公共組織學課件

公共組織學

TheoriesofPublicOrganization張燕1*當前第1頁\共有65頁\編于星期二\23點第四章公共組織人員當前第2頁\共有65頁\編于星期二\23點第一節(jié)公共組織人員概述當前第3頁\共有65頁\編于星期二\23點一、公共組織人員的概念公共組織人員是指由公共部門管理的，由公共財政支付其報酬的，與政府的關系是由法律調節(jié)的，謀求公共利益，對社會和公眾負責，并為國民服務的所有公職人員。4*當前第4頁\共有65頁\編于星期二\23點1．公共組織人員是公共利益的維護者2．公共組織人員是公共權力的行使者3．公共組織人員具有處于公眾的監(jiān)督之下5*當前第5頁\共有65頁\編于星期二\23點二、公共組織人員的來源不同的公共組織人員選拔制度也必然會導致公共組織人員的來源有很大的差異。盡管從個體上來看，公共組織人員是來自于某一階級、某一階層、甚至某一利益集團，但從整體上看，公共組織人員則是來源于社會的，代表了社會整體利益。我國公共組織人員應該能夠更充分地代表先進生產力的發(fā)展要求，代表先進文化的前進方向，代表最廣大人民的根本利益。6*當前第6頁\共有65頁\編于星期二\23點擴展－公共組織人員吸收在公共組織人員的獲取、使用和開發(fā)過程中，對綜合素質和業(yè)務素質的要求必然不同于其他組織人員，它反映了公共組織人員必須擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質、道德覺悟、對公眾服務的熱情、工作態(tài)度和工作作風。7*當前第7頁\共有65頁\編于星期二\23點（一）公共組織人員吸收的原則公開平等原則競爭擇優(yōu)原則因崗選人原則法制原則8*當前第8頁\共有65頁\編于星期二\23點（二）公共人員錄用的基本途徑1）選舉即由公民或議員按照一定規(guī)則以投票方式產生公共組織人員2）委任即有任命權者根據(jù)法律和條例規(guī)定的相關原則直接任用公共組織人員3）考任即根據(jù)考試成績的優(yōu)劣選拔公共組織人員4）聘任即以雙方簽訂合同的方式確定公共組織人員。9*當前第9頁\共有65頁\編于星期二\23點從現(xiàn)代公共組織管理職位發(fā)展的比例來看，選舉（含政治任命）的職位數(shù)占政府公共組織人員職位總數(shù)的不足2%，委任的占3%左右，考試的占80%左右，聘任的占15%左右。需要經過資格審查、面試或實地測試程序才能給予任用的聘任方式也可以包含于考試方式內，這樣需要經過考試選拔人員的職位就占到總職位數(shù)的95%左右。考試是當今世界各國政府選拔公共組織人員的主要方式。10*當前第10頁\共有65頁\編于星期二\23點A.考試錄用1.公開競爭性質的考試指在公共組織人員的錄用過程中，凡符合資格條件的人員都可以參加考試，公開平等地進行競爭，以考試成績的高低作為標準進行選拔和淘汰。（1）面向社會人員和在職公共組織人員完全開放的考試，如法國的A類公共組織人員就是通過完全公開競爭性質的考試方式進行選拔的；11*當前第11頁\共有65頁\編于星期二\23點（2）僅面向社會人員開放的考試，即典型的錄用考試，各國低級公共組織人員的初次任用一般都是通過這種方式選拔的，中高級公共組織人員在內部晉升難以滿足時也常采用這種選拔方式；12*當前第12頁\共有65頁\編于星期二\23點（3）僅面向在職人員開放的考試，即典型的升等或升級考試，有時也稱為有限競爭考試，如美國的升等考試，英國的由非主管職位升任主管職位的考試，法國的職稱晉升考試和升級（由D升入C和由C升入B）考試，日本的晉升考試。13*當前第13頁\共有65頁\編于星期二\23點2.