試析民辦高校師資現(xiàn)狀與激勵(lì)應(yīng)用淺談的論文

第頁共頁試析民辦高校師資現(xiàn)狀與鼓勵(lì)應(yīng)用淺談的論文試析民辦高校師資現(xiàn)狀與鼓勵(lì)應(yīng)用淺談的論文論文【關(guān)鍵詞】：^p:民辦高校師資隊(duì)伍老師沖動(dòng)措施論文【摘要】：^p:民辦高校在改革開放以來，經(jīng)歷了較快的開展，成為我國高子教育體系的一個(gè)重要組成局部，具有良好的開展前景，但是民辦高校在人才的引進(jìn)，管理方面卻存在許多問題。本文以激助理論為根底，討論了民辦高校老師激幼管理中的問題及應(yīng)對(duì)措施，意在構(gòu)建民辦高校老師激幼機(jī)制。民辦高等教育在我國歷史長遠(yuǎn)。從最早的孔家學(xué)院，到漢代的“經(jīng)館”、宋元明清的“書院”，民辦高等教育都曾發(fā)揮重要作用。到了____成立之前，私立高校已是比擬普遍,1949年，全國有大專院校205所，其中私立的81所，占39.5%。____成立后不久，我國私立大學(xué)全部改為公立院校。改革開放以后，民辦高校又開場出現(xiàn),2023年9月1日《民辦教育促進(jìn)法》正式施行后，民辦高校開場駛?cè)碎_展的快車道。最新數(shù)據(jù)顯示，截至2023年5月，我國普通高校本?？圃盒９?851所，其中國家成認(rèn)學(xué)歷民辦高校295所?！皫熧Y力量的缺乏是影響民辦高校開展的一大壁壘?！北本煼洞髮W(xué)國際與比擬教育研究所所長項(xiàng)賢明教授認(rèn)為，民辦高校與公辦高校對(duì)老師的不同評(píng)價(jià)體系，阻礙了老師資的合理流動(dòng)和配置。在我國，一些民辦高校一半以卜的老師都是兼職，而且越是重要的課程，越是花高價(jià)邀請(qǐng)別校的名師兼職，這樣就很難形成自己的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)，更無從談起學(xué)校的可持續(xù)性開展。1民辦高校管理現(xiàn)狀2民辦高校的師資隊(duì)伍現(xiàn)狀首先，從老師隊(duì)伍構(gòu)成來看，專、兼職老師比例不協(xié)調(diào)。多數(shù)民辦高校的專仟老師數(shù)占老師總數(shù)的比例偏低。當(dāng)然這一比例在不同類型民辦高校間存在著很大的差異。一些具有獨(dú)立頒發(fā)本科學(xué)歷文憑資格的民辦高校專職老師的比例還是很高的，由于多數(shù)民辦高校的網(wǎng)頁上井沒有兼職老師的準(zhǔn)確數(shù)字，因此對(duì)專兼職老師的比例無法計(jì)算。一些遠(yuǎn)見卓識(shí)的民辦高校正在努力建立自己的專職老師隊(duì)伍已是不爭的事實(shí)。民辦高校專職老師的來主要有三類:一是國家機(jī)關(guān)、公立高校、企事業(yè)單位的離退休人員。這局部老師多在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹，但教學(xué)方法、教學(xué)手段相對(duì)滯后，再加上年齡老化原因，往往是“心有余而力缺乏”。二是與原單位脫離關(guān)系的老師、科研人員和專業(yè)技術(shù)人員。這些老師是民辦高校中最具“核心競爭力”的群體，但比例太小。三是民辦或普通高校畢業(yè)生。他們對(duì)工作有熱情、有精力，但無教學(xué)經(jīng)歷，人生閱歷較淺，但他們是民辦高校可持續(xù)開展的希望，關(guān)鍵在干重視他們，培養(yǎng)他們。兼職老師的來一般包括兩個(gè)局部:一是普通高校、科研單位、企業(yè)單位的在職人員;二是在讀的博、碩士研究生。前者有豐富的教學(xué)經(jīng)歷，為民辦高校教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)步做出了很大的奉獻(xiàn)。但他們可能由于民辦學(xué)校的生較差而有“英雄無用武之地”之感，久而久之，責(zé)任心下降，使兼職成為純粹尋求利益的行為。后者既無教學(xué)經(jīng)歷，又要忙于學(xué)業(yè)，教學(xué)精力投人缺乏，教學(xué)行為具有明顯的功利性，為掙點(diǎn)生活費(fèi)而工作，教學(xué)質(zhì)量可想而知。3民辦高校師資的要求教學(xué)質(zhì)量是大學(xué)的生命線，加強(qiáng)專職師資隊(duì)伍的建立顯得格外重要。