國(guó)家煙草企業(yè)員工招聘的原則、方式與途徑

如何招聘優(yōu)秀員工“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓(xùn)”之Part-1員工招聘的重要性、原則、方式、途徑（1）新組建一個(gè)企業(yè)；（2）業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠；（3）因原有人員調(diào)任、離職、退休、死傷而出現(xiàn)職位空缺；（4）人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時(shí)需要補(bǔ)充短缺人才。

人員招聘任務(wù)的提出有如下幾種情況：?jiǎn)T工招聘工作的重要性招聘質(zhì)量事關(guān)重大。招聘是一項(xiàng)比較困難和復(fù)雜的工作。

招聘的原則公開(kāi)原則競(jìng)爭(zhēng)原則平等原則級(jí)能原則全面原則擇優(yōu)原則招聘的方式筆試面試實(shí)地測(cè)驗(yàn)

招聘的方式——筆試論文式的筆試測(cè)驗(yàn)式的筆試

招聘的方式——面試模式化的面試非指導(dǎo)性的面試狀況面試壓力式面試招聘的方式——實(shí)地測(cè)試所謂實(shí)地測(cè)驗(yàn)，是對(duì)于應(yīng)聘者的能力或技巧作實(shí)際的考察。這種測(cè)驗(yàn)純粹為一種輔助性的測(cè)驗(yàn)，其測(cè)驗(yàn)的對(duì)象都為技術(shù)人員、半技術(shù)人員或管理人員。

招聘的途徑企業(yè)內(nèi)部招聘企業(yè)外部招聘招聘的途徑——企業(yè)內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部提升內(nèi)部提升的主要優(yōu)點(diǎn)是：有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點(diǎn)是：自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，可能使企業(yè)缺少活力。（2）內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)新崗位的員工較熟悉，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點(diǎn)與內(nèi)部提升的缺點(diǎn)相似，另外還可能影響員工的工作積極性。

招聘的途徑——企業(yè)外部招聘一個(gè)企業(yè)必須不斷地從其外部尋求員工，特別是當(dāng)需要大量地?cái)U(kuò)充其勞動(dòng)力時(shí)。下列需求需要從外部招聘中滿足：①補(bǔ)充初級(jí)崗位；②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；③獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。企業(yè)外部招聘的主要途徑大中專院校及職業(yè)技工學(xué)校人才交流會(huì)職業(yè)介紹所競(jìng)爭(zhēng)者與其他公司行業(yè)協(xié)會(huì)失業(yè)者常常是一個(gè)重要的招聘來(lái)源

企業(yè)外部招聘的評(píng)價(jià)（1）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)①候選人員來(lái)源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇合適人選的需要。②有利于組織吸收外部先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理觀念、管理方式和管理經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)外結(jié)合不斷開(kāi)拓創(chuàng)新。③對(duì)外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競(jìng)爭(zhēng)的矛盾。企業(yè)外部招聘的評(píng)價(jià)（2）外部招聘的缺點(diǎn)①應(yīng)聘者的條件不一定能代表其實(shí)際水平和能力，因此不稱職者會(huì)占有一定或相當(dāng)比例。②應(yīng)聘者入選后對(duì)組織的各方面情況需要有一個(gè)熟悉的過(guò)程，即不能迅速進(jìn)入角色開(kāi)展工作。③如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會(huì)挫傷組織員工的積極性。Part-2員工招聘的程序員工招聘的基本程序招聘決策分析工作招聘工作班子的形成發(fā)布招聘信息填寫(xiě)申請(qǐng)表格收集信息人力資源決策員工招聘的基本程序——招聘決策所謂招聘決策，是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過(guò)程。個(gè)別不重要的工作崗位招聘，不需要經(jīng)過(guò)最高管理層的決定。

員工招聘的基本程序——招聘決策招聘決策的原則①少而精原則。②寧缺勿濫原則。③公平競(jìng)爭(zhēng)原則。

招聘決策的內(nèi)容①什么崗位需要招聘，招聘多少人員，每個(gè)崗位的具體要求是什么；②何時(shí)發(fā)布招聘信息，運(yùn)用什么渠道發(fā)布招聘信息；③委托哪個(gè)部門(mén)進(jìn)行招聘測(cè)試；④招聘預(yù)算是多少；⑤何時(shí)結(jié)束招聘；⑥新進(jìn)員工何時(shí)到位。

