招聘面試技巧

招聘&面試技巧第一頁，共三十四頁。

招聘：為滿足擴(kuò)編&補(bǔ)缺&儲備的需要，通過多種招聘渠道，發(fā)布信息、篩選簡歷、組織面試，尋找與職位相匹配的合適人才的過程。

面試：為尋找與職位相匹配的合適人才，面試官與應(yīng)聘者之間就雙方信息面對面交流，進(jìn)行雙向選擇的過程。招聘&面試釋義做好“招聘&面試”，把握兩點(diǎn)：“人崗匹配”和“雙向選擇”。第二頁，共三十四頁。1招聘&面試流程2招聘注意事項(xiàng)3面試四部曲4面試官“十忌”5面試方式介紹主題內(nèi)容第三頁，共三十四頁。確定人員需求發(fā)布招聘信息篩選應(yīng)聘簡歷組織人員面試人員錄用到崗招聘流程第四頁，共三十四頁。面試流程面試準(zhǔn)備確定時間地點(diǎn)了解應(yīng)聘材料羅列面試問題面試開始握手寒暄自我介紹消除緊張正式面試面面俱到層層深入面試結(jié)束對方發(fā)問解釋答疑面試評估充分考量給出結(jié)論第五頁，共三十四頁。招聘注意事項(xiàng)樹立“員工編制”的概念，理性定編，實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者的有效匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。分析需求崗位的特性，依據(jù)崗位特性提供“選才標(biāo)準(zhǔn)”，要做到清晰、具體、可行、可衡量。確定人員需求發(fā)布招聘信息依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、崗位特性、目標(biāo)應(yīng)聘者特征，有效選擇不同特質(zhì)的招聘渠道，確保有充足的應(yīng)聘資料來源。篩選應(yīng)聘簡歷收集、篩選應(yīng)聘簡歷是個“體力活”，要求及時性和準(zhǔn)確性；據(jù)統(tǒng)計，篩簡歷：看簡歷：面試：錄用=200:50:10:1第六頁，共三十四頁。科學(xué)規(guī)劃面試流程：準(zhǔn)備→開始→正式面試→結(jié)束→評估。人力資源部與用人部門分工協(xié)作，共同參與面試過程。只有用人部門最清楚自己需要什么樣的人，而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效；所以，招聘絕不只是人力資源部的工作，用人部門對招聘的支持，決定招聘的成敗。組織人員面試人員錄用到崗企業(yè)要走出“賣方市場”的心態(tài)，樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念，面試結(jié)束一定要盡快作出結(jié)論；要知道，人才市場上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才一定是供不應(yīng)求的。招聘注意事項(xiàng)第七頁，共三十四頁。招聘注意事項(xiàng)人崗匹配雙向選擇價值動機(jī)公司文化專業(yè)技能行業(yè)前景部門職能職業(yè)規(guī)劃崗位職責(zé)專業(yè)技能企業(yè)戰(zhàn)略部門目標(biāo)公司氛圍薪酬待遇職位平臺求職動機(jī)價值理念綜合素養(yǎng)合適的人做合適的事不找最優(yōu)秀，只選最合適面試官應(yīng)聘者代表公司個人品牌第八頁，共三十四頁。招聘注意事項(xiàng)職責(zé)明確，分工協(xié)作人力資源部用人部門選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息篩選應(yīng)聘簡歷組織面試環(huán)節(jié)參與面試過程提出人員需求明確崗位特性審閱應(yīng)聘簡歷離職原因求職動機(jī)價值取向參與面試過程確定面試結(jié)論薪酬待遇教育經(jīng)歷專業(yè)技能工作職責(zé)發(fā)展?jié)摿Φ诰彭?，共三十四頁。望—觀察聞—傾聽問—提問切—判斷面試四部曲第十頁，共三十四頁。觀察第三要素—表情

