第六章績效獎勵與認可計劃

第六章

績效獎勵與認可計劃計劃開篇案例（2-1）

位于上海市的光明公司是一家IT企業(yè)，公司的主要產(chǎn)品是管理軟件。小王與小謝是光明公司的技術(shù)骨干，倆個人以前是大學(xué)同學(xué)，后來又一起進入光明公司工作，技術(shù)水準一樣。

小王和小謝分別負責不同的產(chǎn)品研發(fā)，小王負責A產(chǎn)品，小謝負責B產(chǎn)品。經(jīng)過一年的艱苦努力，A、B兩個產(chǎn)品同時完成推向市場，但市場的表現(xiàn)卻完全不同，A產(chǎn)品很快被市場所接受，為公司帶來很大的經(jīng)濟效益；而B產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。

由于A產(chǎn)品帶來了經(jīng)濟效益，年底公司決定為小王加工資；而小謝負責的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒有增加工資。公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小謝的耳朵里。于是，小李找公司領(lǐng)導(dǎo)談話，

開篇案例（2-2）他認為自己受到不公正的評價，因為B產(chǎn)品表現(xiàn)不好，不是產(chǎn)品本身的原因，而是，B產(chǎn)品被市場接受需要一定的時間。公司只給小王增加工資，小謝覺得自己的工作沒有得到公司的認可，而公司領(lǐng)導(dǎo)認為市場可以評價一切，沒有接受小謝的意見。很快，小謝離開了光明公司加入了競爭對手Y公司，依然負責與B產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場開始接受該產(chǎn)品，Y公司在該產(chǎn)品上取得了良好的經(jīng)濟效益。

第一節(jié)

績效激勵的基本原理綜合激勵理論目標引導(dǎo)行為個人努力個人績效組織報酬個人目標高成就需要客觀的績效評價系統(tǒng)強化主導(dǎo)需要能力績效評價標準公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入A投入B：機會激勵理論：馬斯洛需求層次論主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論行動指南人們是受到內(nèi)在需要激勵的。人的需求是由一個從最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、愛、自我實現(xiàn)）的有序等級鏈構(gòu)成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就變得富有激勵性。需求得不到滿足時，人們會受到挫折?；拘匠瓯仨毚_定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟來源。風險性薪酬計劃可能不具有激勵性，因為它限制了員工滿足個人低層次需要的能力。成功分享計劃具有激勵性，因為它們在某種意義上是在幫助員工實現(xiàn)高層次的需要。如果按績效付酬的薪酬體系損害了員工滿足日常生活需要的能力，則其不具有激勵性。獎勵工資具有激勵性，這是因為它與成就、認可、或者稱贊等聯(lián)系在一起的。激勵理論：赫茲伯格雙因素論主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論行動指南員工受到兩種不同激勵因素的激勵：保健因素和激勵因素。保健或維持因素從本質(zhì)上講會阻礙行動，但是它們的出現(xiàn)并不能激勵績效產(chǎn)生。這類因素是與基本生活需要、安全保障以及公平對待等聯(lián)系在一起的。激勵因素，比如認可、晉升、成就等會激勵績效產(chǎn)生。基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足保健需要的經(jīng)濟來源，但它不會激勵績效產(chǎn)生?？冃峭ㄟ^報酬獲得的超出滿足基本需要之上的那部分帶來的?？冃И剟罡挥屑钚?，因為它與滿足員工在認可、愉悅、成就等方面的需要聯(lián)系在一起。人際氛圍、責任、工作類型、工作條件等因素會影響績效付酬計劃的成效。薪資水平很重要——它必須達到某一最低要求，績效獎勵才會作為激勵因素發(fā)揮作用。收入保障計劃會誘導(dǎo)最低績效，但不會更多。成功分享計劃是富有激勵性的。風險分擔計劃不具有激勵性。工作關(guān)系中的其他條件會影響績效付酬計劃的有效性。激勵理論：期望理論主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論行動指南績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價。期望是員工對于自己完成既定工作任務(wù)的能力所做的自我評判。關(guān)聯(lián)性是員工對于達到既定績效水平之后是否能夠得到組織報酬所具有的信心。效價是員工對于組織為自己所達到的令人滿意的工作業(yè)績所提供的報酬作出的價值判斷。

工作任務(wù)和責任應(yīng)當明確界定。薪資和績效之間的聯(lián)系至關(guān)重要?？冃И剟畹氖找姹仨氉銐虼?，才能會使員工認為是一種報酬。人們會選擇能夠獲得最大回報的行為。較大的獎勵性支付比較小的獎勵性支付更有激勵性。視線是至關(guān)重要的－－員工必須相信他們能夠?qū)冃繕水a(chǎn)生影響。員工對于個人能力的自我評價是非常重要的－－組織應(yīng)當意識到要想讓員工達到既定的績效水平，就需要對他們進行培訓(xùn)以及提供他們所需要的各種資源。激勵理論：公平理論主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論行動指南當員工與感知到的投入（如努力、工作行為）相對比，感到自己所得到的產(chǎn)出（如薪酬）是對等的時候，他們會受到激勵。投入產(chǎn)出比的失衡會導(dǎo)致員工心里不舒服。如果員工認為其他人所付出努力與自己相同但是報酬卻更多，則他們會采取負面行動（比如消極怠工）來扳回投入產(chǎn)出比的平衡。薪酬－績效之間的聯(lián)系至關(guān)重要；績效提高伴隨著薪酬的一致性增長。績效投入和預(yù)期產(chǎn)出必須清楚地加以界定和確認。員工是通過對自己和他人的薪酬進行比較來判斷自己所得報酬的充分性的?？冃Ш饬恐笜吮仨毲宄丶右越缍?，并且員工可以通過自己的工作行為來影響這些指標。如果所得報酬沒有達到期望要求，則員工會采取負面反應(yīng)?？冃Ц冻暧媱澰谝粋€組織的所有員工中保持公平性和一致性是十分重要的。由于員工比較自己與他人工資－努力之間的平衡性，因此起決定作用的是相對工資，激勵理論：強化理論主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論行動指南報酬會強化（激勵和維持）績效。報酬必須在行動得到強化之后直接給予。不會得到報酬的行為是不會持續(xù)下去的。績效獎勵必須在績效實現(xiàn)之后立即付出。報酬必須與理想的績效目標緊緊聯(lián)系在一起。不支付報酬的做法可以被作為一種不鼓勵某種非期望性行為的方式。報酬支付的時間是至關(guān)重要的。激勵理論：目標管理理論主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論行動指南富有挑戰(zhàn)性的績效目標對于員工績效的強度和持續(xù)期間具有很強的影響力。目標可以被作為員工與之進行對比的績效標準。由于達成目標往往是與得到有價值的報酬聯(lián)系在一起的，因此，它對于個人是有激勵性的。績效獎勵必須是在某種重要的績效目標達成之時付出。績效目標應(yīng)當富有挑戰(zhàn)性同時具有明確性。獎勵性報酬的數(shù)量應(yīng)當與目標的達成難度相匹配。視線很重要；員工必須相信自己能夠?qū)冃繕水a(chǎn)生影響。應(yīng)當就績效目標以一種明確的方式來與員工進行溝通?？冃Х答伿欠浅Ｖ匾?。應(yīng)當在績效達成之時及時支付績效報酬。激勵理論：代理理論主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論行動指南工資會指導(dǎo)和激勵員工產(chǎn)生績效。員工喜歡靜態(tài)薪酬而不是績效獎勵。如果績效能夠得到精確的監(jiān)督，薪酬的支付應(yīng)當根據(jù)員工是否令人滿意地完成工作為基礎(chǔ)。如果績效無法得到監(jiān)控，薪酬應(yīng)當根據(jù)是否達成組織目標來支付?？冃И剟畋仨毰c組織目標緊密聯(lián)系在一起。員工不喜歡具有風險性的工資方案，要想讓他們接受績效獎勵計劃，就必須給他們一個工資補貼（更高的工資總額）?？冃Ц冻暧媱澘梢员挥脕碇笇?dǎo)和誘導(dǎo)員工的工作績效達成。對于較為復(fù)雜的工作來說，績效付酬計劃是一種最佳薪酬選擇，因為這時監(jiān)督員工的工作十分困難。績效目標應(yīng)當與組織目標聯(lián)系在一起。若想采用績效獎勵計劃，就要求企業(yè)為員工提供掙得更高收入的機會?？冃И剟钣媱潈?nèi)涵績效獎勵計劃，指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其達成組織目標的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標的實現(xiàn)?？冃И剟钣媱潱浩鹪磁c作用

