激勵理論在員工薪酬管理中的運用

激勵理論在員工薪酬管理中的運用技能、經驗和創(chuàng)造的相應的回報和答謝。在員工的心目中技能、經驗和創(chuàng)造的相應的回報和答謝。在員工的心目中薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景人能力和發(fā)展前景.科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值值,激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。一、全面薪酬一、全面薪酬目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失員流失,甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合外在薪酬應該完美結合,偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。倡的全面薪酬制度。二、薪酬激勵的目的二、薪酬激勵的目的現代企業(yè)組織如何做到讓員工將現代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為我們現的：的：符合企業(yè)所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企符合企業(yè)所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業(yè)的利業(yè)創(chuàng)造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，從而促進員工與企業(yè)結成利益益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，從而促進員工與企業(yè)結成利益共同體關系共同體關系,最終達到雙贏。三、建立薪酬有效激勵的措施三、建立薪酬有效激勵的措施（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性.制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性.所謂內部公企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬平性是指同一企業(yè)中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻平性是指同一企業(yè)中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻,只要比值一致，便是公平.也就是說就是說,在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”.在企業(yè)內部在企業(yè)內部,使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作位工作的復雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平外公平性，實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。((二）設計符合員工需要的福利項目員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。質吸引力。因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠忠誠,而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。(尤其在外資企業(yè)有的員工甚至還不領情。企業(yè)在設計福利項目時有的員工甚至還不領情。企業(yè)在設計福利項目時,我們要用動態(tài)的觀念理解和認識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業(yè)福利態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業(yè)福利設置的四標準：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性設置的四標準：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性“人性、貼心、創(chuàng)意"；三是能夠體現公平原則；四是最終達到激勵作用。所以企業(yè)提供的福利項目并非多多益善公平原則；四是最終達到激勵作用。所以企業(yè)提供的福利項目并非多多益善.應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細化的適合的福利項目。最不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細化的適合的福利項目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一好的辦法是采用自助式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止.這種方式是一種達到企業(yè)和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權利和義務，這達到企業(yè)和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權利和義務，這樣一來可以達到激勵員工的作用；企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最樣一來可以達到激勵員工的作用；企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最終達到雙贏。終達到雙贏。（三）實現薪酬與績效掛鉤（三）實現薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用單純的高薪并不能起到激勵作用極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵過去的那種單一的無激勵的系。系。增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有:（（1）加大績效工資（獎金）和福利的比例。（（2）加大漲幅工資(浮動工資)的比例。（（3）靈活的彈性工作制度。（（4)把員工作為企業(yè)經營的合作者。(5)(5)能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量。（四（四)注意與員工溝通薪酬企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業(yè)企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業(yè)的薪酬制度應透明化。關于薪酬的支付方式到是否應該公開還是保密，這個問題一直存在比的薪酬制度應透明化。關于薪酬的支付方式到是否應該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且,實行保密薪酬制度的企業(yè)經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，度的企業(yè)經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。實行薪酬透明化實行薪酬透明化,實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的,具體包括以下做法：包括以下做法：（（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外,也應該有一定數量的員工代表的員工代表.(2)(2)職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。（（3）發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程。(4(4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細,盡可能不讓員工產生誤解。（（5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴.（五）支付薪酬上要滿足層次需求（五）支付薪酬上要滿足層次需求雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇,但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明,人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要的需要,它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應然缺乏吸引力和激勵性。將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但