方太公司績(jī)效管理制度

【最新資料,WORD文檔，可編輯】方太公司績(jī)效管理制度1績(jī)效管理的目的幫助公司貫徹落實(shí)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?？?jī)效管理是戰(zhàn)略落地的工具，通過確定組織和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，以結(jié)果責(zé)任為導(dǎo)向，在方太廚具建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，使方太廚具實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一。結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個(gè)人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹。幫助公司制訂科學(xué)的人力資源決策。在員工績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為浮動(dòng)工資發(fā)放、獎(jiǎng)金分配、晉升與調(diào)配提供量化的依據(jù)和積累數(shù)據(jù)，為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。幫助員工不斷進(jìn)步。方太廚具建立規(guī)范的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，可以為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。2績(jī)效管理制度的適用范圍本制度適用于公司所有員工3績(jī)效管理的指導(dǎo)思想方太廚具的績(jī)效管理有效性關(guān)鍵在于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。各級(jí)管理者作為所負(fù)責(zé)部門/業(yè)務(wù)單元的績(jī)效管理第一責(zé)任人，幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。方太廚具的績(jī)效管理中，突出績(jī)效考核對(duì)組織績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)；績(jī)效考核以KPI為基礎(chǔ)對(duì)部門和員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。4績(jī)效管理的原則責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出績(jī)效，以在正確的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效指標(biāo)及其目標(biāo)以及指標(biāo)的權(quán)重將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化?！叭痹瓌t：“公正、公開、公平”，績(jī)效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開，評(píng)價(jià)公平?！叭ВㄐΓ痹瓌t：效率，資源耗費(fèi)的最小化；效果，在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化；笑容，形成良好的組織氣氛。團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)要通過績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效?？陀^性原則：各級(jí)主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此為考核提供主要依據(jù)；各部門在制定本部門考核細(xì)則時(shí)要按SMART法則進(jìn)一步確定每個(gè)崗位的績(jī)效衡量指標(biāo)。5績(jī)效管理的組織在績(jī)效管理組織中，績(jī)效管理委員會(huì)、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部和各級(jí)管理者、員工分別承擔(dān)相應(yīng)角色?？?jī)效管理組織的主體由績(jī)效管理委員會(huì)、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部和各級(jí)管理者構(gòu)成，對(duì)績(jī)效管理的效率與效果承擔(dān)責(zé)任?？?jī)效管理體系中，績(jī)效管理委員會(huì)及人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定與指導(dǎo)實(shí)施；人力資源部與各級(jí)管理者負(fù)責(zé)將績(jī)效管理制度細(xì)化，制訂適合不同系統(tǒng)需要的實(shí)施細(xì)則；人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部與管理者共同建立與確定職位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；各級(jí)管理者負(fù)責(zé)績(jī)效管理的實(shí)施（包括計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通等）?？?jī)效管理的組織與公司KPI管理體系緊密結(jié)合，績(jī)效管理委員會(huì)、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企管部及關(guān)鍵部門領(lǐng)導(dǎo)者組織或參與各級(jí)KPI的審視與調(diào)整，以保證目標(biāo)制訂的一致性。6績(jī)效管理概要流程7績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的制訂7.1績(jī)效計(jì)劃制訂流程1界定崗位》＞2選V\3設(shè)定定V\4確定5確定目、7.2方理贏效計(jì)劃和目標(biāo)包括二個(gè)標(biāo)體作目關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和定性標(biāo)值或挑標(biāo)設(shè)定。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來衡量被評(píng)估人工作表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)；定性工作目標(biāo)設(shè)定是對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)一些難以量化的、過程性的、長(zhǎng)期性、階段性的、輔助性的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核辦法。定性工作目標(biāo)設(shè)定是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)共同商定的，員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的一些主要工作及效果，考核期結(jié)束后由主管進(jìn)行評(píng)分。具體績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容的設(shè)立因職位層級(jí)和職位特質(zhì)而異。層級(jí)績(jī)效計(jì)劃組成（供參考）高層主管（8職等及以上的部長(zhǎng)、總監(jiān)等）80%KPI目標(biāo)+20%定性工作目標(biāo)中層主管（6、7職等的主任、經(jīng)理）70%KPI目標(biāo)+30%定性工作目標(biāo)基層主管和口其他4職等及以上的非管理人員50%KPI目標(biāo)+50%定性工作目標(biāo)上述以外的其他員工20%KPI目標(biāo)+80%定性工作目標(biāo)制訂績(jī)效計(jì)劃的過程是一個(gè)上下級(jí)相互溝通，以上級(jí)主管為主導(dǎo)的過程。上下級(jí)之間應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行充分溝通并達(dá)成共識(shí)，共同探討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施,根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序，于期初將績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃填寫于“績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表”（見附件）中。