煤焦化工企業(yè)目標管理制度

年4月19日煤焦化工企業(yè)目標管理制度文檔僅供參考當(dāng)前文檔修改密碼:8362839山西金暉煤焦化工有限公司

目標管理制度盛勤管理咨詢12月目錄第一章總則 1第二章目標的設(shè)定 1第三章目標的執(zhí)行 2第四章公司的目標管理 3第五章部門的目標管理 4第六章崗位的目標管理 5第七章考核結(jié)果的運用 7山西金暉煤焦化工有限公司目標管理制度第一章總則為提高山西金暉煤焦化工有限公司(以下簡稱公司)的經(jīng)營管理水平,實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃,客觀、準確地評價部門和員工的工作績效,使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù),并為企業(yè)及相關(guān)政策提供信息,促進公司各項工作的開展,確保公司總體目標的實現(xiàn),制定本制度。目標管理是公司的基本管理制度,公司及所屬各部門、各崗位的工作都要圍繞目標進行。公司目標管理應(yīng)遵循以下原則:(一)有監(jiān)督的授權(quán)原則;(二)責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則;(三)結(jié)果為主,注重過程;(四)公開、公平、公正。公司人力資源部為目標管理及考核的歸口管理部門,負責(zé)公司目標管理制度的制定、修改、解釋、實施和培訓(xùn)。公司設(shè)立考核委員會,由總經(jīng)理任考核委員會主席,負責(zé)對全公司考核工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和協(xié)調(diào)。各部門設(shè)立考核小組,由各部門負責(zé)人任考核小組長,負責(zé)各自部門的考核工作。本制度的適用范圍是公司及所屬各部門和崗位。第二章目標的設(shè)定公司的目標管理分為三個層次:(一)公司目標;(二)部門目標;(三)崗位目標。目標管理的程序是:(一)設(shè)定公司目標;(二)設(shè)定部門目標;(三)設(shè)定崗位目標;(四)執(zhí)行目標;(五)評估、考核目標執(zhí)行情況;(六)反饋。設(shè)置目標應(yīng)注意,公司目標、部門目標及崗位目標應(yīng)保持一致性,下級目標要以完成上級目標為基準,其目標值不應(yīng)低于上級目標,不得與上級目標相違背。各部門、各崗位完成目標所需上級及其它部門及崗位配合的事項應(yīng)事先考慮周詳,協(xié)商確定。所有的目標都應(yīng)該包括下列內(nèi)容:目標的名稱和具體內(nèi)容;目標的下達者;目標的執(zhí)行者(包括組織和崗位);目標的完成標準;目標的時效。制定目標應(yīng)與本部門或本崗位職責(zé)相稱,應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn):(一)目標重復(fù),即上下級崗位所定目標完全相同,或同級部門所定目標完全相同;(二)目標斷層,即下級所定目標脫離上級所定目標,形成上級目標無人執(zhí)行的情況。所有目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定。上級人員應(yīng)及時向下級人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃,與下級人員分別商定次級目標。上級人員應(yīng)充分聽取下級人員選定目標的想法和意見,給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助,為下級人員完成目標提供條件。第三章目標的執(zhí)行公司應(yīng)對目標的執(zhí)行過程進行有效地監(jiān)控,以確保目標的實現(xiàn)。在目標的執(zhí)行過程中,應(yīng)體現(xiàn)下列原則:(一)目標下達者應(yīng)保證目標執(zhí)行者有充分的授權(quán),以保障目標的順利完成且充分調(diào)動其主動性;(二)目標下達者應(yīng)保證目標執(zhí)行者獲得有關(guān)目標完成所必須的信息;(三)目標執(zhí)行者應(yīng)主動向目標下達者匯報其目標執(zhí)行進展;(四)目標下達者應(yīng)及時跟進,指導(dǎo)目標執(zhí)行;(五)例外情況由目標執(zhí)行者、下達者共同處理;(六)目標下達者應(yīng)協(xié)調(diào)部門內(nèi)外關(guān)系,為目標執(zhí)行者完成目標提供支持。