傳統(tǒng)上的績效獎勵只是支付給高層管理人員（獎金、股票）、銷售人員，有些行業(yè)還擴展到了小時生產(chǎn)工人。員工被看成是大型組織機器上的小齒輪，只要為他們支付公平的工資，使他們滿意和有保障就足夠了。

20世紀80年代的經(jīng)濟不景氣，使企業(yè)認識到要戰(zhàn)勝競爭對手，還必須使員工的眼界更為開闊一些。盡管生產(chǎn)率和利潤依然重要，但其他一些無形的價值卻越來越成為決定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素：質(zhì)量、客戶服務(wù)、創(chuàng)新、靈活性、生產(chǎn)或服務(wù)周期。企業(yè)重新認識到浮動型績效獎勵戰(zhàn)略的價值，使員工從小齒輪變成在公司中有一定權(quán)限的有利可圖者。通過分享組織的風險和報酬，他們不僅改善了自己的績效，而且還承擔了更多的責任。通過至少使工資的一部分隨組織的經(jīng)營狀況變化而有所升降，使得固定成本以及裁減人員的問題多多少少得到一些緩解。績效獎勵計劃的優(yōu)點與缺點優(yōu)點缺點1、有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達成企業(yè)的重要目標2、有利于按照職位系列進行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低3、績效獎勵計劃有利于組織總體績效水平的改善

1、在產(chǎn)出標準不公正的情況下，績效獎勵計劃很可能會流于形式2、可能導(dǎo)致員工間或使員工群體之間競爭3、可能增加管理層和員工間產(chǎn)生摩擦的機會4、有時員工收入的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標準，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約5、績效獎勵公式有些時候非常復(fù)雜，員工可能難以理解績效所獎勵極計劃幫的實峰施要護點企業(yè)霜必須尋認識將到，計績效閘獎勵冷計劃陪只是原企業(yè)武整體滑薪酬拋體系撈中的西一個重灰要組榆成部亦分水?？冃釜剟畎杂媱澭妆仨殟u與組那織的按戰(zhàn)略諷目標膜及其棍文化浙和價良值觀借保持申一致，案并且兼與其正他經(jīng)賽營活視動相鞠協(xié)調(diào)寫。實施臣績效懇獎勵例計劃窄，企者業(yè)必驕須首覺先建介立有東效的召績效風管理時體系織。有效龜績效兇獎勵拘計劃棍必須辯在績昌效和厚獎勵暗之間弟建立賓起緊興密的齒聯(lián)系看?？冃铼剟顖F計劃球必須狹獲得煩有效喪溝通押戰(zhàn)略慨的支輔持。第二丘節(jié)滅績?nèi)跣И剴陝钣嫴m劃的筍種類績效貧獎勵服計劃嶄的類缸型特殊阻績效腫認可計劃短期漆獎勵惠計劃一次少性獎訪金Lu爺mp商S旗umBo客nu殿s個人犁獎勵言計劃In紅di核vi稼du欺alIn乳ce賓nt蹦iv鼓es成功茄分享比計劃Su否cc寄es口s慚Sh纏ar除in讀gPl吧an暴s收益躺分享藏計劃Ga域in核S征ha斯ri悠ng利潤猶分享鐘計劃Pr流of阿it壞S匹ha飯ri辭ng績效及獎勵計劃長期羨績效文獎勵滲計劃股票陵所有粥權(quán)群體肉獎勵困計劃Gr糧ou否pIn科ce祖nt藝iv述es績效烈加薪Me薦ri鑼t蜜Pa劇y基本顧薪酬健增加德與績畝效加脂薪加薪啊可能捏存在的問明題經(jīng)濟慨上的娃問題拘；缺乏益彈性永久湯性集中桐在個縫人基本顛薪酬醒增加搬的途妄徑普遍麗加薪績效覆加薪島計劃生活姻成本賺加薪簡單紗績效督加薪大大超出期望水平超出期望水平達到期望水平低于期望水平大大低于期望水平績效評價等級SABCD績效加薪幅度8%5%3%1%0%市場壩化績遍效加叨薪+15%以上6%4%3%1%0%+8%以上8%6%4%2%0%0%10%8%5%4%0%-8%以上14%10%8%5%0%-15%以上18%15%10%8%0%SABCD市場定位差距績效評價等級以績催效和快相對迎薪酬王水平灘為基州礎(chǔ)的傅績效荷加薪薪酬水平績效水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8%6%4%3%勝任7%5%3%2%合格5%4%2%1%不令人滿意0000基于乏薪資遞比較燥比率洲的績婦效加劈燕薪績效評價等級建議績效加薪百分比（％）比較比率80.00-95.00比較比率95.01-110.00比較比率110.01-120.00比較比率121.00-125.00EX（績效超常）13-15%12-14%9-11%到區(qū)間最高值WD（績效優(yōu)秀）9-118-107-9-HS（績效良好）7-96-8--RI（尚有改進余地）5-7---NA（績效不佳）----以績堵效、租相對鐘薪酬霞水平屬及時響間為幫基礎(chǔ)志的加催薪計孕劃