招聘決策的運(yùn)作步驟：1、用人部門(mén)提出申請(qǐng)。2、人力資源開(kāi)發(fā)管理部復(fù)核。3、最高管理層決定。員工招聘的基本程序——招聘決策

1、確定崗位任務(wù)與人員素質(zhì)要求2、預(yù)測(cè)所需員工人數(shù)員工招聘的基本程序——分析工作

1、概念2、成立招聘組織或機(jī)構(gòu)3、申請(qǐng)招聘指標(biāo)與確定招錄對(duì)象4、制定招聘簡(jiǎn)章

員工招聘的基本程序——招聘班子的形成招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容①招工單位概況；②工種或?qū)I(yè)介紹；③招工名額、對(duì)象、條件和地區(qū)范圍；④報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、證件、費(fèi)用；⑤考試時(shí)間、地點(diǎn)；⑥試用期、合同期以及錄取后的各種待遇。

員工招聘的基本程序——招聘班子的形成發(fā)布招聘信息的原則：1、面廣原則2、及時(shí)原則3、層次原則

員工招聘的基本程序——發(fā)布招聘信息招聘者可以從申請(qǐng)表格中了解到許多材料，從一個(gè)求職者的經(jīng)濟(jì)和婚姻狀況可以窺見(jiàn)其情緒是否穩(wěn)定和責(zé)任性是否強(qiáng)，而業(yè)余愛(ài)好可能會(huì)隱約透露一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力或者品格。根據(jù)這些線索可以在面談中進(jìn)一步詢問(wèn)有關(guān)情況。員工招聘的基本程序——填寫(xiě)申請(qǐng)表格常用的方法有以下幾種：（1）仔細(xì)查看申請(qǐng)職位表、學(xué)歷或其他資格、證明材料和機(jī)密報(bào)告。（2）面談。（3）書(shū)面測(cè)驗(yàn)。（4）練習(xí)和實(shí)際測(cè)驗(yàn)。（5）集體任務(wù)。員工招聘的基本程序——收集信息人力資源決策的基本步驟如下：——對(duì)照招聘決策；——參考測(cè)試結(jié)果；——確定初步人選；——查閱檔案資料；——進(jìn)行體格檢查；——確定最終人選。員工招聘的基本程序——人力資源決策招聘中的測(cè)試

測(cè)試的種類：心理測(cè)試知識(shí)考試情景模擬面試招聘中的測(cè)試

測(cè)試的特點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化常?？陀^性可靠性有效性Part-3面試的方法與技巧（1）讓?xiě)?yīng)聘者了解本企業(yè)及其工作情況；（2）了解應(yīng)聘者能夠做什么工作；（3）了解應(yīng)聘者能否勝任某項(xiàng)工作；（4）將某一應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘者在各方面的資格、能力進(jìn)行比較。

面試的目的面試提綱應(yīng)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：（1）開(kāi)頭語(yǔ)；（2）關(guān)于企業(yè)目前狀況及其前景介紹；（3）對(duì)空缺職位和其需要條件的描述；（4）與應(yīng)聘者討論工作資格；（5）同應(yīng)聘者個(gè)別討論工作細(xì)節(jié)和工作各方面的關(guān)系；（6）面試提問(wèn)錄，即通過(guò)提問(wèn)了解應(yīng)聘者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)驗(yàn)、興趣、愛(ài)好等情況，以便篩選出滿意的人選。

面試的提綱（1）計(jì)劃式面談（2）深入面談（3）啟發(fā)式面談（4）分組會(huì)見(jiàn)

面試的方式（1）按面試及應(yīng)試人數(shù)分有四種：一個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；多個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；一個(gè)面試人同時(shí)對(duì)若干名求職者；多個(gè)面試人對(duì)若干名求職者。（2）根據(jù)面試時(shí)所提問(wèn)題，有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試三種。（3）按形式的標(biāo)準(zhǔn)，面試可分為非正式面試、標(biāo)準(zhǔn)面試、導(dǎo)向性面試、流水式面試。

