企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測A卷含答案

單選題（共50題）1、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D2、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A3、()屬于對晉升結(jié)果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A4、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，“消費性學(xué)習(xí)”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B5、(2017年5月)專職的人事主管和人事管理部門出現(xiàn)在（）A.現(xiàn)代人力資源管理高級階段B.現(xiàn)代人力資源管理由初級向高階發(fā)展階段C.現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管人事管理階段D.傳統(tǒng)人力資源管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展開階段【答案】D6、(2015年5月)對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面、全過程【答案】B7、(2016年5月)風(fēng)險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應(yīng)當(dāng)組織編制本單位的（）。A.專項應(yīng)急方案B.綜合應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B8、假如你在單位的表現(xiàn)已十分優(yōu)異了，但某個新來的同事的業(yè)績總是比你更突出，這時，你會（）A.產(chǎn)生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷【答案】B9、下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是（）。A.對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D.強調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心【答案】C10、關(guān)于股票期權(quán)，下列說法錯誤的是（）。A.股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)重在激勵，而沒有約束作用C.期權(quán)是經(jīng)營者一種確定的預(yù)期收入D.股票不能免費得到，必須支付行權(quán)價【答案】C11、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責(zé)備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C12、()包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D13、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質(zhì)D.動機【答案】C14、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A.高級管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A15、(2016年11月)傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A16、（）不能作為確定經(jīng)營者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利潤B.市場薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)【答案】B17、(2016年11月)個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性【答案】D18、企業(yè)大學(xué)高效開展業(yè)務(wù)的關(guān)鍵是()。A.企業(yè)大學(xué)的構(gòu)建要求B.內(nèi)部組織架構(gòu)的建立C.企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)辦定位D.企業(yè)培訓(xùn)文化的營造【答案】B19、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社會的需要【答案】C20、關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現(xiàn)不同的崗位的特點B.四個方面指標(biāo)都是必需的C.四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)密D.可以按照設(shè)計部門平衡計分卡的方法來設(shè)計【答案】B21、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業(yè)發(fā)展C.組織結(jié)構(gòu)與氣候D.組織中人際關(guān)系【答案】C22、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層人員D.所有員工【答案】A23、平衡計分卡的財務(wù)方面強調(diào)從（）的立場出發(fā)。A.利潤B.投資者C.顧客D.員工【答案】B24、（）研究和勞動定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B25、單位管理松散，許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習(xí)慣。如果你剛到這個單位工作，你會（）。A.與大家一樣上下班B.克制自己，不要養(yǎng)成別人那樣的習(xí)慣C.嚴(yán)格要求自己，過一段時間再說D.向單位領(lǐng)導(dǎo)提出加強管理的建議【答案】D26、（）既適用于組織外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問。A.咨詢模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)模式D.阿什里德模式【答案】A27、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠也填補不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也C.專心致志，以事其業(yè)D.人無禮則不立，事無禮則不成【答案】B28、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B29、（）屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B30、創(chuàng)造主體有目的地對記憶進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程是指()。A.無意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創(chuàng)造型想象【答案】D31、平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)適宜采?。ǎ┬匠瓴呗?。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】A32、（）是最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實施手段，更是企業(yè)規(guī)模與實力的有力證明A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展型模式C.阿什里德模式D.企業(yè)大學(xué)模式【答案】D33、若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應(yīng)為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D34、(2017年11月)()的企業(yè)大學(xué)對外是利潤中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.獨立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B35、工作說明書和（）關(guān)聯(lián)最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B36、（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D37、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動【答案】C38、當(dāng)企業(yè)經(jīng)營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是（）A.離開企業(yè)B.索要工資C.不給上司添亂D.想辦法解決困難【答案】D39、下列不屬于績效管理系統(tǒng)評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統(tǒng)總體評價值B.績效管理系統(tǒng)一級指標(biāo)評價值C.績效管理系統(tǒng)二級指標(biāo)評價值D.績效管理系統(tǒng)三級指標(biāo)評價值【答案】D40、從長期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】A41、下列不屬于影響組織學(xué)習(xí)力的要素是（）。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對創(chuàng)新的敏感程度D.對信息的傳遞速度【答案】C42、差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅(qū)動創(chuàng)新B.技術(shù)推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A43、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A.高級管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A44、在制定KPI時要明確指標(biāo)的種類不包括（）。A.業(yè)績指標(biāo)和驅(qū)動指標(biāo)B.財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)C.長期指標(biāo)和短期指標(biāo)D.