合現(xiàn)有工作。1.2.3培訓(xùn)是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的重要手段管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對(duì)人的管理，即首先通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理。培訓(xùn)是管理的前提，管理者首先要通過(guò)培訓(xùn)具備實(shí)施管理的素質(zhì)、知識(shí)、技能和信息；被管理者要通過(guò)培訓(xùn)掌握自身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專(zhuān)長(zhǎng)、技能，以適應(yīng)管理的要求。通過(guò)培訓(xùn)使員工對(duì)指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其認(rèn)識(shí)和行動(dòng)，從而達(dá)到管理的目的。通過(guò)培訓(xùn)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需要來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情，企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，并通過(guò)培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解和支持，共同提高工作績(jī)效。1.2.4培訓(xùn)是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的有力杠桿有效的培訓(xùn)可以促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)更好的統(tǒng)一，不僅滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要，幫助員工制定并執(zhí)行切實(shí)可行的有效的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是極大的調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性和工作熱情，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，有助于鍛造一支高效的團(tuán)隊(duì)。2.企業(yè)員工培訓(xùn)的有關(guān)理論第３頁(yè)共14頁(yè)培訓(xùn)，作為人力資源管理的組成部分，之所以受到企業(yè)的重視，主要原因是它起著推進(jìn)企業(yè)與員工雙發(fā)展的作用。員工培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測(cè)對(duì)人力資本的需求，提前為企業(yè)做好人才的培訓(xùn)和儲(chǔ)備。完整意義上的企業(yè)培訓(xùn)體系分為兩個(gè)部分，一是員工發(fā)展，二是員工培訓(xùn)。員工發(fā)展是最高層面上的培訓(xùn)。如果說(shuō)企業(yè)有要求員工努力工作的權(quán)利，那關(guān)注員工的發(fā)展則是企業(yè)的義務(wù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，結(jié)合并尊重員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，按照崗位、層次、潛力等的不同而分別設(shè)計(jì)員工的發(fā)展計(jì)劃個(gè)人培養(yǎng)方案。狹義的“培訓(xùn)”就是指員工培訓(xùn)，它特別強(qiáng)調(diào)針對(duì)性，講求實(shí)效，學(xué)以致用。培訓(xùn)的目的一是持續(xù)開(kāi)展企業(yè)文化熏陶；二是與每位員工當(dāng)前的崗位職責(zé)要求緊密相關(guān)。員工發(fā)展是員工成長(zhǎng)的方向，員工培訓(xùn)是員工個(gè)人階段性發(fā)展。只有在充分凝聚和合理開(kāi)發(fā)每位員工不斷增長(zhǎng)的個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)的效益以及戰(zhàn)略才會(huì)真正得以實(shí)現(xiàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。不斷增加對(duì)人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識(shí)。美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。寶潔公司每年投入在員工培訓(xùn)方面的費(fèi)用，占公司全年?duì)I業(yè)收入1.5%-2%；聯(lián)邦快遞公司除了公司組織的培訓(xùn)，每年給予全球所有員工2500美元自由支配的培訓(xùn)費(fèi)用。3.企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題3.1企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀目前，我國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在教育第４頁(yè)共14頁(yè)培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾，聯(lián)想的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，無(wú)論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。但成績(jī)是有的，問(wèn)題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：3.1.1員工培訓(xùn)的國(guó)際發(fā)展新趨勢(shì)。目前，隨著工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)發(fā)展，國(guó)際上的大公司、大企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)都很重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺(jué)地將其納入經(jīng)營(yíng)管理中，作為人力資源開(kāi)發(fā)的核心。同時(shí)，隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國(guó)際上特別是歐美一些企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育出現(xiàn)些新的趨勢(shì)，這些趨勢(shì)給培訓(xùn)和教育帶來(lái)全新的概念，值得國(guó)內(nèi)的本土企業(yè)設(shè)計(jì)自己的員工培訓(xùn)體系時(shí)借鑒。歸納起來(lái)，有以下幾方面：企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”；企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢(shì)；企業(yè)培訓(xùn)有走向社會(huì)化的趨勢(shì)；企業(yè)培訓(xùn)向深層次發(fā)展；企業(yè)培訓(xùn)緊密結(jié)合員工的職業(yè)生涯計(jì)劃。3.1.2本土企業(yè)的顧慮和面臨的威脅。在中國(guó)的企業(yè)中，員工培訓(xùn)也逐漸在人力資源管理中成為一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，由于在一些人力資源理念上的不同，中國(guó)本土企業(yè)中的員工培訓(xùn)仍然不能與西方的新型的員工培訓(xùn)理論相媲美，可以說(shuō)是落后和狹隘的。