書業(yè)企業(yè)人力資源管理PPT課件教材講義

書業(yè)企業(yè)人力資源管理

第七章書業(yè)企業(yè)人力資源管理*書業(yè)企業(yè)人力資源管理概述書業(yè)企業(yè)員工的招聘與錄用書業(yè)企業(yè)員工培訓(xùn)書業(yè)企業(yè)績(jī)效管理書業(yè)企業(yè)薪酬管理書業(yè)企業(yè)人力資源規(guī)劃書業(yè)企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理定義是指影響員工的行為、態(tài)度進(jìn)而績(jī)效的有關(guān)政策和制度（人力資源規(guī)劃、招聘、培養(yǎng)、使用等）。

書業(yè)企業(yè)人力資源管理概述人力資源是指對(duì)能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的3個(gè)發(fā)展階段檔案管理階段人力資源管理階段人力資源管理的新階段人力資源與人力資本

人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。通過(guò)人們?cè)诮逃?、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資方式所形成的資本來(lái)計(jì)算。生存：人們花在飲食、醫(yī)療上的費(fèi)用可視為一種健康投資。教育：正規(guī)教育、成人教育和在職培訓(xùn)，是最常見和最重要的人力資本形式，它們可以影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入。找工作：勞動(dòng)者花在為尋找工作或更好職位的勞動(dòng)力流動(dòng)上的費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講也是一種投資，這也就是人力資本的最后一種形式。人力資源管理和人事管理1、人力資源管理定義是指影響員工的行為、態(tài)度進(jìn)而績(jī)效的有關(guān)政策和制度（人力資源規(guī)劃、招聘、培養(yǎng)、使用等）。

2、人力資源管理的任務(wù)（1）將人才安排到合適的工作崗位上并充分發(fā)揮其能力，做好選人、育人、用人、留人等工作①在現(xiàn)有的全部人力資源中（外部和內(nèi)部）發(fā)現(xiàn)人才（選人）；②不斷提升現(xiàn)有員工的能力、培養(yǎng)人才（育人）；③充分發(fā)掘和激發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工的能力（用人）；

④在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中制訂政策留住人才（留人）。人才是在相同的條件下能比別人更有效地解決問(wèn)題、成績(jī)比較顯著的人。（2）人員配備的原則

1）因事?lián)袢说脑瓌t：選人的目的在于使其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)，要求其從事與該職務(wù)相應(yīng)的工作；

2）因材器用的原則：根據(jù)人的特點(diǎn)來(lái)安排工作，才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)；

3）人事動(dòng)態(tài)平衡的原則：人與事的配合要進(jìn)行不斷的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人與工作的動(dòng)態(tài)平衡。（3）人員配備的任務(wù)

1）從組織需要的角度去考察要通過(guò)人員配備使組織系統(tǒng)開動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)；為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量；維持成員對(duì)組織的忠誠(chéng)

2）從組織成員需要的角度去考察通過(guò)人員配備，使每個(gè)人的知識(shí)和能力得到公正的評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用；通過(guò)人員配備，使每個(gè)人的知識(shí)和能力不斷發(fā)展，素質(zhì)不斷提高。3、人力資源管理的具體工作①工作分析；②招聘和選拔；③培訓(xùn)與開發(fā)（二者區(qū)別）；④薪酬管理；

⑤績(jī)效管理；⑥人力資源管理政策的研究。

4、人力資源管理與人事管理區(qū)別

以人為本把人力當(dāng)成資本把人力資源開發(fā)放到首位人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

5、人力資源管理水準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)（1）效率（2）員工滿意度（3）人工成本工作分析1、工作分析的定義

分析每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容、工作要求和標(biāo)準(zhǔn)及勝任該崗位素質(zhì)要求（學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、品德、專業(yè)和特殊能力方面的要求等）2、工作分析的結(jié)果是工作說(shuō)明書3、工作說(shuō)明書是其它人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)4、如何開展工作分析5、工作分析的難點(diǎn)書業(yè)企業(yè)員工的招聘與錄用1招聘計(jì)劃

