團隊建設(shè)與團隊管理

團隊建設(shè)與團隊管理第一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊的定義所謂團隊，就是讓員工適當打破原有的部門界限，直接面對顧客和公司總體目標負責，以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏得競爭主導(dǎo)地位的企業(yè)組織形式。團隊是由可相互補充知識和技能的人組成的，以團隊任務(wù)為導(dǎo)向，為實現(xiàn)共同的績效目標，具有相對獨立的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)的聯(lián)合體或叫工作單元。團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發(fā)揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，創(chuàng)造出驚人的業(yè)績。第二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊分類

團隊一般可分為兩類：一類是“項目團隊”，成員主要是來自公司各單位的專業(yè)人員，為完成某一特定項目而組織在一起，他們要解決的項目可能是某一個技術(shù)改進小項目，也可能提升企業(yè)綜合競爭力的大項目，通常項目完成后，團隊即告解散；另一類是“工作團隊”，其中又包括“高效團隊”，或“自我管理團隊”。這些團隊通常是長期性的，主要從事日常經(jīng)營工作。

第三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊特征首先，共同明確目標。共同的目標是團隊存在的基礎(chǔ)。每一個團隊都有一個非常清楚的目標。如為開發(fā)一個新產(chǎn)品，承包一項新工程等。其次，職能部分共享。團隊組織由不同部門、不同技能的員工構(gòu)成，員工一旦進入團隊后，這些成員就不再受原職能部門左右，而是有權(quán)在現(xiàn)場做出決定，直接面對相關(guān)群體。第三，角色適當分工。團隊的成員必須有清晰的角色定位和分工。團隊成員應(yīng)清楚地了解自己的定位與責任。第四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊特征第四，信息溝通順暢。團隊成員通過深入、密切的溝通與交流，在確定目標、制訂和執(zhí)行工作計劃以及培訓(xùn)計劃等方面取得一致意見。第五、成員知識互補。團隊成員總體專業(yè)知識和技能全面，規(guī)模適中，素質(zhì)與技能互補性強。第五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊建設(shè)四要素

第一，團隊目標。團隊的領(lǐng)導(dǎo)者要運用領(lǐng)導(dǎo)力去促使目標趨于一致，讓一群人從一片散沙，逐漸形成具有戰(zhàn)斗力的團隊。因此建立團隊的首要要素，便是建立團隊共同的愿望與目標。第二，團隊關(guān)系。團隊需要和諧的正式關(guān)系與非正式關(guān)系，需要團隊領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造環(huán)境與機會，讓團隊成員之間從生疏到熟悉，從防衛(wèi)到開放，從動蕩到穩(wěn)定，從排斥到接納，從懷疑到信任。團隊關(guān)系愈堅固，愈信賴，組織內(nèi)耗愈小，團隊效能就愈大。第六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊建設(shè)四要素

第三，團隊規(guī)范。沒有規(guī)矩不成方圓，制訂規(guī)范較易，貫徹則較困難。團隊領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力建立合理、有利于組織的規(guī)范，并且促使團隊成員認同規(guī)范，遵從規(guī)范。第四，團隊領(lǐng)導(dǎo)。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)是決定團隊成功的關(guān)鍵因素之一，所以團隊領(lǐng)導(dǎo)必須具備較強的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是指領(lǐng)導(dǎo)在動態(tài)環(huán)境中，運用各種方法，以促使團隊目標趨于一致，建立良好團隊關(guān)系，以及樹立團隊規(guī)范的能力。

第七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二

第一時期：成形期

團隊成立之初期，由于成員不同動機、需求、氣質(zhì)與性格的人組成，此階段缺乏共同的目標，人與人的了解與信賴不足，整個團隊還沒建立規(guī)范。這個時期，領(lǐng)導(dǎo)必須立即掌握團隊，快速讓成員進入狀況，降低不穩(wěn)定的風險，確保工作的進行。為此，團隊領(lǐng)導(dǎo)要設(shè)立合理目標，清晰直接的告知員工團隊的目標，強調(diào)成員互相支持，互相幫忙，要快速建立必要的規(guī)范，盡快讓團隊進入軌道，這時規(guī)范不能太多太繁瑣，否則不易被理解與接受，又會導(dǎo)致絆手絆腳。第八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二第二時期，形成期