目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應(yīng)視該項問題的嚴重程度與影響大小,按下列情況酌情處理:(一)該問題僅屬個別問題,不致影響公司目標或部門目標的完成時,由目標執(zhí)行者與直接上級商定解決;(二)該問題將影響公司目標或部門目標的完成時,由直接上級協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報公司辦公會議或部門辦公會議協(xié)商解決辦法;(三)由于客觀環(huán)境因素影響而使目標執(zhí)行發(fā)生困難,無法解決時,可由目標執(zhí)行者提出修訂目標申請,經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)核準后,對目標計劃進行修改,該項目標同時免于考核。第四章公司的目標管理公司的目標考核每年進行一次,公司的年度目標包括:(一)銷售收入;(二)利潤總額;(三)累計貨款回收率。公司的目標經(jīng)過公司經(jīng)營層與董事會的協(xié)商,由公司董事會決定和考核,考核應(yīng)在次年的3月10前完成。公司年度目標的考核公式如下:(一)公司目標得分＝(銷售收入考核得分＋利潤總額考核得分＋凈資產(chǎn)增長率考核得分)×累計貨款回收率(二)銷售收入考核得分＝實際銷售收入÷計劃銷售收入×40(三)利潤總額考核得分＝(實際利潤總額－計劃利潤總額)÷計劃計劃利潤總額×60＋60公司經(jīng)營目標的實際完成額以公司財務(wù)部或社會審計機構(gòu)審定的數(shù)據(jù)為準,審計須按國家有關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定進行。第五章部門的目標管理本制度中所稱部門包括各職能部門和車間。部門目標是在公司目標確定后,根據(jù)公司目標中各部門所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé),對公司的目標加以分解和細化,部門目標以公司目標為前提和指導(dǎo),是公司目標得以實現(xiàn)的支撐和保障措施。各部門在每個考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標和實施計劃,報分管領(lǐng)導(dǎo)批準后,即成為各部門的考核依據(jù)。對未在上月25日前完成本月考核目標制定的部門,每延遲一天扣部門考核分2分,對未在本月1日前完成本月考核目標制定的部門,本月部門考核分為0。部門考核的分類如下:(一)關(guān)鍵指標考核,即考核一個部門時,最有代表性、最具說服力、最能體現(xiàn)該部門工作績效的指標,它可能在一個部門的所涉及的指標中所占的比重并不大,可是足以反映該部門工作績效的基本狀況;(二)其它重點工作,即在每個考核期中除關(guān)鍵指標外的其它考核內(nèi)容。各部門的考核內(nèi)容見附表。各部門的主管領(lǐng)導(dǎo),在考核期結(jié)束后,根據(jù)相關(guān)部門提供的考核依據(jù),對所分管的部門進行考核,考核結(jié)果應(yīng)在次月的20日之前以電子版或紙質(zhì)版的形式提交至人力資源部。公司人力資源部在收到各部門的考核表后,對各部門的被考核情況進行匯總,計算出各部門的考核得分,并在22日之前以電子版和紙質(zhì)版的形式將考核結(jié)果通知給各部門。對表現(xiàn)突出,為公司做出重要貢獻的部門,總經(jīng)理能夠給予特別獎勵。第六章崗位的目標管理本制度所指的崗位是在公司有正式職位等級的員工。對員工的月度考核內(nèi)容是:(一)工作計劃完成情況;(二)職責(zé)履行情況。崗位考核的基本程序包括:確定崗位目標。評價目標完成情況。初評。復(fù)審。反饋。匯總、總結(jié)。員工定期根據(jù)部門的工作目標和工作計劃,制定出崗位的年度工作目標、月度工作目標和工作計劃,工作計劃中應(yīng)包含明確的工作任務(wù)、工作完成情況的衡量標準和時效要求以及相應(yīng)的分值。部門中所有的目標、實施計劃和職責(zé),都必須落實到崗位,嚴禁出現(xiàn)部門工作無崗位承擔(dān)的現(xiàn)象。部門因未完成目標或履行職責(zé)不到位而被扣分,該項目標或職責(zé)的承擔(dān)者應(yīng)被相應(yīng)扣分,且被扣分值不得少于部門的被扣分值。員工的直接上級對員工的工作計劃進行審批時,應(yīng)確定每一項工作完成情況的衡量標準和時效要求。員工的工作計劃經(jīng)直接上級批準后,即成為員工的考核目標,作為考核的依據(jù)。員工在工作過程中,能夠根據(jù)公司的目標、部門的工作目標和工作計劃的變化和工作的實際需要,對工作計劃進行變更,計劃變更經(jīng)直接上級批準后生效。員工的直接上級能夠根據(jù)工作的實際需要,直接對員工下達工作任務(wù),工作任務(wù)下達后即列入員工的工作計劃。對跨越月度的工作目標,應(yīng)盡可能分解成階段性目標和分目標,對于難以劃分階段性目標和分目標的工作項目,工作需要跨越月度的,應(yīng)將所跨越的各個月度的工作列入月度工作計劃,做為月度考核的依據(jù)。