國家煙草行業(yè)管理技巧培訓

管理技巧培訓

(1101)課程目標督導的角色和責任授權(quán)技巧激勵技巧日程安排介紹課程目標和破冰練習 20分鐘督導的角色和責任 15分鐘授權(quán)技巧 100分鐘激勵技巧 80分鐘課程評估

5分鐘小組討論GroupA:你認為督導應該做什么？他/她的主要職責是什么？“督導”的定義小組討論GroupB督導在組織架構(gòu)中需要與誰溝通？請圖示督導在組織中的位置?！岸綄А钡亩x督導是“連接組織的橋梁”授權(quán)技巧什么是授權(quán)? 授權(quán)就是分配工作給團隊的每一個成員。

高效授權(quán)是正確選擇工作授權(quán)方式和授權(quán)人的一種能力。

高效授權(quán)的益處擴展你的時間將工作分配給最適合的個人和團隊有效利用擁有你所不具備的知識的專家?guī)椭鷤€人和團隊培養(yǎng)新的技能，提高知識水平提高你的團隊管理作用，改善領導才能授權(quán)的要訣 你可以授權(quán)所有的工作，但不能授權(quán)所有的職責。小組討論討論造成以下情況的原因：授權(quán)不足授權(quán)過多小組討論討論以下情況所帶來的結(jié)果：授權(quán)不足授權(quán)過多考慮你的工作和你的團隊，如果你的授權(quán)過多或不足，有什么情況會發(fā)生：對你對你的團隊授權(quán)過多的原因不可接受的理由：不喜歡的任務懶得去做為證明自己的權(quán)威認為所有的事都可以授權(quán)不會做的任務可接受的理由：培訓/輔導繼任計劃授權(quán)不足的原因不可接受的原因：懶惰的團隊不愿意告訴別人如何做自己不知道如何完成任務，故不讓其他人參與不放心，認為被授權(quán)人沒有能力可接受的理由：工作量太大與團隊保持聯(lián)系授權(quán)不當對主管的影響授權(quán)過多：引起怨恨失去尊重失去聯(lián)系，甚至失去控制授權(quán)不足：自己工作過多沒有時間做計劃沒有防備的方案當他缺席時被團隊輕視被團隊利用授權(quán)不當對團隊的影響授權(quán)過多：團隊工作量過多，效率低錯誤增多團隊怨恨主管員工流失率高授權(quán)不足：團隊成員無法發(fā)展激勵不足團隊變得容易自滿團隊變得不安授權(quán)六步驟第一步：仔細選擇工作第二步：仔細選擇人選第三步：準備人選第四步：工作指引第五步：確認理解第六步：跟進指引類型命令要求建議曲解的原因假定知識水平術語語言指引方式口頭和書面激勵理論需要層次論雙因素模式人的需要

生理需要自我實現(xiàn)需要自尊需要社交需要安全需要測試員工的期望雙因素理論激勵因素工作興趣成就得到認同獲贊賞責任升職保健因素工作環(huán)境薪金公司制度安全感人際關系滿意區(qū)域不滿區(qū)域

激勵理論的應用需要層次論企業(yè)行動自我實現(xiàn)給予事業(yè)成長機會鼓勵創(chuàng)造力鼓勵成就自尊和地位公布個人成就贊揚良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋給予更大工作責任歸屬和社交舉辦社交活動組織團隊安全和保障營造工作安全感提供福利提供安全的工作環(huán)境基本生活提供公平薪金提供足夠休息時間提供舒適的工作環(huán)境雙因素理論的應用激勵行動幫助員工制訂事業(yè)計劃盡量放權(quán)給員工提供員工多些訓練保健行動委派員工各種不同工作公正地評價表現(xiàn)及安排進升就企業(yè)政策與員工溝通改善督導技巧維持工作安全改善員工關系在不泄漏商業(yè)秘密的情況下，讓員工知道公司的事情案例分析你是張良，該怎么辦？強化員工工作行為的工具正面強化負面強化懲罰消退激勵三步曲留意征兆追查原因采取行動案例分析李莉違規(guī)LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎Part101培訓發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓獎金06國內(nèi)培訓津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產(chǎn)需要：引導人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔責任，多做貢獻。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務評價薪酬差別市場約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度；福利和培訓發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調(diào)查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。二、薪酬體系設計Part2薪酬體系設計的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設計與企業(yè)文化設計：確定機構(gòu)設置，明確價值觀以及薪酬政策；職務分析與職務設計：確定職務設置以及相應的責任、績效指標以及任職資格；職務評價：確定職務間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務分析／職務設計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務評價績效評估薪酬體系設計的程序要搞好薪資調(diào)查當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據(jù)績效考核的可能性、員工消費習慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時調(diào)薪。為適應人才競爭，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎：技能工資、職稱工資年資差別為基礎：年功工資責任差別為基礎：職務工資綜合評價為基礎：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營者的薪酬體系。獎金的應用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務評價Part3薪酬差別－職務評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務對比法）：評分法（基本參數(shù)計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級：職責規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責職責范圍崗位的責任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務評價方案職務分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉庫，銷售，服務人員；辦公室、技術和業(yè)務部的一般人員；高級業(yè)務技術、管理人員；總經(jīng)理等最高級管理人員。工人定級的職務要素包括教育程度，經(jīng)驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設備或工藝責任，材料或產(chǎn)品責任，對別人的安全所負責任，對別人的工作所負責任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟責任，獨立工作能力，適應能力，工作經(jīng)驗，教育程度；各職務要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數(shù)的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數(shù)、小數(shù)、分數(shù)的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調(diào)的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進行數(shù)學運算，并使用復雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當于1－3年的專業(yè)訓練

四能運用高等數(shù)學知識進行數(shù)量運算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公府的技巧訓練，或受過相當于四年制技術?？茖W校專業(yè)教育

五會運用高等數(shù)學，應用數(shù)學知識；具有機械、電力、化工、土木工程等有關應用工程理論及實踐的綜合知識，相當于受過四年制技術專科或大學本科的專業(yè)訓練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經(jīng)驗224466881103．才智、創(chuàng)造體力10203040505．注意力集中程度5101520256．對各種儀器設備所負責任大小5101520257．對材料或產(chǎn)品所負責任大小5101520258．對他人所負責任大小5101520259．對他人工作的責任大小51015202510．工作條件優(yōu)劣51015202511．危險性1020304050第一行縱向相加為100分橫向比例為１２３４５

表14－11職位分值工次等級~13912140~16111162~18310184~2059206~2278228~2497250~2716272~2935294~3154316~3373338~3592360~3811382~1A武漢鋼鐵公司的工資等級表人員類型資格名稱資格檔次級別

管理人員科辦員16~13車間副主任（副科長）12~10車間主任（科長）9~7副廠（礦）、處長6~4廠（礦）、處長3~1專業(yè)技術人員員14~13助理12~10中級9~7

高級

副3~1

正6~4操作人員初級工3~4中級工