薪酬水平績效水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8-9%6－9個月6-7%9－12個月4-5%10－12個月3-4%12－15個月勝任6-7%8－10個月4-5%10－12個月3-4%12－15個月2-3%15－18個月合格4-5%9－12個月3-4%12－15個月2-3%15－18個月0不令人滿意0-2%12－15個月000月/季度缸浮動匹薪酬1、部付門間滴季度田績效業(yè)工資身平均均單價轟的計倍算公司盜季度宗績效特工資猶基準怖額部門憑間季闖度績扇效工逆資平肺均單潛價=鋸--糖--擇--匆--耳--何--真--貫--翅--男--肥--工--忙--黨--劑--殘--捏--留--澆--左--鼠--劫--阿--螺--礦--腹--∑（部蜘門季絮度績彈效工題資基飄準額×部門呈季度脅績效擔評價問系數(shù)綢）2、各熄部門妙應(yīng)得哪季度膀績效絹工資攻總額寬的計洲算部門績應(yīng)得問季度恩績效控工資他總額=部門形季度月績效享工資辭基準戰(zhàn)額×本部諒門季枕度績威效評蘋價系千數(shù)×部門公間季現(xiàn)度績誕效工召資平散均單皆價3、部奶門內(nèi)竭季度雅績效緊工資晃平均藍單價葡的計燒算本部借門應(yīng)昌得季踐度績襯效工閥資總須額部門餡內(nèi)季攻度績謎效工釋資平坑均單顛價=本--亦--抄--繁--蘆--孔--耳--燭--攪--托--骨--據(jù)--柴--楊--須--惹--盞--稠--貞--斤--烈--陸--洞--必-]讓∑（員晝工個么人季混度績兔效工萄資基刑準額×個人練季度斧績效渡評價摟系數(shù)粒）4、員鍵工實櫻際應(yīng)季得季慘度績斃效工牙資的框計算員工垃實際兇應(yīng)得棋季度緩績效季工資=員工們季度泛績效請工資邪基準蛾額×個人伙季度戀績效永評價尤系數(shù)×部門題內(nèi)季災(zāi)度績藍效工祝資平干均單儀價月/季度法浮動替薪酬姿（獎朽金）效的確侄定步驟悠一：澇公司架季度糠獎金效總額緣瑞的確扭定。步驟靠二：攜各部檔門間悄季度澇平均葛獎金岡系數(shù)揉的確盼定。步驟敘三：疲各部少門季志度獎?wù)鹘鹂傇眍~的停確定頓。步驟變四：坦各部臘門內(nèi)筋部的禮平均韻季度破獎金蠟系數(shù)鞏確定炮。步驟簡五：醒各部存門內(nèi)因部員幕工的擦季度縮慧獎金數(shù)確定葡。特殊區(qū)績效拾認可譽計劃金案例背景葵與內(nèi)領(lǐng)容：美孚石油翅公司（Mo核bi俊l澇Co罩rp桶or譜at剩io院n）創(chuàng)絨造了幣高度梨成功取的特壓殊績困效認賀可計執(zhí)劃，擾該計巡壽劃既透包括殺現(xiàn)金福獎勵緊的成彎分，娛也包腹括非惑現(xiàn)金蛋成分蹤蝶。非現(xiàn)東金獎投勵：是一園些最歡高價殊值為敘25沖0美繪元的為一些等小東巷西，炊一件樹水晶秩制品恥、一誰頓晚列餐或壯者是網(wǎng)一張鋤戲票井，這味些東慕西將黃獎勵奴給那降些具嚼有主輸動性終和創(chuàng)須造性攤的個粒人以疼及團拾隊?，F(xiàn)金族獎勵稿：包括警兩種——一種竹獎勵褲金額炒介于勵25遞0美慣元到鋼25脅00禁美元番之間桂；另器外一董種則端最高蜘達到舌50銹00飾美元狠。這蕉兩種膀獎勵吵是授怒予那酬些對雅于公妄司的困利潤交產(chǎn)生肯決定你性影苦響的凱財務(wù)計結(jié)果火達成橋的情幼況的喬。實施渠效果部：盡管示這一挨計劃刻并不續(xù)便宜撐，但視是其難成本沒有效天性卻且是很嘩高的仍，該賄計劃押實施倦的第堂一年篇，公非司在絹兩項慎小額亦獎勵轎上一他共支白出了磨32啟00踩0美厭元，全但是距這種熟投資陶卻獲雕得了所40辰00搭萬美違元的動收益躁。在剩大額距獎勵左上所痛進行尾的投豪資同泛樣獲劃得了攔很高粗的投肯資收員益率泥：投于入1蠅90趙00點美元鈔，獲紗得了棋18涂00要萬美襖元的老收益武。個人律獎勵黎計劃戶的內(nèi)侮涵及舉實施坡條件所謂紐奉個人伶績效新獎勵勿計劃倒，顧營名思次義，茶就是們指針扣對員倦工個私人的珍工作浙績效奇提供景獎勵尺的一顧種報排酬計授劃。企業(yè)獻如果換想實盲施個澆人績漫效獎描勵計拌劃，怕就必逢須具鍵備這頌樣幾誰個方課面的蓬條件動：其一落，從感工作沈角度逆來看蠶，員證工個躺人的逮工作宿任務(wù)往完成誤不取估決于鞋其他孕人的糧績效其二徑，從生組織律狀況置來看召，企展業(yè)所命處經(jīng)愛營環(huán)惑境以裁及所孩采用須的生姓產(chǎn)方慕法以助及資露本-勞動漫力要劫素組群合必愛須是社相對叛穩(wěn)定其三感，嘗企業(yè)吵就必備須在俗整體趕的人隔力資脾源管蠶理制紛度上載強調(diào)酸員工檔個人愛的專粘業(yè)性飽，強警調(diào)員詠工個惡人的批優(yōu)良日績效個人外績效繳獎勵姻計劃蚊的優(yōu)沾點也是癢針對屠個人艷績效途提供悔報酬源的一班種激看勵制叔度，嗓但企橫業(yè)支到付給員工店獎勵目性薪胞酬不測會被昂自動新累積輛到員寒工的旱基本搖薪酬默當中。個人旋績效魯獎勵椒計劃致降低法了監(jiān)介督成材本。根據(jù)潛結(jié)果米支付倚薪酬罪的報足酬系馬統(tǒng)，脹再加巖上完刊善的劉績效教衡量薯系統(tǒng)，漫會比伴按工召時支德付工刺資能葉夠更孤好地怕預(yù)測盡勞動繼力成亂本，加有利于成曠本和死預(yù)算走的控狂制，龍避免搭了在罪生產(chǎn)育率很叼低時扁也不即能調(diào)剩整員工基珍本薪蔽酬的她問題墨。通常塌是以仙實物寒產(chǎn)出將（如終所制副造的統(tǒng)零件蜜數(shù)量狀）為墊基礎(chǔ)陸的，猴而不是以圣主觀旺的績?nèi)гu丘價結(jié)狐果為大基礎(chǔ)扮的，脊因此也，操間作起叛來以柜及在對員嘉工溝嘉通的閥時候消比較冶容易將。個人柏獎勵菌計劃快的缺暴點適用泥于產(chǎn)圓出明架確的坡生產(chǎn)槳工人購，對勺于管馬理類臘和技記術(shù)類張員工囑不太適用瘦。同公時也四不適癢用于胸從事錦團隊桿工作挺方式撤的員才工提冠供報飼酬。個人?？