民辦大學(xué)必須盡快建立專職師資隊(duì)伍，尤其是應(yīng)該下大力氣加快培養(yǎng)青年專職老師隊(duì)伍，較快地使一批優(yōu)秀中青年老師脫穎而出，有效地克制民辦大學(xué)普遍存在的兼職老師不認(rèn)真落實(shí)學(xué)院理念、不結(jié)合課程擴(kuò)展復(fù)合穿插的知識(shí)面、不結(jié)合課程引導(dǎo)啟迪學(xué)生的創(chuàng)新學(xué)習(xí)方法等弊端。我們?cè)谔骄坷碚撝姓J(rèn)識(shí)到，民辦大學(xué)要有好的老師，不僅只是職稱、學(xué)位的上下，也不僅是課堂教學(xué)組織經(jīng)歷的多少，更重要的是看他是否全力以赴的備課，全力以赴增加最新的復(fù)合知識(shí)，全力以赴地探究、啟迪學(xué)生的學(xué)習(xí)方法，全力以赴的幫助每一位遇到困難的同學(xué)，全力以赴地想盡方法幫助同學(xué)們進(jìn)步通過率，力以赴地在文憑與真才實(shí)學(xué)方面功夫等，只有這樣老師才能適應(yīng)民辦大學(xué)學(xué)生培養(yǎng)的要求。4民辦高校老師鼓勵(lì)應(yīng)用4.1物質(zhì)鼓勵(lì)根據(jù)馬斯洛的需要層次論，物質(zhì)需求是老師的根本需要，沒有物質(zhì)鼓勵(lì)的'根底無從談起更高層次的鼓勵(lì)。報(bào)酬是學(xué)校對(duì)老師所做的奉獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效的回報(bào)，其本質(zhì)上就是一種交易。薪酬的功能主要在于鼓勵(lì)，即激發(fā)起老師的良好工作動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效的熱情。一個(gè)健全合理的薪酬制度，應(yīng)該是公平且有競爭性的。確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，要有競爭力，要真正廣納人才，留住人才。同時(shí)也要在內(nèi)局部配上適當(dāng)拉開差跪，真正表達(dá)按績效分配。假如將工資與老師的卜作績效關(guān)聯(lián)起來，使老師工資成為教學(xué)效果好壞的一種反映，那么工資將成一種重要的鼓勵(lì)因素，能使工資發(fā)揮更大的作用。因此，鼓勵(lì)老師出科研成果，并給與科研津貼;老師講課給課時(shí)津貼。由十老師是高層次的知識(shí)分子，尤其在我國不能采用太過十制度化的管理，而是應(yīng)該多給與老師的平安感和穩(wěn)定感，為老師繳納各種保險(xiǎn)金，解決住房困難等真正讓老師體會(huì)到“校榮我榮，校衰我辱”、“學(xué)校是我家，愛校即愛家”。這其實(shí)就是一種以校為家的氣氛，而只有這種氣氛才能調(diào)動(dòng)老師e作的積極性和創(chuàng)造性。4.2尊重與參與鼓勵(lì)赫茨伯格把人受尊重、自我開展和自我實(shí)現(xiàn)的需要作為鼓勵(lì)的因素，這更符合現(xiàn)代人力資管理中的“以人為本”的思想。老師的勞動(dòng)是精神勞動(dòng)，這種為人師表的工作性質(zhì)和地位決定老師在心理上具有要求公正和受到尊重的特點(diǎn)，對(duì)老師的管理不能簡單的理解為“管老師”，而要充分認(rèn)識(shí)到“老師”是有較高知識(shí)層次、有人格尊嚴(yán)、有血有肉有情感、能進(jìn)展科學(xué)思維的活生生的“人”，要重視對(duì)老師的感情投人。任何人都有被尊重的需要，從管理學(xué)的角度來看，員工的人格受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢鼓勵(lì)大得多的鼓勵(lì)效果。____松;創(chuàng)始人松;幸之助經(jīng)常對(duì)員工說:“我做不到，了我知道你們能做到?！币虼怂蠊芾碚弑仨毥?jīng)常做”端菜”的工作，尊重員工，對(duì)員工心存感謝之情。人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，必定會(huì)以更大的努力投人工作。上級(jí)和下級(jí)之間信息的交流，可以增強(qiáng)彼此的信賴感和解程度。級(jí)體察到了下級(jí)的所干所思、才華才能，運(yùn)籌帷幌時(shí)就可以知人善任，人盡共用;下級(jí)理解了上級(jí)的心理活動(dòng)，吃透圖，十起卜作來就會(huì)得心應(yīng)手，事半功倍。筆者認(rèn)為學(xué)校管理者與老師其實(shí)也是這樣一種關(guān)系，因此尊重老師比單純的管理老師更為重要，讓老師真正體會(huì)到作為教育者的榮耀與自豪。