1511考期人力課程課件第四章績效管理新

5456666666632343444444設計共5-6題 因為三級考試基本屬于應試考試，內容主要集中在基礎理論和培訓，尤其是培訓。所以，課堂教案例拓展。每章結束時有“隨堂測”環(huán)節(jié)，幫助同學們理解和迅速掌握本章學習內容，也是對聽課思想是績效管理體系非常注重績效管理體系強調各級管理者 員工：活動：與員工一起制定績效

活動：觀察、記錄，提供反饋時間

數值型，如銷售額達到50萬元 人數不超過5人

百分比型，如產 為時間型，如在1第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設計第二節(jié)員工績效考評

國 國 指導(上級明確員工的工作職責過程指導（激勵、反饋、輔導 激勵（目標設定、員工參與 控制（貫穿始終，短期和長期激勵發(fā)展（績效工資、培訓發(fā)展計劃 (績效工資制 CE成。 ［能力要求］

1、 1、 生產人員、管理人員、技術人員和市 人回答圖4-1回答管理成本:研制開發(fā)成本+預付成本+實施成本

（隱性成本國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-考評時間的確定考評時間的確定(考評時間和考評期限的設計(2)P224圖4-2，圖4-11一般員工（基本對象）中間各層管理人員（中堅力量）爭取全員支持和參與：“抓住兩頭，吃透中間

組織全體員 績效管理制度的過程 記 發(fā)生的時間地點以及參與者

12公司員工績效評審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督、提出對策、復審復查結果

（1）企業(yè)績效管理制 （2）企業(yè)績效管理體（3）績效考評指標和標準體系（4）（5）被考評 （6）企業(yè)組績效不佳的原因分 原因、組織原因績效診斷應先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考 召開月度或季度績效管理總結會（總結經驗、教訓，解決問題召開年度績效管理總結會（結果反饋、人事晉升、薪酬調整 331550705.65、績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與(B)。

0711.65、( (A)績效管理制度(B)績教管理目標(C)績效管理方法(D)績效管理內0711.70、(

0805.65、(A)應當從程序、步驟和方法上,切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫 (C)績效管理方法設計 0905.112、績效管理系統(tǒng)的設計包括A、）

C

(B)0705.113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有(。1105 (B)考評要素的確定 (C)考評者定時觀察的費

國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-0905.66.績效考評中當考評者有機會、時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用

CD)(A)建立企業(yè)工會 (B)聘請外部專家(C)獲得 (D)贏得一般員工的理解和認同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入 (B)以圖像記錄為依據 (D)詳細記錄 的時間、地點和參與者0711.66、在考評的組織實施階段，應關注的事項不包括(A(A)考評信息的虛假程度(B)考評的準確性(C)考評結果的反饋方式(D考評結果的反饋方 （C）考評的公正 0711.112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括(AD)。 (C)提高員工的工作積極 員工的不 （C）激勵員 D) (B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理 (E)考核時間不足夠0811.67.在績效管理的總結階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提是（D）。(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對考評者全面全過程的診斷(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷(D 提高組織效率和經濟效

［能力要求］ 12341234含義：含義：效XX公司者123412341231234512345 ［能力要求］（三）、成對比較法（配對或兩兩比較法

ABCDEFA0+++++6B—0++—+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01員工（例如類別一般分為5類，如：5%、20%、50%、20%、5%或10%、20%、40%、20%優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等較差0911.68、(A)導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。 (C)行為 A)較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。

(B)行為觀察法 C）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內容。 0811綜合分析題（20分 員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，進行培訓，培訓后根 的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% E檔都不合適。該部門是 (1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？9分（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分評分標準 述職報告，再由員工及上 根據其一年來的表現填寫“年 考核評議表”。表匯總后將分數按“、部門內同事、下屬”（2：3：5的權重）平均得出總分。第 等級A 第三步，考評結果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而B 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-（l） 度（多因素）、多視角、360度考評方法（給出一 、部門內同事、下屬分別評價的方法。（3分） 組分五個等級，這種方法稱為強制分布法。（3分）（2）考評方法的不足與改進建議 不足給1分，提出改進建議給2分 應增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評的全面性；（3分）制分布法的不足，根據自身情況適當調整比例；（3分） 三、行為導向型客觀考評方 ［能力要求 在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度的一種特定績效水平，將績效按等級量化?？炊畃250圖4-7、4-進行崗位分析，獲取本崗位的關 建立行為錨定法的考評體系7 6

5 1圖4-7行為錨定等級評價法（BARS）實例1 對員工績效的考量更精缺點： 它要求評定者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數看懂p251表4- 行為觀察量實5表示95%－100%4表示85%－94%3表示75%－84% 表示65%－74% 表示0-64% 06-10分：未達到標準；11-15分：勉強達到標準；16-20 具體設計方法) (3)求出各保留項目評判分 平均數，作為該項目的等級分值 強迫選擇法表4-120805.115、以下關于關 B） 0811.115、關鍵 法可以為其他考評方法提供參考依據，其特點為（。(A)時間跨度較大 （B)考評員工的短期表現 （C)能做定性分析(D)記錄和觀察費時費 (E)提供客觀事實依0711.68、關 法的缺點是 (B)記錄和觀察費時費力 A