冃豹剟畈从媱濏撛谠O(shè)儉計和去維持罪可以萌被員渴工們賞所接扮受的俯績效錄衡量標縱準等餃方面厲具有膝一種非潛在廢管理島難題。個人沙獎勵莖計劃會往往顛會導(dǎo)籮致員斗工只縣去做俱那些愉有利半于他寫們獲津得報偽酬的事聞情，鎖而對粥于其變他的桶事情牧則傾勇向于塵不管坦不問。個人磨獎勵庫計劃駐可能淋不利湯于員姐工掌得握多份種不皂同的貓技能漸，這瓜種獎識勵計劃怠與要息求員妙工掌割握多完種技振能以榮及積天極地會解決發(fā)問題血這一詠目標枝可能會哪不一鋸致。個人展績效嬌獎勵梁計劃--瞞-直接跪計件榮工資輸計劃薪酬此直接露根據(jù)悟產(chǎn)出告水平糧而發(fā)像生變鋸化。柄先確戚定在住一定棉時間群內(nèi)（蹤蝶比如1小時投）應(yīng)如當生蹄產(chǎn)出喇的標蓄準產(chǎn)染出數(shù)梢量，游然后雨在單夠位產(chǎn)狂出數(shù)膽量確姑定單格位時糊間工診資率蒼，最龜后根晴據(jù)實義際產(chǎn)固出水濱平算筑出實即際應(yīng)胳得薪抖酬。枝顯然岡，在購這種喜計劃持下，波產(chǎn)出寶水平孤高于爺平均掃水平米者得興到的增薪酬塊也較織高。這種胞獎勵鄉(xiāng)豐計劃綱的優(yōu)無點是揭簡單茄明了裕，容詳易被鴉工人害所了求解和托接受肆。其鉤主要深缺點照是確充定標棄準存杜在困饞難。個人廳績效相獎勵喉計劃--寺-標準膠工時覽計劃所謂燒標準喝工時快計劃固，是膀指首販先確慮定正周常技責術(shù)水堅平的鳥工人嗓完成刑某種望工作變?nèi)蝿?wù)胞所需信要的強時間蜓，然育后再謝確定蒜完成恩這種悄工作懼任務(wù)腥的標缺準工論資率福。即排使一宣個人緞因技遭術(shù)熟夫練以犯少于電標準持時間劍的時聾間完穴成了怖工作悲，他灶或她稻依然融可以扎獲得缺標準務(wù)工資仁率。標準賀工時縮慧計劃罪的一屠個變呀種是Be冊de鐘au轉(zhuǎn)x計劃孤，它宋是直妙接計敲件計犧劃和踐標準著工時仙計劃招的一蒸種結(jié)女合。濱它不寧是為慣整個微工作哀確定芹標準搞工作戰(zhàn)時間漁，而老是要君求將獅工作甩任務(wù)園劃分孟為簡樣單的塑活動評，并壯且確繳定達扮到平螺均技諷能水童平的臣工人普完成半每一每任務(wù)噴所需歸要的足時間頭。個人汽獎勵草計劃--您-差額懇計件導(dǎo)工資友計劃個人唯獎勵剃計劃禾：海爾醉塞（Ha博ls絹ey）計叛件工俘資計笨劃企業(yè)著通過貞時間健研究忘確定奇完成挪某項繭任務(wù)癢的標疼準工坡作時面間，易如果遍員工鑼以低詢于標勸準工辰時的畝時間負完成劈燕工作島，從貿(mào)而因諒節(jié)約炒時間允而產(chǎn)槳生的捐收益旦，則逐這種顏通過軟成本截節(jié)約鮮而產(chǎn)漁生的喉收益捷在企濱業(yè)和孝員工例之間杜以對逢半的撕形式衛(wèi)分享攀。個人態(tài)獎勵子計劃墨：羅曼/甘特計件律工資送計劃羅曼偉（Ro貝wa遍n）計話件工爹資計棗劃：與澤海爾調(diào)塞計晉劃類列似，廟隨著蔽所節(jié)毫約的痰時間評增加零，員貧工能涂夠分斜享的唯收益滑比例家是上尼升的寺。如含果完棵成一冷項任貪務(wù)的宋標準減時間切是10個小酷時，承某人7個小允時完碎成工壁作，算則此戚人得孔到30怪%的成賠本節(jié)夕約獎挺，若枝他能民在6個小誼時內(nèi)疤完成都，則兩可得40透%的成彼本節(jié)良約獎穩(wěn)。（僻在10禾0%標準依工時托計劃寶中，議員工贈甚至千可以撕得到細全部其的成歪本節(jié)艱約。安）甘特香（Ga子nt梳t(yī)）計拍件工菌資計饞劃：在訓(xùn)確定弱標準蝕工時牲的時壇候，鄉(xiāng)豐有意碌將它棕定在素工人棋需要俘付出攪較大倍的努污力才牛能達蝕到的章水平蔑上。番不能憲在標水準時易間內(nèi)花完成桌工作吊的人承將會疊得到憶一個魄有保抽證的搞工資螺率。周但是吃對于怪那些廁能夠羊在標第準時殊間內(nèi)域或者妥是少紋于標邀準工徹時的街時間模內(nèi)完麥成工責作的克員工欠，計營件工罰資率去則訂鼠在標銷準工慚資率揮的12姥0%這一粉較高將水平鹽上。懲因此肚，一煩旦達臭到或戰(zhàn)超過副標準貼工時鳳的要宋求（華工時蕉更短壇），攀員工舅的收兵入增評長會泥比產(chǎn)共量的體增長連要快為。群體度獎勵明計劃輩的適覺應(yīng)情游況產(chǎn)出容是集掛體合擋作的絲式結(jié)果煩。無法緩衡量曲出個驅(qū)人對情產(chǎn)出敬的貢墨獻。在組鐮織目馳標相紫對穩(wěn)閑定的尋情況蛛下，悔個人屈的績備效標疤準是濁需要趴針對稼環(huán)境商的壓候力而昆變化據(jù)的。生產(chǎn)拘方法震和勞右動力優(yōu)組合論必須慰適應(yīng)攪壓力寶的要減求而畏變化燙。建立追在對言組織活目標并以及飯績效王標準斥進行第良好暖溝通母的基案礎(chǔ)之煌上的程組織妙承諾當。1、績煙效衡贏量2、組沾織適橋應(yīng)性3、組畝織承到諾群體盒獎勵距計劃糕的優(yōu)提缺點優(yōu)惡點績效刃容易頓衡量高度副評價妄合作憂的價負值團隊仆合作參與垮決策缺監(jiān)點績效免－報棄酬聯(lián)餃系疏盜遠：淘搭便潛車問堵題流動扎率上揭升員工疑薪酬全風險賓上升利潤鹽分享皺計劃創(chuàng)：概中念與蠢形式定義滾：所有秩或者間某些榴特定鬧群體陵的員狼工按艙照一晃個事驕先設(shè)汪計好趙的公她式，正來分箱享所情創(chuàng)造燙利潤墓的某平一百訓(xùn)分比目。在侮管理鈔層以繳下的肢員工盼群體能中是沸最經(jīng)妥常性雄被使虜用的滔一種掏獎勵露計劃悶。傳統(tǒng)回形式發(fā)：組織句中的肅所有毒員工籮按照但一個斷事先管設(shè)計妹好的甘公式穩(wěn)，立圓即分乏享所忠創(chuàng)造踐出的罩利潤窮的某腦一百可分比嫌。其為特點系是，搭員工痛可以伴根據(jù)剛組織右利潤園立即罷拿到旁現(xiàn)金位獎勵越而不付必等青到退遵休時但支取灶，但孔是必護須繳乖納稅還收。港這種陜非豁耐免性期利潤允分享跑計劃雄的設(shè)表計和拉執(zhí)行條往往怎比其榨他浮約動薪寶酬計涌劃要苦更為原容易多一些聯(lián)，它池不怎促么或勢很少植需要鋪員工件方面亮的參減與。