他們認(rèn)為培訓(xùn)短期內(nèi)很難看到回報(bào)，這種顧慮主要基于幾個(gè)原因：?jiǎn)T工的流動(dòng)性大，培訓(xùn)的收益沒(méi)有保證；這些接受培訓(xùn)的員工又可能投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)中去，這種培訓(xùn)投資是在為自己培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。資金有限，如果投資培訓(xùn)，無(wú)疑占用一部分資金，影響其他能更快、更明顯帶來(lái)效益的部門(mén)、項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)。市場(chǎng)和機(jī)制的不確定性無(wú)法保證企業(yè)的壽命?，F(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，解聘和招聘可以代替培訓(xùn)。3.1.3培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足。中國(guó)各類(lèi)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍處于很低的水平。除職能錯(cuò)位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資學(xué)外助，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對(duì)282家國(guó)有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%第５頁(yè)共14頁(yè)（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%-15%的水平。3.1.4培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門(mén)；在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有幾家企業(yè)進(jìn)行過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來(lái)場(chǎng)講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來(lái)或者說(shuō)很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。3.1.5培訓(xùn)實(shí)踐效果差培訓(xùn)實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于原狀并無(wú)直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無(wú)用的培訓(xùn)?！坝谩敝概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來(lái)該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的特殊“福利”。來(lái)自同一資料顯示，栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20XX轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；培訓(xùn)評(píng)估方面，有6%的企業(yè)曾做過(guò)二級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)三級(jí)評(píng)估，就是說(shuō)，企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底發(fā)生了什么。3.2企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題3.2.1思想觀念陳舊，對(duì)培訓(xùn)不重視首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)不重視。由于培訓(xùn)見(jiàn)效慢，不可能在短期內(nèi)就看到回報(bào)，因此很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在急功近利思想的左右下，不重視員工培訓(xùn)工作，有的甚至為降低經(jīng)營(yíng)成本，還壓縮、擠占甚至取消培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。其次，員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度消極。在傳統(tǒng)觀念中，參加培訓(xùn)的員工都是那些表現(xiàn)不佳的人員，再加上培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、方法單一，員工對(duì)參加培訓(xùn)有抵觸情緒，即使參加了也是混日子。再次，員工上崗沒(méi)有持證要求。除少數(shù)國(guó)家規(guī)定的特殊工種外，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工持證上崗沒(méi)有明確要求，不少企業(yè)甚至對(duì)國(guó)家規(guī)定的特殊工種同樣采取無(wú)證上崗，這導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力，自然也就不會(huì)重視培訓(xùn)。3.2.2培訓(xùn)不規(guī)范第６頁(yè)共14頁(yè)第一，無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)很多培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度，缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，甚至連培訓(xùn)師也是臨時(shí)選擇的。一旦遇到企業(yè)的其它活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際。這是企業(yè)培訓(xùn)出現(xiàn)問(wèn)題最多的方面。培訓(xùn)是什么？這是培訓(xùn)計(jì)劃中必須明確的問(wèn)題。很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，而是憑感覺(jué)照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。第四，培訓(xùn)制度不完善。沒(méi)有規(guī)范的制度就沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中卻未形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。3.2.3培訓(xùn)的成本和收益失衡培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一項(xiàng)投資，因此培訓(xùn)是要花費(fèi)一定的成本。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)后員工提高工作效率及降低工作成本來(lái)獲得收益。但實(shí)際上，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工。這就導(dǎo)致了花費(fèi)大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。4.企業(yè)員工培訓(xùn)分析4.1管理者重視，開(kāi)展員工培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果,所以員工培訓(xùn)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國(guó)公司大都建立起了自己的人才庫(kù)和培養(yǎng)機(jī)制,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好充分準(zhǔn)備。前面已經(jīng)介紹了培訓(xùn)在企業(yè)生存和發(fā)展中的重要作用,因此,企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念,從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)。