激勵理論教案

《管理學》教案教學內容：第六章激勵理論教學目的：掌握激勵的內容理論、激勵的過程理論、雙因素理論、期望理論、公平理論強化理論、成就理論、挫折理論的相關知識。教學重點：激勵的內容理論、激勵的過程理論、雙因素理論、期望理論教學難點：公平理論強化理論、成就理論教學方法：講授法案例分析課時安排：50分鐘如何激勵。一激勵的基本概念1、激勵概念管理者為了實現(xiàn)特定的目的，通過滿足人的某種需求調動人的積極性，使之為了組織目標的實現(xiàn)努力工作的過程。二、激勵理論2050勵理論，有關的激勵理論可以劃分為需要理論和激勵理論兩大類。需要理論旨在了解人的各種需要，解釋是“什么會使職工努力工作”的問題。激勵理論則著重分析(一)需要理論11943出最早、影響最大的激勵理論。1、需要層次理論的主要觀點只有未滿足的需要才能影響人的行為人的需要按重要性和層次性排成順序當人的低層次需要得到滿足后才會追求高一層次的需要在一定的時期總有某一層次的需要在發(fā)揮主要的作用。各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展以后，低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響力量減輕而已。、需要層次與管理對策需要層次激勵因素管理對策生理需要工資、獎金工資和獎金制度；貸款制度；醫(yī)療保?。桓鞣N福利工作時間；工作環(huán)境創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止安全生產措施；危險工種的營養(yǎng)福利制度社交需要友誼建立和諧的工作團隊；（良好的人際關系）建立協(xié)商和對話制度；團體的接納互助金制度；團體活動計劃；組織的認同教育培訓制度尊重需要名譽和地位人事考核制度；職務職稱晉升制度；權利與責任表彰制度；責任制度；授權自我實現(xiàn)能發(fā)揮個人特長的決策參與制度；提案制度；破格晉升制度需要 環(huán)境 目標管理；建立攻關小組提倡創(chuàng)造性工作具有挑戰(zhàn)性的工作、需要層次理論的貢獻馬斯洛將人類的各種需要劃分為五類，并指出人的需要是從低層次向高層次發(fā)展的，這基本符合人的心理發(fā)展過程。人們在不同的時期內可能會有不同的起主要作用的需要。因此管理者必須注意目前對職工起主要作用的需要，以便有效地激勵他們。需要層次理論揭示了人的需要包括物質的和精神的兩個方面。特別是在物質方面的需要得到一定程度的滿足后，精神方面的需要能起到更持久的激勵作用。、需要層次理論的不足人與人之間需要的先后次序不盡相同。2、雙因素理論。雙因素理論又稱為“激勵—保健理論”，是由美國心理學家赫茨伯格提出的。他在對200多名工程師和會計師進行調查研究后發(fā)現(xiàn)的，使員工對工作滿意和不滿意的因素是兩類不同性質的因素。當員工對工作滿意時，往往歸因于工作帶來的成就、獲得的承認、工作本身、責任、晉升和成長等因素，這些因素為激勵因素。當員工不滿意時，往往歸因于公司的監(jiān)督、政策、與監(jiān)督者的關系、工作環(huán)境、工資待遇、同事關系、個人生活、與下屬的關系、安全保障等因素，這些因素為保健因素。他還發(fā)現(xiàn)，與傳統(tǒng)觀點不同的是，滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面也不是不滿意，而是沒有不滿意。如圖所示。保健因素工資人際關系工作條件監(jiān)督地位：激勵因素成就賞識（認可責任個人成長與發(fā)展赫茨伯格認為，改善保健因素只能起到安撫員工、維持工作現(xiàn)狀的作用，這類因素改善的不好會使員工感到不滿意，改善的好也只能是“沒有不滿意到激勵作用。要想到調動員工的積極性，激勵員工，必須改善激勵因素，只有如此才會增加員工的滿意度。（1）理論的不足。他的研究樣本僅限于工程師和會計師，不同的人對激勵和保健因素的要求是不一樣的。滿意與不滿意都不是絕對的。赫茨伯格未能提供衡量滿意與不滿意程度的標準3.理論。他認為，個人在工作中主要有三種需要，即權利、成就。合群的需要。烈欲望。麥克萊蘭和其他研究者都有發(fā)現(xiàn)，高權力需要者對發(fā)揮影響力和控制力十分重視。這些人一般追求領導崗位，愿意承擔責任，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境，他們的性格堅定、健談、好爭辯、頭腦冷靜、有主見、喜歡教訓別人，喜歡在公開場合發(fā)表意見，表達自己。力。這些人具有獲得成功的強烈動機，他們有一種欲望，希望把事情做得比以前更好。高成就者不喜歡靠運氣獲得成功，他們喜歡接受困難的挑戰(zhàn)，不喜歡那些非常容易或非常困難的工作，愿意承擔成功或失敗的個人責任，希望成功或失敗是由他們自己的行為所導致，而不是由運氣或其他人的行為決定。(3)合群的需要。這些人有建立友好和親密的人際關系的愿望。（二）激勵理論1964年提出的（1）望理論的基本描述：激勵力=期望值×效價激勵力指一個人受激勵的程度。效價指一個人所預計的一定結果所帶來的滿足或不滿足的程度。期望值指某一行動會導致一個預期成果的概率。期望理論效價和期望值的不同結合會產生不同的激勵力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵力=M期望值=E效價=V這個公式實際上提出了在進行激勵時要處理3方面的關系:努力與績效的關系；績效與獎勵的關系；獎勵與滿足個人需要的關系（2）期望理論的基本觀點績效取決于一個人的努力程度、能力大小以及當事人對所需完成任務的了解程度。