團隊成員逐漸了解領(lǐng)導(dǎo)的想法與組織的目標，互相之間也經(jīng)由熟悉而產(chǎn)生默契，對于組織的規(guī)范也漸漸了解，違規(guī)的事項逐漸減少。但是組織對領(lǐng)導(dǎo)者的依賴很重，主要的決策與問題，需要領(lǐng)導(dǎo)者的指示才能進行。所以團隊領(lǐng)導(dǎo)必須挑選核心成員，培養(yǎng)核心成員的競爭力，建立更廣泛的授權(quán)與更清晰的權(quán)責劃分。為此，領(lǐng)導(dǎo)對于較為短期的目標與日常事務(wù)，授權(quán)部屬直接進行，定期檢查與監(jiān)督，在成員能接受的范圍內(nèi)，提出善意的建議。授權(quán)的過程，要維持必須控制，且授權(quán)不能太急，太多，太廣。第九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二第三時期，加強期

團隊領(lǐng)導(dǎo)建立開放的團隊氛圍，允許成員提出不同的意見與看法，甚至鼓勵良性沖突，團隊目標由領(lǐng)導(dǎo)者制定轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊成員的共同愿望，形成互相信賴，坦誠相見團隊關(guān)系，規(guī)范由外在限制，變成內(nèi)在承諾。此時團隊領(lǐng)導(dǎo)必須建立或歸納愿望，形成自主化團隊，調(diào)和差異，運用創(chuàng)造力。為此，領(lǐng)導(dǎo)者必須創(chuàng)造讓員工積極參與的工作環(huán)境，以身作則，容許不同的建議與意見，團隊歷經(jīng)：團結(jié)(表面)---混亂---調(diào)整---團結(jié)(內(nèi)在)。第十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二第四時期，成熟期

組織形成強而有力的團隊，所有人都有強烈的集體感、使命感，組織爆發(fā)出前所未有的潛能，創(chuàng)造出非凡的成果，并且能以更低的成本，更好滿足客戶的需求。此時團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)保持成長的動力，避免團隊老化。為此，必須運用系統(tǒng)思考，綜觀全局，持危機意識，促進持續(xù)學(xué)習，不斷成長。第十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二培育團隊凝聚力首先應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立和宣傳相互協(xié)作的企業(yè)文化，保持企業(yè)縱向、橫向交流渠道的暢通，以使信息和知識在企業(yè)內(nèi)部廣泛交流和傳播。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視團隊的構(gòu)建，引導(dǎo)團隊的健康發(fā)展，形成一個利于團隊發(fā)展的環(huán)境和氛圍。再次，通過召開成員見面會、項目進展評審會等會議使大家經(jīng)常見面交流。當團隊成員感受到集體的存在，凝聚力也就自然培養(yǎng)起來。第十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二有控制的授權(quán)團隊之所以能有效運作，在很大程度上就歸功于團隊內(nèi)部成員享有充分自主的決策權(quán)上，包括能夠制訂生產(chǎn)目標、自主雇傭員工、評估績效等。但是充分的授權(quán)并不等于不需要領(lǐng)導(dǎo)和管理，故授權(quán)應(yīng)分階段有計劃有控制地進行，避免混亂。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以靈活方式逐步放權(quán)，并不斷對團隊的績效進行評估。第十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二有效的激勵一般而言，正激勵的效用遠強于負激勵，因而企業(yè)應(yīng)為團隊的順利運行制定一個完善的獎勵體系。同時，相對績效評價制度也是一種有效的激勵措施。它能夠在一定程度上控制和反映出成員的相應(yīng)努力水平。除團隊成員間進行相對績效評價外，團隊之間也可進行績效評價。第十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二適當運用集體決策集體決策既能夠滿足員工的參與要求，又能夠集結(jié)眾人的智慧，使決策更優(yōu)化，因而在很多情況下，它具有與個人決策無法比及的優(yōu)點，尤其在跨功能團隊中，幾乎每一名成員都來自于不同的職能部門，專業(yè)和技能互為補充，一項任務(wù)的完成在知識和信息如此分散分布的情況下，集體決策變得更為重要，但應(yīng)注意集體決策“議而不決”的致命弊病。第十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二領(lǐng)導(dǎo)的作用首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將有價值的并且可接受的價值觀傳達給團隊，使團隊成員接受內(nèi)部的規(guī)范和規(guī)則，并在價值觀引導(dǎo)下培養(yǎng)起團隊凝聚力。其次，親和平等地與團隊成員進行交談和工作，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷學(xué)習以提高自身的素質(zhì)和能力，為團隊的發(fā)展指明正確的方向。第十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊的管理原則（一）政治原則國情原則自然原則人本原則歸零原則天堂原則皮克馬利翁原則職業(yè)原則冗余原則陷井原則第十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊的管理原則（二）培訓(xùn)原則示范原則策劃原則管理創(chuàng)新原則合適偏高原則了解自我原則距離原則后視鏡原則