了解內(nèi)部是否有可晉升調(diào)配的人員（內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、崗位輪換等形式）內(nèi)部選聘和外部招聘的結(jié)合年度招聘計(jì)劃的制訂（過(guò)程及內(nèi)容，確定年度須從外招聘的人才數(shù)）臨時(shí)招聘內(nèi)部選聘和外部招聘之比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部選聘①利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性②保險(xiǎn)可靠③有利于被聘者迅速展開工作④可節(jié)約費(fèi)用。①“近親繁殖”，因循守舊，缺乏創(chuàng)新與活力。②發(fā)生內(nèi)耗，引起同事不滿外部招聘①因事求才，廣招賢人②增強(qiáng)企業(yè)活力，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣③“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”

④有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系①不熟悉組織內(nèi)部情況，也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，適應(yīng)期較長(zhǎng)②組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解③會(huì)使企業(yè)職工感到升遷無(wú)望，從而挫傷工作積極性④費(fèi)用高招聘途徑校園招聘（簡(jiǎn)歷多，學(xué)校推薦）廣告招聘（媒體、網(wǎng)站等）人才交流會(huì)熟人介紹人才中介機(jī)構(gòu)面試面試的主要內(nèi)容應(yīng)聘者的舉止儀表應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力邏輯思維能力應(yīng)變能力自我認(rèn)知能力心理素質(zhì)成就動(dòng)機(jī)（職業(yè)生涯規(guī)劃）求職動(dòng)機(jī)業(yè)余興趣和愛(ài)好面試的組織形式初步篩選性面試深入地面試頂頭上司的面試測(cè)試智力測(cè)試個(gè)性測(cè)試認(rèn)知能力測(cè)試書業(yè)企業(yè)員工培訓(xùn)和人才開發(fā)培訓(xùn)是指為改變員工的工作態(tài)度和工作能力，不斷提高他們的工作業(yè)績(jī)而進(jìn)行的知識(shí)（品德、制度）教育和技能培訓(xùn)。培訓(xùn)的意義1、通過(guò)培訓(xùn)，可以幫助員工盡快地掌握必要的知識(shí)和技能，形成必要的工作態(tài)度。2、通過(guò)培訓(xùn)，可以滿足員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而獲得精神上的成就感。3、通過(guò)培訓(xùn)，可以提高全體員工的素質(zhì)，幫助員工適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的迅速變化，從而促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率的提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。培訓(xùn)準(zhǔn)備階段培訓(xùn)需求分析1、組織分析戰(zhàn)略的變化、員工的態(tài)度2、任務(wù)分析3、個(gè)人分析（決定誰(shuí)需要培訓(xùn)、培訓(xùn)的內(nèi)容）影響員工績(jī)效水平的原因（能力、有效的指導(dǎo)、是否了解目標(biāo)、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)，是否得到有關(guān)信息）培訓(xùn)目標(biāo)的確定1、員工應(yīng)該做什么2、可被接受的績(jī)效水平3、受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件培訓(xùn)的實(shí)施階段①?gòu)呐嘤?xùn)與工作崗位的關(guān)系劃分，主要有崗前培訓(xùn)(上崗引導(dǎo))、在職培訓(xùn)(本崗和轉(zhuǎn)崗)和脫產(chǎn)培訓(xùn)(學(xué)歷教育)。