儲備人才管理方案

第頁儲備人才管理方案一、目的（一）將一批有發(fā)展?jié)撡|的人才納入人力資源開發(fā)視野，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮人才中堅力量。（二）指導和規(guī)范儲備人才培養(yǎng)工作，建立儲備人才的培養(yǎng)機制。（三）解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部及核心技術骨干的問題二、原則（一）選有所用的原則。進入儲備人才庫的人員，應有明確的任用職位。（二）持續(xù)性原則。儲備人才培養(yǎng)工作原則上至少每兩年開展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。（三）共同培養(yǎng)的原則。培養(yǎng)方案由人力資源部制定，總部各部門、子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培養(yǎng)工作。（四）人才共享，推薦單位優(yōu)先選用的原則。由總部實施的儲備人才培養(yǎng)項目，推薦單位優(yōu)先選用。其中，推薦單位因業(yè)務發(fā)生變化等原因沒有任用的，總部可幫助推薦任用。三、儲備人才建設目標（一）堅持“專業(yè)培養(yǎng)和管理培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。1、專家型人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才；2、管理型人才指在本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。（二）通過制定有效的關鍵崗位繼任者和儲備人才培養(yǎng)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)儲備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響，并為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。四、儲備人才建設的組織形式（一）公司成立儲備人才建設戰(zhàn)略領導小組，負責指導培養(yǎng)工作；成立人才戰(zhàn)略工作小組，負責實施具體培養(yǎng)工作。（二）總部人力資源部負責實施總部的儲備人才培養(yǎng)工作，并為子公司人才培養(yǎng)工作提供支持和指導，也可接受子公司的委托，幫助子公司培養(yǎng)儲備人才。子公司負責子公司層的儲備人才培養(yǎng)工作，并配合總部實施相關培訓工作。五、適用范圍（一）本方案適用于總部及子公司各部門所有主管以上崗位及其他關鍵崗位：包括項目經理、技術研發(fā)關鍵崗位。（二）儲備人才定義：指組織為適應未來1~3年新業(yè)務發(fā)展需要，從組織內選定、有明確任用職位，在管理方面具備一定管理知識、技能和發(fā)展?jié)摿蛟诩夹g方面具備一定技術、研發(fā)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ軌蚩焖俳尤喂芾碚呗毼换蛘邠沃匾夹g職位和關鍵職位，并可達成組織目標的人員。（三）建立儲備人才庫：1、原則：高級儲備人才，一般從中級員工中挑選；中級的儲備人才，一般從下一級員工中挑選；其他關鍵崗位的儲備人才，一般從有相關經驗并且所在崗位技能較高的員工中挑選。2、建立高級人才庫、中級儲備人才庫和關鍵崗位儲備人才庫。如此就形成了一個儲備人才的梯隊，形成《人才地圖簡歷庫目錄》，編制《儲備人才加速培養(yǎng)計劃》二、梯隊建設及人才儲備（一）儲備人才建設流程（見附件）（二）關鍵崗位識別及儲備人才來源1、關鍵崗位識別：根據(jù)《關鍵崗位管理方案》中識別的崗位為關鍵崗位。2、各級儲備人才來源：第一，關鍵崗位儲備人才來源，從本部門員工中通過部門推薦、個人自薦來推選，通過內部招聘和外部招聘來選拔；第二，中級儲備人才來源，從在職關鍵崗位及關鍵崗位儲備人才庫中推選，外部招聘選拔；第三，高級儲備人才來源，從在職中級崗位和中級儲備人才庫中推選，外部招聘選拔。（三）儲備人才甄選程序1、各部門應在年初根據(jù)未來1-3年人才需求情況制定儲備人才需求計劃，由部門長推薦+員工自薦（填寫《儲備人才推薦表》），提交至戰(zhàn)略工作小組；部門或公司內部無合適人選可申請外部招聘。2、人員甄選：應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養(yǎng)工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下四個環(huán)節(jié)（包括外部招聘）：任職資格條件+測試評估（職業(yè)傾向、對該職位的理解等）+能力評估（《儲備人才管理能力評估表》）+面談，錄入《儲備人才甄選標準》3、甄選過程應公開、公正，除有特殊原因外，選拔結果予以公示，且公示時間不應（二）見習培養(yǎng)方式及周期見習方式采取助理的方式，針對不同層級的儲備人才，可以作為本系統(tǒng)部門長或高職領導助理的形式見習，可以參與各類會議、決策、項目等。周期原則上一般分為：中級為六個月或一年，高級為一年或兩年，具體見習時間由各部門根據(jù)實際情況確定。（三）見習選拔原則上每位中高級后備人才均需要見習，單見習崗位有限。因此見習人員的確定可采取考核競選，擇優(yōu)見習。（四）見習培養(yǎng)審批程序所有中高級后備人才見習均需報戰(zhàn)略領導小組審批，交戰(zhàn)略工作小組備案，作為考核晉升、晉級依據(jù)。（五）見習培養(yǎng)人員管理1、見習培養(yǎng)人員編制仍屬于原部門，見習期間的考核仍依據(jù)本職工作崗位考核指標進行。2、見習結束后，見習人員應立即提交書面報告（總結）交戰(zhàn)略領導小組審批，戰(zhàn)略工作小組備份。見習報告審批結果作為見習人員考核依據(jù)。五、人才培養(yǎng)的淘汰與晉升（一）通過淘汰不合格的儲備人才，為其他儲備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成儲備人