在面試中，面試官常會問到一些應(yīng)聘者準(zhǔn)備不及的問題，如果表情大變者，不是對背景有所隱瞞，就是對工作無能為力。望—觀察，＜三要素＞觀察第一要素—外表

外表干凈、整潔、大方、得體。也就是說，應(yīng)聘者的服裝并不一定非要很正式，但一定要干凈整潔。一個衣衫不整的應(yīng)聘者，很難把他同辦事干練的形象聯(lián)系到一起。觀察第二要素—動作

“思想決定行為”，所以小動作反映大性格。走路是抬頭挺胸還是佝僂懶散，代表著不同的性格特點(diǎn)。前者做事往往光明磊落，后者則可能反之。面試四部曲第十一頁，共三十四頁。望—觀察，＜三要素＞各種表情動作典型含義面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視自信心不足，心情緊張目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲內(nèi)心的矛盾或正在思考目光暗淡，雙眉緊皺，帶著明顯的焦急或壓抑的神色窘迫兩肩微垂，雙手持續(xù)地做著某個單調(diào)的動作，身體移動的速度相對較慢情緒抑揚(yáng)無休止的快速運(yùn)動手腳，雙手還可能不斷顫抖性格急躁始終使他自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部下垂缺乏自信和創(chuàng)新精神膝蓋或腳尖有節(jié)奏地抖動，手指不停地轉(zhuǎn)動手里的東西，擺弄衣服，亂摸頭發(fā)緊張或焦燥不安身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷面試四部曲第十二頁，共三十四頁。由于現(xiàn)下應(yīng)聘者面試技巧的廣泛傳播，今天的應(yīng)聘者多數(shù)都經(jīng)過了一定的“包裝”，需要加以識別。

所以，盡管觀察能判斷出應(yīng)聘者的一些性格特征，但并不能完全依據(jù)觀察下結(jié)論，還要結(jié)合其他手段綜合判斷。望—觀察，＜三要素＞面試四部曲第十三頁，共三十四頁。問—提問，＜三技巧＞提問技巧一：循序漸進(jìn)，由淺入深以應(yīng)聘者預(yù)料得到的常規(guī)問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等等，然后再慢慢深入，問涉及能否勝任工作崗位的各種問題。整體安排要先易后難，先熟悉后生疏，先具體后抽象，循序漸進(jìn)，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路，并進(jìn)入角色。面試四部曲第十四頁，共三十四頁。提問技巧二：運(yùn)用“行為描述法”發(fā)問在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問。

基于行為連貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程，而不應(yīng)當(dāng)僅僅集中在某個點(diǎn)上，從而能較全面地考察一個人。

當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問題的能力。問—提問，＜三技巧＞面試四部曲第十五頁，共三十四頁。問—提問，＜三技巧＞面試提問“STAR原則”SITUATION（背景）TASK（任務(wù)）ACTION（行動）RESULT（結(jié)果）提問技巧二：運(yùn)用“行為描述法”發(fā)問面試四部曲第十六頁，共三十四頁。提問技巧三：言辭誠懇，重點(diǎn)突出應(yīng)聘者回答問題時，一定不要表現(xiàn)出優(yōu)越感或不可忍耐，更不要爭論、說教或教訓(xùn)別人。言詞誠懇既表現(xiàn)了面試官自身良好的職業(yè)素質(zhì)，更重要的是還可于誠懇的言詞中塑造良好的公司形象。提問是希望能全面了解應(yīng)聘者與需求崗位相關(guān)的素質(zhì)和能力。因此，提問的過程中，要突出重點(diǎn)，少問基本情況，多問與工作有關(guān)的情況；少問成功經(jīng)歷，多問失敗經(jīng)歷。問—提問，＜三技巧＞面試四部曲第十七頁，共三十四頁。聞—傾聽，＜三原則＞面試官在面試的過程中除了善于有效的提問之外，還必須做一個好的傾聽者。當(dāng)然，傾聽不代表沉默；傾聽，也不是簡單的用耳朵去聽，關(guān)鍵是“心”的投入和做出積極的反應(yīng)（諸如眼神、表情或巧妙的語言等）。面試四部曲第十八頁，共三十四頁。聞—傾聽，＜三原則＞傾聽原則一：耐心