80：20原則成本原則第十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊中的處世原則榜樣原則寬容原則懷柔原則豪豬原則互助原則預(yù)支原則樂觀原則木雞原則拔毛原則感動原則

第十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊管理與知識經(jīng)濟知識經(jīng)濟的特點：網(wǎng)絡(luò)化中介化數(shù)字化創(chuàng)新化虛擬化模糊化分子化及時化 整合化全球化第二十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊管理人員的六大必備素質(zhì)生命商數(shù)智力商數(shù)情緒商數(shù)逆境商數(shù)心理商數(shù)財富商數(shù)第二十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊管理人員心理平衡的調(diào)試轉(zhuǎn)移法緩沖法文飾法投射法反向法渲泄法第二十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊管理人員的潛能提升管理人員大腦的利用率管理人員潛能開發(fā)的可能性與實例管理人員潛能開發(fā)的培訓(xùn)

第二十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊建設(shè)中的危險信號

以下三種情況是團隊建設(shè)與發(fā)展中的絆腳石，出現(xiàn)其中任何一種苗頭，團隊的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)引起重視，做到防范在先，疏導(dǎo)在后，重拳出擊在次

第二十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二精神離職

這是在企業(yè)團隊中普遍存在的問題，其特征為：工作不在狀態(tài)，對本質(zhì)工作不夠深入，團隊內(nèi)部不愿意協(xié)作，個人能力在工作中發(fā)揮不到30％，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態(tài)下結(jié)束一天的工作。但是也有積極一面，上、下班非常準時，幾乎沒有遲到、事假、病假，團隊領(lǐng)導(dǎo)指派任務(wù)通常是迅速而有效地完成。

第二十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二精神離職產(chǎn)生的原因精神離職產(chǎn)生的原因大多是個人目標與團隊愿景不一致產(chǎn)生的，也有工作壓力、情緒等方面原因，國內(nèi)幾大保險公司普遍運用的是團隊精神激勵來降低之。

第二十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊精神離職率

針對精神離職者有效方法是：專業(yè)溝通，用團隊精神與團隊愿景來提升工作狀態(tài)，用激勵手段提升工作熱情。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調(diào)整狀態(tài)，下一步就是要根據(jù)實際情況考慮團隊中是否會重新接納的問題。

第二十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二超級業(yè)務(wù)員

團隊需要的是整體的行動力、銷售力、目標完成率等等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因為個體差異導(dǎo)致了超級業(yè)務(wù)員的出現(xiàn)，其表現(xiàn)特征為：個人能力強大，能獨當一面，在團隊中常常以絕對的銷售業(yè)績遙遙領(lǐng)先于團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經(jīng)常定位于團隊功臣之例。

