(整理)組織行為學(xué)重點(diǎn)1-7

精品文檔精品文檔精品文檔精品文檔第1章組織行為學(xué)概述第一部分本章概要重點(diǎn)概念1.組織行為學(xué)：作為行為科學(xué)的一個(gè)分支，組織行為學(xué)behavior,是探2個(gè)體individua：或稱個(gè)人，一般指一個(gè)人或是一個(gè)群體中的特定主體。在這里，個(gè)體是指處在一定社會(huì)關(guān)系中，在社會(huì)地位、能力、作用上有區(qū)別的有生命的個(gè)人。行為（behavio：一般認(rèn)為，人的行為是人的器官和機(jī)體在客觀事物的刺激下所發(fā)生的反應(yīng)形式。群體grou在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群。組織行為(OrganizationBehavior)：的角度出發(fā)，對(duì)內(nèi)源性或外源性的刺激所做出的反應(yīng)?；羯?shí)驗(yàn)(Hawthorne1927年—1932年間在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)系。實(shí)際調(diào)查研究(fieldsurvey)：(體或組織)進(jìn)行全面調(diào)查、收集和分析數(shù)據(jù)，從而得出結(jié)論的方法。這種研究對(duì)變量也能進(jìn)行一定的控制。這種方法的缺點(diǎn)是不夠深入。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)(1aboratoryexperiment)自變量，并觀測(cè)、記錄因變量，然后分析這些自變量和因變量之間的關(guān)系?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)（fieldexperiment）:然差異，觀測(cè)、記錄因變量的變化，然后分析這些自變量和因變量之間的關(guān)系。案例研究(case法。關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)組織行為學(xué)的介紹學(xué)的基礎(chǔ)，并使其逐步發(fā)展成一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。組織行為學(xué)的研究方法組織行為學(xué)的研究方法按照不同的角度分類(lèi)有不同的方法。根據(jù)研究目標(biāo)的不同，組織行為學(xué)的研究可以分為基礎(chǔ)理論研究組織行為學(xué)研究步驟織的行為和相互關(guān)系的預(yù)測(cè)。組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)第一章練習(xí)題被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是A.1949年在美國(guó)芝加哥召開(kāi)的科學(xué)討論會(huì) B.霍桑試驗(yàn)C.1914年利吉爾布雷斯《管理心理學(xué)》 D.泰羅《科學(xué)管理原理2．談話法屬于組織行為學(xué)研究方法的A.觀察法 B.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法 D.測(cè)驗(yàn)法3．組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（ ）的為規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。A.所有人 B.工作環(huán)境中人的 C.社會(huì)環(huán)境中人的 D.所有組織中人的4在組織管理工作的實(shí)踐中，來(lái)解釋組織中人的行為。反映了組織行為學(xué)的：A.多層次性 B.跨學(xué)科性 C.兩重性 D.實(shí)用5．于30年代建立“人際關(guān)系”的學(xué)者是：A.梅奧； B.麥格雷戈； C.巴納; D.塞爾茲尼克6．研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境中誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種為特征，從而進(jìn)行針對(duì)性研究的方法稱為：A.觀察法； B.調(diào)查法； C.實(shí)驗(yàn)法；D.測(cè)驗(yàn)法。7．采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)量表或精密的測(cè)量?jī)x器測(cè)量被研究者的有關(guān)行為特征和心理品的研究方法稱為：A.觀察法； B.調(diào)查法； C.實(shí)驗(yàn)法；D.測(cè)驗(yàn)法。科學(xué)管理學(xué)派把組織中的人看作是：A.理性的經(jīng)濟(jì)人； B.社會(huì)人； C.自我實(shí)現(xiàn)的人； D.復(fù)雜9．梅奧通過(guò)著名的霍桑試驗(yàn)證實(shí)把人當(dāng)作A.理性的經(jīng)濟(jì)人； B.社會(huì)人； C.自我實(shí)現(xiàn)的人； D.復(fù)雜人。