對難以預(yù)計具體工作情況且屬于員工崗位職責(zé)的工作,應(yīng)根據(jù)職位說明書中的所列出的崗位職責(zé)進行考核,員工的直接上級應(yīng)對所屬部門的員工的崗位職責(zé)履行的情況進行記錄和考核,對員工不履行崗位職責(zé)或者崗位職責(zé)履行不到位的情況進行扣分。在每個考核期結(jié)束后,被考核員工的直接上級要對員工的工作績效進行評價,填寫<員工考核表>,并計算出員工的最終考核得分,考核結(jié)果按部門匯總后,在考核期次月的25日之前以電子版的形式交至人力資源部?？己私Y(jié)果由員工的直接上級以面談交流的方式通知員工本人,上下級之間應(yīng)利用這一機會充分交換意見,交流思想,加強溝通,員工應(yīng)據(jù)此提交績效改進計劃。員工如對自己或她人的考核結(jié)果有異議,能夠向公司人力資源部進行投訴,人力資源部在接到投訴后,應(yīng)及時將相關(guān)意見反饋給各有關(guān)人員,并會同被考核員工的間接上級對員工的考核結(jié)果作出最終裁定。人力資源部在每個考核期后,應(yīng)及時將考核的結(jié)果進行匯總,并根據(jù)考核的結(jié)果對員工在獎金、工資、異動、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和其它相關(guān)問題提出建議,上報人力資源部的分管領(lǐng)導(dǎo),同時抄送被考核員工的直接上級、間接上級和員工本人。在月度考核中,部門的考核得分即為部長、主任的考核得分,部長、主任月度考核最終得分的計算公式如下:部長(主任)月度最終考核得分＝部門考核得分％×部門考核得分％其它員工的月度考核最終得分的計算公式如下:員工月度最終考核得分＝員工的個人考核得分％×部門考核得分％員工一年中各個月度最終考核分的平均值即為員工的年度考核得分。第七章考核結(jié)果的運用公司的考核結(jié)果用于確定公司年終獎金的發(fā)放以及調(diào)整下一年度的企業(yè)工資總額預(yù)算。崗位的月度最終考核結(jié)果用于計算員工的浮動崗位工資和調(diào)整次月的固定崗位工資,年度考核結(jié)果用于確定員工的年終獎金和調(diào)整員工的下一年度工資。職能部門員工浮動崗位工資的計算公式如下:浮動崗位工資＝員工浮動崗位工資基數(shù)×員工月度最終考核得分％車間員工的浮動崗位工資的計算參照職能部門員工的計算公式,由各車間根據(jù)各工段和崗位的工作特點自行決定。下列員工次月工資下調(diào)一檔:月度考核結(jié)果在60分以下的;月度考核結(jié)果連續(xù)3個月在80分以下的;部門考核結(jié)果在60分以下的。下列員工從次年起,工資上調(diào)一檔:年度考核結(jié)果在90分及以上,而且列正副部長(主任)考核得分前三名的;年度考核結(jié)果在90分及以上,而且列各車間前10％的(不含正副主任);年度考核結(jié)果在90及以上,而且列公司管理部門前10％的(不含正副部長和主任)。下列員工從次年起,工資下調(diào)一檔:年度考核結(jié)果在60分以下的;年度考核結(jié)果列正副部長(主任)后三名的(含60分以下者);年度考核結(jié)果列各車間后10％的(不含正副主任,含60分以下者);年度考核結(jié)果列公司管理部門后10％的(不含正副部長和主任,含60分以下者)。因考核引起的薪酬調(diào)整同公司進行的薪酬普遍調(diào)整互不影響。如員工工資已調(diào)整到其所在等級的最高檔次后,又出現(xiàn)需要增加工資的情況,能夠在上一等級的工資中就近靠檔。如員工工資已調(diào)整到其所在等級的最低檔次后,又出現(xiàn)需要降低工資的情況,能夠在下一等級的工資中就近靠檔。員工連續(xù)兩年出現(xiàn)年度考核結(jié)果在60分以下,應(yīng)予以降職或者解聘。對表現(xiàn)突出,為公司做出重要貢獻的部門負責(zé)人,總經(jīng)理能夠給予特別獎勵。對表現(xiàn)突出,為公司或部門做出重要貢獻的員工,部門負責(zé)人能夠在總經(jīng)理給予的部門特別獎金的范圍內(nèi)給予獎勵。洗煤車間考核表關(guān)鍵指標標準分值考核標準與計分辦法計劃目標實際完成依據(jù)提供考核者得分產(chǎn)量50實際產(chǎn)量÷計劃產(chǎn)量×50生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總質(zhì)量20產(chǎn)品合格率×20質(zhì)量部生產(chǎn)副總安全環(huán)?？鄯猪棸l(fā)生火災(zāi),每次扣5－8分發(fā)生工傷事故,每人次扣5－10分發(fā)生工亡事故,每人次扣20分生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總生產(chǎn)成本20(計劃成本－實際成本)÷計劃成本×20＋20財務(wù)部生產(chǎn)副總設(shè)備扣分項發(fā)生設(shè)備事故,每次扣3－5分機動部生產(chǎn)副總其它工作10本車間生產(chǎn)副總其它扣分生產(chǎn)副總