第二十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二超級業(yè)務(wù)員

超級業(yè)務(wù)員的銷售能力是任何團隊所需要的。因此面對這種矛盾時，常常令組織的領(lǐng)導(dǎo)者無所適從，經(jīng)常采用的辦法是：聽之任之，采用有別于團隊其他成員的特殊政策，超級業(yè)務(wù)員對團隊的破壞力是巨大的，長期采用放縱策略其結(jié)果會破壞團隊的凝聚力，引導(dǎo)團隊的組織愿景向非團隊發(fā)展，迅速地瓦解團隊組織。

第二十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二超級業(yè)務(wù)員

團隊是由工作任務(wù)挑戰(zhàn)性高而且環(huán)境不確定性而建設(shè)的組織，成員差異性非常大，個人素質(zhì)、工作技能常常也有區(qū)別，超級業(yè)務(wù)員的出現(xiàn)，需要組織領(lǐng)導(dǎo)者正確領(lǐng)導(dǎo)、全面溝通，把超級業(yè)務(wù)員融入團隊精神、團隊文化中，建立超級業(yè)務(wù)員正確的榜樣，同時要把超級業(yè)務(wù)員的分力轉(zhuǎn)為團隊的合力，用團隊的價值觀、團隊的約束力等方面對超級業(yè)務(wù)員作出正確的管理。

第三十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二非正式組織

這種非正式組織通常是松散型組織；后者則是緊密型非正式組織，其愿景通常與團隊愿景不一致，在團隊中常常不止一個這樣式非正式組織，隨著這種組織的產(chǎn)生，團隊的瓦解之日就不會遠。這種緊密型非正式組織會偏離團隊的價值觀，破壞團隊文化，阻撓團隊的創(chuàng)新精神和開拓精神。通常松散型組織又會向緊密型組織發(fā)展，緊密型組織又會和松散型組織對抗。因此團隊領(lǐng)導(dǎo)者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基于一種管理水平低下同時對團隊極不信任的結(jié)果。

第三十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二如果團隊中出現(xiàn)了緊密型非正式組織怎么辦？

考察評估團隊非正式組織的數(shù)量，非正式組織成員列表，非正式組織與團隊愿景是否一致，非正式組織對實現(xiàn)團隊目標的影響。讓團隊管理層融入非正式組織，管理層對非正式組織的骨干成員施以影響，并積極引導(dǎo)，讓他們?nèi)谌氲揭恍┧缮⑿偷姆钦浇M織，弱化其對骨干成員的影響力，最后徹底清除非正式組織的頑劣者。

第三十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二如何提高公司團隊凝聚力

拳頭傷人之所以要比手指傷人或者巴掌傷人疼的多，因為當拳頭攥緊時，整只手上的全部力量都凝聚在拳心，它更強大！如果一支軍隊能夠攻城掠地百戰(zhàn)不殆，它最大的特征就應(yīng)該是人和。一支優(yōu)秀的經(jīng)濟團隊同樣如此，強大的凝聚力，成為他們成就夢想創(chuàng)造輝煌的制勝法寶。那么，立足于企業(yè)的視角，怎樣才能把團隊中分散的力量斂聚起來，也就是如何提高團隊的凝聚力呢？第三十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二第一、為企業(yè)員工規(guī)劃一個共同的遠景展望。

企業(yè)遠景，就是企業(yè)的發(fā)展和前途，是企業(yè)行為的根本目標，是員工信心的基礎(chǔ)來源?？吹玫竭h方的燈火，腳下的路才開始堅實。船隊出海，沒有目標的航程，各路船只就要迷失方向，四散漂流。所謂道不同不相為謀，期愿不同展望不同，就談不上凝聚。企業(yè)應(yīng)該依靠文化建設(shè)將員工的價值觀和企業(yè)的核心價值觀統(tǒng)一起來，確保把員工的積極性激活，才能真正實現(xiàn)員工為企業(yè)的前程為自己的前程，團結(jié)一致、全力以赴，去奮斗！第三十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二第二、團隊的核心力量