面試的目的通過了解應(yīng)聘者，尋求合適的人才；而不是與之比口才、比專業(yè)、比高低；所以少說、多聽，耐心、大度是傾聽首要原則。作為面試官，講話的時間應(yīng)該不超過30%，主要①提供關(guān)于組織和職位的信息，②了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷與能力，③向應(yīng)聘者提問，④回答應(yīng)聘者提出的問題。而應(yīng)聘者，講話的時間應(yīng)該占70%，在這段時間里，面試官所要做的，就是耐心傾聽。面試四部曲第十九頁，共三十四頁。傾聽原則二：專心要做到專心，首先要注視對方，這既是禮貌的基本要求，也是滿足人尊重需要的要求。

其次是邊聽邊思考。比如，分析一下應(yīng)聘者所說的話，將應(yīng)聘者現(xiàn)在所講的話與他在前面所講的話相互關(guān)聯(lián)印證，或者看一眼應(yīng)聘者的簡歷來驗(yàn)證某些信息，觀察應(yīng)聘者的身體語言等等。聞—傾聽，＜三原則＞面試四部曲第二十頁，共三十四頁。傾聽原則三：細(xì)心面試是一個綜合考察一個人的能力、知識、素質(zhì)的過程。在傾聽過程中，任何問題都馬虎不得，甚至簡單的一句話、小小的一個無意動作都要重視和注意。

細(xì)心主要做到：觀察應(yīng)聘者說話聲音高低、聲調(diào)起伏、快慢、節(jié)奏等的變化：準(zhǔn)確分析和把握應(yīng)聘者的意圖。

聞—傾聽，＜三原則＞面試四部曲第二十一頁，共三十四頁。當(dāng)我們運(yùn)用“望”“聞”“問”等手段完成一次面試，最后就是“切”—綜合判斷。

為了判斷準(zhǔn)確，我們必須綜合整個面試搜集到的信息，評判應(yīng)聘者真實(shí)的水平和能力。切—判斷，＜三關(guān)注＞面試四部曲第二十二頁，共三十四頁。

首先，關(guān)注“點(diǎn)”，回思應(yīng)聘者在專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、求職動機(jī)等各個點(diǎn)位上的回答。

其次，關(guān)注“線”，將應(yīng)聘者在各個點(diǎn)位的回答串連起來，尋找與崗位的契合度。

最后，關(guān)注“面”，將各條線的信息整合成對應(yīng)聘者的全面系統(tǒng)認(rèn)識，進(jìn)而判斷其能否能為崗位和企業(yè)帶來貢獻(xiàn)，同時也考量我們提供的崗位滿足應(yīng)聘者的職業(yè)和人生發(fā)展。只有通過這樣選擇到的應(yīng)聘者，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。切—判斷，＜三關(guān)注＞面試四部曲第二十三頁，共三十四頁。

對于企業(yè)，要運(yùn)用前面提到的各種方法技巧吸收好的人才，面試官是關(guān)鍵。在面試過程中，面試官往往有意識無意識的忽視一些方面，造成面試效度降低。