內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)【答案】C45、(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計,其核心環(huán)節(jié)是()A.崗位勝任特征設(shè)計B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設(shè)計D.崗位勝任特征評價體系設(shè)【答案】C46、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風(fēng)險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D47、績效管理系統(tǒng)不包括（）。A.監(jiān)督管理體系B.績效指標(biāo)體系C.考評運作體系D.結(jié)果反饋體系【答案】A48、（）屬于分析培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化的組織層級的影影響因素A.工作環(huán)境B.培調(diào)能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D49、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質(zhì)D.社會角色【答案】B50、狹義勝任特征是指()。A.微觀層面的勝任特征B.宏觀層面的勝任特征C.鑒別性的勝任特征D.基礎(chǔ)性的勝任特征【答案】C多選題（共20題）1、關(guān)于工作態(tài)度指標(biāo)，說法正確的有（）。A.和工作指示結(jié)果相沖突B.和職位級別、能力大小無關(guān)C.是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的“中介”D.積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績E.一般情況下，行政崗位的考核權(quán)重要大于銷售崗位【答案】BC2、市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的負面影響，在于它有助于增強人們的（）。A.利己主義B.拜金主義C.享樂主義D.平均主義【答案】ABC3、企業(yè)進行以人為本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.滿足人的需要，實施激勵C.優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人D.以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)E.和諧的人際關(guān)系【答案】ABCD4、屬于集體談判特征的有（）。A.談判環(huán)境的多變性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判未來的不確定性E.談判目標(biāo)的模糊性【答案】BCD5、(2017年5月)關(guān)于智力激勵法的參加人，下列說法正確的是（）A.5-15人為宜B.應(yīng)對議題比較熟悉C.專業(yè)結(jié)構(gòu)要合理D.資歷、級別盡可能相近E.盡量選擇有實踐經(jīng)驗的人作為核心【答案】ABCD6、(2017年5月)關(guān)于績效反饋面談，下列說法正確的有（）。A.考評者和被考評者是平等的交流者B.考評者應(yīng)多進行正面反饋、少進行負面反饋C.考評者要幫助被考評者分析成功或失敗的原因D.考評雙方可以就績效考評結(jié)果的應(yīng)用問題進行討論E.考評雙方針對考評結(jié)果提出未來的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃【答案】ABC7、下列說法正確的是（）。A.以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)B.合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場水平D.采用保持利潤與保護市場戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會明顯高于市場水平E.正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競爭力。【答案】BC8、屬于人力資本投資特征的選項有（）。A.收益形成單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD9、勞工問題的特點包括()。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性E.歷時性【答案】ABCD10、聯(lián)想思維與想象思維的主要區(qū)別是（）。A.聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象則可以超出已有記憶表象范圍B.想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能C.聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的D.聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的E.想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想并可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實【答案】ABCD11、（）會抑制想象思維。A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務(wù)有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅強有力【答案】ABD12、（）屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險A.培訓(xùn)觀念風(fēng)險B.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險C.培訓(xùn)收益風(fēng)險D.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險E.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險【答案】AB13、突發(fā)事件的特點包括（）A.偶然性B.群體性C.社會影響性D.利益矛盾性E.不可預(yù)期性【答案】BCD14、(2016年11月)壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從（）幾個方面著手進行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認知E.行為【答案】ABD15、企業(yè)推行領(lǐng)先型薪酬策略，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題（）。A.人工成本的增加，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力B.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即使是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也有可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上C.不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工D.即使招到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率E.即使招到了高素質(zhì)員工，也不一定能提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本【答案】ABCD16、關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的是（）A.人力資本理論不是工資的決定理論B.邊際生產(chǎn)力理論認為工資取決于勞動生產(chǎn)力C.均衡價格理論重點考慮了勞動力供給對工資的影響D.工資效益理論認為工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)E.集體談判工資理論認為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比【答案】AD17、職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括（）。A.通識性B.智慧性C.止損性D.資質(zhì)性【答案】ABCD18、一個最佳的培訓(xùn)模式，除應(yīng)包括傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素外，還應(yīng)具有（）。A.為培訓(xùn)人員提供一個機構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架B.確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行C.強調(diào)量化目標(biāo)的重要性，使培訓(xùn)能在一個和諧的環(huán)境中實施D.培訓(xùn)功能之一就是將各種不同需求整合起來，并為滿足這些需求做出安排E.不同組織的培訓(xùn)水平不同，因此需要采用不同的方法【答案】ABCD19、企業(yè)資源分析包括有（）。A.人力資源狀況B.財務(wù)資源狀況C.技術(shù)資源狀況D.管理資源狀況E.無形資產(chǎn)狀況【答案】ABCD20、內(nèi)部流程指標(biāo)主要包括（）的指標(biāo)。A.評價企業(yè)創(chuàng)新能力B.市場占有率C.評價企業(yè)信息能力D.評價企業(yè)售后服務(wù)績效E.評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效【答案】AD大題（共10題）一、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題，2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部,要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據(jù)上述實例，回答下列問題：(1)請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續(xù)簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規(guī)定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規(guī)定，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續(xù)簽繼續(xù)履行原合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)經(jīng)理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規(guī)劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續(xù)簽工作，避免漏簽，企業(yè)經(jīng)理或工會應(yīng)及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應(yīng)注意合乎規(guī)定。