2023年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、情境模擬測(cè)試適用于測(cè)量員工的（）A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.交際能力【答案】D2、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容不包括（）。A.環(huán)境B.管理C.薪酬D.經(jīng)營【答案】D3、工作時(shí)間的種類不包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.不定時(shí)工作時(shí)間C.縮短工作時(shí)間D.靈活性工作時(shí)間【答案】D4、(2015年11月)（）是結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法中能克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評(píng)方法。A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法【答案】B5、(2017年5月)（）的工作屬于全局性工作，（）級(jí)最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A6、用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)，這種方法是（）。A.加權(quán)選擇量表法B.行為觀察法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件法【答案】A7、（）首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。A.評(píng)分法B.點(diǎn)位法C.點(diǎn)值法D.評(píng)比法【答案】A8、支付與員工崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠牦w現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則C.對(duì)內(nèi)具有公正性原則D.對(duì)成本具有控制性原則【答案】C9、（）是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位等級(jí)劃分【答案】A10、下列選項(xiàng)中不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃【答案】D11、成績(jī)記錄法的缺點(diǎn)是需要聘請(qǐng)外部（）參與評(píng)估，使其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。A.高級(jí)管理人員B.專家C.人力資源咨詢事務(wù)所D.企業(yè)人力資源管理部【答案】B12、下列關(guān)于短文法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C13、符合“公道”本質(zhì)要求的說法是（）。A.見仁見智，不存在普遍認(rèn)可的公道B.執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決定是從業(yè)人員堅(jiān)持公道的本質(zhì)要求C.千人一致、萬人一律的一視同仁體現(xiàn)了公正的本質(zhì)要求D.堅(jiān)持人格上的平等是實(shí)踐公正職業(yè)規(guī)范要求的重要原則【答案】D14、（）應(yīng)以提示重點(diǎn)和要點(diǎn)、強(qiáng)化受訓(xùn)人員認(rèn)知為主要職能。A.培訓(xùn)計(jì)劃B.培訓(xùn)規(guī)劃C.培訓(xùn)材料D.培訓(xùn)課程【答案】C15、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D16、招募成本效益的計(jì)算公式為（）。A.招募成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用C.招募成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用D.招募成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用【答案】B17、招募成本效益的計(jì)算公式為（）。A.招募成本效益=錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用C.招募成本效益=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用D.招募成本效益=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用【答案】B18、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯(cuò)誤的是（）。A.無固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D19、根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和（）。A.診斷面試B.系統(tǒng)面試C.局部面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D20、（）也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.關(guān)鍵事件法C.行為觀察法D.強(qiáng)迫選擇法【答案】A21、定額水平按定額的綜合程度可分為三類，不包括（）。A.工序定額水平B.生產(chǎn)定額水平C.工種定額水平D.零件或產(chǎn)品定額水平【答案】B22、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是()。A.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一休假工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一缺勤工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時(shí)一年度加班工時(shí)一損耗工時(shí))×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C23、通過()相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成勞動(dòng)定額的情況。A.實(shí)耗工時(shí)和定額工時(shí)B.實(shí)耗工時(shí)和制度工時(shí)C.實(shí)測(cè)工時(shí)和定額工時(shí)D.實(shí)耗工時(shí)和出勤工時(shí)【答案】A24、分析工作績(jī)效的差距，找出員工工作績(jī)效的差距和不足，錯(cuò)誤的方法是（）。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】C25、鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】C26、(2016年5月)()通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D27、自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.學(xué)習(xí)費(fèi)用低B.學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)C.不影響工作D.學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制【答案】D28、（），是用某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比，來說明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。A.消費(fèi)者的購買指數(shù)B.集團(tuán)采購者指數(shù)C.消費(fèi)者的購買能力指數(shù)D.消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)【答案】D29、由知識(shí)掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成的培訓(xùn)目標(biāo)領(lǐng)域是（）。A.情感領(lǐng)域B.認(rèn)知領(lǐng)域C.精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域D.知識(shí)領(lǐng)域【答案】B30、工作環(huán)境的采光很重要，應(yīng)盡量使用（）A.自然光B.節(jié)能燈C.無影燈D.人工照明【答案】A31、小王和小張兩人平時(shí)總鬧矛盾，不僅影響到了工作，而且也損害了公司的形象。如果你是小王和小張的上司，你會(huì)（）。A.把小王和小張兩人的所有缺點(diǎn)羅列出來，痛加批評(píng)B.把小王和小張兩人的優(yōu)點(diǎn)找出來，都給予表揚(yáng)C.要小王和小張兩人同時(shí)分別找自己的優(yōu)點(diǎn)和對(duì)方的缺點(diǎn)D.