非公開競爭性質的考試又稱甄選或考核是指行政機關在某個范圍內的人員（可能是在職人員的某個范圍，也可能是社會人員的某個范圍）中，就空缺職位所要求的資格條件（資格證書、學歷要求、服務年限、任職經歷等）進行比較、考核、甄選，有時也輔之以筆試、面試或實地操作進行甄選，從而選拔出合格人員。14*當前第14頁\共有65頁\編于星期二\23點（1）初任考試是指社會人員申請取得公共組織人員資格的考試，所以又稱資格考試。初任考試以公開競爭性質的考試為主，以非公開競爭性質的考試為輔。（2）復任考試是指在職公共組織人員或未在職但具有公共組織人員資格者參加再次任用考試。15*當前第15頁\共有65頁\編于星期二\23點B.招募甄選所謂招募甄選是指通過考試錄用不能充分滿足機構所需人才（含質量和數(shù)量），而通過招募甄選來尋找、篩選及錄用適當人選出任公共組織職位空缺的過程。1.意義：首先，有效的招募甄選能為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內部公共組織人員的合理配置，為組織發(fā)展提供了人力資源上的保障。16*當前第16頁\共有65頁\編于星期二\23點其次，有效的招募甄選可以增加組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失最后，有效的招募甄選可降低人員初任培訓和能力開發(fā)的費用，提高組織的效率。17*當前第17頁\共有65頁\編于星期二\23點2.方式(1)發(fā)布廣告。發(fā)布招聘廣告是公共組織常用的招募方式。(2)學校招募。經由學校的學生工作處或畢業(yè)生就業(yè)指導辦公室進行人員招募是公共部門主要的、傳統(tǒng)的招募人員方式。18*當前第18頁\共有65頁\編于星期二\23點(3)轉業(yè)軍人的安置。在我國，轉業(yè)軍人的安置是公共部門的一項政治任務。因此，從轉業(yè)軍人中招募所需人員，也是公共部門招募人員的主要渠道之一。(4)人才交流中心和職業(yè)介紹所。(5)獵頭公司。獵頭公司是近幾年才在國內出現(xiàn)的一種機構，專門提供引薦高級管理人員或專業(yè)技術人員的服務。19*當前第19頁\共有65頁\編于星期二\23點案例－－特聘制的探索公共組織人員錄用的基本途徑主要是公開考試錄用和招募甄選，即通過選舉、委任、考任和聘任的選拔方式來實現(xiàn)。在實踐中，也有一些新的探索，比如面向全球重金禮聘特殊崗位人才，是無錫市用人制度的一項創(chuàng)新之舉。20*當前第20頁\共有65頁\編于星期二\23點2002年下半年，為適應加入WTO以后政府工作對高層次人才的特殊需要，無錫市提出招聘特聘崗位高層次人才。當時在任的無錫市委書記王榮力促此項工作，市里并成立了相關領導小組。21*當前第21頁\共有65頁\編于星期二\23點經過近一年的部署，最終錄用了顏兵和郭威兩名特聘崗位人員。其中一位特聘崗位人員，至今在任的首席電視節(jié)目主持人、播音員郭威也遭到了質疑。自從2002年吉林省政府在全國首次推出政府雇員制以來，這一制度目前仍在探索中。22*當前第22頁\共有65頁\編于星期二\23點就在內地年薪最高的政府雇員、無錫對日招商首席代表顏兵解聘一事所引發(fā)的外界議論漸趨平息之時，有關特聘制的下一步發(fā)展卻在無錫市委、市政府內部引發(fā)了意見碰撞。“顏兵的不再續(xù)約并不表示我們否定了特聘制”，無錫市人事局局長周培基指出，尚無現(xiàn)成經驗可借鑒的特聘制需要在探索中完善。23*當前第23頁\共有65頁\編于星期二\23點但無錫市一些政府工作人員認為，自2003年9月首次面向海內外招聘以來，實行了兩年多的特聘制“其實是失敗的”。一種說法是，在無錫市現(xiàn)任領導班子任期內，特聘制不會再搞下去了。24*當前第24頁\共有65頁\編于星期二\23點人們疑惑于高薪聘用的