因?yàn)?在絕大多數(shù)情況下,只有高層管理者的支持和批準(zhǔn),員工培訓(xùn)才能得以進(jìn)行,特別是在企業(yè)效益不穩(wěn)定的情況下。美國(guó)著名管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們,企業(yè)的管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力:領(lǐng)導(dǎo)的能力越強(qiáng),給員工的任務(wù)就越清晰,對(duì)員工的指導(dǎo)也越有效;而員工的能力越強(qiáng),就會(huì)越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖,實(shí)現(xiàn)自我管理的能力也越高。但是,如果僅僅對(duì)第７頁(yè)共14頁(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對(duì)管理者的培訓(xùn),會(huì)使兩者在理念、知識(shí)上產(chǎn)生偏差和溝通障礙,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不能對(duì)員工形成有效的管理,企業(yè)的執(zhí)行力也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變觀念,樹(shù)立新的人力資源觀:企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎(jiǎng)勵(lì),而應(yīng)是一個(gè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn);每次培訓(xùn)身體力行,帶頭參加,提高員工參與的積極性;不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率,使員工培訓(xùn)工作經(jīng)?；?、制度化。這也是美國(guó)大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)。4.2制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的員工培訓(xùn)方案。一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃,能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì),培養(yǎng)員工的能力,從而最終達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。為了制定一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃,企業(yè)必須對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行認(rèn)真分析,對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等,有一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象和員工,提出不同的培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容,從而使這個(gè)計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿(mǎn)足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓(xùn)無(wú)計(jì)劃,憑經(jīng)驗(yàn)、趕時(shí)髦的做法,做到用培訓(xùn)去促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,用培訓(xùn)去引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。如在企業(yè)發(fā)展急需的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,或?yàn)榻鉀Q員工普遍存在的技術(shù)、觀念問(wèn)題,或?yàn)槭箚T工適應(yīng)更高的、新的工作崗位要求,或提高員工的思想道德修養(yǎng),因地制宜、有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)在時(shí)間、工作任務(wù)等方面給予受訓(xùn)員工適當(dāng)?shù)恼疹櫋?.3做好培訓(xùn)評(píng)估,提高培訓(xùn)質(zhì)量在員工培訓(xùn)中,培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔?它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法,考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績(jī)效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較,有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo),以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓(xùn)評(píng)估,企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)可以通過(guò)四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息:一是學(xué)員反映,即培訓(xùn)對(duì)象的意見(jiàn)可參考“現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)。二是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn),即員工通過(guò)培訓(xùn)獲得的知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn),即培訓(xùn)后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績(jī)效。四是成果(投資報(bào)酬率),即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響,包括員工滿(mǎn)意度是否提高、產(chǎn)品銷(xiāo)量是否上升及利潤(rùn)是否增加等。這四項(xiàng)第８頁(yè)共14頁(yè)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評(píng)估時(shí),應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)使用,通過(guò)這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢查培訓(xùn)效果,發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題,檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要,使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。4.4完善激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性建立完善員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的原因有兩個(gè):一是調(diào)動(dòng)全員參加培訓(xùn)的積極性;二是防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽離開(kāi)。因此,企業(yè)必須建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制,對(duì)參加培訓(xùn)并取得較好培訓(xùn)效果的員工給予各種方式的激勵(lì)。