測(cè)量的穩(wěn)定性，即對(duì)人的行為先后數(shù)次測(cè)量的一致性是指：A.測(cè)量的信度； B.測(cè)量的效度；C.測(cè)量的難度； D.測(cè)量的規(guī)律性。韋伯提出的理想的組織形態(tài)是（ ）行政性組織 組織C．傳統(tǒng)的組織 D．現(xiàn)代的組織權(quán)變管理學(xué)派強(qiáng)調(diào)管理者的實(shí)際工作取決于所處的（ ）條件，因此管理者應(yīng)根據(jù)同情景采取行為。環(huán)境 B．教育 C．地位 D．組織古典管理理論認(rèn)為，人是（ ）A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人C.復(fù)雜人 D.自我實(shí)現(xiàn)人管理者在作為組織的官方代表對(duì)外聯(lián)絡(luò)時(shí)，他扮演的角色是以下哪一方面的（ ）A.信息情報(bào)方面 B.決策方面C.人際關(guān)系方面 D.業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)方面下列哪種理論側(cè)重于研究人們?cè)诠ぷ髦械男袨楹腿说墓芾恚?）行為科學(xué)理論 理理論C．經(jīng)驗(yàn)管理理論 D．一般管理理論下列哪一位不是科學(xué)管理理論的貢獻(xiàn)者（）A.法約爾 B.吉爾布雷斯夫人C.甘特 D.梅奧行為科學(xué)理論對(duì)人的假設(shè)是（）經(jīng)濟(jì)人 B．復(fù)雜人C．自我實(shí)現(xiàn)人 D．社會(huì)人售數(shù)字，總會(huì)計(jì)師可以直接向各經(jīng)銷(xiāo)辦事處經(jīng)理下達(dá)命令?？偨?jīng)理的做法違反了什么原則（ ）權(quán)責(zé)對(duì)等原則 B．指揮鏈的命令統(tǒng)一性原則C．集權(quán)化原則 D．職務(wù)提高、職能分散原則19.（ ）的理論認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，必須嚴(yán)格管理和進(jìn)行物資激勵(lì)A(yù).馬斯洛 B.奧爾德弗C.赫茲伯格 D.泰羅第2章組織中的個(gè)體差異第一部分本章概要重要概念demographiccharacteristic（biographicalcharacteristic，作經(jīng)歷等。能力(ability)：反映了個(gè)體現(xiàn)有的能夠完成給定要求的不同任務(wù)的技能。人格在組織行為學(xué)的研究中，人格是一個(gè)包含了先天稟性（遺傳和心理及生理上的傳承）和后天教養(yǎng)（環(huán)境、發(fā)展的熏陶以及社會(huì)化過(guò)程的自我概念。它有著復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，包含需要、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀，以及性格和心理能力等。價(jià)值觀(values)：好壞、取舍的判斷傾向。馬基雅維利主義Machiavell束的機(jī)會(huì)主義、權(quán)利操縱行為?？刂泣c(diǎn)（locusofcontro：相信事情基本由自己控制，就是內(nèi)控型，此類(lèi)人對(duì)自己所發(fā)生的事情負(fù)責(zé)自尊（self-estee：是個(gè)體對(duì)自我價(jià)值的一般性認(rèn)識(shí)。自尊心強(qiáng)的人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)更積而去恭維給予自己積極評(píng)價(jià)而去貶抑給予自己消極評(píng)價(jià)的人。關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)霍蘭德工作適應(yīng)性理論約翰·霍蘭德（JohnHolland）將職員人格特質(zhì)和工作環(huán)境劃分為六個(gè)類(lèi)型：值，做事有較強(qiáng)的目的性。立做事。五是調(diào)研型。其共同特點(diǎn)是表現(xiàn)為思想家而非實(shí)干家,抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯努力、有組織計(jì)劃性、可靠、謹(jǐn)慎的沖動(dòng)、粗心、懶惰無(wú)條理的、不負(fù)責(zé)任的易幻想、好奇、有創(chuàng)造性的實(shí)際的、興趣狹窄的、遲鈍、想象力貧乏、刻板的努力、有組織計(jì)劃性、可靠、謹(jǐn)慎的沖動(dòng)、粗心、懶惰無(wú)條理的、不負(fù)責(zé)任的易幻想、好奇、有創(chuàng)造性的實(shí)際的、興趣狹窄的、遲鈍、想象力貧乏、刻板的一種或幾種類(lèi)型的程度。究。五因素模型外傾性人們?cè)诙喾N分析甚至跨文化研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了進(jìn)一步的精簡(jiǎn)，發(fā)現(xiàn)五個(gè)核心的人Five）FFM（Five-Factor。