企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自測復(fù)習(xí)資料整理

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師自測復(fù)習(xí)資料整理

單選題（共50題）1、從（）看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵共同合作，增強凝聚力。A.社會層面B.組織層面C.團體層面D.個人層面【答案】C2、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分?jǐn)?shù)，這有助于（）的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D3、—個人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B4、(2017年11月)一個人對細(xì)節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B5、直線型思維障礙表現(xiàn)為（）。A.迂回思維B.反面思維C.死記硬背現(xiàn)成答案D.阻礙思維【答案】C6、績效標(biāo)準(zhǔn)是報酬的基礎(chǔ)，常見的績效標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.效率提高B.安全記錄C.產(chǎn)品質(zhì)量改進D.工資福利【答案】D7、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B8、(2018年5月)()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B9、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調(diào)查D.篩選申請表【答案】C10、古人在道德修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“慎獨”的本質(zhì)要求是（）。A.培養(yǎng)獨立人格B.無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事C.耐心細(xì)致地做好每一件事情D.無論取得多大成就都應(yīng)謙虛謹(jǐn)慎【答案】B11、某集團公司綜合員工的學(xué)歷、技能證書等因素對下屬公司的人力資本狀況進行考察，這種方法屬于人力資本管理的（）。A.人力資本戰(zhàn)略管理B.人力資本投資C.人力資本的價值計量D.人力資本的獲得與配置【答案】C12、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略明確了集體努力奮斗的目標(biāo)。()就表現(xiàn)為這些目標(biāo)的內(nèi)化。影響企業(yè)集體與員工個人的信念和行為。A.企業(yè)文化B.企業(yè)戰(zhàn)略C.企業(yè)競爭策略D.經(jīng)營策略【答案】A13、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風(fēng)險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D14、從學(xué)徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發(fā)展到高級技師,這屬于(A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D15、人民法院應(yīng)該在（）日內(nèi)審查書面訴訟，對于符合條件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B16、(2015年11月)基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗D.工作業(yè)績【答案】D17、(2016年11月)集體協(xié)商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判未來的不確定性【答案】A18、（）對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習(xí)慣型思維B.直線型思維C.從眾型思維D.書本型思維【答案】A19、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素里基于工作環(huán)境層面的分析不包含（）。A.工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響B(tài).組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量C.實踐機會測量D.自我管理【答案】D20、人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理損失D.機會成本【答案】B21、一般情況下，涉及年度獎金的是（）考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D22、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A.高級管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A23、(2015年5月)（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A24、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重（）。A.培訓(xùn)和開發(fā)B.確定員工的貢獻率C.員工的績效和薪酬評估D.戰(zhàn)略結(jié)合與實施的管理【答案】D25、上司交給你一個任務(wù)，規(guī)定你一個月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時間，認(rèn)為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會告訴上司（）A.自己難以完成，要求上司另請他人B.自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說C.自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己D.自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)【答案】D26、()不屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長方面的指標(biāo)。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓(xùn)次數(shù)D.信息系統(tǒng)反應(yīng)時間【答案】B27、(2017年5月)（）宜在經(jīng)濟蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領(lǐng)先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C28、邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設(shè)想進行篩選【答案】B29、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B30、工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A31、(2016年11月)終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終?身學(xué)習(xí)的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C32、國際勞工公約對（）發(fā)生效力。A.世界各國B.會員國C.公約批準(zhǔn)國D.發(fā)達國家【答案】C33、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A.經(jīng)驗管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C34、（）把重點放在員工多年努力的結(jié)果上。A.基本工資B.績效工資C.長期激勵工資D.員工保險福利【答案】C35、對于集體談判的策略，關(guān)鍵要素是()。A.留有較大的余地B.分析對方的余地C.讓步D.妥協(xié)【答案】D36、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達到社會責(zé)任的國際標(biāo)準(zhǔn)，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級B.盡快制定我國企業(yè)社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的研討與起草活動【答案】A37、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B38、（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C39、(2017年5月)團隊績效考評指標(biāo)體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D40、學(xué)習(xí)型組織五階段模型的提出者是()。A.鮑爾·沃爾納B.佛朗西斯·赫瑞比C.約翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A41、在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C42、關(guān)于薪酬的表述，錯誤的是（）A.富于挑戰(zhàn)性的工作也是屬于薪酬的范圍B.醫(yī)療保險屬于非貨幣性薪酬C.基本工資一般忽視了員工個體之間的差異D.激勵工資是根據(jù)員工已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資【答案】D43、假如你平時沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時，你會（）。A.絕對不會再幫助他們B.再幫助時需要考慮一下C.繼續(xù)幫助他人D.感覺很矛盾【答案】C44、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價和激勵體系D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義【答案】B45、企業(yè)集團的基本特征不包括()A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.以母子公司為主體C.由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體D.以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶【答案】D46、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以（）為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期C.群體性D.社會的影響性【答案】C47、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點B.四個方面指標(biāo)都是必需的C.四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)密D.可以按照設(shè)計部門平衡計分卡的方法來設(shè)計【答案】B48、在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨立的要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】D49、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項。A.集中策略B.內(nèi)部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B50、（）可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。A.發(fā)散思維B.聯(lián)想思維C.想象思維D.邏輯思維【答案】C多選題（共20題）1、(2016年11月)績效考評的效標(biāo)作用體現(xiàn)在（）。A.用于評估培訓(xùn)效果B.用于評估員工滿意度C.用于評估員工離職意向D.用于確定和調(diào)整員工薪酬E.用于計算人員選拔的預(yù)測效度【答案】A2、長期償債能力是指企業(yè)償還長期負(fù)債的能力。評價指標(biāo)包括（）。A.資產(chǎn)負(fù)債率B.股東權(quán)益比率C.權(quán)益乘數(shù)D.產(chǎn)權(quán)比率E.速動比率【答案】ABCD3、產(chǎn)品策略包括（）。A.產(chǎn)品組合策略B.品牌與商標(biāo)策略C.包裝策略D.產(chǎn)品生命周期E.服務(wù)策略【答案】ABCD4、通常情況下，（）。A.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低B.實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘主要來源于內(nèi)在勞動力市場C.實施投資策略的企業(yè)的崗位分析評價會盡可能詳盡具體D.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對企業(yè)的認(rèn)同感E.實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場上處于較高水平【答案】AD5、基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則包括()。A.行為面試設(shè)計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)B.行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量C.行為面試要盡可能多地收集與候選人相關(guān)的各種信息D.進行行為面試試題設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析E.行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一【答案】ABD6、關(guān)于同工同酬，說法正確的是（）。A.相同的工作崗位應(yīng)獲得相同的勞動報酬B.派遣勞動者和用人單位的勞動者應(yīng)當(dāng)同工同酬C.用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定D.用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，按用人單位的平均標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行E.用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行【答案】ABC7、平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。A.外部衡量和內(nèi)部衡量之內(nèi)的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定懷衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡【答案】AC8、(2016年11月)作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計分卡可以參與（）。A.制定戰(zhàn)略目標(biāo)B.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤C.戰(zhàn)略評估與控制D.對企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進行分析E.確定使命、愿景、價值觀和長期目標(biāo)【答案】ABCD9、愛默生說：“誠實的人必須對自己守信，他的最后靠山就是真誠。”下列說法中，符合上述意思的是（）。A.誠信的主要體現(xiàn)是首先要求自己做到言而有信B.如果因客觀原因不能守信了，那么就拿出真誠來感動對方C.對自己守信是對對方守信的前提D.不管守信不守信，只要真誠就能夠立存于世【答案】ABC10、企業(yè)促銷策略包括（）。A.廣告B.人員推銷C.營業(yè)推廣D.公共關(guān)系E.宣傳【答案】ABCD11、按照績效管理進行的前后順序劃分，績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)包括（）。A.績效定義體系B.績效指標(biāo)體系C.績效管理體系D.考評運作體系E.結(jié)果反饋體系【答案】BD12、(2017年11月)職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)計需注意的事項包括()A.目標(biāo)要明確.具體B.目標(biāo)要盡可能高遠(yuǎn)C.目標(biāo)要適合自身特點D.要重點關(guān)注長期目標(biāo)E.目標(biāo)幅度盡量寬一些【答案】AC13、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調(diào)查【答案】BC14、企業(yè)集團的優(yōu)勢包括（）。A.大大減少管理成本B.更容易形成行業(yè)壟斷C.避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況D.可以在較短時間內(nèi)迅速擴大組織規(guī)模E.可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴張的新領(lǐng)域【答案】ABD15、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段，組織的任務(wù)包括（）。A.做好招聘、選拔和安置工作B.組織新員工的入職培訓(xùn)C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.幫助員工確定長期的貢獻區(qū)E.考察和評定新員工，達成可行的心理契約【答案】AB16、人性內(nèi)容包括（）。A.自然屬性B.心理屬性C.心理狀態(tài)D.個性意識傾向E.個性心理特征【答案】AB17、根據(jù)“企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）規(guī)定”，下列說法中正確的是（)。A.實行能耗定額管理，嚴(yán)格實行節(jié)獎超罰B.必須有明確的節(jié)能管理機構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛TC.能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計臺賬D.完成上級主管部門下達的節(jié)能計劃【答案】ABCD18、關(guān)于PCI考評，說法正確的有（）。A.通過整體核算的形式進行B.