激勵(lì)的具體方法,企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。如將薪酬與員工知識(shí)技能掛鉤,定期進(jìn)行績(jī)效考核,凡通過(guò)培訓(xùn)工作績(jī)效明顯改善,工作成績(jī)顯著提高,達(dá)到甚至超出培訓(xùn)目的的員工給予加薪。還可以建立專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金,作為對(duì)優(yōu)秀員工在參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)技術(shù)、技能應(yīng)用方面所取得的成果的獎(jiǎng)勵(lì)。還可以在員工職務(wù)、職稱(chēng)晉升時(shí),優(yōu)先考慮那些積極參加培訓(xùn)并取得成果的員工。此外,還可以選派參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班、鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)并報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi),出國(guó)考察等。這屬于物質(zhì)激勵(lì)的范疇。在精神激勵(lì)方面,也可采用多種多樣的方法。如評(píng)選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等并進(jìn)行表彰。將每次培訓(xùn)后的成績(jī)、培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給員工本人及其所在部門(mén),給予榮譽(yù)等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿(mǎn)足感、成就感,從而激發(fā)其進(jìn)一步參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情。4.5利用現(xiàn)代科技,創(chuàng)新培訓(xùn)方法隨著科技的迅猛發(fā)展,培訓(xùn)方法和技術(shù)的革新成為員工培訓(xùn)的重點(diǎn)。企業(yè)在員工培訓(xùn)中運(yùn)用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段,可以提高培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效率。要改變那種培訓(xùn)就是上課、放錄像,或是簡(jiǎn)單的“復(fù)制、粘貼”等方法。培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)一般是指培訓(xùn)地點(diǎn)在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，企業(yè)可以由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工、高級(jí)管理人員、兼職或?qū)Ｂ毰嘤?xùn)師承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，也可以聘請(qǐng)外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)或相關(guān)部門(mén)來(lái)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)。外部培訓(xùn)一般指企業(yè)員工到企業(yè)外部，聘請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)或相關(guān)部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)。除了采用傳統(tǒng)的“代理式”教學(xué)外,企業(yè)更要注重“體驗(yàn)式”培訓(xùn),如小組討論、現(xiàn)場(chǎng)操作和角色扮演等。在培訓(xùn)人數(shù)上,要針對(duì)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn),傾向于小班制,講究“精雕細(xì)琢”。4.6營(yíng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化第９頁(yè)共14頁(yè)世界著名雜志《財(cái)富》曾經(jīng)預(yù)言,當(dāng)今時(shí)代最成功的企業(yè),將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè),特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識(shí)型企業(yè)、知識(shí)型員工?？梢?jiàn)企業(yè)培育學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化非常重要。學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學(xué)習(xí),企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步,大家共享知識(shí)并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇,使公司和每個(gè)人受益,同時(shí)也在企業(yè)營(yíng)造出一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍。營(yíng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化可以通過(guò)以下步驟進(jìn)行:一要對(duì)員工進(jìn)行轉(zhuǎn)變觀念的教育,要使員工明白,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里,惟有不斷學(xué)習(xí),終身學(xué)習(xí),才能跟上社會(huì)發(fā)展的步伐。二要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定學(xué)習(xí)的要求、目標(biāo)、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)懲等措施,促使員工自覺(jué)自愿的學(xué)習(xí)。三要經(jīng)常開(kāi)展促進(jìn)學(xué)習(xí)的各項(xiàng)活動(dòng),如舉辦講座、發(fā)明競(jìng)賽及技術(shù)比武等,使員工從實(shí)際對(duì)比中增強(qiáng)學(xué)習(xí)的緊迫感,調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。四要評(píng)選、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)各種學(xué)習(xí)創(chuàng)新的先進(jìn)典型,在企業(yè)形成“學(xué)先進(jìn)、做先進(jìn)、超先進(jìn)”的良好氛圍,經(jīng)常組織典型經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等,幫助員工相互促進(jìn)、相互提高。5.企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)采取的對(duì)策由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)工作開(kāi)展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有到位。對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)，我國(guó)企業(yè)的所有者、經(jīng)營(yíng)者和員工必須轉(zhuǎn)變?cè)械挠^念。針對(duì)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的具體問(wèn)題，這里提供了幾種對(duì)策。