----領(lǐng)導(dǎo)階層虎父虎子，強將精兵，一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能成就一支完美的團隊。領(lǐng)導(dǎo)是團隊的先鋒頭羊、策劃軍師、指揮元帥，領(lǐng)導(dǎo)的一言一行甚至一笑一顰都可能對團隊產(chǎn)生影響。做事先做人，與其說一支團隊能夠團結(jié)在某位領(lǐng)導(dǎo)身邊，不如說這支團隊是齊聚在某種人格魅力麾下。作為團隊領(lǐng)導(dǎo)，首先把管理的目光投向自己，不斷歇的規(guī)范自己、完善自己和超越自己，樹表率，立威信，講親和，在團隊管理過程中，顯得尤為重要。第三十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二第三、為團隊創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的發(fā)展環(huán)境。企業(yè)在追求自身可持續(xù)發(fā)展的同時，也要兼顧員工的可持續(xù)發(fā)展。著名的馬斯洛理論把人的需求劃分為三個層次：生存需求、關(guān)系需求和成長需求。為了控制團隊力量的流失，這就要求企業(yè)為員工提供一套完善的激勵培訓(xùn)機制，營造良好的學(xué)習與提高的氛圍，幫助員工實現(xiàn)自我成長，實現(xiàn)價值追求。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該聯(lián)系企業(yè)文化，著眼于細微之處，融落于生活之中，從做人點滴到做事精要，從理論到實踐，全方位多角度的展開，培養(yǎng)員工的歸宿感、使命感。而員工的全面成長，也將為企業(yè)發(fā)展蓄備強大后續(xù)動力，推動企業(yè)現(xiàn)代化管理步入良性循環(huán)的軌道。第三十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二第四、深化團隊內(nèi)部分工，標樹外部強敵。很多企業(yè)過分強調(diào)職權(quán)晉升，以此激發(fā)員工上進心，催化員工積極性，卻一不留神產(chǎn)生誤導(dǎo)，人為制造了內(nèi)部矛盾，無法溝通調(diào)和，要么忍痛割愛，要么坐觀矛盾激化，結(jié)果都是團隊潰散，企業(yè)收拾尷尬殘局。可謂處心積慮，功虧一簣。其實，理智的企業(yè)引導(dǎo)，必須要員工清楚：真正的競爭來自外部，員工應(yīng)該加強危機意識——企業(yè)自身若得不到穩(wěn)定的發(fā)展，就不能滿足員工的各種期望；只有團隊內(nèi)部上下同心、協(xié)調(diào)一致，爭取到企業(yè)的功績，才留有個人的空間。同時，企業(yè)要建立一整套公正合理的考核體系，充分評估員工的優(yōu)缺能短，準確分工，以人適其位人盡其責為原則，把平等、合作訴為理念，深攏人心，建設(shè)一支默契團隊。第三十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二第五、保持團隊的清潔。

腫瘤最可怕之處在于它不休的擴散。我們常常看到一些原本俊俏的團隊，由于少數(shù)不安分成員的存在，變得橫眉豎眼、面目全非。我們稱之為“團隊垃圾現(xiàn)象”。任何團隊都無力保證永遠只吸納德才兼?zhèn)湔呷雵?，“垃圾”的滋生不容易避免，而能否迅速的清除“垃圾”就成了團隊成敗的制約因素。企業(yè)用人之道，宜以德為本，講究量身訂做，品行稱先。對待個人主義、消極思想者，可及時警告，善利善導(dǎo)，仍不能促其矯正，則予以淘汰；而對待擁有不良品質(zhì)者，則立刻開除隊伍，絕無姑息余地。第三十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊測試手冊：

管理潛能測試·生活節(jié)奏分析·支配時間測試·溝通能力測試·需要層次分析·評估能力測試·領(lǐng)導(dǎo)風格測試·教練能力評估·團隊角色測試·團隊沖突方式測試·領(lǐng)導(dǎo)部門能力測試。