要小王和小張兩人同時(shí)分別找出自己的缺點(diǎn)【答案】D32、在沒有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團(tuán)法人D.企業(yè)所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A33、()是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最完善、運(yùn)用最廣泛的一種方法。A.層次評(píng)估法B.泰勒模式C.目標(biāo)導(dǎo)向模型D.情景模擬測(cè)試【答案】A34、在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是()。A.不能求全責(zé)備B.盡量使用全面衡量的方法C.堅(jiān)持“少而精”D.必須使用全部的衡量方法【答案】D35、在面試前的準(zhǔn)備階段，不需要（）。A.確定面試的目的B.選擇面試的類型C.設(shè)計(jì)面試的問題D.提出面試的預(yù)算【答案】D36、（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合?！疉.薪酬體系B.薪酬機(jī)構(gòu)C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A37、勞動(dòng)法的體系中，（）包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度B.促進(jìn)就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度【答案】A38、搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的（）。A.定員人數(shù)B.定員制度C.定員水平D.定員質(zhì)量【答案】C39、(2015年11月)影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（）。A.工作條件B.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A40、下列選項(xiàng)中不屬于勞動(dòng)定額過程的是（）。A.勞動(dòng)定額的制定B.勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行C.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動(dòng)定額的清算【答案】D41、(2015年5月)提高績(jī)效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對(duì)性和（）A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應(yīng)性【答案】D42、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績(jī)效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標(biāo)比較法D.配對(duì)比較法【答案】B43、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會(huì)代表C.工人D.管理層【答案】A44、實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于()A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟(jì)效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)【答案】D45、（）勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。A.利益激勵(lì)型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型【答案】C46、(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機(jī)器設(shè)備需要開動(dòng)的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A47、下列關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分條款不得低于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)【答案】C48、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（）的特點(diǎn)。A.生產(chǎn)B.產(chǎn)品需要C.生產(chǎn)工藝D.工作量要求【答案】C49、根據(jù)計(jì)劃需要開動(dòng)的機(jī)械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動(dòng)率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標(biāo)，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動(dòng)定員的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A50、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。A.例會(huì)制度B.正式通報(bào)C.員工滿意度調(diào)查D.勞動(dòng)管理表單【答案】A多選題（共20題）1、企業(yè)間接成本包括（）。A.材料成本B.人力資源人工成本C.銷售費(fèi)用D.財(cái)務(wù)費(fèi)用E.企業(yè)管理費(fèi)用【答案】CD2、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有（）。A.直接反映員工的工作內(nèi)容B.很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對(duì)員工提供建議【答案】ABC3、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的有()。A.前者的明確性高于后者B.前者的穩(wěn)定性高于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋事實(shí)狀態(tài)小于后者E.前者所覆蓋事實(shí)狀態(tài)大于后者【答案】BC4、技能分析的基本內(nèi)容包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍E.技能變遷【答案】ABC5、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。其基本特點(diǎn)包括（）。A.群眾性B.自治性C.國家性D.強(qiáng)制性E.非強(qiáng)制性【答案】AB6、培訓(xùn)后管理效率評(píng)估的作用包括()A.是取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)支持的重要方式B.可作出很好的總結(jié)，以提高培訓(xùn)效率C.能夠與之前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ菵.與不同企業(yè)的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ菶.發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的工作行為有了多大改變【答案】ABCD7、績(jī)效合同中除一般包含的內(nèi)容，還規(guī)定了（）等。A.合同雙方的權(quán)利和義務(wù)B.績(jī)效目標(biāo)完成與否的獎(jiǎng)懲措施C.員工能力發(fā)展計(jì)劃D.績(jī)效目標(biāo)修改履歷E.員工工作能力考核【答案】ABCD8、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的是()。A.要有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)B.增加員工輔助生產(chǎn)的時(shí)間C.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境D.要有利于員工的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD9、面試問題的提問方式包括（）。A.開放式提問B.舉例式提問C.封閉式提問D.重復(fù)式提問E.假設(shè)式提問【答案】ABCD10、(2018年5月)福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計(jì)劃性原則【答案】ABC11、講授法的局限性在于（）A.不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)【答案】ABD12、企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括（），分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說明書的訂正、修改提出具體意見。A.各部門經(jīng)理B.主管C.工會(huì)代表D.員工代表E.