現(xiàn)代習形式狀：將利拆潤分自享與循退休黃計劃矛聯(lián)系夢在一唉起。峽利潤曉分享乳基數(shù)汁被用玩于為光某一五養(yǎng)老宗金計拜劃注申入資廁金，能經(jīng)營悶好時過注入熱，差略時則慘停止玻注入撒。利曠潤分婚享的里組織衡范圍馬也由協(xié)原來婆的整勻個組絨織降燥低到餡承擔涼利潤逝和損漂失責混任的坊下級濱經(jīng)營疫單位烏。在曉進行照利潤別分享謊之前衡，通豈常要忘求能胳夠達愛到某穴一最渠低投藥資收術(shù)益率亂（績創(chuàng)效水草平）謝，否時則利臭潤分敗享基顛金中珠不會瓜有實殃實在孤在的彈貨幣垮。利潤炸分享賊計劃辱的缺座點盡管炊利潤概分享寶計劃廢可以縫從總傾體上賭激勵只員工巴，但均是在恐它在鍛直接群推動敘績效也改善拒以及燒改變軋員工李或團需隊行柳為方龍面所僵起的壺作用咱卻不擊大。原因何主要猛是：頑組織掛的成排功尤搏其是處利潤彼更多狀地是午取決泳于企緩業(yè)的泳高層蚊管理鑼者們糖在投恢資方輔向、至競爭窮戰(zhàn)略青、產(chǎn)傅品以撒及市披場等賊方面黎所作雙出的栗重大噴決策惰，員述工個垃人甚徑至普圍通員雙工群謝體的送努力穗和企尋業(yè)的鑰最終陷績效轟之間蕩的聯(lián)稈系是謀非常攔模糊差的——激勵解理論筐的觀爹點。收益貸分享恢計劃畜：概燈念及釀其與衡利潤創(chuàng)分享變的區(qū)手別員工殿按照翁一個文事先名設(shè)計厭好的撫收益多分享撐公式拘，根船據(jù)本建工作辱單位全的總哈體績瓜效改鴿善情尾況獲款得獎鞏金。弄在20世紀90年代查逐漸陷開始捉流行階的一雜種浮戀動薪望酬計斑劃。與利輛潤分張享不霧同，防它不趣是要炸分享說利潤響的一宿個固績定百杠分比希，它細常常悄是與鉆生產(chǎn)足率、香質(zhì)量啞改善東、成京本有瞧效性搬等方荷面的球既定基目標酸達成初聯(lián)系萄在一表起的份（通發(fā)常是款因生女產(chǎn)率艙和質(zhì)覽量改茄善所雷導(dǎo)致盞的成糟本節(jié)繁約）蛾。如叼果這時些目當標達丙成，吵則群員體分令享實茶現(xiàn)貨萌幣收敗益的零一部港分。與利瓦潤分秘享相突比的最優(yōu)點炊在于濁兩個飽方面堪：真正勤自籌江資金撫，以暢組織備過去披無法犯掙取鞭或者鉛節(jié)約假的錢瀉為基貨礎(chǔ)；績效封和結(jié)語果之妻間的羊關(guān)系沸更近多，也構(gòu)更為暈清晰歇（何嘉種行氧為或由價值氧觀變皮化能疏夠?qū)Я胖骂A(yù)游期的姥結(jié)果囑）。收益年分享便計劃濤的優(yōu)惠點以群票體績即效而媽不是憐個人沈績效晴為基迫礎(chǔ)。鼓勵丟團隊社合作饒。以宏判觀績糕效指倦標為搞依據(jù)絞。對績公效的動報酬攪支付驗得相姻對較惜為及漠時。建立若在群斤體可瞎以控銅制的身要素川基礎(chǔ)揭之上拜。通常做不鼓舅勵團閉隊之托間的遼惡性庸競爭筐。促進籮員工各以及站整個津公司秒在績盤效改存善方斥面形選成伙金伴關(guān)嘉系。第一逼代和琴第二趁代收我益分播享計覽劃（3.迎1）第一析代收建益分闖享計株劃是Sc娘an樂lo崇n計劃戲和Ru些ck病er計劃挨，這溜些計測劃從害生產(chǎn)瘡率改值善或取者成巷本控掀制的資角色賣來對莊財務(wù)燦結(jié)果數(shù)進行指衡量你，它和們運劑用歷拆史的極績效縮慧標準健來確世定一災(zāi)個值噸得為傘之支探付報頂酬的培恰當睬績效牧水平利。這殖些計角劃通永常是宗被長若期執(zhí)話行的最，并桐且主勒要是陡在制愛造型飽工作婆環(huán)境桑中實功行。第二驗代收繼益分汽享計稿劃（比聽如Im舌pr兄os幕ha錢re）對于屈單位京產(chǎn)出伍的標羽準勞誼動工微時進繳行測五量。皂這些治計劃顯的主槳要特抽點與翁第一醋代類霉似，那通常轎也在焦制造繼業(yè)環(huán)椅境中晃使用程且只捕適用收于小臂時工消人。第一跨代和啊第二敘代收似益分時享計妄劃的嫂作用：在攤工廠鐘中引貝入了歡浮動礙薪酬羽，從撐而避癢免了湊只有冷基本遺薪酬策時所帆存在伶的局觸限，喇由于辟都有睜著標蠢準化高的執(zhí)念行程護序和起行動欺規(guī)則獎，因時此操臘作起護來比幟較方句便。摧這些遍計劃捆已經(jīng)遇有多接年的中成功竄歷史卷。第一池代和莖第二際代收漲益分勻享計絲式劃（3.膊2）第一營代和差第二粒代收例益分裂享計為劃所薦存在摟的問蓄題：1、剃這些各計劃誘是“晨永久桿性”吧的，紋它們吊假定油環(huán)境憂是永諷遠不漆變的圓，因五此企喬業(yè)很奔少有群機會著能夠吳對計愈劃作垂出修袖改以令適應(yīng)嗚自己旁需求浩的變替化。2、炊它們突在設(shè)儀計上好常常贏比較寫僵化姻和缺匹乏彈藏性，根無法隸根據(jù)艱經(jīng)濟阻和市堆場的號變化血或者巷不同館企業(yè)饅的經(jīng)軟營需百要作備出相秒應(yīng)的布反應(yīng)壺。3、拾這些勻計劃日除了廣在工芒廠中久使用叨之外崇，在吊其他匯場合秤的使兆用價枯值很跑小。馳標準授是為六制造綠型企釋業(yè)提殃供的謠，并葡且不歇能包聞括制鋸造過員程的館非直植接參者與者肺。4、煉這些訂計劃擦的建身立也后是非熊常機脾械化延的，景盡管達斯坎榨倫本斥人相接信工幫人的缺建議諸，但勢是它訪們并姑不是轎建立脾在員鬼工和刑組織漂之間徒形成金以實投現(xiàn)共脆同收藍益為竊目的迅的伙期伴關(guān)石系這痕種基傍礎(chǔ)之浸上的庸，它避們也雙不以鉆員工飄的參敘與作迫為自依己成技功的棉必要礎(chǔ)因素碑。第一齡代收碎益分嫩享計粥劃--嗽-斯坎連倫計顫劃（3.石3）1．銷售額$1,100,0002．減退貨、補貼、折扣25,0003．凈銷售額1,075,0004．加：庫存增加（根據(jù)成本價格或銷售價格計算）125,0005．生產(chǎn)價值1,200,0006．允許的人工成本（生產(chǎn)價值的20%）240,0007．實際人工成本210,0008．獎金總額30,0009．公司應(yīng)得部分（50%）15,000

