滿意和績效的關(guān)系

管理心理學作業(yè)2.工作滿意感的理論有哪些觀點？滿意與績效之間有何關(guān)系？馬斯洛(A-H-Maslow)的需求層次理論認為：人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五種需求。前兩者是較低層次的需求，后三者是較高層次的需求；并且，人的行為受到人的需求欲望影響和驅(qū)動，人的各種需求由于重要程度和發(fā)展順序不同，可以形成一定的層次。奧德費(Alderfer)的ERG理論則是在進行大量試驗研究基礎(chǔ)上形成的。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，認為人的需要只有自下而上需要fE)，相互關(guān)系的需要(R)和成長發(fā)展需要(G)這三種。即：各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿足生存需要的工資越低，人們越渴望得到越多的工資。較低層次的需要越是能夠得到較多的滿足，對較高層的需要就越渴望。比如，人的生存需要越是得到滿足，對人和人關(guān)系的需要和工作成就的需要就越強。較高層的需要越是滿足得少，則對較低層的需要的渴求也越多。比如，成長的需要得到的滿足越少，則對人與人關(guān)系的需要渴求就越大。公平理論由霍曼斯(GeorgeHomans)于1961年首先提出，隨后布蘭(ReterBlan)于1964年進行了增補，最終由亞當斯(J.s.Adams)于1965年正式定型。亞當斯的公平理論又稱為社會交換理論或社會比較理論。認為公平理論的重點在于社會性比較，員工會評估與比較單位給與自己與他人的待遇。在公平理論下，員工會首先分析自己的投入(Input，包括努力、績效、技術(shù)等)與產(chǎn)出(Output，包括薪酬、升遷、地位等)的相對關(guān)系，并計算投人，產(chǎn)出的比值(0/1)，然后再與他人進行比較。若比率相同則認為是公平的，員工就會感到滿意；如果比率不同則會產(chǎn)生不滿意，員工將會有很強的動機來采取行動來減少或降低這種不公平；根據(jù)公平理論，當員工感到不公平時可能會產(chǎn)生下列反應(yīng)來平衡認知：改變投入、改變產(chǎn)出、改變自己的認知、改變對他人的認知、改變比較對象、改變目前的工作，其中改變投入和改變產(chǎn)出會影響組織的工作績效和生產(chǎn)力水平。此理論在預(yù)測缺勤和員工流動行為時最為有效。期望理論最早是由托爾曼(Tolman)和勒溫提出的。期望理論用于說明工作激勵問題則是從弗魯姆(room)在1964年《工作與激勵》一書中使用的。它是一一種通過考察人們努力工作與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程并以選擇合適的行為達到最終獎酬目標的理論。該理論將工作滿意度研究的理論解釋為：只有工作既滿足了自身的需求，又達到了工作的目標，員工的工作積極性、工作滿意度才能高。期望理論模型是圍繞著效價、激勵力和期望這三個概念建立起來的，因此也被稱為VIE理論。把這三個因素簡化后得到：激勵力量(：Z效價fv)x期望(E)。這就是說，如果員工認為某種目標或某種結(jié)果對他自己有重要的價值，而且他估計通過自己的努力有很大把握達到這個目標，他的積極性就會受到激發(fā)，就會努力去實現(xiàn)這個目標。反之，如果盡管效價很高，但個人估計達到目標的可能性很低；或者盡管個人估計有很高的達標概率但該目標對自己并無意義的情形下，均不能激發(fā)他的工作積極性，也很難得到比較高的工作滿意度。列昂?費斯廷格(LeonFestinger)的認知不協(xié)調(diào)理論(1957認為：①人的認知系統(tǒng)中，存在著一種固有的維持其內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)的傾向，假若這種傾向受阻或協(xié)調(diào)狀態(tài)遭到破壞，個人就會感到緊張和不安。這種心理壓力迫使人設(shè)法排除阻力，解除緊張于是產(chǎn)生一種力求協(xié)調(diào)的動機；②不協(xié)調(diào)出現(xiàn)以后，人們不僅試圖去減少不協(xié)調(diào)，而且總是避免不協(xié)調(diào)繼續(xù)惡化，以阻止不協(xié)調(diào)因素擴大。在探討工作滿意時，最具影響力的期望一不一致模型也以認知不協(xié)調(diào)理論為基礎(chǔ)。該模型認為依據(jù)工作期望和感知質(zhì)量兩個認知因素之間不同的不一致狀態(tài)，可區(qū)分工作滿意和工作不滿意：當感知質(zhì)量不如期望時。存在工作不滿意。員工心中對工作期望與感知質(zhì)量兩者之間的不一致存在一個默示的“可接受范圍”。如果兩個認知要素之間的不一致在該可接受范圍之內(nèi)，員工會努力調(diào)整其認知來減少兩者的不協(xié)調(diào)性；反之，則會增大兩者之間的差異性。