0905.115、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有

。、進行崗位分析，獲取本崗位的關 ，由其主管人員作出明確簡潔的描述、建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關 歸并為若干績效指標，并出確切定義。（2分 的最終位置，并確定出績效考評指標體系。（2分） 0805綜合分析題20 法？（5分評分標準：（20分（1）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法 （2分【基本資料】(2分

考評崗位 所在部門 被考評者 考評者【考評說明】(4分 4表示85%～94%都能觀察到這一行為; 2表示65%～74%都能觀察到這一行為1表示0～64【考評項目】(6分 別人需要的信息; 推動團體會議與討論; (3)確保每一個成員的參與經過深思( (4)為他人提供展示其成果的機會;( (5)了解激勵不同員工的方式;(

NA ，第一時間弄清實質，并及時解決。 【等級劃分標準】(2分A：6～10分：未達到標準 B：11～15分：勉強達到標準C：16～20分：完全達到標準 D：21～25分：出色達到標準 E：26～30分：最優(yōu)秀【簽字確認】(1分)考評者： 日期：年月日

目標管理法的基本步驟

國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-通常適用于非管理崗位的員工比目標管理法具 的考評標準，標準更詳細具缺點：占用較多的人力、物力、財力，管理理成本較高非管理人員 管理人員優(yōu)點要求：國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓- 被考評者考評者適用于 ②進行時間研究，制定出工 ③依據不同形式的勞 勞 的基本表現形式1、生產單位產品消耗的時間--時 2、單位時間內應當完成的合格產品的數量--產 3、看 工業(yè)企業(yè)采用什么形式的勞 ，要根據生產類型和生產組織的需要而定1234、為了避免個人偏見誤差，采用360561005.70、結果導向型的績效考評方法的基礎是（A）。 (D)勞動成果E (B)目標數量不宜過多 (C)目標要可測量 0711.115、關于目標管理法說法正確的是( (C)便于不同部門問績效橫向比較 、以下關于目標管理法的說法正確的有(

(B)很少出現評價 (C)能提高員工工作積極性0805.69、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（A）（A）適用于管理崗位的員 （B）要規(guī)定完成目標的先后順（C）有時間空間、數量質量的約 的績效考評方法為（C）。(A)目標管理法(B)績效標準 (C)直接指標 (D)成績記錄0805.70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( C)。 0905.70、比較適合對從事科研教學工作的人員進行考評的績效考評方法是（ （B）績效標準 （D）成績記錄法根0。 時 ③同事打分所占的過大。對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考主，而不能以同級考主。同事在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，會影響考評的客際表現不熟悉，不了解，造成考評結果確、。①是為了獎金。0805.綜合分析題3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的 面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(2 （2分）） 3表示75％～84％都能觀察到這一行為；1表示0～64％都能觀察到這一行為；【考評項目 （6分1大方地別人需要的信息 確保每一個成員的參與經過深思 為他人提供展示其成果的機會 若有，第一時間弄清實質，并及時解決。））（2分日期 （1分08011.綜合分析3、某公司又到了年終 大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則進行培訓，培訓后根據的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間 財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？(9分強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分（2）0905.三、綜合分析題20公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經發(fā)現：其下屬超市的硬件設施、配套 ，公司制的和重點放在其完成任務上，現在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟？（10分）、進行崗位分析，獲取本崗位的關 ，由其主管人員作出明確簡潔的描述。（2分 ，確定關 的最終位置，并確定出績效考評指標體系。（2分 優(yōu)到差，從高到低進行排列。（2分） 、建立行為錨定法的考評體系。（2分、對員工績效的考量更加精確。（1分、績效考評標準更加明確。（1分、具有良好的反饋功能。（1分、具有良好的連貫性。（1分、具有較高的信度。（1分、考評的維度清晰。（1分、各績效要素的相對獨立性強。（1分、有利于綜合評價判斷。（1分）、設計和實施的費用高。（1分、費時費力。（1分 步驟：③制 的考評量將考評與績效改進計劃

1123上下級之間在認知上的差異是導致雙方 的基本原由于考評方和被考評方在績效目標上的不同追求，可能產生三

（三）33 ？應如何化解這 1、評分標準：P265(12分(I)績效管理中存在 。(2分 。(2分 。(2分化解績效管理中存在 的措施．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F 交流評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)一、按照具體內容 擬定面談計劃 針對性(針對行為而非個人 真實性（復述驗證法 及時性（近期行為

國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓-分析差距的原因目標比較法（實際表現-計劃目標水平比較法（實際業(yè)績-上一期橫向比較法（部門之間、個人之間查明原因影響因素：員工績效的影響因素圖(276圖4- 能力、經驗、閱

態(tài)度、、動機預防性策略 ③其他非常措施(③