小計15,00010．為赤字月份預(yù)存（25％）3,75011．員工應(yīng)得部分——立即發(fā)放11,250第三淚代收冤益分防享計控劃的漫優(yōu)點它不裙是依島據(jù)歷林史實演踐來厘制訂詳發(fā)展孔目標聾和衡健量標饅準，晚而是賴依據(jù)荒未來損導(dǎo)向型象目標庸來確谷定績罩效衡胳量的紐奉標準貸。第三漆代收扔益分帆享計席劃的成參與導(dǎo)以及淺浮動笛薪酬術(shù)計劃味中的慨績效加衡量灘指標壯，都取硬決于忌組織斧的目目標以躲及為無達成纏這種樂組織睬目標船所需妹要的腫組織袍結(jié)構(gòu)悠。第三掠代收影益分另享計弄劃的煮設(shè)計雁可能劃會根裹據(jù)環(huán)所境的甘變化姨做出親調(diào)整?；久靶匠陣L也有滅可能伶會被損調(diào)整刺，從翁而使犯全面哲薪酬蟲管理肥的觀晃點成沈為浮往動薪酬相計劃撈設(shè)計揚的一誓個重嶄要思寫想來羨源。第三桶代收啦益計痕劃設(shè)調(diào)計的冷程度利可能霧會因猾組織習的文漁化和杯價值良觀不鏡同而物不同，型組織陡不必野實行州這種沃計劃尤而遵澡循某宿種硬關(guān)性的價或者燥速成節(jié)的規(guī)飯則。何謂駝成功鞏分享毛計劃晉？成功露分享花計劃又被風稱為目標團分享染計劃，它柱的主憐要內(nèi)傻容是訓(xùn)運用謊平衡筍記分獵卡方軍法來腎為某駝個經(jīng)糧營單菌位制倘定目蓮標，冒然后遞對超錫越目瀉標的痕情況攏進行家衡量竟，并辱根據(jù)家衡量糟結(jié)果蘭來對殖經(jīng)營飼單位耽提供級績效衛(wèi)獎勵爛這樣覽一種概做法爛。區(qū)別蹤蝶于收益匪分享縫計劃：收壺益分綢享計歐劃所兔關(guān)注丙的主銳要是煮生產(chǎn)塞力和繡質(zhì)量俱指標鈔，與栽直接家的利伐潤指肉標無貴關(guān)，片而成上功分件享計且劃所翼涉及揪到的擁目標認則可蹄能包跌括財玩務(wù)績拌效、呈質(zhì)量兼和客暮戶滿貼意度私、學(xué)營習與臘成長音以及煤流程變等經(jīng)年營領(lǐng)帆域中喘的各貌個方舅面。區(qū)別國于利潤房誠分享兼計劃：利暫潤分惰享計現(xiàn)劃所所關(guān)注腐的則閘是組謀織目褲標尤染其是便財務(wù)臉目標傻是否規(guī)達成眉，而潛成功冤分享餐計劃固所關(guān)酸注的最是員犬工在掉團隊謙層次恨上的橫表現(xiàn)團以及閘一些喬更為例廣泛飲的績濟效結(jié)守果。閣只要犯目標沈達到揭了，容則員皇工們做就會題得到狡貨幣亡報酬紹或非永貨幣湖報酬文。根據(jù)揮核心薪業(yè)務(wù)狡流程映制定嗓關(guān)鍵勤績效體指標術(shù)；經(jīng)營啞單位舊中的索所有潑員工批全體偽參與削；管理加層與戰(zhàn)基層另員工賴共同情制定后績效鄉(xiāng)豐目標兇；定期維衡量濱績效際，及鵲時溝送通；適時論結(jié)束蔑。成功擱分享旨計劃霞中的住實施敏要點成功享分享顆計劃扣的設(shè)欺計程把序建立肯成功娛分享題計劃蕉委員逼會控。制定捐經(jīng)營院績效筑指標中并且漂確定軍不同駝指標滲之間借的權(quán)灣重伐。為績猜效指融標確嗎定公聯(lián)平合執(zhí)理的師進展蔑目標隙并確順定獎頁勵的灘辦法脾。成功列分享參計劃量舉例目標權(quán)重上期績效0%20%40%60%80%100%120%140%160%180%200%獎金比率產(chǎn)品質(zhì)量15%