相關(guān)的管理人員【答案】AB13、下列有關(guān)帶薪年休假說法正確的是（）。A.職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天B.應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的200%支付C.一般不跨年度安排D.可以統(tǒng)籌安排E.已滿10年不滿20年的，年休假15天【答案】ACD14、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓(xùn)B.是否能夠了解受訓(xùn)人員C.是否有良好的教學(xué)水平D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法E.是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容【答案】ABCD15、下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是（）A.企業(yè)可以采取開放式的管理方式B.嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度C.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)D.從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況E.要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中【答案】ABD16、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題包括（）。A.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定B.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象C.注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)D.注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)E.所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致【答案】ABCD17、績(jī)效診斷的主要內(nèi)容有（）。A.管理制度B.績(jī)效管理體系C.考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系D.被考評(píng)者E.企業(yè)組織【答案】ABCD18、績(jī)效管理的總流程主要包括（）階段。A.準(zhǔn)備B.試行C.考評(píng)D.總結(jié)E.應(yīng)用開發(fā)【答案】ACD19、（2018年11月）以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）。A.集體合同的爭(zhēng)議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約原則D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABD20、內(nèi)部招募通過（）等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔所需人才。A.人員重聘B.內(nèi)部晉升C.工作調(diào)換D.人員培訓(xùn)E.工作輪換【答案】ABC大題（共10題）一、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請(qǐng)您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求進(jìn)行，對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因王經(jīng)理沒有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識(shí)，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對(duì)性。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。通過培訓(xùn)評(píng)估，調(diào)查員工對(duì)培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過程，并無實(shí)際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實(shí)處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計(jì)課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評(píng)估手段的選擇。選擇評(píng)估手段時(shí)要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成??；如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估；如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。二、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)了一套科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問題：?①雖然整個(gè)系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估；?②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對(duì)績(jī)效評(píng)估提出質(zhì)疑：績(jī)效評(píng)估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡(jiǎn)單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。咨詢公司和人力資源部對(duì)績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了總結(jié)，打算在公司實(shí)施大規(guī)模的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。?(1)使管理者和員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)本身。對(duì)管理者而言，通過評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責(zé)任感?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。?(3)掌握績(jī)效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。通過培訓(xùn)，使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見的過程。這保證了評(píng)估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績(jī)效評(píng)估委員會(huì)可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。?績(jī)效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估過于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)行了2～3個(gè)周期以后，考評(píng)雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過上下級(jí)之間的業(yè)績(jī)目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施?？?jī)效評(píng)估使管理工作變得簡(jiǎn)單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實(shí)現(xiàn)?？?jī)效評(píng)估實(shí)踐對(duì)管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個(gè)問題，你認(rèn)為A公司的績(jī)效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進(jìn)A公司的績(jī)效考核工作??【答案】(1)A公司績(jī)效考核工作主要存在的問題有：①管理者對(duì)績(jī)效系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對(duì)員工進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估。②員工對(duì)績(jī)效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責(zé)不明而產(chǎn)生摩擦。