【公務(wù)員激勵問題研究文獻(xiàn)綜述1900字】

公務(wù)員激勵問題研究文獻(xiàn)綜述公務(wù)員和公務(wù)員制度一直是現(xiàn)實(shí)社會和學(xué)術(shù)研究界關(guān)注和側(cè)重的根本問題。目前，學(xué)術(shù)界對公務(wù)員激勵的研究較多，但對公務(wù)員晉升和晉升的綜合研究較少。在公務(wù)員制度和公務(wù)員激勵的科學(xué)研究成果中，散落著許多觀點(diǎn)和獨(dú)特見解。（一）關(guān)于公務(wù)員激勵的研究通過對綜述文章和相關(guān)論文的梳理，可以看出中國官員動機(jī)研究的不同視角和背景，可以得出以下幾個方面:一是從國家科技創(chuàng)新和公共規(guī)制改革的視角研究公務(wù)員激勵。林曉妹在《我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題及完善的思路》一書中指出，從加入WTO對中國政府和官員提出更高追求以及當(dāng)前政府管理缺乏活力的角度，認(rèn)為建立健全我國公務(wù)員激勵機(jī)制的重要因素是公務(wù)員激勵機(jī)制的法制化、制度化、實(shí)效化和基本公平。二是從激勵理論的視角對公務(wù)員激勵進(jìn)行研究。孫偉在《\t"/kns8/defaultresult/_blank"基于高峰體驗(yàn)理論的公務(wù)員內(nèi)部激勵機(jī)制》一書中認(rèn)為，我國公務(wù)員激勵機(jī)制設(shè)計的邏輯前提是“公眾人物”。然而，在市場的背景下，從激勵機(jī)制出發(fā)，設(shè)計理念回歸“公共人”。在設(shè)計和開發(fā)我國公務(wù)員制度激勵機(jī)制時，需要從經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化來審視公務(wù)員“經(jīng)濟(jì)人”的性質(zhì)，以解決公務(wù)員激勵機(jī)制中出現(xiàn)的問題，完善我國的服務(wù)體系。第三部分是公務(wù)員激勵研究，從公務(wù)員激勵因素的角度進(jìn)行公務(wù)員激勵研究。在《Y縣公務(wù)員職務(wù)與職級并行下的職級激勵功能研究》一文中，羅斌將公務(wù)員的激勵機(jī)制分為收益激勵、品德激勵、競爭激勵和自我激勵，高效的激勵機(jī)制應(yīng)遵守首要原則和切實(shí)可行的激勵模式。以上作者從不同的視角和理論標(biāo)準(zhǔn)，對我國公務(wù)員激勵制度存在的隱患和完善問題表達(dá)了許多非常有價值的意見和結(jié)論，這為我國公務(wù)員晉升激勵機(jī)制的研究提供了研究視角和許多有實(shí)際價值的資料。（二）關(guān)于晉升激勵的研究一是研究晉升作為一種激勵方法的必要性。\t"/kns8/defaultresult/knet"張璇艷從《\t"/kns8/defaultresult/_blank"我國公務(wù)員晉升激勵機(jī)制研究》中分析了工作晉升作為一種激勵措施和在人力資源管理中的積極作用。她認(rèn)為，晉升的員工被視為公司的骨干人員，是對他們價值以及個人能力的肯定，職位晉升也可以熱情鼓勵組織成員的長期行為，使被提升者有更多的機(jī)會展示他們的能力。讓員工將個人的職業(yè)發(fā)展與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，大幅提高

員工對公司的榮譽(yù)感和忠誠度。在《\t"/kns8/defaultresult/_blank"中新公務(wù)員晉升制度——多維比較及啟示借鑒》中，張雨田認(rèn)為，在現(xiàn)代政府中，由于公務(wù)員市場的信息不對稱，政府不可能了解所有官員的信息，也不可能商定所有未來官員的聘任書。但在一天結(jié)束的時候，領(lǐng)導(dǎo)有時候會把工作安排給一個人，選擇的標(biāo)準(zhǔn)是衡量一個官員在上一份工作中形成的“工作聲譽(yù)”，主要看員工平時的工作狀態(tài)以及工作能力。通過比較“工作聲譽(yù)”，政府將其劃分為他能夠發(fā)揮最大貢獻(xiàn)的位置。這樣，公務(wù)員必須在團(tuán)隊(duì)中努力拼搏，獲得更好的總體表現(xiàn)和認(rèn)可，從而獲得核心競爭優(yōu)勢，從而獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會。二是探究晉升作為一種激勵方式的限制。晉升在提高公務(wù)員的興趣和積極性的同時，也有一定的特殊性和隱患。余慧君在《晉升中的陷阱—透視彼得原理》中認(rèn)為我國公務(wù)員晉升運(yùn)用不當(dāng)，容易落入“彼得原理”的圈套。中國現(xiàn)行的政府公務(wù)員制度清楚地表明，晉升級別通常是下一級(或半級)上升，職位達(dá)到一定年限后再逐層進(jìn)行晉升，范圍也會縮小在一定的圈子當(dāng)中，最終結(jié)果是大多數(shù)管理職位被不稱職的人占據(jù)。滕興樂在《試論職務(wù)晉升制度》一書中從錦標(biāo)賽理論的視角分析了單一晉升制度的差異性:晉升是指員工在公司內(nèi)部向更高職位的轉(zhuǎn)移。因?yàn)閷?shí)際的組織架構(gòu)是金字塔結(jié)構(gòu)，因而獲得相對業(yè)績考評出色者，而不是真正勝任的人。何靈在《重慶市B區(qū)職務(wù)與職級并行后鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員晉升問題研究》中也有相關(guān)的表達(dá)，因此，一步晉升可能會致使工作和專業(yè)技能的偏差。在扁平化組織的趨向下，晉升的激勵作用將會大幅降低。孫崇慶在《我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵問題研究》中指出，行政機(jī)關(guān)優(yōu)秀干部的晉升往往伴隨著晉升職務(wù)的限制。沒有晉升的官員，晉升的愿望就無法實(shí)現(xiàn)。努力是沒有收獲的，特別是當(dāng)他們認(rèn)為有自己資格的人可以晉升時，他們普遍感到非常失望，認(rèn)為該組織違反了公正和正義的原則，甚至有一些不滿，結(jié)果是官員在該組織的信譽(yù)受損。雖然這些研究人員和其他研究人員認(rèn)為，晉升是官員鼓勵的一種方式，但他們指出，僅靠晉升就會導(dǎo)致一些問題的產(chǎn)生。這些觀點(diǎn)和陳述對本文的研究有很大的啟示：晉升激勵是行政執(zhí)法類公務(wù)員最根本、最高效的激勵方式之一，但在我國國家行政執(zhí)法類公務(wù)員制度和實(shí)際制度環(huán)境中仍存在一些必然。未來的研究必須從制度和現(xiàn)實(shí)的激勵機(jī)制入手，尋求深入的研究，消除或避免激勵所帶來的問題來推廣。本