“值”不“值”？

“這么高的年薪聘用政府雇員，值得嗎？”這是反對者們的第一個疑問。無錫市人事局不再與顏兵續(xù)約的主要原因，是他沒有完成一年5000萬美元的招商指標。無錫市府的工作人員明確告訴記者，顏兵還不及原有的招商人員在同樣長時間段內完成的招商數(shù)額?！盎舜髢r錢，效果反而不佳”，他說。25*當前第25頁\共有65頁\編于星期二\23點顏兵覺得有些委屈。他在3月底接受媒體采訪時表示，招商項目不可能由一個人完成，一般都是多角參與，哪個項目是誰的貢獻沒有一個標準。就在今年3月底第二任期將滿、顏兵表示在向無錫市人事局表示不再續(xù)約的意愿時，他仍然不認為自己失敗了：“年薪50萬聘我這個人，值?！鳖伇X得理直氣壯。26*當前第26頁\共有65頁\編于星期二\23點但是“五一”過后記者試圖采訪顏兵時卻被拒絕，而無錫市人事局方面也一再回避高薪聘請顏兵值還是不值的問題。事實上，政府雇員特聘制在無錫政界乃至老百姓中引發(fā)了廣泛的爭論。27*當前第27頁\共有65頁\編于星期二\23點已在無錫市府工作了多年的一位公務員直率地對記者說，特聘來的雇員所做的工作與政府公務員差不多，業(yè)績也不見得特別突出，但是他們的年薪是一名普通公務員的十倍左右，這是一種新形式的不公平，會挫傷公務員們的積極性。28*當前第28頁\共有65頁\編于星期二\23點無錫另一位公務員認為，特聘制固然打破了“論資排輩”的傳統(tǒng)晉升制度，但是一名政府雇員的成熟并不是一蹴而就的，需要多個崗位的鍛煉。“‘臺階式’的官員晉升道路還是有道理的?！彼f。29*當前第29頁\共有65頁\編于星期二\23點而特聘制運行過程中的種種問題，也讓相當多的人持謹慎態(tài)度。在顏兵履職的兩年中，多次碰到身份定位模糊帶來的困惑。對顏兵的管理在市外經局，但他不屬于外經系統(tǒng)，作為體制外人員，也不能使用外經局的權力。但目前沒有相關的制度對此加以明確。30*當前第30頁\共有65頁\編于星期二\23點政府雇員是否擁有公務員的公權力？特聘制下一步將如何進行？無錫市的相關人士都向記者表示困惑。據(jù)悉，無錫現(xiàn)任市委書記楊衛(wèi)澤曾在4月底專門召集無錫市府有關部門的人員開會，討論上述問題，但至今未有結果。31*當前第31頁\共有65頁\編于星期二\23點復旦大學公共行政學教授浦興祖認為，按照新《公務員法》的規(guī)定，可以對一些專業(yè)性較強的職位和輔助性的職位進行聘任，事實上這也是最適合進行特聘制探索的兩類崗位。32*當前第32頁\共有65頁\編于星期二\23點思考我國的公務員錄用制度是如何運行的？案例中的招募方式是否值得運行？有哪些啟示？未來公職人員的吸收錄用還可以嘗試哪些方式？33*當前第33頁\共有65頁\編于星期二\23點三、公共組織人員的專業(yè)化公共組織人員的專業(yè)化是與公共組織人員的職業(yè)化聯(lián)系在一起的。公共組織人員的專業(yè)化通過公務員制度的推行而得以強化。西方公務員制度的特征之一便在于注重專業(yè)技術人才。在公共組織人員的專業(yè)化過程中，大學所設立的專業(yè)性學院也起到了十分重要的促進作用。公共組織人員的專業(yè)化具體體現(xiàn)在公共組織人員必須具備專業(yè)知識和技能才能勝任公共管理工作。34*當前第34頁\共有65頁\編于星期二\23點第二節(jié)公共組織人員的

職業(yè)特征當前第35頁\共有65頁\編于星期二\23點一、公共管理是特殊職業(yè)首先，公共管理職業(yè)的公共性。其次，公共管理職業(yè)是服務于公民、服務于全社會的。第三，公共管理職業(yè)的政治性和權威性特征。36*當前第36頁\共有65頁\編于星期二\23點二、公共管理的從業(yè)要求1.法律要求2.道德要求道德是內在的“自律”，法律是“他律”。對于制約公共組織人員的行為來講，道德主“內”，法律主“外”；對于抑制公共組織人員的犯罪來說，道德治“本”，法律治“標”；道德“揚善抑惡”，法律“懲惡揚善”。37*當前第37頁\共有65頁\編于星期二\23點三、公共組織人員的職務職務：是指組織通過成文的法律、規(guī)章或不成文的習慣等對組織中某一工作崗位任職者的權利義務關系的約定。公共組織人員的職務所產生的權利義務，不是由公共組織和公共組織人員雙方協(xié)商，而是“法定”的。38*當前第38頁\共有65頁\編于星期二\23點四、公共組織人員的責任公共管理責任1.職業(yè)責任是一般性的公共管理責任，是一種抽象責任。主要表現(xiàn)在法律責任2.職務責任所體現(xiàn)的是公共組織人員的情感和信仰的責任。39*當前第39頁\共有65頁\編于星期二\23點閱讀思考教材P87閱讀資料思考：公共組織人員應該具備的素質。40*當前第40頁\共有65頁\編于星期二\23點第三節(jié)公共組織人員的