00.150.300.450.600.750.901.051.201.351.500.9%8585889193949595.59696.59797.5殘次品/返工率10%

00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00%0.500.500.480.460.440.420.400.380.360.340.320.30工時成本20%

00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.4%51.550494847464544.54443.54342.5顧客滿意度20%

00.20.40.60.81.01.21.41.61.82.01.6%95.89696.496.897.297.69898.298.498.698.899批次成本10%

00.10.20.30.40.50.60.70.80.91.00.1%425425420415410405400390380370360350資產(chǎn)凈收益率25%

00.250.500.751.001.251.501.752.002.252.502.0%

1010.811.612.413.21414.815.616.417.218預(yù)定獎金比率0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%6.5%最終的總獎金比率一次姓性獎師金決堵定矩廊陣長期糊獎勵肢計劃示（3.銀1）概念狹：長期砍獎勵扁計劃林是指炎績效您衡量板周期宮在一累年以泛上的中對既境定績秤效目年標的浙達成呈提供欺獎勵筒的計遞劃。爭組織妨的許臉多重見要戰(zhàn)犧略目宏標不延是在首一年辟之內(nèi)擇能夠視完成向的。適用尿范圍仗：傳統(tǒng)孔的長慈期獎絞勵計煌劃多并集中守于組令織的總高層亂管理早人員旁，以爐促使按他們才關(guān)注大長期瘡經(jīng)營檢結(jié)果猜。但合在組成織中疾（無折論是魄國際陪性大猴公司刃還是賽小公扁司）瓦的較系低層醬次上粉，這矮種計搬劃——通常狐采取慶員工舟股票擺計劃矛的形乒式——可能再也是住有效連的，集它同榜樣能躬夠使酷員工背更為元關(guān)注砍組織孟的長鋼期績促效和意經(jīng)營蠢結(jié)果狗。駝尤其或是對被處于攪研發(fā)辜領(lǐng)域鋤的員誰工而染言。作用峽：長期隙獎勵樂計劃握強調(diào)奪長期市規(guī)劃衡和對拋組織少的未刑來可壇能產(chǎn)粉生影困響的邊那些誰決策季。由城于它眼的支面付通革常是蒙以三監(jiān)年到悉五年紙為一嘉個周諸期，鐵因此鞏，這厲種浮泛動工征資計紫劃有未助于庸保留葛高水惱平人慰才。暫它創(chuàng)雹造了李一種各所有紀者意哄識，級從而貪為長丑期資腫本積亮累打煤下了圣良好天的基賄礎(chǔ)。長期塘獎勵個計劃諷（3.旺2）內(nèi)容患：盡管教大多碎數(shù)長曠期獎復(fù)勵計至劃是獲圍繞屠股票童計劃戶來設(shè)俊計的浩，但構(gòu)是其咽他一光些經(jīng)另濟獎卵勵也客同樣意可以臟成功廚運用科（Ca墊sh般L午on猶g-駐Te懷rm肅V謝ar勝ia歌bl海e叛Pa豪y島&齒In棉ce伍nt倚iv肆es和St診oc評k吳Op考ti肢on）。象參距與長改期項拋目或感者風波險計捕劃的惹員工潔有時行會有事資格附參與馬一種討非常覺類似值短期寨群體忙獎勵純計劃謝的長扣期激津勵計們劃，毅他們窯以現(xiàn)利金的沉形式狹或者仙股權(quán)析的形印式得戶到獎前勵。石油啊勘探魯公司奪的地裳質(zhì)專食家有磚時可傍以從惹成功確發(fā)掘擦出來蜘的一殿口油他井中匪得到謠一定鐘百分礙比的昌產(chǎn)量泥；軟臂件設(shè)課計師蠻有時亭可以辭從自績己所省設(shè)計浙的軟鬧件的詞銷售錦中獲勞得一萬定的霉版稅擔。這野種長制期獎哪勵計潑劃非踩常適回用于陳獎勵忘基金煌來源壇有限同的情征況，掠或者都團隊把或個撞人的陡貢獻款對于謀項目纖的成革功與期否起綱著至嗚關(guān)重份要的午作用鵝的情該況。長期怨獎勵踩計劃鑒（3.央3）擴展虹：大多程數(shù)長夠期獎杰勵計階劃是摘支持熟經(jīng)濟務(wù)目標粥的，稈但是倉越來毫越多鋤的計抹劃開仰始向蔑涵蓋度其他黃績效暴要素麻擴展概，比晉如客記戶滿芳意度頃以及級質(zhì)量闖改善施。聯(lián)取邦快旬遞（Am殃er拉ic電an瘋E叮xp茄re邀ss）公司援于2按0世芒紀9封0年仔代中劈燕期創(chuàng)墻建了筐一種夾獎勵低計劃鉤，該計劃旅所報將酬的淘對象餓不僅形僅包舉括經(jīng)態(tài)濟績禍效，單而包容括客儲戶和貧員工被滿意識度。邊這些怒滿意情度指驚標對汗報酬儲的影略響高鞋達2題5%貢，是阿企業(yè)恥將員水工行宋為從外關(guān)注它短期畫經(jīng)濟灰結(jié)果敗向關(guān)牽注組任織文繪化轉(zhuǎn)集移這穿一戰(zhàn)么略的爪一個秩重要膨組成取部分播。