醫(yī)院績效管理與量化考評(岑玨)

2014年8月30日1公立醫(yī)院改革的要求——公益性、積極性、改善績效專業(yè)精細管理的趨勢——科學(xué)、合理、客觀、量化、可比問題的提出2提綱

績效管理概述123

醫(yī)院績效考核

精細管理思考3釋義：成績與成效；執(zhí)行、履行、表現(xiàn)和成績。觀點：績效即結(jié)果績效是行為績效是能力定義：績效是指在一定條件下，特定組織職能完成的過程、工作的成績和工作的效果概念績效4績效的概念最早在企業(yè)中使用，存在于不同的層次，表現(xiàn)為多種維度。Bates和Holton(1995年)提出：“績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量它的角度不同，其結(jié)果也會不同”。行為學(xué)認為，績效是一種個人或組織的行為能力判斷，它可以區(qū)分個人或組織行為能力的高低經(jīng)濟學(xué)認為，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾社會學(xué)認為，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所承擔(dān)的那一份職責(zé)

管理學(xué)認為，績效=做了什么(實際收益)+能做什么(預(yù)期收益)績效概述5學(xué)者Brumbrach(1988年)下的定義：績效是指行為和結(jié)果國外，績效經(jīng)常與生產(chǎn)力、質(zhì)量、效果、責(zé)任等概念相互關(guān)聯(lián)。國內(nèi)，多將績效等同于一種泛化的效率概念?！锟冃菢I(yè)績和效率的統(tǒng)稱，包括“活動過程效率和活動結(jié)果”兩層含義。概述6績效醫(yī)療機構(gòu)績效衛(wèi)生系統(tǒng)績效病種績效人員績效績效在衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)的分類概述7衛(wèi)生系統(tǒng)績效目標1：增進健康目標3：合理分攤醫(yī)療衛(wèi)生費用指標1：人群總的健康水平指標2：不同人群的健康水平指標3：衛(wèi)生系統(tǒng)總的反應(yīng)性指標4：不同人群中衛(wèi)生系統(tǒng)的反應(yīng)性情況指標5：不同人群醫(yī)療衛(wèi)生費用的分擔(dān)情況目標2：對人們的期望作出良好反應(yīng)概述8人員績效屬于人力資源管理范疇主要評估指標工作態(tài)度指標：包括病人滿意度、同事滿意度、上級滿意度、醫(yī)療糾紛情況、崗位職責(zé)履行、品德等工作能力指標：包括人力資本指標中的學(xué)歷、資歷、外語等，參加醫(yī)院組織的理論考核、技術(shù)操作、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、工作創(chuàng)新及應(yīng)用新技術(shù)、臨床技術(shù)水平等工作業(yè)績指標：如工作量、工作質(zhì)量指標、成果、論文論著、榮譽等工作行為指標：包括出勤率、加班、夜班、查房及門診等概述9病種績效以疾病診斷相關(guān)組（DRGs）為基礎(chǔ)主要應(yīng)用于支付制度如：定額預(yù)付(DRGs–ProspectivePaymentSystem,DRGs-PPS)要求同一病種的患者在接受醫(yī)療服務(wù)時按同一標準支付費用,醫(yī)院只有在提供的實際服務(wù)費用低于DRGs-PPS標準費用時才能盈利，否則就會虧損。主要評估指標：平均住院日、平均住院費用、手術(shù)并發(fā)癥發(fā)生率、病人滿意率等概述10不同的醫(yī)院利益相關(guān)者對醫(yī)院績效有不同理解。老百姓希望得到優(yōu)質(zhì)、便捷、費用適宜的醫(yī)療服務(wù)，政府希望保障基本醫(yī)療的公平性、可及性，提高醫(yī)療資源的使用效率，醫(yī)院在提供醫(yī)療服務(wù)、促進醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的同時，也是一個經(jīng)濟運營實體，在補償機制不到位的情況下，需要通過業(yè)務(wù)收入維持醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展，保證員工收入的合理增長。概述醫(yī)院績效11績效管理管理學(xué)上所說的“績效管理”

