新編有效培訓(xùn)評(píng)估的主要流程模板

年4月19日新編有效培訓(xùn)評(píng)估的主要流程模板資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動(dòng)中心——如果沒(méi)有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的重要組成部分,那就很難說(shuō)這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任。——EWARTKEEP有效培訓(xùn)評(píng)估的主要流程(下)——人力資源咨詢顧問(wèn)、職業(yè)培訓(xùn)講師:徐劍講師郵箱:(接續(xù)上文)5、全面考慮評(píng)估活動(dòng)在進(jìn)行評(píng)估前,培訓(xùn)主管應(yīng)該全面籌劃評(píng)估活動(dòng),一般來(lái)說(shuō)在開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估前培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問(wèn)題:從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估?評(píng)估的目的是什么?重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估?誰(shuí)將主持和參與評(píng)估?如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見(jiàn)?以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果?6、完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前,培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備,因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象,特別是在進(jìn)行培訓(xùn)三級(jí)、四級(jí)評(píng)估過(guò)程中必須要參考這些數(shù)據(jù)。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)能夠分為兩類:硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn),以比例的形式出現(xiàn),是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)能夠分為四大類:產(chǎn)出,質(zhì)量、成本和時(shí)間,幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)侯很難找到硬數(shù)據(jù),這時(shí),軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常見(jiàn)的軟數(shù)據(jù)類型能夠歸納為六個(gè)部分:工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。例如,企業(yè)在進(jìn)行四級(jí)評(píng)估時(shí)就需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財(cái)務(wù)部每天平均有700萬(wàn)美元的應(yīng)收款,那么就能夠?yàn)樗齻冮_(kāi)設(shè)一門(mén)課程,教她們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。四?jí)評(píng)估只要查看一下每天的應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就能夠了。由于改進(jìn)員工工作表現(xiàn)的責(zé)任落在經(jīng)理們身上,她們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)估系統(tǒng),以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。因此,對(duì)這些評(píng)估感興趣的不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門(mén)。當(dāng)然,如果企業(yè)采用了人力資源管理軟件,那么在完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、評(píng)估數(shù)據(jù)調(diào)用、評(píng)估歷史數(shù)據(jù)查詢、評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等等方面就能夠事半功倍,提高效率!恒強(qiáng)人力資源管理軟件走在中國(guó)人力資源管理研究的前沿,將會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)管理方面的要求!7、確定培訓(xùn)評(píng)估層次從評(píng)估的深度和難度看,柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。培訓(xùn)主管要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次,因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評(píng)估開(kāi)展的有益性和有效性。多年來(lái),業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好,至少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估。然而,限于企業(yè)的精力、實(shí)力和財(cái)力,大多數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就草草了事了。如今員工對(duì)培訓(xùn)的要求已有所改變。學(xué)習(xí)是一件好事,但這還不夠,不能改變經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的學(xué)習(xí)是毫無(wú)用處的。因此,培訓(xùn)部的職責(zé)將必然從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù),轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評(píng)估。這種壓力促使培訓(xùn)者不得不進(jìn)行更深層次的三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。其實(shí),深層評(píng)估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn),三級(jí)和四級(jí)評(píng)估還可用來(lái)全面檢查大學(xué)課程表。英特爾企業(yè)對(duì)英特爾大學(xué)(IntelUniversity)的全部商務(wù)課程都進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。結(jié)果,5%的課程被取消,20%的課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。在進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估時(shí),在內(nèi)容設(shè)計(jì)前就讓客戶參與進(jìn)來(lái)非常關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不但要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問(wèn)題,同時(shí)也要說(shuō)明她期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點(diǎn),她們就能夠提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。正因?yàn)橛羞@么多事要做,因此對(duì)許多企業(yè)來(lái)講,對(duì)所有課程都進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估顯得不切實(shí)際。那么,該如何決定取舍呢?把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上!可利用決策樹(shù)狀分析圖,來(lái)取決需做全面評(píng)估的課程,其中側(cè)重學(xué)員人數(shù)(學(xué)員越多,總成本越高)和課程的戰(zhàn)略價(jià)值等因素。所有課程都能夠進(jìn)行一級(jí)評(píng)估。要使學(xué)員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識(shí)或運(yùn)用某一具體技能,能夠進(jìn)行二級(jí)評(píng)估,如安全知識(shí)課。管理者都希望員工不但學(xué)會(huì)與安全相關(guān)的各種程序,而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用。三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn),而且客戶對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程。例如,在開(kāi)放的電信業(yè),負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。作為一線客戶服務(wù)的技工,她們必須有效地跟客戶交流,有時(shí)甚至要說(shuō)服客戶繼續(xù)購(gòu)買(mǎi)她們的換代產(chǎn)品。她們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)。這時(shí),做客戶服務(wù)培訓(xùn)課的三級(jí)評(píng)估時(shí)就要慎重,以確保她們真正做到學(xué)以致用。8、選擇評(píng)估衡量方法在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后,評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就能夠開(kāi)始了。這時(shí)候采取的方法主要是培訓(xùn)主管部門(mén)或有關(guān)部門(mén)管理人員親臨課堂聽(tīng)課,現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場(chǎng)所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣能夠獲得一手材料和信息,但因培訓(xùn)還未結(jié)束,除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目,為獲得完整數(shù)據(jù),一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開(kāi)始進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容主要包括對(duì)培訓(xùn)課程本身的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。按評(píng)估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫(xiě),評(píng)估訪談,案例研究等。需要說(shuō)明的是,評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對(duì)評(píng)估結(jié)果,重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤,而不是評(píng)過(guò)就完事了。9、統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估原始資料培訓(xùn)主管對(duì)前期的培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。將收集到的問(wèn)卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并,提出無(wú)效資料,同時(shí)得出相關(guān)結(jié)論。10、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后,再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績(jī),對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告。培訓(xùn)主管還能夠要求此次培訓(xùn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)基于本培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估提交報(bào)告書(shū),對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。在認(rèn)真地對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)、評(píng)估問(wèn)卷進(jìn)行了考查之后,培訓(xùn)項(xiàng)目得到了學(xué)員的認(rèn)可,收效很好,則這一項(xiàng)目繼續(xù)進(jìn)行。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明,培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效,例如,內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就能夠有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。11、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析,培訓(xùn)主管就能夠有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題,人力資源開(kāi)發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明,培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效,例如,內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒(méi)有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等,人力資源開(kāi)發(fā)人員就能夠有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。12、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估,可是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中,沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行,造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中,人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過(guò)分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人,可是,當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒(méi)有得到時(shí),就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí),培訓(xùn)部門(mén)一定要做到不存偏見(jiàn)和有效率。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的:最重要的一種人是培訓(xùn)主管,她們需要這些信息來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精,培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群,因?yàn)樗齻儺?dāng)中有一些是決策人物,決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。評(píng)估的基本目