面試的類型面試的程序初始階段深入階段解讀簡(jiǎn)歷交流信息結(jié)束面談面試評(píng)價(jià)篩選進(jìn)一步考評(píng)最后審查未雨綢繆，成竹在胸。例常發(fā)問(wèn)，切入正題。察言觀色，烘托氣氛。面談?dòng)涗?，適可而止。態(tài)度和緩，以靜制動(dòng)。言辭誠(chéng)懇，掌握進(jìn)程。予人機(jī)會(huì)，圓滿結(jié)束。面試的方法與技巧——面談人的技巧開(kāi)放式發(fā)問(wèn)封閉式發(fā)問(wèn)誘導(dǎo)式發(fā)問(wèn)面試的方法與技巧——面談發(fā)問(wèn)的技巧探詢式追問(wèn)反射式追問(wèn)面試的方法與技巧——面談追問(wèn)的技巧面試常見(jiàn)的四種偏差（1）第一印象及暈圈效應(yīng)（2）面試人支配與誘導(dǎo)（3）個(gè)人好惡及偏見(jiàn)（4）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)

面試的偏差不要大規(guī)模地運(yùn)用面試在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試者的資料要運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式在面試時(shí)要盡量提問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分表要及時(shí)記錄每一位被試者的表現(xiàn)運(yùn)用一塊面試控制板

運(yùn)用面試的主要對(duì)策緊緊圍繞面試的目的制造和諧的氣氛避免重復(fù)談話避免過(guò)于自信對(duì)每一個(gè)被試者前后要一致對(duì)被試者要充分重視提問(wèn)時(shí)圍繞主題要防止與我相似的心理因素避免刻板印象注意非語(yǔ)言行為注意第一印象提高面試效果的注意事項(xiàng)謝謝LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國(guó)內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說(shuō)：勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)：交易價(jià)格說(shuō)：人力資本回報(bào)說(shuō)：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績(jī)效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場(chǎng)約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢(shì)－－與績(jī)效掛鉤越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開(kāi)差距。我國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題調(diào)查問(wèn)卷“本單位工資發(fā)放與績(jī)效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無(wú)法掛鉤”的占23.81%?？梢?jiàn)存在問(wèn)題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開(kāi)始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績(jī)效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績(jī)效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場(chǎng)調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場(chǎng)分析職務(wù)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場(chǎng)工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績(jī)效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開(kāi)支付／不公開(kāi)支付？調(diào)查：不公開(kāi)發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開(kāi)支付效果好還是不公開(kāi)為好？調(diào)薪政策長(zhǎng)周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績(jī)效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤(rùn)分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營(yíng)銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問(wèn)題的難度環(huán)境條件

CRG評(píng)估體系

國(guó)民職務(wù)評(píng)價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉(cāng)庫(kù)，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員。工人定級(jí)的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對(duì)別人的安全所負(fù)責(zé)任，對(duì)別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級(jí)采用管理能力，解決問(wèn)題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級(jí)

知識(shí)等級(jí)說(shuō)明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫(xiě)、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說(shuō)明書(shū)，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的公式，會(huì)使用可調(diào)的度量衡器具；會(huì)寫(xiě)檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會(huì)進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說(shuō)明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過(guò)相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識(shí)進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測(cè)量?jī)x表，受過(guò)某種行業(yè)或社會(huì)公府的技巧訓(xùn)練，或受過(guò)相當(dāng)于四年制技術(shù)?？茖W(xué)校專業(yè)教育

五會(huì)運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識(shí)；具有機(jī)械、電力、化工、土木工程等有關(guān)應(yīng)用工程理論及實(shí)踐的綜合知識(shí)，相當(dāng)于受過(guò)四年制技術(shù)專科或大學(xué)本科的專業(yè)訓(xùn)練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經(jīng)驗(yàn)224466881103．才智、創(chuàng)造體力10203040505．注意力集中程度5101520256．對(duì)各種儀器設(shè)備所負(fù)責(zé)任大小5101520257．對(duì)材料或產(chǎn)品所負(fù)責(zé)任大小5101520258．對(duì)他人所負(fù)責(zé)任大小5101520259．對(duì)他人工作的責(zé)任大小51015202510．工作條件優(yōu)劣51015