第三十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二心理測試的重要性舟舟現(xiàn)象的啟示重視心理測試會使白癡變?yōu)樘觳挪恢匾曅睦頊y試會使天才變成庸才在團隊中知人知己十分重要第四十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二心理測試的重要性多元智慧論—大腦被分為七個區(qū)域比爾.蓋茨談心理測試的重要性一個弱智者與三個弟弟的啟示張海迪的兩個妹妹成為管理者黃光裕現(xiàn)象第四十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊人才素質(zhì)測評及綜合管理系統(tǒng)的應(yīng)用人才素質(zhì)測評及綜合管理系統(tǒng)以著名的Holland職業(yè)──人才理論為基礎(chǔ)，采用先進的統(tǒng)計手段和心理測量的最新理論編制完成，吸取了國際上同類測評系統(tǒng)的成果和經(jīng)驗，采集并分析了國內(nèi)不同行業(yè)、不同類型和不同層次個人的大量測試數(shù)據(jù)，是一套完整的、以中國人目前的實際情況為依據(jù)的測評和管理系統(tǒng)。人才素質(zhì)測評及綜合管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是對人的科學(xué)的客觀的評價。第四十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二如何具體運用人才素質(zhì)測評及綜合管理系統(tǒng)的測評數(shù)據(jù)？人才素質(zhì)測評及綜合管理系統(tǒng)的測評數(shù)據(jù)有３０個指標，分成四個部分。第一部分“四種能力傾向特點”可作為一般性的參考數(shù)據(jù)。第二部分“十六人格特點”是對一個人的性格狀態(tài)的描述，對于從深層次上認識、了解一個人具有很大的參考價值。第三部分“四種二元人格特點”是十六人格特點的一個簡化了的模型，可作為從總體上判別一個人的性格狀態(tài)是否健康的依據(jù)。一般地說，比較理想的人格（或性格）狀態(tài)應(yīng)該是：第四十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二如何具體運用人才素質(zhì)測評及綜合管理系統(tǒng)的測評數(shù)據(jù)？（１）適應(yīng)與焦慮：低分值較好；（２）內(nèi)向與外向：分值居中或略偏高為好；（３）沖動與安詳：高分值較好；（４）怯懦與果斷：高分值較好。如果從計算機屏幕顯示的個人結(jié)果或打印出的個人結(jié)果來看，則在這四個分值點之間就會構(gòu)成一個比較明顯的“反斜杠”（\）。第四十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二建立心理檔案

66條原則（略）第四十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二“50%的訓(xùn)練，50%的操練”松下幸之助對于如何建設(shè)有力的管理隊伍曾說過這樣一句話，“50%的訓(xùn)練，50%的操練”。外企的辦法其實很簡單，就是把管理能力分解成一個個標準化的模塊，然后反復(fù)進行訓(xùn)練，之后在實踐中不斷操練，再訓(xùn)練，再操練。第四十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二中層經(jīng)理的最佳學(xué)習方式

哈佛曲線表明，經(jīng)理人學(xué)習的最好方式是改變行為習慣，達成預(yù)定目標；《高績效的中層管理》培訓(xùn)完全按照這一理念和方式設(shè)計，滿足中層經(jīng)理改變行為，提升績效。1、反應(yīng)型2、傳統(tǒng)學(xué)校教育模式3、技巧訓(xùn)練4、改變行為習性、達成預(yù)定目標（1）（2）（3）（4）第四十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二案例分析

