年終獎金發(fā)放核算方案

—年終獎金發(fā)放核算方案年終獎金發(fā)放核算方案通用1一、方案目的年終獎金分配方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的發(fā)展戰(zhàn)略，為完成公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應完成以下目標：1、通過發(fā)放年終獎金，鼓勵員工士氣，滿意員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流淌，以短期鼓勵和長期鼓勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源本錢（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源本錢）。3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，表達公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工主動協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。二、年終獎分配方案需考慮問題匯總1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源本錢指標2、年終獎金應如何合理分配方能表達其內部公正性3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充足結合4、年終獎額度制定過程中，是否賜予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度三、年終獎金分配思路本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為一直是以銷售為核心。為協(xié)作20XX年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸罚磺卸际菫榱斯局圃煨б?。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽視了輔助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充足與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現(xiàn)，力爭到達在年終獎金分配上完成公正合理、獎勤罰懶的目的。四、年終獎金分配原則1.內部公正性與外部競爭力相結合的原則良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度標準指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。2.因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“安全感”。3.公司利益與個人收益相結合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中，應表達公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的完成也無從談起。4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。5.獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，激勵員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的'收益必需要不斷的學習與改進，伴著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的發(fā)展時機，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。五、年終獎金核定方式年終獎金總額確定年終獎金發(fā)放核算方案通用2一、考核宗旨春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門協(xié)作。二、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。三、考核限制1、員工及經理在年度內有以下情況之一者，其考績不得列為特等。（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。2、于年度內有以下情況之一者，其考績不得列為甲等。（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。（2）各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8X80=0分。）但假如該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。四、分數(shù)增減1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按以下規(guī)定執(zhí)行：（1）記大功或大過一次者：加減5分；（2）記小功或小過一次者：加減3分；（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。（6）人數(shù)限制：特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位（1）曠工1日者：扣2分；（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。五、嘉獎實施注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金XX％）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘XX％）1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。六、考績要求辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室檢查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。七、申述經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示；年終獎金發(fā)放核算方案通用3一、總則（一）為了標準員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著鼓勵員工的工作熱忱和主動性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公正公正的原則進行獎金發(fā)放。依據(jù)公司的經營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資參謀有限公司全部在職已轉正員工。（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，嘉獎分配原則如下：工作時限年終獎金3個月≤X6個月≤X12個月≤X24個月≤X當月工資的110%三發(fā)放方式（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。（二）工作時限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%。四確定參與年終獎金分配的員工范圍（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參與年終獎金分配。（二）以下員工不參與年終獎金分配：1、公司董事、公司股權嘉獎者及工程股權嘉獎者；2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。五其他經公司董事會協(xié)商，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的根本工資。（公司董事、公司股權嘉獎者及工程股權嘉獎者除外）六附則（一）本規(guī)定的解釋權、修改權歸董事會全部。（二）本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。年終獎金發(fā)放核算方案通用4一、目的為表彰先進，樹立楷模，鼓勵員工發(fā)奮上進，不斷增加企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本方法。二、適用范圍本方法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參與評比。三、管理職責行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評比、嘉獎等工作，并負責制訂、完善和維護評比條件和評比方法，依據(jù)評比條件組織評比本單位內部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。四、評比條件1、公司轉正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；4、工作認真負責、主動主動，聽從整體布置，能協(xié)作完成各項工作任務，無較大的工作失誤；5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。五、評比方法實行不記名方式投票，依據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的挨次，分別產生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。六、表彰和嘉獎對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。年終獎金發(fā)放核算方案通用5按公司統(tǒng)一方案，20XX年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。一、年終獎1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，假如某導購入職時間為20XX年6月15日，則轉正時間為20XX年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。2、應發(fā)年終獎=根本工資X公司目標任務完成率（0.85）X工齡系數(shù)（導購，店長的根本工資均為700元）3、例如：摩爾吳文平20XX年3月9入職，則計算8個月年終獎。即：700元X0.85X8/12=397元4、計算截止日期20XX年12月31日。5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。20XX年元月份離職的不計算年終獎。二、年終禮品20XX年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化裝鏡1個。三、年終會餐各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參與會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。年終獎金發(fā)放核算方案通用6一、目的與意義：明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。二、發(fā)放時間：春節(jié)前指定日期發(fā)放。三、獎金構成：年終獎金由“第13個月工資”與“嘉獎基金”構成。四、第13個月工資：數(shù)額構成：年度月平均工資X（在職月數(shù)÷12個月）五、嘉獎基金：1、嘉獎基金：年度實際銷售總額X5‰。2、嘉獎基金劃分：省區(qū)經理設名次兩名占“嘉獎基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“嘉獎基金”的60%。3、嘉獎基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。六、年終績效分值計算方法：1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額X權重（60%）；2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)X權重（40%）；3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。例：小林20XX年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：1、年終業(yè)績績效分值=150000÷20XX00X60%=75%X60%=45%2、年終工作績效分值=80%X40%=32%3、年終績效分值=45%+32%=77%即：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）七、相關規(guī)定：1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與嘉獎基金發(fā)放方案。2、公司領導或部門主管提出有嚴峻違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及嘉獎基金。3、年底發(fā)薪當日必需仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及嘉獎基金。年終獎金發(fā)放核算方案通用7一、年終獎金計算1、年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：每點獎金數(shù)是15X25=375，375X11.5（累積點）=43.125≈43.13。凡員工對部門經理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。二、工作績效考核1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績人數(shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績人數(shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經理復核后定之。三、年資規(guī)定1、年資計算起始日，以到公司開頭上班日為基準，含試用期；2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；3、員工中選調任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予成認。四、年終獎金發(fā)放年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～13倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經營狀況親密聯(lián)系，反映企業(yè)整體經營狀況的指標有許多，在年底發(fā)放獎金的時分，各企業(yè)可依據(jù)自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。一般情況下，利潤是人們普遍認為最能表達企業(yè)經營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界非常普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其根本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤X肯定比例系數(shù)。對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比擬一般性的計算公式是：獎金數(shù)額=（實際年度銷售額X目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400X12=480）。五、附則1、考績定等按考績方法處理；2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；3、奉支書呈交總經理核定后，自X年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。年終獎金發(fā)放核算方案通用8轉瞬又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素才能使得獎金的發(fā)放更為合理這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時分，應當綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的奉獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。依據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是實行企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間共享總利潤的肯定比例。舉例：某公司年終的利潤額為XXX0萬，根據(jù)規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。第二種方式是采納累進共享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采納不同的共享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內共享比例為6%，在300萬到800萬之間共享比例為12%，800萬到1500萬之間的共享比例為16%，1500萬以上的共享比例為22%。第三種方