外傾性合群的、精力充沛的、好表現(xiàn)、好交際的合群的、精力充沛的、好表現(xiàn)、好交際的羞怯的、有保留的、孤僻的隨和性隨和、得體、熱情、令人愉快的、周到的隨和、得體、熱情、令人愉快的、周到的冷漠、獨(dú)立、粗魯、令人不快的責(zé)任心情緒穩(wěn)定性冷靜、穩(wěn)定、平和、自信冷靜、穩(wěn)定、平和、自信焦慮、憂郁、喜怒無(wú)常的經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性圖2-1 五因素模型梅耶斯－布瑞格斯人格特質(zhì)問(wèn)卷（Myers-BriggsTypeIndicator,（E）或內(nèi)向型(I)；領(lǐng)悟型(S)和直覺(jué)型(N)；思維型(T)(J)(P)。通過(guò)相互組合共有16見(jiàn)下文。第3章個(gè)體行為的基礎(chǔ)第一部分：本章概要重點(diǎn)概念知覺(jué)perceptio程。（socialperceptio（會(huì)特征和社會(huì)現(xiàn)象）的知覺(jué)。選擇性知覺(jué)（selectiveperceptio：人們選擇那些與自己的個(gè)性、定型的知覺(jué)及心理預(yù)期4暈輪效應(yīng)haloeffect：指人們?cè)谟^察別人時(shí)，對(duì)這個(gè)人的某個(gè)方面、品質(zhì)或特征有非常突歸因（attributio的外部責(zé)任來(lái)源。情緒(emotion)7。情緒智力emotionalintelligenc，E情緒以及調(diào)節(jié)個(gè)人和他人情緒的能力。情緒失調(diào)（emotionaldissonanc：人被要求的情緒與真實(shí)情緒之間的沖突態(tài)度（attitude：個(gè)體對(duì)特定事物的心理傾向——相對(duì)積極或消極，喜歡或不喜歡。壓力（stres：當(dāng)超出正常水平的心理和生理刺激出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)刺激的適應(yīng)性反應(yīng)。關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)影響知覺(jué)的因素知結(jié)構(gòu)等；情境特征；情境或環(huán)境通過(guò)影響人的感受性而改變知覺(jué)效果。常見(jiàn)的知覺(jué)偏差選擇性知覺(jué)與知覺(jué)防御：指人們選擇那些與自己的個(gè)性、定型的知覺(jué)及心理預(yù)期的信息影響更大的現(xiàn)象。更大的現(xiàn)象?？贪逵∠螅褐高^(guò)度推論、過(guò)分簡(jiǎn)單化地對(duì)人們的個(gè)性的自我知覺(jué)信念。事物，而習(xí)以為常地以此為架構(gòu)，因而有意或無(wú)意地忽略了框架界限以外的真相”程度的高估。暈輪效應(yīng)：人們?cè)谟^察別人時(shí)，對(duì)這個(gè)人的某個(gè)方面、品質(zhì)或特征有非常突出的以偏概全的后果歸因錯(cuò)誤歸因理論還發(fā)現(xiàn)人們常常存在兩種普遍的錯(cuò)誤影響，因而不能正確歸因。self-servicebia遇或任務(wù)本身的“不可能性”所造成的外部情境因素。其二是基本歸因偏差（fundamentalattributionerro，即人們?cè)跉w因時(shí)往往忽視情境的受到了情境的左右。態(tài)度的成分態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分組成：情感（affect）成分，知覺(jué)（cognition）成分和行為（behavior）意向成分，合稱態(tài)度的ABC模型。態(tài)度的知覺(jué)成分（cognitivecomponentofanattitude）是指?jìng)€(gè)體對(duì)客體的信息、理解和價(jià)值評(píng)價(jià)。例如，“工作中有私心是不對(duì)的”。（affectivecomponentofanattitud態(tài)度的行為意向成分behavioralcomponentofanattitude狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。態(tài)度的改變及其理論認(rèn)知失調(diào)理論服。換句話說(shuō)，個(gè)體將尋找使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。平衡理論一致性理論該理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)周?chē)鞣N人和事物有相同或相異的態(tài)度，但這些態(tài)度之間，可以是互不相關(guān)、獨(dú)立存在的，但如果態(tài)度對(duì)象中的一方發(fā)出有關(guān)另一方的信息理上的一致與和諧，個(gè)體便會(huì)從內(nèi)部產(chǎn)生動(dòng)力，驅(qū)使他去調(diào)整對(duì)兩件事的態(tài)度。自我知覺(jué)理論該理論認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來(lái)使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的壓力的來(lái)源和管理方法壓力的來(lái)源：源壓力的管理方法應(yīng)對(duì)壓力的方式。