(Performance

Management，PM），指的是一個完整的系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。概述12醫(yī)院戰(zhàn)略管理人力資源管理財務(wù)管理物料和供應(yīng)鏈管理醫(yī)療業(yè)務(wù)管理科教等其他管理績效管理是連接戰(zhàn)略管理與日常運營管理職能之間的橋梁和紐帶源于戰(zhàn)略分解戰(zhàn)略;傳遞目標協(xié)調(diào)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標績效管理定位概述13組織、部門、流程和員工個人都有績效一個例子:工人生產(chǎn)釘子。一個負責(zé)鐵條切割，一個負責(zé)磨尖，一個負責(zé)磨光。個人績效很清楚.組織績效在哪？管理者去分工,組織、協(xié)調(diào)、更好地完成組織績效績效管理就是要改進組織績效！概述績效管理14對員工、團隊或部門的行為及結(jié)果進行規(guī)劃、評價及改進的管理過程，是提高組織和員工的績效、挖掘團隊和個體潛能、使組織不斷獲得質(zhì)量改進、取得成功的管理思想?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)往復(fù)的管理環(huán)路。概述績效管理15績效管理發(fā)展歷史第一階段：財務(wù)指標（1900-1980）第二階段：多重指標（1980-2000）第三階段：戰(zhàn)略,關(guān)鍵權(quán)益,參與（2000–）概述16現(xiàn)代績效管理的特點注重績效管理的原動力開始注重關(guān)健權(quán)益人各方利益的平衡強調(diào)多向溝通、參與平衡多維度、長短期績效評價平衡過程和結(jié)果概述17運用管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計等定量與定性的方法，采用特定的指標體系對醫(yī)院一定時期內(nèi)的社會效益、運營狀況、工作質(zhì)量和效率等進行考核分析，以做出客觀、公正、準確的綜合評價，為提升醫(yī)院績效提供依據(jù)。基礎(chǔ)：建立考核體系（內(nèi)容、指標、標準、方法）作用：認識、評價、引導(dǎo)、挖潛應(yīng)用：作為資源配置的依據(jù)概述績效考核18醫(yī)院績效考核根據(jù)考核對象的不同，大致分為三個層面醫(yī)院團隊（科室、醫(yī)療單元、醫(yī)生組…）個人概述19提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績效系統(tǒng)協(xié)調(diào)各單位間和員工間的資源配置和薪酬分配希望達到全面績效管理目標形成以績效為基礎(chǔ)的資源分配和報酬系統(tǒng)框架概述醫(yī)院績效考核的目的20目前，我國的絕大多數(shù)醫(yī)院都引進了“績效管理”的概念，將其作為醫(yī)院管理工作的一項基本內(nèi)容，其目的是希望引導(dǎo)醫(yī)院各部門及人員不斷地改進自己的行為，發(fā)揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平績效評價工作正越來越受到醫(yī)院管理者的重視：績效評價除了用于院科兩級分配、績效工資及獎金等核算外，還在教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、行政職能以及人員業(yè)績評價等專項考核方面發(fā)揮作用多家醫(yī)院充分發(fā)揮信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)作用，并作為進行績效評價的運行和支持平臺，使績效評價的過程和結(jié)果更趨于量化形式概述現(xiàn)狀21績效管理體系尚不完備績效指標針對性不強分配主要基于經(jīng)濟效益績效管理的作用在哪里？科研教學(xué)激勵體現(xiàn)不足醫(yī)療安全質(zhì)量體現(xiàn)不足績效管理參與面不寬績效考核結(jié)果應(yīng)用不足分配結(jié)果公平合理欠缺概述問題22人員核心問題時間內(nèi)容目的技術(shù)程序形式誰評誰？頻率／時點框架指標獎懲／指導(dǎo)／引導(dǎo)／激勵信息獲取統(tǒng)計分析檢查／上報／述職／…簡單／復(fù)雜概述績效考核體系23績效考核模式“3E”模式（20世紀80年代，英國審計委員會）經(jīng)濟economy，表示投入成本的最小化程度，“做事情要盡可能節(jié)約”——成本vs投入效率efficiency，表示在既定的投入水平下使產(chǎn)出水平最大化，“把事情做好”——投入vs產(chǎn)出效益effectiveness，表示產(chǎn)出最終對實現(xiàn)組織目標的影響程度，“做正確的事，并且把它做好”——產(chǎn)出vs效果時空二維判斷模式空間：正確反映醫(yī)院在本地區(qū)醫(yī)療行業(yè)時點狀態(tài)所處的地位時間：盡可能考慮一段時期內(nèi)醫(yī)院連續(xù)成長的速度和質(zhì)量24國家衛(wèi)生計生委《醫(yī)院管理評價指南》社會效益、工作效率、經(jīng)濟運行狀態(tài)國家中醫(yī)藥管理局《中醫(yī)醫(yī)院管理評價指南》各地探索開展公益性績效評價指標體系國內(nèi)醫(yī)院績效評價實踐指標關(guān)于醫(yī)療費用與控制水平的指標關(guān)于病種費用的指標關(guān)于組織管理的指標關(guān)于客戶與社會反響的指標反映工作效率的指標反映服務(wù)質(zhì)量的指標關(guān)于社會責(zé)任的指標關(guān)于反應(yīng)性的指標關(guān)于經(jīng)濟管理與財務(wù)結(jié)果的指標25國外醫(yī)院績效評價使用的指標由于國內(nèi)外醫(yī)院管理在信息化程度、關(guān)注焦點和信息統(tǒng)計方法上存在顯著區(qū)別，國外醫(yī)院績效評價指標體系對我國的直接借鑒作用不大。例：美國醫(yī)療衛(wèi)生信息協(xié)會，7項指標財務(wù)指標：出院次均費用（結(jié)合病種組合和地區(qū)工資差別）、流動資金利潤率總資產(chǎn)與產(chǎn)出比運作指標：平均住院天數(shù)（不同病種）、門診收入占總收入比例臨床指標：死亡比例、并發(fā)癥比例26導(dǎo)向（戰(zhàn)略目標、管理意志）分層評價（醫(yī)院、科室與個人的不同）SMART（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性)客觀公平公開(對評價對象一視同仁)簡便易操作(適用、易得、獨立、敏感)考核指標體系設(shè)計原則27目標管理法平衡計分卡關(guān)鍵指標法360度考核常用方法28人事分配制度