②按培訓(xùn)的組織形式劃分，有正規(guī)院校教育、短期培訓(xùn)班、自學(xué)等形式。管理人員的培訓(xùn)方法1）工作輪換：包括管理工作輪換和非管理工作輪換。2）設(shè)置助理職務(wù)：在一些較高的管理層次設(shè)立助理職務(wù)，可以有利于培養(yǎng)有關(guān)人員的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，從而決定是否有必要培養(yǎng)或提升。3）臨時(shí)職務(wù)與彼得原理設(shè)立代理職務(wù)不僅是一種培訓(xùn)管理人員的方法，而且可以幫助組織進(jìn)行正確的提升，防止“彼得現(xiàn)象”產(chǎn)生。彼得現(xiàn)象：一個(gè)人被晉升到某個(gè)高層次的職位以后，能力不能繼續(xù)提高，政績(jī)不能繼續(xù)改善，甚至不符合職務(wù)的要求，工作水平表現(xiàn)在職務(wù)要求的“水平以下”，即彼得的所謂“爬到了能力所不逮的階層”。防止彼得現(xiàn)象的手段之一就是設(shè)置臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以避免組織一次錯(cuò)誤的提拔。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施和培訓(xùn)效果的評(píng)估1、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)2、培訓(xùn)方案的實(shí)施3、培訓(xùn)效果的評(píng)估（1）參培人員的反應(yīng)(培訓(xùn)方式、內(nèi)容及師資）（2）學(xué)習(xí)的測(cè)試（3）行為和態(tài)度改變（4）績(jī)效職業(yè)培訓(xùn)的類型崗前培訓(xùn)轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)學(xué)歷教育培訓(xùn)職業(yè)技能鑒定與職業(yè)資格證書1、職業(yè)技能鑒定出版職業(yè)技能鑒定的本質(zhì)2、出版職業(yè)資格制度的主要內(nèi)容實(shí)施范圍實(shí)施方式實(shí)施時(shí)間資格條件考試科目報(bào)考條件在職人員職業(yè)資格的確定職業(yè)資格證書的效用正確理解職業(yè)資格與職稱的關(guān)系職業(yè)資格的管理新舊制度的過(guò)渡問(wèn)題績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指企業(yè)按一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對(duì)員工的思想、品德、學(xué)識(shí)、業(yè)務(wù)、工作能力、工作態(tài)度和成績(jī)，以及身體狀況等方面進(jìn)行的考核與評(píng)定。績(jī)效評(píng)估的目的為員工實(shí)施獎(jiǎng)懲、升降、調(diào)配、培訓(xùn)等工作提供依據(jù)績(jī)效評(píng)估的操作流程明確績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法、評(píng)估的實(shí)施、評(píng)估結(jié)果的反饋、評(píng)估結(jié)果歸檔誰(shuí)參與績(jī)效評(píng)估被評(píng)估人被評(píng)估人的上級(jí)（傳統(tǒng)）被評(píng)估人的下級(jí)被評(píng)估人的平級(jí)績(jī)效評(píng)估的方法（1）比較法①排序法（簡(jiǎn)單排序、交替排序）②強(qiáng)制分布（缺陷）（2）特性法[關(guān)注員工在多大的程度上具有對(duì)企業(yè)成功有利的特性（如主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神、溝通能力等）]（3）行為法①關(guān)鍵事件法②行為錨定等級(jí)分析法（建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨來(lái)對(duì)績(jī)效維度加以具體界定）