煉焦車間考核表關(guān)鍵指標標準分值考核標準與計分辦法計劃目標實際完成依據(jù)提供考核者得分產(chǎn)量50實際產(chǎn)量÷計劃產(chǎn)量×50生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總質(zhì)量20產(chǎn)品合格率×20質(zhì)量部生產(chǎn)副總安全環(huán)?？鄯猪棸l(fā)生火災(zāi),每次扣5－8分發(fā)生工傷事故,每人次扣5－10分發(fā)生工亡事故,每人次扣20分生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總生產(chǎn)成本20(計劃成本－實際成本)÷計劃成本×20＋20財務(wù)部生產(chǎn)副總設(shè)備扣分項發(fā)生設(shè)備事故,每次扣3－5分機動部生產(chǎn)副總其它工作10本車間生產(chǎn)副總其它扣分生產(chǎn)副總

化產(chǎn)車間考核表關(guān)鍵指標標準分值考核標準與計分辦法計劃目標實際完成依據(jù)提供考核者得分粗苯產(chǎn)量實際產(chǎn)量÷計劃產(chǎn)量×生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總焦油產(chǎn)量實際產(chǎn)量÷計劃產(chǎn)量×生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總硫磺產(chǎn)量實際產(chǎn)量÷計劃產(chǎn)量×生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總質(zhì)量產(chǎn)量20產(chǎn)品合格率×20質(zhì)量部生產(chǎn)副總安全環(huán)?？鄯猪棸l(fā)生火災(zāi),每次扣5－8分發(fā)生工傷事故,每人次扣5－10分發(fā)生工亡事故,每人次扣20分生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總生產(chǎn)成本20(計劃成本－實際成本)÷計劃成本×20＋20財務(wù)部生產(chǎn)副總設(shè)備扣分項發(fā)生設(shè)備事故,每次扣3－5分機動部生產(chǎn)副總其它工作10本車間生產(chǎn)副總其它扣分生產(chǎn)副總

生產(chǎn)技術(shù)部考核表關(guān)鍵指標標準分值考核標準與計分辦法計劃目標實際完成依據(jù)提供考核者得分生產(chǎn)計劃30無計劃,該項不得分計劃不合理,扣1-5分沒有根據(jù)實際情況調(diào)整計劃,每次扣3分生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總生產(chǎn)調(diào)度30發(fā)生調(diào)度失誤,每次扣3分生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總安全環(huán)保扣分項車間發(fā)生事故,扣分同車間因環(huán)保問題被罰款,每罰5000元扣1分生產(chǎn)技術(shù)部生產(chǎn)副總為車間生產(chǎn)服務(wù)20被車間投訴,每次扣2-5分各車間生產(chǎn)副總部門辦公費用10(計劃費用－實際費用)÷計劃費用×10＋10財務(wù)部生產(chǎn)副總其它工作10本部門生產(chǎn)副總其它扣分生產(chǎn)副總