具體來(lái)說(shuō)，個(gè)人可以采取以下方式進(jìn)行應(yīng)對(duì)：學(xué)會(huì)管理自己的時(shí)間注意休息放松，加強(qiáng)體育鍛煉尋求社會(huì)支持以下兩個(gè)個(gè)方面：改善工作設(shè)計(jì)減少角色沖突第二、三章練習(xí)題明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于：A.理智型 B.情緒型 C.意志型 D.中間型2．通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征這種知覺(jué)屬于：A.知覺(jué)防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)驚惶失措，這種性格類(lèi)型是A.順從型性格B.獨(dú)立型性格C.理智型性格 D.情緒型性4．善于思考問(wèn)題，三思而后行的性格屬于：A.理智型B.情緒型C.意志型D.獨(dú)立型性格情緒易波動(dòng)，并左右行動(dòng)的性格屬于B.情緒型C.意志型D.獨(dú)立型性格有明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于B.情緒型C.意志型D.獨(dú)立型性格當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映是：A.知覺(jué) B.感覺(jué) C.思維 D.情緒不見(jiàn)，聽(tīng)而不聞，這種保護(hù)自己的一種思想方法傾向是：A.知覺(jué)防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)在進(jìn)行社會(huì)知覺(jué)的整個(gè)過(guò)程中，對(duì)象最先給人留下的印象，往往“先入為主該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是：A.知覺(jué)防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)響，這屬于A.知覺(jué)防御 B.暈輪效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物（包括人、物、事）的意.重要性的總評(píng)價(jià)和總看法A.價(jià)值觀 B.態(tài)度 C.信念 D.思維個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是A.價(jià)值觀； B.態(tài)度； C.信念； D.思維?！敖璮t（）A整體性B獨(dú)特性C穩(wěn)定性D傾向性考核者在評(píng)價(jià)他人時(shí)，特別體諒那些與自己一致的行為和思想。這種考核中的心理偏是( )A.從眾效應(yīng)偏差 B.相似性偏差 C.趨中化的偏差 D.暗示性偏差第4章個(gè)體行為與組織的匹配第一部分本章概要重點(diǎn)概念自我效能感（Self-efficac：和期望，并非一個(gè)人的真實(shí)能力，只是一個(gè)人對(duì)自己完成某項(xiàng)任務(wù)的自我評(píng)定。勝任力（competenc：指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。工作滿意度jobsatisfactio快樂(lè)或積極的情感狀態(tài)。它是對(duì)工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。工作幸福感（Workinghappines：指員工在工作領(lǐng)域中，在多大程度上覺(jué)得開(kāi)心、健心理能力，是能夠開(kāi)發(fā)和提高的。（organizationalcommitmen標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度。組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavio：是指?jìng)€(gè)體的行為是自主的，并非承擔(dān)超過(guò)常規(guī)要求的任務(wù)等等。心理契約psychologicalcontrac廣義的心理契約是指存在于組織和成員間的一系列以承諾、信任和感知為基礎(chǔ)，自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念。印象管理(Expression是人際互動(dòng)中一種普遍現(xiàn)象，是人們有意識(shí)或無(wú)他人如何看待自己的手段。關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)1.先前的經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際成就行為榜樣（他人的成績(jī)）其他人的勸說(shuō)個(gè)體自身的生理和心理狀態(tài)?