5.1認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用，更新培訓(xùn)觀念首先，培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段。對(duì)于不適應(yīng)崗位要求的員工，通過(guò)必要的培訓(xùn)，可以促其更新觀念，增長(zhǎng)知識(shí)，提高能力，重新適應(yīng)崗位的要求。其次，培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿，是把企業(yè)打造成時(shí)代所要求的“學(xué)習(xí)型組織”的基本手段。再次，培訓(xùn)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于創(chuàng)新，而員工素質(zhì)的提升和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)則是企業(yè)創(chuàng)新的前提。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)克服以往只注重眼前利益的短視行為，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用，帶頭參加培訓(xùn)，給員工做好表率。5.2.進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)首先，對(duì)現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查。由在崗人員具實(shí)填報(bào)本人的素質(zhì)狀況，以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的現(xiàn)狀。此時(shí)，必須注意兩點(diǎn)：一是根據(jù)員工填報(bào)內(nèi)容，第１０頁(yè)共14頁(yè)組織考核確認(rèn)；二是這樣的填報(bào)應(yīng)為動(dòng)態(tài)管理，每年應(yīng)填報(bào)一次。其次，分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距，并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對(duì)于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素，應(yīng)優(yōu)先考慮解決。再次，與各部門(mén)、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃既要與工作要求相一致，又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。最后，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和要求選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。在企業(yè)內(nèi)部可以完成的培訓(xùn)，由企業(yè)自行解決；在企業(yè)內(nèi)部不能完成的培訓(xùn)，則應(yīng)經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)查，選擇合適的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行。5.3讓培訓(xùn)真正起作用讓公司的全體員工確實(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性非常關(guān)鍵。有些員工認(rèn)為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書(shū)，而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書(shū)，自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失了。改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀(jì)律、職業(yè)道德和敬業(yè)精神更為重要。提高這些軟技能對(duì)一個(gè)企業(yè)的成功來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵，因?yàn)樗怯布寄芘嘤?xùn)有效性的保障，也更具挑戰(zhàn)性。因?yàn)檐浖寄芤髥T工改變他們的態(tài)度。為此，有必要精心設(shè)計(jì)一系列軟技能培訓(xùn)方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。這一過(guò)程西方稱(chēng)之為“變革管理”。但現(xiàn)實(shí)中，人們存在這樣一種心理，他們往往不按照正確的或必須的去做。因此，為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績(jī)效評(píng)估方法和激勵(lì)計(jì)劃，其中要能反映出先進(jìn)技能的重要性。培訓(xùn)課程結(jié)束后應(yīng)要求受訓(xùn)者制定行動(dòng)計(jì)劃，明確行動(dòng)目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。許多企業(yè)的培訓(xùn)沒(méi)有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無(wú)法進(jìn)行轉(zhuǎn)移。缺乏上級(jí)和同事的支持，受訓(xùn)者改變工作行為的意圖是不會(huì)成功的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期倡導(dǎo)學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的管理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門(mén)。企業(yè)短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使所有的管理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門(mén)中建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正起作用。5.4尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，只有在明確組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展前景的前提下，也只有在價(jià)值目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的情況下，員工才能有計(jì)劃第１１頁(yè)共14頁(yè)地配合企業(yè)發(fā)展進(jìn)行自我職業(yè)設(shè)計(jì)，培訓(xùn)才能真正成為促進(jìn)發(fā)展的利器。但從我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會(huì)以一定的形式公布，但普通員工受權(quán)利和參與渠道的限制，難以及時(shí)、全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)與心理預(yù)期形成的強(qiáng)烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒，或?qū)ζ髽I(yè)既定目標(biāo)覺(jué)得無(wú)能為力而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認(rèn)識(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層次上，常常因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱(chēng)存在困難。企業(yè)需要反思，企業(yè)是否做到了“以人為本”，是否構(gòu)建了員工參與的命運(yùn)共同體，是否具有了員工參與的工作使命感。因此企業(yè)需尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)，才會(huì)更容