職位績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)從本質(zhì)上來源于公司使命愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算管理，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動(dòng)。績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的制訂必須符合SMART法則：即：具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可以達(dá)到的（Attainable）相關(guān)的（Relevant）、以時(shí)間為基礎(chǔ)的（Time-based）指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)定主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、基于未來發(fā)展需要的能力提升等三方面的要求。設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)基于基值但要高于基值，其比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定。對(duì)基值應(yīng)每半年進(jìn)行審視，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況適當(dāng)調(diào)整。在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，對(duì)基值與目標(biāo)值都要及時(shí)修正，并將原因記錄在案。8績(jī)效計(jì)劃實(shí)施與輔導(dǎo)持續(xù)地審視績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況，是各級(jí)管理者日常最重要的工作之一。各級(jí)管理者應(yīng)通過溝通與輔導(dǎo)，保證績(jī)效目標(biāo)/計(jì)劃順利達(dá)成。在過程中，各級(jí)管理者要注意收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，關(guān)注員工績(jī)效目標(biāo)完成情況，及時(shí)進(jìn)行糾偏。各級(jí)管理者要建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會(huì)制度、匯報(bào)/述職制度、員工平時(shí)工作觀察記錄制度、周工作記錄制度等，并落實(shí)實(shí)施（建議各系統(tǒng)/部門內(nèi)部建立溝通制度）各級(jí)管理者對(duì)下屬員工的溝通與輔導(dǎo)，在活動(dòng)領(lǐng)域要做到：?jiǎn)T工有任務(wù)做、能按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做、能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成、工作不斷趨于熟練化；在績(jī)效領(lǐng)域要做到：提高下屬目前的績(jī)效的滿意度、分析績(jī)效下降的原因、激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)、為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)；在職業(yè)領(lǐng)域要做到：不斷挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力、對(duì)員工的職業(yè)生涯選擇提出建議、幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇、支持員工達(dá)到預(yù)期目的。每月初員工對(duì)上月工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)。主管對(duì)其工作完成情況進(jìn)行檢查，從進(jìn)度、質(zhì)量、成本/效率等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)意見反饋給員工。9績(jī)效考核責(zé)任與權(quán)限各級(jí)管理者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，直接主管為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋。在具體考核過程中，主管和員工要形成績(jī)效伙伴關(guān)系，員工績(jī)效目標(biāo)沒達(dá)成，主管要承擔(dān)責(zé)任。人力資源部對(duì)各系統(tǒng)、各部門績(jī)效考核的全過程負(fù)有指導(dǎo)、推進(jìn)、監(jiān)督責(zé)任，接受與處理員工對(duì)考核結(jié)果投訴，分析考核結(jié)果。績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門及部門領(lǐng)導(dǎo)的考核工作，決定部門主要負(fù)責(zé)人的評(píng)議等級(jí)。10績(jī)效考核的流程和周期考核流程公司目前對(duì)各職位實(shí)行季度考核，但根據(jù)業(yè)務(wù)的需要，公司可對(duì)考核周期做相應(yīng)調(diào)整。季度考核的部門，內(nèi)部必須進(jìn)行月度檢查直接主管的考核結(jié)果需要上交二級(jí)考核者進(jìn)行審核和調(diào)整，調(diào)整幅度一般在10%以內(nèi)。二級(jí)考核者需將審核與調(diào)整結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者的直接主管。被考核者的直接主管收到二級(jí)考核者的修正結(jié)果后，必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行面對(duì)面的反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足、周邊流程評(píng)議及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓被考核者發(fā)表意見。溝通記錄由被考核填者寫，考核者簽名確認(rèn)后上交部門主管。反饋時(shí)，被考核者無論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定代表認(rèn)可。員工也可以在溝通欄寫上本人對(duì)考核結(jié)果的意見。被考核者倘若不認(rèn)同主管對(duì)自己的考核結(jié)果，可向人力資源部投訴。投訴的受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給投訴人。考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入考核檔案并負(fù)責(zé)保存。11考核結(jié)果與參考比例考核等級(jí)分為（A、B、C、D）四級(jí),定義如下表：等級(jí)等級(jí)定義與基值/目標(biāo)的關(guān)系參照分?jǐn)?shù)A-優(yōu)實(shí)際績(jī)效明顯超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得突出的成績(jī)。明顯超過目標(biāo)值》90B-良實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得良好的成績(jī)。超過基值，達(dá)成或部分超過目標(biāo)值<90且》75C-一般實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面存在不足或失誤，待改進(jìn)。實(shí)際完成值基本達(dá)到目標(biāo)值<75且》60D-不合格實(shí)際績(jī)效有多項(xiàng)或主要部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。達(dá)不到基值，即達(dá)不到基于公司目標(biāo)和該職位職責(zé)的基本要求<60根據(jù)績(jī)效管理的團(tuán)隊(duì)傾向性原則，各部門的考核等級(jí)比例與部門考核結(jié)果掛鉤，各部門人員考評(píng)等級(jí)比例按以下比例執(zhí)行。jf員工績(jī)效部門績(jī)效優(yōu)秀良好一般不合格部門領(lǐng)導(dǎo)考核為優(yōu)秀10-15%65-70%15-20%0-5%部門領(lǐng)導(dǎo)考核為良好5-10%60-65%20-25%5-10%部門領(lǐng)導(dǎo)考核為一般5%55-60%25-30%10%部門領(lǐng)導(dǎo)考核為不合格0%50-55%30-35%15%12績(jī)效回報(bào)（考核結(jié)果的應(yīng)用）績(jī)效考核的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年度獎(jiǎng)金、工資調(diào)整掛鉤。績(jī)效考核結(jié)