；貞?yīng)工作不滿的四種方式離職—進(jìn)諫—漠視—忠誠(chéng)模型（exit-voice-neglect-loyalty，EVNL）不滿意時(shí)的四種回應(yīng)方式：離職即離開(kāi)組織，包括轉(zhuǎn)換職業(yè)和調(diào)動(dòng)部門(mén)；與主管探討、承擔(dān)工會(huì)活動(dòng)等；漠視包括對(duì)組織有負(fù)面結(jié)果的消極活動(dòng)；工作幸福感的影響因素影響員工幸福感的因素可分為三類(lèi)——包括人格特質(zhì)因素、外部激勵(lì)因素和工作特性因素；人格特質(zhì)包括員工的性格、品德、動(dòng)機(jī)等方面；外部激勵(lì)因素包括收入、人際關(guān)系、組織支持等因素；工作特性因素包括工作的類(lèi)型、內(nèi)容、時(shí)間和工作—家庭沖突等因素組織承諾的基本成分組織承諾包含三種基本成分：情感承諾affectivecommitmen出更多努力的意愿和希望保持組織成員身份的愿望。持續(xù)承諾continuancecommitmen度與行為，這可能是因?yàn)殡x開(kāi)組織的代價(jià)太高或暫無(wú)更佳的工作機(jī)會(huì)。規(guī)范承諾normativecommitmen驗(yàn)到規(guī)范承諾的員工感到應(yīng)該留在組織中。組織公民行為對(duì)個(gè)體行為的影響及應(yīng)用組織公民行為的作用表現(xiàn)在以下六個(gè)方面：是一種自愿合作行為，能自覺(jué)維護(hù)整個(gè)組織的正常運(yùn)行，減少矛盾和沖突；能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投人于各種生產(chǎn)活動(dòng)之中；能促進(jìn)同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；能有效協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員與工作群體之間的活動(dòng)；能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力；在管理實(shí)踐中的應(yīng)用：營(yíng)造公平的工作環(huán)境促進(jìn)組織公民行為的形成提高工作滿意度激發(fā)更多的組織公民行為基于行為科學(xué)原理的行為塑造（得到強(qiáng)化的行為傾向于重復(fù)發(fā)生、提供給員工學(xué)習(xí)組織公民行為的機(jī)會(huì)（行為的改變可以、運(yùn)用角色榜樣促進(jìn)學(xué)習(xí)。印象管理的策略在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：第5章激勵(lì)第一部分本章概要重點(diǎn)概念激勵(lì)motivatio促使其付出努力行為的整個(gè)過(guò)程。需求層次理論(needshierarchytheory)ERG理論：人有三種基本的需要，分別是生存的需要（Existence、相互關(guān)系的需要Relatednes）和成長(zhǎng)的需要（Growth滿足，他仍然可以為成長(zhǎng)發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用。雙因素理論tw—factortheor期望理論(expectancytheory)：個(gè)體行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)結(jié)果激勵(lì)力量目標(biāo)價(jià)值期望值公平理論(justicetheory)他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。變成一種義務(wù)而不是自主選擇的活動(dòng)，這樣激勵(lì)程度就降低了。為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因強(qiáng)化理論(reinforcement()為不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)需求層次理論的基本觀點(diǎn)馬斯洛認(rèn)為人有生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)五種需要。變化，也有種種例外情況。就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。ERG理論的基本觀點(diǎn)①奧爾德弗認(rèn)為生存需要是先天具有的才形成的；次序發(fā)展，可以越級(jí)發(fā)展；③各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少，則人們對(duì)這種需要越是渴望得到滿足；④當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展，這一點(diǎn)與馬斯洛基本相同；稱之為“受挫——回歸”的發(fā)展方向。雙因素理論基本觀點(diǎn)積極性，使他們做出最好地成績(jī)。麥克利蘭的成就需要理論·種重要的動(dòng)機(jī)或需要：①成就需要Needforachievemen：爭(zhēng)取成功、希望做得最好的需要②權(quán)力需要NeedforPowe：影響或控制他人且不受他人控制的需要③歸屬需要Needforaffiliatio：建立友好親密的人際關(guān)系的需要期望理論的基本觀點(diǎn)期望理論認(rèn)為，個(gè)體行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)結(jié)果的一種期望度，以及這種結(jié)果對(duì)行為的個(gè)體來(lái)說(shuō)所具有的吸引力。