（1分）③如出現(xiàn)違反《勞動合同法》第40條有關(guān)規(guī)定的應(yīng)給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應(yīng)注意與員工提前協(xié)商一致，當(dāng)出現(xiàn)一方不同意的情況時，應(yīng)按《勞動合同法》執(zhí)行。（1分）⑤與各部門主管經(jīng)理經(jīng)常溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：二、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團公司決定對總部職能管理部門進行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務(wù)部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負責(zé)集團辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負責(zé)集團的財務(wù)、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會導(dǎo)致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配三、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對內(nèi)的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學(xué)派角度：e.從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進行調(diào)查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析四、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓(xùn)方案。員工進入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時間以及崗位級別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級主管對員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒有涉及卻有對員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓(xùn)費用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進行評價。（14分）(2)如何對員工專業(yè)知識方面的培訓(xùn)成果進行評估？請寫出具體的評估方法和評估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個人興趣的程度。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。判斷一個企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。五、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負責(zé)集團的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關(guān)鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。六、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學(xué)校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學(xué)生的就業(yè)率列為最重要的指標(biāo)，有的甚至將該指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上。我認為，這種過分強調(diào)就業(yè)率的做法對學(xué)校未來的發(fā)展未必是好事。從長遠來看，像學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標(biāo)都非常重要，這些指標(biāo)關(guān)乎學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會認可度，對學(xué)校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標(biāo)替代就業(yè)率指標(biāo)。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應(yīng)該從績效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標(biāo)本身。2．績效考核體系中，指標(biāo)體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標(biāo)的，主要應(yīng)該遵循以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針。在以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針指導(dǎo)下，全面分析就業(yè)工作的重點考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標(biāo)體系。3．在就業(yè)率指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加學(xué)校在社會上的口碑、畢業(yè)生對學(xué)校的評價以及用人單位對我們畢業(yè)生的評價等指標(biāo)。完善指標(biāo)體系，在分析與實踐中確立正確的關(guān)系和作用。4．授權(quán)下屬在公司的層面做好準(zhǔn)備工作，認清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業(yè)文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發(fā)展方向。6．授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績效考核方案設(shè)計的準(zhǔn)備工作，從專業(yè)化角度為開展工作做好充分準(zhǔn)備。專業(yè)化、科學(xué)化地對待績效考核方案的設(shè)計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標(biāo)問題與績效考核方法問題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對原來就業(yè)率指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標(biāo)具體編制的方向性問題。8．注重對企業(yè)對外形象方面的指標(biāo)考核，兼顧多方面的指標(biāo)關(guān)聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標(biāo)，完善和充實指標(biāo)體系。10．在總體原則和具體方法指導(dǎo)之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計，包括從實施執(zhí)行角度來完善和驗證指標(biāo)的正確和符合實際的程度。七、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準(zhǔn)備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關(guān)部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關(guān)準(zhǔn)備。吳興文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準(zhǔn)備，具體如下：1．對以前談判失利的總結(jié)。我們已經(jīng)通過對上次談判失利的關(guān)鍵問題，如適當(dāng)妥協(xié)、資料充分準(zhǔn)備、談判人員的構(gòu)成等諸多問題做了總結(jié)，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預(yù)判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術(shù)優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設(shè)計不同的談判預(yù)案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。八、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調(diào)整：將PCI指標(biāo)在績效考核指標(biāo)中的權(quán)重從10%調(diào)整為40%，由上級進行評估；具體評估指標(biāo)包括溝通能力、談判能力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關(guān)。請分析這種調(diào)整可能存在的問題。（10分）【答案】①指標(biāo)權(quán)重從10%調(diào)整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標(biāo)的權(quán)重則不能充分體現(xiàn)銷售人員考核的業(yè)績導(dǎo)向。②PCI指標(biāo)適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。調(diào)整方案中考評方式僅由上級進行評估，而沒有設(shè)置員工的自我評估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系最密切，如果不能全面、科學(xué)地考評員工PCI指標(biāo)，則不利于實現(xiàn)員工與崗位的動態(tài)匹配，難以促進員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。③評估指標(biāo)只包含溝通能