下面，我們共同來看一下，面試官在一場面試中都有哪些注意事項(xiàng)？面試官“十忌”第二十四頁，共三十四頁。居高臨下、語氣強(qiáng)硬、態(tài)度傲慢不守時，讓應(yīng)聘者等待面試時做與之無關(guān)的事：簽文件、接電話、頻繁進(jìn)出忌不尊重應(yīng)聘者面試官“十忌”樹立“代表公司形象”的意識使用普通話，至少要避免口水化介紹公司、部門、崗位要客觀，既不夸大，也不貶低忌不夠職業(yè)化第二十五頁，共三十四頁。有的面試官在面試時，求全責(zé)備，要求近乎嚴(yán)苛，進(jìn)而導(dǎo)致的結(jié)果就是：可供選擇的人才非常少，也可能因此漏掉一些最佳人選。忌尋找Superman面試官“十忌”作為面試官，最忌諱的就是在面試的時候帶有個人的偏見。如，不喜歡應(yīng)聘者的長相&穿著&說話的聲音等等。這些個人的偏見都會影響面試官對所獲得的信息進(jìn)行加工。忌帶個人偏見第二十六頁，共三十四頁。當(dāng)應(yīng)聘者與面試官有某些共性/相似性時，面試官會自然而然地表現(xiàn)出對應(yīng)聘者一定程度的偏愛，共性/相似性越多，偏愛程度也就越高。這種共性/相似性包括籍貫、畢業(yè)學(xué)校、愛好、特長、宗教信仰、性格特點(diǎn)、社會階層等等。忌同類人偏差刻板印象是指根據(jù)一個人屬于哪一類社會團(tuán)體或階層，根據(jù)這一社會團(tuán)體或階層的人的典型行為方式來判斷這個人的行為?？贪逵∠蠓从沉斯残?，有利于迅速從總體上把握人的概貌，但刻板印象也有僵化、不靈活的缺點(diǎn)，抹殺人的個性，并不適用于同類中的每一個人。忌刻板印象面試官“十忌”第二十七頁，共三十四頁。在面試一個人的時候，可能被他的某種突出特點(diǎn)（如：相貌、文憑、專長、談吐等）所吸引，以至于忽略了其他的特點(diǎn)或品質(zhì)。此稱之為“月暈效應(yīng)”。忌月暈效應(yīng)“首因效應(yīng)”即“第一印象”，好的第一印象對應(yīng)聘者影響重大，所有應(yīng)聘者都希望能給面試官留下良好的第一印象，并盡量隱藏缺點(diǎn)與不足。面試官需要盡量做到不要被第一印象所誤導(dǎo)。忌首因效應(yīng)面試官“十忌”第二十八頁，共三十四頁。在面試的過程中我們可能會遇到這樣的現(xiàn)象：應(yīng)聘者過去的職業(yè)經(jīng)歷非常成功，以至于令人以為自己遇到了不可或缺的人才，而忽略了思考是什么原因使該應(yīng)聘者在過去的職業(yè)生涯中獲得了成功？過去的成功能讓他接受目前職位的挑戰(zhàn)嗎？忌超級明星效應(yīng)投射作用是指把別人假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有，這將導(dǎo)致很多需要在面試過程中驗(yàn)證和考察的項(xiàng)目都被面試官的假想所涵蓋（被假想為合格或不合格）。忌投射作用面試官“十忌”第二十九頁，共三十四頁。按應(yīng)聘者人數(shù)分類一對一面試多對一面試一對多面試由一組來自相關(guān)部門的面試官組成小組進(jìn)行面試，從各個方面進(jìn)行詢問。最終考察結(jié)果由各個面試官討論決定。由一名面試官同時面試多個人，這多發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。他一般只問一個問題，但要求所有的應(yīng)聘者給出自己的答案。多對多面試由一組面試官同時面試多個人，這多發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。往往只有一個問題，但要求所有的應(yīng)聘者給出自己的答案。由一名面試官進(jìn)行面試，從各個方面進(jìn)行詢問。最終結(jié)果由該面試官直接決定。面試方式介紹第三十頁，共三十四頁。按考察方式分類結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試無領(lǐng)導(dǎo)小組面試由面試官根據(jù)考察目的，結(jié)合應(yīng)聘者簡歷的情況因人而異地進(jìn)行相對隨意性的詢問，有時可能就某個問題深入了解，會提出挑戰(zhàn)性的問題。結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，要求對應(yīng)聘相同職位的應(yīng)聘者，測試相同的面試題目，使用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)。由5-10名互不相識的應(yīng)聘者組成一個小組，