滿足取決于內在的報酬和外在的報酬。激勵是對內在報酬和外在報酬的期望。公平理論。亞當斯于1965社會的人，具有一定的比較能力，會進行自我比較和社會比較，從而判斷其所得報酬得公平性。主要研究相對報酬對人們的工作積極性影響。公平理論認為：認為個人總是將自己的付出—所得比與相關他人進行比較，如果他們感自己的收入低于應得報酬，創(chuàng)工作的積極性將降代低，如果他們認為自己的收放高于應得報酬，創(chuàng)造會激勵他們努力工作以使自己的報酬合情合理。參照對象類型：他人：指組織中從事相似工作的其他個體，包括朋友鄰居及同行。制度：指組織中的薪金改策與程序以及這種制度的動作。自我：指員工自己在工作中付出與所得的比率員工感到不公平時做法：了解自己或他人的付出或所得。采取行為使他人的付出或所得發(fā)生改變。采取某種行為改變自己的付出或所得。選擇另外一個能照對象進行比較。辭去他們的工作。公平理論對報酬分配的建議：按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工,工。按時間付酬,降。按產量付酬時，收入超過應得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產品生產數(shù)量增加不多而可能主要是提高產品質量。按產量付酬時，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工相比，產量提高而質量降低。強化理論美國心理學家斯金納認為：人的行為是對其所獲刺激的反應，當刺激對他有利的，他的行為就會重復出現(xiàn)；若刺激對他不利，他的行為就可能減弱。強化的具體方式有4種：正強化：獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復地出現(xiàn)?？茖W有效的正強化方法：保持強化的間斷性；強化的時間和數(shù)量也盡量不要負強化：一種事前的規(guī)避。通過對何種行為會不符合組織目標的要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對員工形成約束力。規(guī)定本身并不一定就是負強化，只有當其使員工對自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時才是。懲罰：員工出現(xiàn)不符合組織目標的行為時，采取懲罰的辦法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。（自然消退“冷處理“無為而治的效果。挫折理論挫折的分類：個人起因的挫折---由主觀因素引起的挫折環(huán)境起因的挫折 由客觀因素引起的挫對待挫折的方法：正確的對待挫折對受挫折的攻擊行為要有容忍的態(tài)度改變情境采取精神發(fā)泄方法附：案例激勵理論案例分析案例：1施迪聞是富強油漆廠的供應科科長，廠里同事乃至外廠的同行們都知道他心直口快，為人熱情，尤其對新主意、新發(fā)明、新理論感興趣，自己也常在工作里搞點新名堂。55％是固定死了的，一共才那難辦！一個是咱廠窮，獎金撥的就少；二是咱中國人平均主義慣了，愛犯‘紅眼最近，施科長卻跟人們談起了他的一段有趣的新經(jīng)歷。他說：“改革科室獎金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好點子來。直到上個月，廠里派我去市管理干部學院參加一期中層管理干部培訓班。有一天，他們不知打哪兒請來一位美國教授，聽說還挺有名，他給咱們作了一次講演?！薄澳墙淌谡f，美國有位學者，叫什么來著？……對，叫什么伯格，他提出“那教授繼續(xù)說，能影響人積極性的因素很多，按其重要性，他列出了一長串單子。我記不太準了，好像是，最要緊的是‘工作的挑戰(zhàn)性’這個洋名詞。照他解釋，就是指工作不能太簡單，輕而易舉地就完成了；要艱巨點，得讓人動“你想想，錢是無關緊要的！聞所未聞，乍一聽都不敢相信。可是我細想想，覺得這話是有道理的，所有那些因素對人說來，可不都還是蠻重要的嗎?我于是對那獎金制度不那么擔心了，還有別的更有效的法寶呢。”“那教授還說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、“短訓班辦完，回到科里，正趕上年末工作總結講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學生，大小也算特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，“可是，小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說“這是怎么一回事?美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了?！狈治觯喊咐兴岬降募罾碚搼撌歉ダ卓死?赫茲伯格的雙因素理論即激勵—保健因素理論。傳統(tǒng)理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據(jù)雙因素理論，以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務上的責任感等等。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。案例中的施科長過于忽視了保健因素的意義，