HR招聘如何避免面談的心理陷阱

HR招聘如何避免面談的心理陷阱大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)征者是面對面的接觸，彼此在不停的相互影響著；應(yīng)征者一舉一動，及一言一笑，都有會反復(fù)地刺激管理者的心情、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)征者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全掌握的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)征高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墜入面談陷阱。

陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)

在聘請面談過程中，管理者在傾聽?wèi)?yīng)征者陳述之后，會傾向較為信任負(fù)面性的資料，而較正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的緣由，是他應(yīng)征喜愛緘默寡言的老板，和盼望找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認(rèn)為應(yīng)征者不擅于與內(nèi)向的人合作，而較為忽視了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有愛好知道更多。但在聘請面談時，這個現(xiàn)象會令管理者“偏聽”作出聘請打算時會有偏差。

陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)

心理學(xué)討論指出，人對資訊的記憶力量，與接收的時間性有親密關(guān)系。在面談剛開頭時，管理者會受先入為主效應(yīng)（PrimacyEffecf）影響，對面談內(nèi)容會記憶較牢。然后，他的記憶會漸漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)（RecencyEffect）開頭生效，他對最終聽到或發(fā)生的事情印象較深。這似乎在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中觀賞開首及結(jié)束部分，對中段較為生疏。因此，若應(yīng)征者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言，那些循序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)征者，可能會被管理者評為表現(xiàn)平平。

陷阱三：管理者“心中有劍”

調(diào)查討論發(fā)覺，不少管理者心中，都有一個抱負(fù)的應(yīng)征者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認(rèn)為，應(yīng)征者必定要高大才能威猛，有美貌才具才智，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見一名高大的應(yīng)征者時，管理者便會在有意無意之間，從應(yīng)征者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來沒有太大關(guān)連的大事，也接受了下來。

這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”（HaloEffect），武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也常常心中有劍，若他認(rèn)為沒有美貌便沒有才智，那么一名姿色平凡的應(yīng)征者，便很難突破這個典型，來證明自己的才智水平。

有些管理者心中的典型是非常詳細(xì)的，他會在聘請面談過程中，將留意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或力量有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評量一名應(yīng)征者的工作力量。

陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

有些管理者喜愛在面談時，與應(yīng)征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應(yīng)征者將來的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在鋪張時間。

尤其是那些閱歷較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失去方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會天南地北胡扯一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜愛的方向進(jìn)展下去。會談結(jié)束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話甚趣味的.人便給比下去。其實，若管理才盼望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)當(dāng)好好的利用面談前的時間，認(rèn)真地閱讀應(yīng)征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。

陷阱五：好眉好貌效應(yīng)

各應(yīng)征者都有不同的個人特征，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若聘請面談由幾名管理者共同參與，他們對個人特征的喜惡，便會消失分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來評量個人特征是一件非常困難的事。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現(xiàn)其實無多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺來選擇，自然不會有助找到合適的員工。

有些工作或許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設(shè)定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排解，故此到了面談階段，管理者不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準(zhǔn)則的項目上。

陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神傾聽，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會常常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談訓(xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已預(yù)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來答復(fù)各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是誠心地訴說，真實閱歷。因此，管理人必需努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀看應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于辨別那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實際表現(xiàn)。到那時，他只好憑印象來作打算。

陷阱七：同聲同氣易商議?

有些心理學(xué)討論指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與聘請面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的他人處事態(tài)度，或來自相同的種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在閱歷的應(yīng)征者，便會利用這個狀況來自抬身價。當(dāng)他發(fā)覺與管理者有相近之處時，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會。

陷阱八：以性別印象來作打算

管理者選擇應(yīng)征者時，除了會以個人力量、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作打算。若管理者覺得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會因而產(chǎn)生一個印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不肯定來自價值觀，主要是管理者通過觀看而得來的結(jié)論，形成了一種性別卑視。

心理學(xué)的討論發(fā)覺，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對選擇的結(jié)果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要由于管理者在選擇人才時，早已有先入為主的印象，不大情愿聘請與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們（或她們）自然難有表現(xiàn)機(jī)會。

陷阱九：隨便評分難分高下

由于并非常常進(jìn)行聘請面談，因此少有作面談前預(yù)備，他們較為隨便地發(fā)問，沒有什么方案及組織性。調(diào)查發(fā)覺，他們對應(yīng)征者的評分會偏高，評分的分布也較窄，精確?????性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進(jìn)行面談，他對應(yīng)征者的評分便會散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒有面談方案的管理者的評分更嚴(yán)。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思考及面談，鋪張了工作時間，也未必可選擇出合適人選。

陷阱十：心血來潮創(chuàng)新話題

管理者在接見一連串應(yīng)征者之后，可能會感到沉悶或疲乏。有些人心血來潮，想出一些新奇及輕松的話題，來與應(yīng)征者交談。這樣一來，管理者之間便不行能參考別人的面談記錄，由于他不知道另一位管理者畢竟創(chuàng)新什么問題，來評量應(yīng)征者。

管理者都根