影響績(jī)效評(píng)估的因素

心理影響①暈輪效應(yīng)

②近因效應(yīng)

③趨中效應(yīng)④偏見誤差

還有評(píng)估人的判斷、與被評(píng)估人的關(guān)系、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法以及組織條件等。

激勵(lì)

1、激勵(lì)與行為激勵(lì)：如何根據(jù)人的行為規(guī)律提高人的積極性需要，動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)作用未滿足的需要對(duì)人的激勵(lì)作用大小取決于效價(jià)和期望值效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度；期望值則是指某具體行動(dòng)可帶來(lái)某種預(yù)期結(jié)果的概率。激勵(lì)力=某一具體行動(dòng)的效價(jià)*期望值2、內(nèi)因和外因可以把人的行為（B）看成是其自身特點(diǎn)（P）及其所處的環(huán)境（E）的函數(shù)，既：

B=f（P，E）

為引導(dǎo)人的行為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取滿足人的需要也可采取措施改變個(gè)人行為的環(huán)境等方式。要注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的統(tǒng)一。首先是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時(shí)要在此基礎(chǔ)上，通過(guò)滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)，成就感等來(lái)實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)

激勵(lì)理論1、需要層次理論馬斯洛的需要層次理論的兩個(gè)基本論點(diǎn)：人是有需要的，只有未滿足的需要才能影響行為；人的需要是有層次的，不同層次需要的迫切性不同。生理的需要；安全的需要；社交的需要；尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要（包括勝任感和成就感）人類需要具有多樣性、層次性、潛在性和可變性等特征。期望理論

這是弗隆在１９６４年出版的《工作與激發(fā)》中提出的理論。努力—績(jī)效的聯(lián)系；績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系這一理論的基礎(chǔ)是自我利益期望理論給我們的啟示作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)特別重視效價(jià)，同時(shí)應(yīng)讓下屬具備完成任務(wù)的條件，并使他覺(jué)得有完成工作的可能。使下屬對(duì)任何工作不僅覺(jué)得需要，而且認(rèn)為有能力去完成。公平理論

（社會(huì)比較理論）

職工工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值（實(shí)際收入），而且也會(huì)關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己收入與他人收入的比例）。

橫向比較（就是將“自己”的投入量和報(bào)酬與“別人”的投入量和報(bào)酬進(jìn)行比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性）投入量包括個(gè)人所受的教育、能力、努力程度、時(shí)間等因素，報(bào)酬包括精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及工作安排等因素。別人包括本組織中的其他人以及與自己能力等相當(dāng)?shù)耐惾恕？v向比較（自己的目前與過(guò)去的比較）個(gè)人的主觀判斷對(duì)此有很大的影響（高估自己的投入量，低估自己的報(bào)酬）公平關(guān)系的方程式Ｏｐ／Ｉｐ＝Ｏｏ／ＩｏＯｐ表示一個(gè)人對(duì)他自己所獲結(jié)果（所得獎(jiǎng)酬）的感覺(jué)；Ｉｐ表示這個(gè)人對(duì)自己所作投入的感覺(jué)；Ｏｏ表示這個(gè)人對(duì)某個(gè)作為比較對(duì)象的別人所獲結(jié)果（所得獎(jiǎng)酬）的感覺(jué)；Ｉｏ表示這個(gè)人對(duì)某個(gè)作為比較對(duì)象的別人所作投入的感覺(jué)。這個(gè)公式產(chǎn)生三種情況：Ｏｐ／Ｉｐ＝Ｏｏ／Ｉｏ公平Ｏｐ／Ｉｐ﹥Ｏｏ／Ｉｏ對(duì)別人不公平，因此自己心安理得Ｏｐ／Ｉｐ﹤Ｏｏ／Ｉｏ不公平感到不公平時(shí)，就可能采取下列措施①阿Q通過(guò)自我解釋，達(dá)到自我安慰。例如通過(guò)曲解自己的收支或曲解別人的收支，主觀上造成一種公平的假象，消除不公平感。②選擇另一種比較，獲得主觀上的公平感。例如換一個(gè)人進(jìn)行比較。③采取一定的行動(dòng)，努力改變別人的收支狀況，如要求別人增加勞動(dòng)或降低工資。④采取一定的行動(dòng)，努力改變自己的收支狀況，如怠工，要求增加收入等手段。⑤發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾，甚至放棄工作。強(qiáng)化理論

1、正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為）持續(xù)固定的正強(qiáng)化與間斷不固定的正強(qiáng)化比較2、負(fù)強(qiáng)化（懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為）不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。通常連續(xù)負(fù)強(qiáng)化的效果要好。激勵(lì)實(shí)務(wù)

1、工作激勵(lì)——委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情（1）工作的分配要盡量考慮到職工的特長(zhǎng)和愛(ài)好，使人盡其才；同時(shí)還要使工作的要求既富有挑戰(zhàn)性，又能為職工所接受。根據(jù)職工的特長(zhǎng)安排工作就是要從“這個(gè)職工能做什么”，而不是“他不能做什么”這個(gè)角度來(lái)考慮問(wèn)題。（2）工作的分配要能激發(fā)職工的內(nèi)在的工作熱情應(yīng)使工作的能力要求略高于執(zhí)行者的實(shí)際能力。

成果激勵(lì)——正確評(píng)價(jià)