海爾集團培訓(xùn)案例分析國美集團培訓(xùn)案例分析美國海軍陸戰(zhàn)隊之訓(xùn)練中國大連艦艇學(xué)院之訓(xùn)練第四十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊管理者的常見錯誤一、雇傭思想二、忙亂三、推責任四、等靠要五、本位主義第四十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二原因分析一、中層的多維度管理二、業(yè)務(wù)與管理的兩難三、創(chuàng)新與守成的兩難四、短多瑣淺的雜亂性第五十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊管理者的角色錯位現(xiàn)象之一一、錯位成民意代表二、錯位成幫主三、向上錯位四、錯位成自然人第五十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊管理者的角色錯位現(xiàn)象之二一、錯位成業(yè)務(wù)員二、錯位成老好人三、錯位成官僚四、錯位成個性化第五十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊培訓(xùn)的戰(zhàn)略----文化上的暗示與催眠學(xué)習型組織之重要性企業(yè)文化與輿論之重要性—氛圍管理者的終生培訓(xùn)管理培訓(xùn)的理念第五十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊理培訓(xùn)的戰(zhàn)術(shù)----技術(shù)上的暗示與催眠管理培訓(xùn)的系統(tǒng)性管理培訓(xùn)的技巧管理培訓(xùn)中的暗示與催眠管理培訓(xùn)中的新、老員工之區(qū)別管理團隊的培訓(xùn)管理培訓(xùn)的灌輸“謊言萬遍”的啟示管理從小事開始第五十四頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊成員常見的心理沖突

獨立與盲從的心理沖突律人與律己的心理沖突認知與行為的心理沖突眼高與手低的心理沖突選擇的心理沖突——焦慮第五十五頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊成員心理健康的標準較好的社會適應(yīng)性專一的興趣正常的智力適度的反應(yīng)能力適度的自尊心心理特點符合實際年齡第五十六頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二-心態(tài)決定命運-心若改變，你的態(tài)度跟著改變；態(tài)度改變，你的習慣跟著改變；習慣改變，你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。第五十七頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊訓(xùn)練的啟蒙二戰(zhàn)時，德國人在大西洋的海底用潛艇去攻擊英國商務(wù)用船，人們發(fā)現(xiàn)災(zāi)難過后都會有一小部分人能存活下來。奇怪的是活下來的那些人并不是年輕的水手，而是在那艘船上年紀較大的老水手。一些心理學(xué)家和軍事專家通過研究得出結(jié)論：當災(zāi)難來臨時，決定你是否生存的最關(guān)鍵的因素不是你的體能，而是你的心理素質(zhì)。第五十八頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二原因分析年紀較大的水手有豐富的閱歷和經(jīng)驗，有著堅定的生存信念，最終能生存下來。而年輕的水手們，在面對災(zāi)難時，精神的沮喪導(dǎo)致了生理防線的全面崩潰，從而造成了體力的急劇下降，最終導(dǎo)致死亡。于是1942年，一個名叫庫爾特?漢恩的德國人和英國人勞倫斯?豪爾特創(chuàng)辦了阿伯德威海上訓(xùn)練學(xué)校，這就是體驗式培訓(xùn)最初的一個雛形。這所學(xué)校對二戰(zhàn)兵員的生命保障曾起到非常積極的作用。第五十九頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊培訓(xùn)的精神作用

我們每一個人都非常清楚如果你試圖去改變一個人幾乎是不可能的，真正能夠讓人改變的還是自己，因為研究表明：所體驗過的事，我們能學(xué)習到百分之八十。我們只能真正相信自己所感受到的，而對其他只能懷疑著接受。

第六十頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊體驗式培訓(xùn)在現(xiàn)代社會的意義

當人們進入工業(yè)化社會，很多社會人和管理者經(jīng)常遭遇著落海水手同樣的景遇，人們在面對節(jié)奏飛快的工作氛圍和人際復(fù)雜的社會氛圍，往往會造成很多社會人的思想保守、情緒焦躁、精神壓抑、更為嚴重的很多人承受不了壓力會作出極端的行為。種種這些現(xiàn)象給企業(yè)和個人帶來很大的損失。于是在英國慢慢形成以培訓(xùn)管理者和企業(yè)員工為對象、以培訓(xùn)管理者的心理適應(yīng)能力和管理技能作為培訓(xùn)目標的學(xué)校。第六十一頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二互動式情景體驗之心智模式訓(xùn)練教練：趙建華第六十二頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二團隊溝通潛能團隊訓(xùn)練的意義溝通訓(xùn)練的意義潛能訓(xùn)練的意義第六十三頁，共七十二頁，編輯于2023年，星期二齊眉棍1)準備一根2-3米左右的輕質(zhì)塑料棍(最好可伸縮)；

2)