機動部考核表關(guān)鍵指標標準分值考核標準與計分辦法計劃目標實際完成依據(jù)提供考核者得分設(shè)備完好率25儀表準確率95%,每低1個百分點扣2分檢修安裝合格率100%,每低1個百分點扣2分每發(fā)生1次重大設(shè)備事故,扣5－10分各車間生產(chǎn)副總備品備件管理20每影響生產(chǎn)1次,扣1－3分各車間生產(chǎn)副總供應(yīng)保障25生產(chǎn)、生活用電、風(fēng)、水、軟化水、儀表用風(fēng)等,每停供1次,扣1分,每超過1小時1次,扣1分各部門生產(chǎn)副總千元產(chǎn)值維修費用10(計劃費用－實際費用)÷計劃費用×10＋10財務(wù)部動力成本10(計劃成本－實際成本)÷計劃成本×20＋20財務(wù)部生產(chǎn)副總其它工作10本部門生產(chǎn)副總其它扣分生產(chǎn)副總

質(zhì)量部考核表關(guān)鍵指標標準分值考核標準與計分辦法計劃目標實際完成依據(jù)提供考核者得分檢測率20進廠原煤、出廠產(chǎn)品檢測率100%,每低1個百分點,扣1分洗煤車間生產(chǎn)副總檢驗準確率30進廠原煤、出廠產(chǎn)品檢驗準確率100%,每低1個百分點,扣3分生產(chǎn)副總?cè)?0不按照標準取樣,每發(fā)生1次,扣5分生產(chǎn)副總原煤質(zhì)量檢驗扣分項因原煤質(zhì)量給企業(yè)造成損失,每1萬元扣1分,本月無分可扣時,可遞延生產(chǎn)副總部門費用10(計劃費用－實際費用)÷計劃費用×10＋10財務(wù)部生產(chǎn)副總其它工作10本部門生產(chǎn)副總其它扣分生產(chǎn)副總

銷售部考核表關(guān)鍵指標標準分值考核標準與計分辦法計劃目標實際完成依據(jù)提供考核者得分產(chǎn)品銷量30實際銷量÷計劃銷量×30銷售部營銷副總銷售金額30實際金額÷計劃金額×30財務(wù)部營銷副總累計貨款回收率15實際指標÷計劃指標×15財務(wù)部營銷副總銷售費用15(計劃費用－實際費用)÷計劃費用×15＋15財務(wù)部營銷副總其它工作10本部門營銷副總其它扣分營銷副總

供應(yīng)部考核表關(guān)鍵指標標準分值考核標準與計分辦法計劃目標實際完成依據(jù)提供考核者得分原煤供應(yīng)50實際供應(yīng)量÷計劃供應(yīng)量×50生產(chǎn)技術(shù)部營銷副總原煤質(zhì)量扣分項因原煤質(zhì)量給企業(yè)造成損失,每2萬元扣1分,本月無分可扣時,可遞延營銷副總材料供應(yīng)20因供應(yīng)問題影響生產(chǎn)和工作,每次扣2分各部門營銷副總采購成本20(計劃成本－實際成本)÷計劃成本×20＋20財務(wù)部營銷副總其它工作10本部門營銷副總其它扣分營銷副總

辦公室考核表關(guān)鍵指標標準分值考核標準與計分辦法計劃目標實際完成依據(jù)提供考核者得分公司行政事務(wù)20車輛管理、文印、會議組織等,如有缺欠,每項扣1－5分辦公室行政副總對外接待10有缺欠,每次扣2－3分辦公室行政副總文秘工作20各項文件的起草、下發(fā)管理,以及印章介紹信管理等方面,有缺欠,每次扣2－3分辦公室行政副總后勤保障20如有投訴,每核實1次,扣3分行政副總部門辦公費用10(計劃費用－實際費用)÷計劃費用×10＋10財務(wù)部行政副總其它工作20本部門行政副總其它扣分行政副總

人力資源部考核表關(guān)鍵指標標準分值考核標準與計分辦法計劃目標實際完成依據(jù)提供考核者得分為公司提供生產(chǎn)經(jīng)營所需人才15未能及時為各部門招聘人才,每次扣2分,如造成損失,根據(jù)情節(jié)扣3-5分招聘人才質(zhì)量不符合崗位要求,每次扣2分各部門行政副總提高員工的工作技能10無員工培訓(xùn)計劃,扣5分未能完成員工培訓(xùn)計劃,每次扣3分人力資源部行政副總薪酬管理10未能及時核算出員工工資,每日扣2分工資核算錯誤,每次扣3分財務(wù)部行政副總考核25及時、準確的匯總各部門的考核情況,如有欠缺,扣2-5分監(jiān)督檢查公司規(guī)章制度的執(zhí)行情況,如對違規(guī)現(xiàn)象未采取措施,每次扣3分行政副總勞動紀律10對違反勞動紀律的現(xiàn)象未能