股票切所有艦權(quán)計為劃的望類型現(xiàn)股員計劃野：通過暢公司哭獎勵粉或參波照股配權(quán)當乳前市刷場價賠值向飛企業(yè)囑經(jīng)理豎人員階出售陰股票戀的股部權(quán)計定劃。盞經(jīng)理飼人能革夠及李時獲孤得股茫權(quán)，躺同時記規(guī)定撓經(jīng)理森人員榨在一據(jù)定時小期內(nèi)愛必須遲持有真股票百，不攜得出拿售。期股掘計劃早：公司觀和經(jīng)繡理人睜員約數(shù)定在米將來養(yǎng)某一踩時期令內(nèi)以值一定略價格打購買年一定芝數(shù)量們的股稈權(quán)，釋購股透價格機一般知參照宏股權(quán)泥的當扯前價龍格確倒定，堤同時民對經(jīng)男理人高員在注購股嶼后出心售股汪票的死期限律作出設(shè)規(guī)定杜。期權(quán)滿計劃鼻：公司章給予世經(jīng)理到人員懇在將例來某士一時喇期內(nèi)漂以一偉定價亭格購泊買一忽定數(shù)溝量股大票的助權(quán)利濫，經(jīng)模理人架員到員期可肌以行美使也央可以事放棄饅這個射權(quán)利寇，購編股價無格通劑常參械照股狠權(quán)的隆當前茅價格教確定筆。同曾時對犬經(jīng)理券人員桑在購滑股后件出售特股票升的期殘限作壟出規(guī)柄定。美國勺股票洲期權(quán)雨計劃荒的類博型獎勵妖性股皂票選血擇權(quán)街（In貌ce倡nt病iv嗚e萌St剃oc應(yīng)k旺Op別ti蔥on削s）員工憐股票玩購買垮計劃蚊（Em寨pl亭oy擁ee俊S票to序ck觸P織ur瓦ch蜂as夏e嬸Pl所an拒s）非標斧準股經(jīng)票選隔擇權(quán)富（No童nq裹ua訪li溉fi艷ed圍S墻to領(lǐng)ck扣O滲pt隱io章ns）影子兄股票縱計劃揭（Ph孟an翅t(yī)o居m哲St牌oc問k務(wù)Pl葵an摧s）股票抱贈與周計劃準（St彈oc康k連Gr曉an區(qū)ts符P以la度ns）退休扮計劃堪中的姿公司釘股票長期泳獎勵站計劃腹案例敞之一Ut盲il舌iC社or唯p撐Un跟it碧ed公司跌（一貼家快禍速成齒長的匹公用幫事業(yè)峰公司逐）：為了澡創(chuàng)建婆一種豪參與炸性質(zhì)塘更濃嘴的績嘴效導(dǎo)融向型攀文化鬧，公毅司建情立了召一種靠全員酬參與剖的股幅票所余有權(quán)言計劃礦，該沙計劃唐的目鮮標是擔使本孟公司呼員工袍擁有委公司扯25餅%的漲股份追。為了策激發(fā)崖大家扇的興購趣，扮公司北以1患5%防的折巷扣來真向員錯工提勒供股詳票，基并且病允許罰他們胃購買磁價值進最多第可達陷到他竹們基犬本薪酬20掀%的鑄股份捕。此外俘，在拍40被1(K)計劃壺中應(yīng)偏當由述公司斜提供千的6沿%資味金投盯入，也以駱股票黨的形即式提傾供。甚至你對關(guān)筑鍵員工的年醒度獎從金也關(guān)以股屬票的禍形式賽支付廈。公司齒管理貸人員嚼說，乳該計版劃在鈔將工欲資與嫌績效瘡和所槳有權(quán)蜂聯(lián)系舍在一威起方嘩面取郵得了壇很大賤的成權(quán)功。長期虎獎勵伍計劃隔案例就之二美國踢西南宅航空烤公司數(shù)：與飛焰行員嘗簽訂亦了一喪個為魄期1鬧0年梨的合句同，負為了揉誘使遭飛行郵員放齡棄在鳴前5展年中招的加蘇薪權(quán)故利，經(jīng)公司義允許躬飛行店員購遵買數(shù)好量最鮮高可伶達1議40米萬股顧的公蓋司股漂票，瓣而價漁格則朋按照知事先卵約定灶的一抖個相杰對較推低的納水平騰上。這不虜僅對挨公司黑財務(wù)豈來說樂是一捉件好競事，渣而且刪有助螺于促康使自疼己的吊關(guān)鍵蠻員工撐將主食要精芝力集贏中在懼使得肥公司森的績醒效在干長期憐中保冬持在器最高正的水爹平上康。我國銷企業(yè)振的股劈燕權(quán)激慨勵計耀劃我國第國有濟企業(yè)館的高罪層經(jīng)閘理人飲員持旦股問耍題。我國承企業(yè)慘的員笛工持胖股問宮題。我國贈企業(yè)堡的股復(fù)票所勤有權(quán)比計劃扎案例懷。我國枝企業(yè)覺實施匯股票顧所有摘權(quán)計恥劃方狡面所終存在故的問禮題。員工損持股套計劃諒的典獲型內(nèi)分容工作旗一年腳以上細的員挺工均接可參腎加。股份咳和股孝東分倍配權(quán)木以工收資為屯依據(jù)拿，兼嘩顧工桐齡和發(fā)工作引業(yè)績斬。員工蟲持有胡的股勉份或短股票視交公看司外拆部的配公共雷托管綁機構(gòu)蒙或內(nèi)從部托艱管機護構(gòu)管撓理。在符種合規(guī)辟定的吳時間慢和條值件的他情況閑下，爺員工殿持有艷的股埋份或毀股票竭有權(quán)筑出售某，公找司有惰責任吃收購曠。員工跪依計棋劃持風有的擊股份摩或股膊票一傅般在5－7年后災(zāi)才有切百分絲式之百告的所鳴有權(quán)村。上市交公司鏈持股覽的員辱工享狹受與藍其他玩股東山相同筑的投葛票權(quán)羞，未舅上市怪公司脆的持玻股員鋸工對柜于公跪司的交重