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綱舉目張質(zhì)量管理體系

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基本抓手概述考核與分配、考核與質(zhì)量29

“無論發(fā)達國家，還是發(fā)展中國家，醫(yī)院服務(wù)都是衛(wèi)生系統(tǒng)中耗費衛(wèi)生費用的主要部分。盡管醫(yī)院在確保衛(wèi)生服務(wù)方面發(fā)揮了重要作用，但很少有人知道怎樣才能促進效率和所提供服務(wù)的質(zhì)量?！薄獓H醫(yī)院聯(lián)盟總干事PerGunnarSvensson

績效考核的原動力：公立醫(yī)院改革的需要國外借鑒30

美國JCAHO加拿大CCHA澳大利亞ACHS

荷蘭CBO英國CHAI

…良好評估機構(gòu)（政府、保險、評估機構(gòu)、醫(yī)院相互依賴）信息公開化（影響醫(yī)院聲譽、市場）評價標準精簡、量化強調(diào)服務(wù)水平，淡化規(guī)模設(shè)置合理處置醫(yī)療事故，嚴禁弄虛作假

★考核結(jié)果與醫(yī)保、撥款、價格和資源配置掛鉤國外借鑒31提綱

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醫(yī)院績效考核

精細管理思考32申康中心簡介申康中心成立于2005年9月，是市政府設(shè)立的國有非營利事業(yè)法人，承擔(dān)投資舉辦市級醫(yī)院的職能。職能定位：“兩個責(zé)任主體”、“執(zhí)行、履行、改革”市級公立醫(yī)療機構(gòu)國有資產(chǎn)投資運營監(jiān)管的責(zé)任主體政府辦醫(yī)的責(zé)任主體管理范圍：資產(chǎn)所屬28家市級醫(yī)院、合作共建10家三級醫(yī)院醫(yī)院規(guī)模：2013年，開放床位3.2萬張，職工總數(shù)5.5萬人33申康中心積極探索專業(yè)化管理，以增強市級醫(yī)院公益性為核心，以發(fā)展為主線，以改革為動力，主要有三個抓手：探索構(gòu)建出資人管理制度戰(zhàn)略規(guī)劃管理、預(yù)算管理、績效考核、資產(chǎn)監(jiān)管和審計監(jiān)督引導(dǎo)醫(yī)院探索專業(yè)化管理堅持軟硬件并重，加快市級醫(yī)院建設(shè)，提高可持續(xù)發(fā)展能力3435結(jié)合實際合理評判正確導(dǎo)向如何形成公立醫(yī)院發(fā)展的正確導(dǎo)向如何正確反映管理運營實際如何建立醫(yī)院績效衡量標準強調(diào)應(yīng)用如何突出應(yīng)用性：量化、可比較、指標、權(quán)重設(shè)計思路突破4個難點：36院長績效考核院長績效考核：是對醫(yī)院運營效益和經(jīng)營者業(yè)績的總體評價和分析。院長績效考核的定位：醫(yī)院應(yīng)在產(chǎn)出良好社會效益的同時，保持良好的運營狀態(tài)。37引導(dǎo)醫(yī)院加強學(xué)科人才建設(shè)，提升核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展引導(dǎo)醫(yī)院堅持公益性和社會效益原則，充分體現(xiàn)政府辦醫(yī)宗旨引導(dǎo)醫(yī)院節(jié)能降耗、控制成本，建設(shè)節(jié)約型醫(yī)院引導(dǎo)醫(yī)院有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，促進醫(yī)院和諧發(fā)展引導(dǎo)醫(yī)院控制規(guī)模、提高效率、提高資源使用效益正面導(dǎo)向38綜合分析，科學(xué)評價：多角度、多層次綜合分析，縱向比較與橫向比較相結(jié)合。分類考核，逐步完善：按照市級醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模等不同特點，實行合理的分類考核，逐步完善績效考核指標體系。獎懲掛鉤，強化激勵約束：按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，建立績效考核結(jié)果與獎懲掛鉤的考核制度。