雙因素理論有美國行為科學家FredrickHerzberg于二十世紀五十年代提出，雙因素理論也稱激勵——保健因素理論。Herzberg在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因數(shù)大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，這些因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，維持原有的工作效率，但不能導(dǎo)致積極的后果，不能起到激勵的作用，故稱保健因素。屬于保健因素的有公司政策與管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、薪酬等。使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，稱為激勵因素。這些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素包括成就、賞識、上進心、職位升遷，責任感等。DavidMaClelland的成就需要理論其在《成就需要理論》中闡明了三類基本的激勵需要，分別為權(quán)利需要、友誼的需要、成就的需要、其認為人們只有認識到這三種需要以后才能管理好一個企業(yè)。滿意和績效之間的關(guān)系工作滿意度導(dǎo)致工作績效這種觀點是研究兩者關(guān)系的最早的一種觀點。20世紀30年代的人際關(guān)系運動中，由梅約領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實驗”指出，生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”，職工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)。在社會心理學領(lǐng)域，有許多學者認為態(tài)度和行為是一致的，態(tài)度影響行為。如奧爾波特(G-W"Allport)認為態(tài)度就是“根據(jù)經(jīng)驗而系統(tǒng)化的一種心理和神經(jīng)的準備狀態(tài)，它對個人的反應(yīng)具有指導(dǎo)性的或動力性的影響”。這種定義指出了態(tài)度是根據(jù)經(jīng)驗而組成的一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，對個人行為以一貫有規(guī)律的發(fā)生作用，強調(diào)態(tài)度是個人行為的傾向。態(tài)度影響行為的觀點為工作滿意度導(dǎo)致工作績效提供了一種支持。工作績效導(dǎo)致工作滿意度弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值，使他的需要能夠得到滿足。在期望理論的基礎(chǔ)上，波特(L-W-Porter)和勞勒(E-E-Lawl司提出了著名的波特一勞勒激勵摸式。該摸式認為，個人努力的程度是由工作所獲得的報償?shù)膬r值和個人感到努力后可能獲得的報償?shù)母怕仕鶝Q定，而一個人的工作績效主要依賴于努力程度。洛克(E-A-Locke)的目標設(shè)置理論認為，目標本身就是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機。然而實現(xiàn)目標和取得工作績效，不一定就使員工產(chǎn)生滿意感，員工滿意感的來源是與實現(xiàn)目標后所獲得內(nèi)部報償和外部報償直接相關(guān)的。工作滿意度和工作績效相互作用目前為止，關(guān)于工作滿意度和工作績效兩者相互作用觀的理論基礎(chǔ)還不具備，更多認為是對前面所述的工作滿意度導(dǎo)致工作績效和工作績效導(dǎo)致工作滿意度這兩種觀點的綜合這種觀點認為工作滿意度導(dǎo)致工作績效，而工作績效也可以導(dǎo)致工作滿意度。Wanous(1974)對此進行了研究，他區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度(extrinsicsatis-faction)而言，工作滿意度導(dǎo)致工作績效;就內(nèi)部滿意度(in-trinsicsatisfaction)而言，工作績效導(dǎo)致工作滿意度。Wanous的觀點深化了工作滿意度和工作績效的相互作用觀。工作滿意度與工作績效是兩個獨立的變量一些學者認為工作滿意度和工作績效沒有明顯的關(guān)系。對工作滿意并持一種積極態(tài)度的人，其工作效率可能很高，也可能比較一般;而對工作不滿意并持消極態(tài)度的人，其工作效率也可能很高。布羅菲爾德(A-H-Brayfield)和克羅克特(W。H-Crocke)對此問題進行了40年的研究，結(jié)果表明職工對工作所持的態(tài)度和生產(chǎn)效率之間并無必然的關(guān)系。我們認為，工作滿意度與工作績效的關(guān)系是比較復(fù)雜的，雖說兩者可能不具有直接的聯(lián)系，但它們之間的關(guān)聯(lián)性還是比較密切的，可能這兩者的關(guān)系受第三者變量的影響。工作滿意度與工作績效受第三者變量的影響許多學者傾向于把工作滿意度和工作績效之間的關(guān)