職業(yè)素質當前第41頁\共有65頁\編于星期二\23點一、公共組織人員的政治立場忠于政府堅定正確的政治方向始終堅持為人民服務42*當前第42頁\共有65頁\編于星期二\23點二、公共組織人員的職業(yè)能力1.公共組織人員的基本能力主要包括以下幾個方面：第一，基本管理能力。第二，管理決策能力。第三，管理調節(jié)能力。第四，處理事務的能力。第五，處理人際關系的能力。43*當前第43頁\共有65頁\編于星期二\23點2.特殊能力如軍事、安全、公檢法、財政、稅務、相關質量監(jiān)測、檢驗檢疫等3.學習的重要性44*當前第44頁\共有65頁\編于星期二\23點三、公共組織人員的文化信念第一，公共組織人員的文化信念是社會文化在公共管理活動中表現(xiàn)出來的一種獨特的政治文化形式，它與社會公共管理活動有著直接的關系。第二，公共組織人員的文化信念是在社會文化基礎上，在公共組織人員的具體公共管理活動中形成的，對公共組織人員及其公共管理活動產生影響和制約作用。第三，良好的社會文化環(huán)境是形成公共組織人員良好的文化信念的條件。45*當前第45頁\共有65頁\編于星期二\23點四、公共組織人員的道德修養(yǎng)一是社會主義道德。二是樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀。三是健全的心理素質和富有感召力的人格力量。自律和他律46*當前第46頁\共有65頁\編于星期二\23點第四節(jié)公共組織的

人力資源管理當前第47頁\共有65頁\編于星期二\23點一、人力資源概念的引入及意義以人為本就是把人當成組織中最具有活力、能動性和創(chuàng)造性的要素。在公共部門中引入“人力資源”的全新理念，不但有助于建立科學完備、運轉協(xié)調的公共部門人力資源體系，而且對于其他部門的相應工作也具有一定的示范效應。48*當前第48頁\共有65頁\編于星期二\23點1.相關概念人事管理：指對社會組織中的人與事之間以及共事人之間的關系進行協(xié)調，以期達到事得其人、人盡其才、才盡其用、事竟其功的管理目標。人事行政：特指國家行政機關的人事管理人力資源管理：是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的一系列活動的總稱，涉及管理制度、法規(guī)、程序和方法。49*當前第49頁\共有65頁\編于星期二\23點公共組織人力資源管理：是指以國家行政組織為主要分析對象，研究管理機關依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任免、使用、薪酬、社會保障等方面的管理活動和過程的總和。50*當前第50頁\共有65頁\編于星期二\23點2.公共部門人力資源管理與

傳統(tǒng)人事行政管理的區(qū)別1）管理的觀念不同2）管理的側重點不同3）管理的模式不同4）管理的方法不同51*當前第51頁\共有65頁\編于星期二\23點3.公共組織人力資源開發(fā)是指公共組織為了完成公共管理工作中涉及的人或事方面的任務，所需要掌握的方法和技術。主要包括人力資源的預測與規(guī)劃、選拔與使用、教育與培訓、配置與管理等一系列活動。52*當前第52頁\共有65頁\編于星期二\23點公共組織人力資源開發(fā)主要內容預測與規(guī)劃配置與管理教育與培訓選拔與使用53*當前第53頁\共有65頁\編于星期二\23點二、人力資源開發(fā)與管理上的新特征1.人力資源開發(fā)與管理將人本身看作資源，能夠給組織帶來巨大投資回報率和效益。2.人力資源開發(fā)與管理將組織中的工作人員視為“社會人”。3.人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。4.人力資源開發(fā)與管理的內容大大地豐富了。54*當前第54頁\共有65頁\編于星期二\23點三、人力資源發(fā)展的動力及應對策略人力資源發(fā)展的動力，即促進人力資源發(fā)展的各種主、客觀因素。主要可以從以下三個方面分析：第一，基本因素——價值標準和基本信念。第二，實際因素——現(xiàn)實的激勵因素。第三，偶發(fā)因素。55*當前第55頁\共有65頁\編于星期二\23點公共組織人員的激勵A.我國傳統(tǒng)公共組織人員激勵的弊端1.激勵形式單調、片面強調精神激勵2.激勵缺乏透明、公正3.激勵過程遲緩、簡化4.激勵缺乏競爭機制5.激勵效度低下、短暫56*當前第56頁\共有65頁\編于星期二\23點B.設計公共組織人員激勵機制的原則1.利益原則2.效率優(yōu)先、兼顧公平3.同步激勵原則C.公共組織人員激勵形式的選擇1.以利益激勵為基點的責任激勵2.以提升人力資本素質為目標的人員培訓激勵3.以成就為特點的工作滿意度激勵4.以懲罰激勵為約束機制的負向激勵57*當前第57頁\共有65頁\編于星期二\23點你喜歡固定工資嗎？58*當前第58頁\共有65頁\編于星期二\23點思考：

林立為什么辭職呢？

如果是你，你會如何選擇？當前第59頁\共有65頁\編于星期二\23點案例簡述林立，專業(yè)：日語，單位：某中日合資化妝品公司（簡稱A