年度績效考核結(jié)果與院長的績效獎懲掛鉤；歷年績效考核結(jié)果，是院長任期考核的重要組成部分。考核原則39指標體系定量指標—反映醫(yī)院績效的客觀、量化、結(jié)果性指標包括五個方面，23個基本指標，8個修正指標基本指標：集中反映醫(yī)院績效水平的主要因素，是考核的關(guān)鍵指標修正指標：根據(jù)對照、補充或矯正需要，對基本指標進行調(diào)整滿分100分定性指標—綜合反映醫(yī)院運行績效和院長管理業(yè)績的難以量化的指標作用:降等/加分附加分指標—年度重點工作07年，預(yù)算管理、縱向資源整合10年，醫(yī)保費用控制12年，病種難度校正，預(yù)算執(zhí)行13年，病種難度考核，預(yù)算執(zhí)行40維度（方面）權(quán)重考核內(nèi)容社會滿意50滿意度、費用控制、醫(yī)護質(zhì)量管理有效17人均服務(wù)量、平均住院日、能耗、衛(wèi)生材料資產(chǎn)運營6萬元資產(chǎn)服務(wù)量、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、國資保值發(fā)展持續(xù)19科研項目、經(jīng)費、獲獎、論文、人員結(jié)構(gòu)職工認可8職工滿意度定量考核★維度鎖定目標：社會、行業(yè)、出資人、發(fā)展、職工★權(quán)重體現(xiàn)導(dǎo)向：強化社會滿意、淡化醫(yī)院經(jīng)營、兼顧管理效率和持續(xù)發(fā)展能力、不能忽視職工對醫(yī)院經(jīng)營者的態(tài)度和觀感★指標篩選原則：易得、通用、代表、確定、獨立、高靈敏度4142計分辦法分類比較，同類比較；橫向比結(jié)合縱向比；以均值為標桿，以歷年為修正；效率類、科研類指標剔除規(guī)模因素；某些指標以滿分為限，兼顧平衡。例如均次費用指標綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院橫向以全市三級綜合性醫(yī)院指標均值為標桿，同時輔以縱向均次費用年增長率排序修正。專科醫(yī)院以全市三級醫(yī)院均次費用年增長率為標桿。43定性考核

平安建設(shè)：是否發(fā)生重大安全生產(chǎn)（消防）事故、醫(yī)療事故、違法違紀案件。辦院方向：主要考核政府指令性任務(wù)執(zhí)行情況；突發(fā)公共事件應(yīng)急處置、干部保健、醫(yī)療改革、年度重點工作、預(yù)防保健等工作情況。

因院長失職造成醫(yī)院發(fā)生平安建設(shè)、辦院方向問題的，對當(dāng)年院長績效考核直接給予降級處理。

院長個人或醫(yī)院獲得醫(yī)院管理方面的國家級先進榮譽的，給予加分獎勵。對能夠綜合反映市級醫(yī)院運行績效和院長管理業(yè)績的一些難以量化的因素進行綜合評議。44組織實施確保績效數(shù)據(jù)客觀性、權(quán)威性：為體現(xiàn)績效考核公開、公平、公正，績效數(shù)據(jù)主要從政府部門、財務(wù)決算審計報告和第三方權(quán)威部門等渠道獲取。減少檢查，減輕醫(yī)院負擔(dān)?？己擞嫹郑喊凑湛冃Э己酥笜梭w系和計分辦法嚴格計分。等級評定：院長年度績效考核結(jié)果，綜合了定量考核和定性考核結(jié)果，用百分制表示。根據(jù)得分高低分為A、B、C、D四個等級?？冃Х答仯簩⒛甓瓤冃Э己私Y(jié)果形成書面反饋意見，中心黨政負責(zé)人就考核結(jié)果向各市級醫(yī)院院長逐一溝通和反饋。45結(jié)果應(yīng)用作為績效獎懲的依據(jù)對考核結(jié)果為A、B的院長予以獎勵；對考核結(jié)果為C的院長予以鼓勵；對考核結(jié)果為D的院長予以相應(yīng)懲戒。作為院長續(xù)聘的依據(jù)歷年績效考核結(jié)果，是院長任期考核的重要組成部分作為醫(yī)院工資總額核定的依據(jù)逐步作為院長薪酬、財政投入等資源配置的依據(jù)46提綱

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精細管理思考47

申康中心醫(yī)院績效管理體系申康中心：月度監(jiān)測、季度分析、年度考核