③在實(shí)行績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責(zé)任感，致使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在實(shí)施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績(jī)效考評(píng)過程中，因管理者沒有和員工進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致員工經(jīng)常認(rèn)為結(jié)果不公平，并認(rèn)為自己沒有得到上級(jí)的重視和尊敬。(2)A公司績(jī)效考評(píng)工作改進(jìn)的辦法主要有：①加強(qiáng)培訓(xùn)工作。使管理者和員工了解績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評(píng)估，對(duì)其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會(huì)起到更有效的推動(dòng)作用。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。還可以建立績(jī)效評(píng)估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責(zé)任感。鼓勵(lì)他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對(duì)公司的榮譽(yù)感和忠誠度。③加強(qiáng)溝通工作。有效的溝通可以消除上下級(jí)之間的意見不合，促進(jìn)績(jī)效評(píng)估的公平，同時(shí)還可以促進(jìn)員工積極的投入到績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中來。④提高考評(píng)人員的考評(píng)技巧和方法?？荚u(píng)者需提高以下技巧：準(zhǔn)確制定出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓(xùn)在績(jī)效考核工作中的意義①通過對(duì)員工培訓(xùn)，讓員工了解績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的意義，知道績(jī)效評(píng)估將給自己帶來的益處，使他們主動(dòng)參與到績(jī)效考評(píng)中來。并積極與上級(jí)溝通，糾正考核中不合理的地方，促進(jìn)考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們改變觀念，認(rèn)識(shí)到實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)不是一種負(fù)擔(dān)，而是一種先進(jìn)的管理方式；提高他們的考評(píng)技巧和方法，更加公平、有效的對(duì)員工進(jìn)行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進(jìn)績(jī)效評(píng)估思想在員工中的普及。三、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對(duì)此次面試未進(jìn)行準(zhǔn)備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘，張淮意識(shí)到王平根本沒有看過他的簡(jiǎn)歷。接下來1小時(shí)，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對(duì)。?請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)明確哪些目標(biāo)?【答案】(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準(zhǔn)備工作。如：沒有科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題；沒有安排好面試的時(shí)間；沒有詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進(jìn)地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M(jìn)行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官?zèng)]有明確面試的目標(biāo)。面試目標(biāo)不明確，會(huì)導(dǎo)致考官面試時(shí)失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時(shí)，面試考官應(yīng)明確以下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。四、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題?！?TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：?(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。?(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有1位能夠成為Tz的員工。?請(qǐng)回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)。要做哪些準(zhǔn)備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題??【答案】(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)需要做的準(zhǔn)備工作①準(zhǔn)備展位為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機(jī)，連續(xù)播放Tz的資料，這些都是很好的準(zhǔn)備。③招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。④與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會(huì)開始之前，一定要與H市人才市場(chǎng)進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。⑤招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對(duì)通過初試的人員，一周內(nèi)會(huì)通知其復(fù)試安排。(2)審查申請(qǐng)表時(shí)應(yīng)該注意的問題①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請(qǐng)表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。五、某民營企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。六、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制訂了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：(1)領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；隹備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會(huì)問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語。通常被評(píng)為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：①與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等。②招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息。③招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。(2)在初選階段審查申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。七、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上了。請(qǐng)結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點(diǎn)處的薪酬水平。2)對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)。3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎(jiǎng)罰措施等。八、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額；無繼承人也無受遺贈(zèng)人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)，并出具提取證明。九、幾年來，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“A公司”)經(jīng)過多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國內(nèi)鋼鐵企