第3章人員測評與選拔的原理與基礎(chǔ)

章人員測評與選拔的原理與基礎(chǔ)

2021/5/91主要內(nèi)容人員測評的必要性與可能性人員測評的學(xué)科基礎(chǔ)與實(shí)踐中的原理工作分析對人員測評與選拔的基礎(chǔ)性作用及其應(yīng)用勝任特征模型對人員測評與選拔的基礎(chǔ)性作用及其應(yīng)用案例：西門子招聘的五大法則2021/5/92第一節(jié)人員測評的原理

一、人員測評的客觀基礎(chǔ)古人就已經(jīng)根據(jù)生產(chǎn)生活的經(jīng)驗(yàn)來選拔合適的人才，來從事那些具有重要影響力的工作。當(dāng)人員測評實(shí)踐發(fā)展到一定的程度，在人力資源學(xué)科中具有了支撐作用的時候，就要求有相應(yīng)的理論來總結(jié)人員測評的實(shí)踐中原理和原則，并用科學(xué)的方法發(fā)展這樣一些知識以指導(dǎo)和促進(jìn)實(shí)踐的發(fā)展，這也就是理論服務(wù)于實(shí)踐。人員測評的理論研究就是要總結(jié)、規(guī)范人員測評的經(jīng)驗(yàn)與知識，以指導(dǎo)人員測評的實(shí)踐。2021/5/93（一）人員測評所依賴的兩個基本前提

1.人的差異人員測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，人員測評才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。性別,年齡,個性等.2、工作的差異性人員測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性。工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容和責(zé)任的差異。社會分工是驅(qū)動社會發(fā)展的一個重要因素，正是由于社會分工合作的不斷改進(jìn)，人類的生產(chǎn)力在不斷的提升。2021/5/94

（二）人員測評的必要性

人員測評的兩個基本前提，是人的素質(zhì)存在差異和工作之間存在差異。正是由于這樣兩個差異，才有進(jìn)行人員測評實(shí)踐和理論研究的必要。

人員測評之所以必要，除了以上分析的原因外，還有一些其他的原因。首先是從組織的角度看。組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時候，資源是有限的。既包括時間資源，又包括資金和機(jī)會成本。如果是讓每一個愿意從事該工作的人都試著做一段時間，那等選出合適人選時，這個組織是否還能存在也是個未知數(shù)。2021/5/95

二、人員測評的可能性

首先要看其測評對象的可測出性。認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員素質(zhì)測評可能性的基礎(chǔ)。辯證唯物主義認(rèn)為人類對世界上任何事物的認(rèn)識都是可能的，因而對于特定對象的素質(zhì)的認(rèn)識也是可能的。個人的很多素質(zhì)特征是隱性的，這些特征雖然不能實(shí)實(shí)在在地觸到，但它卻影響著一個人的行為和工作業(yè)績。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測評理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現(xiàn)出來的。2021/5/96

從現(xiàn)實(shí)來看，有的工作任務(wù)指標(biāo)要在長期的工作生活中才能被觀察和衡量。有的任務(wù)事關(guān)重大、結(jié)果昂貴，是不能隨便進(jìn)行重復(fù)也不能隨意找個人就可以試試身手的。對于人員的素質(zhì)測評是有時間、空間和成本上的限制的。因此，人員素質(zhì)測評的理論研究就要尋找開發(fā)具有較好信度和效度的工具來實(shí)施素質(zhì)測評。在有限的時間、空間范圍內(nèi)，在一定成本的控制下盡可能反映出真實(shí)素質(zhì)的差異?，F(xiàn)代的教育學(xué)理論和心理學(xué)理論都在研究開發(fā)能實(shí)現(xiàn)這一目的工具。2021/5/97

三、人員測評的理論基石——學(xué)科基礎(chǔ)

人員測評作為一門應(yīng)用型的理論，有著支持其存在發(fā)展的理論基石，這就是一些更為基礎(chǔ)的學(xué)科。這些基礎(chǔ)學(xué)科包括：哲學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、人力資源管理、社會學(xué)等。

2021/5/98第二節(jié)人員測評操作中的原理與問題一、人員測評實(shí)踐中的原理案例：某集團(tuán)新員工招聘原理一，個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征.