適用于360度考評或180度考評C.考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度D.可以通過績效管理委員會的否決考評來進行E.考評標(biāo)準(zhǔn)是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計的任務(wù)績效目標(biāo)【答案】BC19、管理者在培訓(xùn)前應(yīng)該做的工作是（）。A.了解是什么問題導(dǎo)致不良績效B.向培訓(xùn)者強調(diào)組織目標(biāo)并為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)C.建立支持機制D.評定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識E.參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃【答案】ABC20、下列屬于培訓(xùn)與開發(fā)的新模式的是（）。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式E.指導(dǎo)型組織模式【答案】CD大題（共10題）一、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張,該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長,負(fù)責(zé)門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設(shè)計應(yīng)把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺二、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關(guān)系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調(diào)要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務(wù)派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務(wù)派遣模式，他們的經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務(wù)派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認(rèn)為這個任務(wù)非常艱巨，會遇到各種難以預(yù)料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。回復(fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結(jié)合的積極的方法。【答案】內(nèi)容：1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標(biāo)，全面控制人力成本?！締栴}基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。【細(xì)致說明辯證關(guān)系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法?！咀⒁馐马棥?、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調(diào)查情況】6、對于勞務(wù)派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實行勞務(wù)派遣用工形式，完成50%的任務(wù)，還是完全有可能的。【落實問題】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設(shè)備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風(fēng)險：即：注意技術(shù)先進而不及的工作及其崗位。【落實問題】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類。【補充措施】9、公司用工方式，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應(yīng)各類員工的特點：即：這個企業(yè)同時也肩負(fù)著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應(yīng)該兼顧?！緫?zhàn)略檢驗及相關(guān)】10、還應(yīng)該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關(guān)程度：即：對于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關(guān)支持、風(fēng)險預(yù)案等?！灸K相關(guān)】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關(guān)聯(lián)?！鞠嚓P(guān)問題】三、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。四、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項說法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動合同法》規(guī)定的，應(yīng)及時與其續(xù)簽勞動合同，并鼓勵其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴(yán)格人力資源管理的各項規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔(dān)責(zé)任。五、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實施的投射測試未達到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳六、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓(xùn)。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓(xùn)者層面進行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？（10分）（3）該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計績效考核指標(biāo)？請分別舉例。（10分）【答案】新員工入職培訓(xùn)的項目共2類，一是新員工到企業(yè)報到之日進行的簡單入職事項告知，二是每2個月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)務(wù)概況，各崗位基本事務(wù)，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質(zhì)量管理體系，團隊合作，試用期輔導(dǎo)計劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓(xùn)能力：培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動機和自我效能等三個方面得到體現(xiàn)。學(xué)習(xí)能力，顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。培訓(xùn)動機，主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目內(nèi)容的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項目材料有難度時受訓(xùn)者的堅持程度。自我效能，是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會使得培訓(xùn)效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對已經(jīng)學(xué)習(xí)過的知識遺忘得較快，培訓(xùn)效果就會不理想。③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越低則培訓(xùn)效果越差。七、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經(jīng)進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認(rèn)為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。八、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：李莉瑞翔游戲兼集團財務(wù)總監(jiān)收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我正在作明年的財務(wù)成本預(yù)算，其中人力資源費用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李莉：你好!我部門將積極配合財務(wù)部門做好財務(wù)成本預(yù)算工作，請詳細(xì)告知提供資料的時間和數(shù)據(jù)形式等事項。張濤常微：財務(wù)部需耍測算明年的人力資源成本，請你配合財務(wù)部做好如下工作：九、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的