4.3培訓(xùn)和開展鼓勵(lì)按照雙因素理論，要想調(diào)動(dòng)老師的積極性，光滿足保健因素是不夠的，必須更多的從鼓勵(lì)因素人手，滿足老師在這方面的需求。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的開展，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使老師知識(shí)構(gòu)造不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在理論中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要進(jìn)展培訓(xùn)和深造。民辦高校普遍存在在職老師學(xué)歷不高的問題，所以要有針對(duì)性的培養(yǎng)自己的專職老師隊(duì)伍，做好師資培訓(xùn)。根據(jù)學(xué)校和個(gè)人的需要，既能保障了學(xué)校的開展需要，又解決了教職工的職業(yè)開展觀和職業(yè)生涯開展中遇到的問題，給了教職工一個(gè)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的時(shí)機(jī)。從生意人的角度看，其實(shí)就是“雙贏”。詳細(xì)方法有:鼓勵(lì)專職老師進(jìn)步學(xué)歷層次;開展各種學(xué)術(shù)交流;鼓勵(lì)老師發(fā)表論文、編寫教材等。通過這種培訓(xùn)和進(jìn)修充實(shí)老師的知識(shí)，進(jìn)步老師的教學(xué)才能，并且滿足了老師自我實(shí)現(xiàn)的需要。4.4榮譽(yù)和晉升鼓勵(lì)期望理論認(rèn)為，鼓勵(lì)力一效價(jià)期望值。也就是說，當(dāng)人們把某一結(jié)果的價(jià)值看得越大，估計(jì)結(jié)果能實(shí)現(xiàn)的概率就越大，那么這結(jié)果的鼓勵(lì)作用才會(huì)越大。榮譽(yù)和晉升鼓勵(lì)是精神鼓勵(lì)的重要方法，是對(duì)老師工作的充分肯定，具有很好的鼓勵(lì)效果。由于高校老師具有一定的社會(huì)地位，具有相當(dāng)高的素質(zhì)，他們往往更看重組織對(duì)其工作的認(rèn)可。對(duì)老師進(jìn)展榮譽(yù)和晉升鼓勵(lì)，一要滿足老師的自尊需要，對(duì)老師的奉獻(xiàn)公開表示成認(rèn)。榮譽(yù)鼓勵(lì)的詳細(xì)措施有:開展優(yōu)秀老師的評(píng)比活動(dòng)、頒發(fā)內(nèi)部證書或聘書、借助學(xué)校年鑒來鼓勵(lì)老師、以老師的名字命名某項(xiàng)研究工程名稱、進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)旅游。4.5負(fù)鼓勵(lì)現(xiàn)代管理理論和理論說明，在鼓勵(lì)機(jī)制中，負(fù)鼓勵(lì)給老師造成工作不安定感，同時(shí)還會(huì)造成老師與管理者關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，有時(shí)甚至?xí)茐膶W(xué)校的凝聚力。過于嚴(yán)厲的負(fù)鼓勵(lì)措施容易傷害老師的感情，使老師整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺老師的創(chuàng)新才能和積極性。因此，負(fù)鼓勵(lì)的運(yùn)用一定要注意把握一個(gè)“度”，尤其對(duì)于老師這一高層次的隊(duì)伍。負(fù)鼓勵(lì)是懲罰性的，如淘汰、降職和開除等。民辦高校以自有資金辦學(xué)，具有高度的自主管理權(quán)，完全可以推行聘任制。校方通過合同方式與老師確定勞動(dòng)關(guān)系。這種靈敏的管理方式可以吸納更多的優(yōu)秀老師參與到學(xué)校的開展建立中來。因此民辦高校在人力資管理上要充分利用其先天的優(yōu)勢，即實(shí)行真正意義上的聘任制和按勞分配的制度，真正做到“能者上，庸者下”的用人機(jī)制。總之，師資是民辦高校可持續(xù)開展的泉，建立一只相對(duì)穩(wěn)定合適民辦高校開展的師資隊(duì)伍，是當(dāng)前民辦高校最為緊近的問題。民辦高校只要把握時(shí)機(jī)，充分發(fā)揮機(jī)制靈敏的特點(diǎn)，