用公式:

B=f(Q,E)原理二，素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個體對這些不同的刺激做出一致的反應(yīng)行為。用公式:

Q=∫B×dE2021/5/99

二、人員測評中的基本原則

1.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則

2.客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則3.分項(xiàng)素質(zhì)測評與綜合素質(zhì)測評相結(jié)合的原則2021/5/910第三節(jié)人員測評與選拔的工作基礎(chǔ)

人——崗的匹配問題

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工作分析是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。

一、工作分析理論

工作分析要調(diào)查七個方面的問題，進(jìn)行四個方面的信息分析：七個問題的調(diào)查包括：（1）用誰（who）；（2）做什么（what）；（3）何時做（when）；（4）在什么地方做（where），（5）怎么做（how）即工作方法，（6）為什么做（why），（7）為誰做（forwhom）即向誰負(fù)責(zé)。1.工作分析的概念2021/5/912

對信息分析包括：工作崗位本身特征分析，主要是工作名稱的選擇與概括以及工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析。2021/5/913

2.工作分析的結(jié)果

工作描述工作說明書資格說明書

職務(wù)說明書2021/5/9143.工作分析的方法

觀察分析法主管人員分析法訪談分析法問卷調(diào)查分析法記實(shí)分析法、工作實(shí)踐分析法文獻(xiàn)資料分析法2021/5/9154.工作分析的流程

設(shè)計(jì)選擇分析人員、分析樣本與分析方法及信息的來源信息分析收集、分析、綜合所獲得的信息計(jì)劃確定目的即人員測評與選拔；預(yù)算安排；組建分析小組。結(jié)果表述工作說明書資格說明書人員選拔依據(jù)資格說明書與測評結(jié)果選拔合適的人員人員測評依據(jù)資格說明書設(shè)計(jì)測評工具進(jìn)行測評工作分析活動的組織與實(shí)施2021/5/916

二、勝任特征模型理論

勝任特征模型對人員測評與選拔的基礎(chǔ)性作用不言而喻，它為人員測評與選拔提供了一個更為深層次的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，它從工作與人的分析（尤其是對人的分析）出發(fā)，找出了導(dǎo)致員工高績效的內(nèi)在驅(qū)動因素，這使得人員測評與選拔的效度更高。2021/5/917

（一）勝任特征的基本概念

勝任特征首先由70年代著名組織行為研究者David

McClelland針對組織在人員選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗(yàn)及等級分?jǐn)?shù)等手段,不能預(yù)測其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效,或在生活中是否能取得成功,同時對某些特定人群還存在不公平性而提出的。2021/5/918表象的潛在的知識、技能價值觀、社會角色自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意

（二）勝任特征模型

2021/5/919三.勝任特征模型建立的流程與方法1.定義績效標(biāo)準(zhǔn)與確定效標(biāo)樣本AB勝任特征模型A/B導(dǎo)致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)動機(jī)個性、品質(zhì)自我形象、社會角色

知識、技能知識、技能動機(jī)2021/5/9202.獲取有關(guān)數(shù)據(jù)為了獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)，可以采用很多種方法，如行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫法和觀察法。目前主要是采用關(guān)鍵事件訪談法。

2021/5/9213.分析數(shù)據(jù)信息并建立勝任特征模型獲取數(shù)據(jù)后要對其進(jìn)行編碼，即通過分析所得數(shù)據(jù)，得到標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)。然后記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否，同時記錄勝任特征在其量表中的等級，記錄內(nèi)容包括：（1）在一個事件中出現(xiàn)的次數(shù)；（2）事件發(fā)生的次數(shù)（記高分或編碼的平均水平）；（3）整個記錄完成后再編一次碼。反復(fù)編碼可以得到此崗位的關(guān)鍵勝任特征，即建立了勝任特征模型。2021/5/9224.驗(yàn)證勝任特征模型

一般采用三種方法驗(yàn)證：第一種，檢驗(yàn)“交叉效度”即選取第二組效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法來收集數(shù)據(jù)，以確定前次獲得的勝任特征模型是否也能區(qū)分出第二組效標(biāo)樣本；第二種，檢驗(yàn)“結(jié)構(gòu)效度”即根據(jù)勝任特征模型編制測驗(yàn)或用情景評價法，來評價第二組樣本在勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征是否與第一組樣本一致。5.應(yīng)用建立并驗(yàn)證了勝任特征模型之后就可以以此作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員測評與選拔了，當(dāng)然此模型的應(yīng)用不僅僅局限于測評和選拔，在人力資源管理的其它方面也都有應(yīng)用。2021/5/923確定績效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息