期望理論用公式表示為：激勵(lì)力量（M）＝目標(biāo)價(jià)值（V）×期望值（E）激勵(lì)力量（Motivation）（Expectancy）是指?jìng)€(gè)體對(duì)通過(guò)自己努力達(dá)成某種結(jié)果的可能性大小的一種預(yù)期越能調(diào)動(dòng)人們的積極性。好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他有積極的吸引力。公平理論的主要觀點(diǎn)報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償（包括金錢(qián)、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）（形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平；去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。目標(biāo)設(shè)置理論的基本觀點(diǎn)目標(biāo)設(shè)置模式由三部分組成：指向目標(biāo)的努力；的努力甚多時(shí)，績(jī)效必然高于平常。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。他認(rèn)為人類(lèi)(或動(dòng)物)為了達(dá)到某種但應(yīng)注意，正強(qiáng)化不等同于獎(jiǎng)勵(lì)。（從而使其改變后的行為再現(xiàn)和增加。波特爾和勞勒的綜合激勵(lì)模式激勵(lì)的應(yīng)用原則：物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則激勵(lì)方法目標(biāo)激勵(lì)行政激勵(lì)工作激勵(lì)典型激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)持股激勵(lì)組織文化激勵(lì)第五章練習(xí)題單項(xiàng)選擇題提出需要層次論的是A.梅奧 B.馬斯洛 C.赫茲伯格 D.泰2.雙因素理論的提出者是A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.麥克利蘭 D.波特3.表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工A.尊重需要 B.交往需要C.安全需要 D.生理需4.以下各項(xiàng)表述正確的是A.保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)B.保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D.5.赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于A.提供給員工更高的工作報(bào)酬B.加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和控制C.設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)D.創(chuàng)造良好的工作條件不僅提出需要層次“滿—上趨勢(shì)而且也指“挫倒退趨勢(shì)的理論是哪一種A.需要層次論 B.成就需要論 C.ERG理論 D.雙因素理論麥克利蘭的研究表明，對(duì)于企業(yè)家而言，比較強(qiáng)烈的需要是成就需要 B.權(quán)力需要 C.社交需要 D.安全需要—A.主要取決于個(gè)人的努力程度主要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）（解程度）9.內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括A.期望理論、公平理論 B.需要層次論ERG理論、雙因素理論、成就需要理CX理論Y理論 D.挫折理論、歸因理論強(qiáng)化理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要包括A.期望理論、公平理論、自我決定理論、目標(biāo)設(shè)置理論B.需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論C.X理論、Y理論D.挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論如果職工甲認(rèn)為和職工乙相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，甲會(huì)采取以下哪種行為A.增加自己的投入 B.減少自己的投入C.努力增加B的報(bào)酬 D.使B減少投入的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是A.懲罰 B.正強(qiáng)化 C.自然消退 D.負(fù)強(qiáng)化通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是A.懲罰 B.正強(qiáng)化 C.自然消退 D.負(fù)強(qiáng)化公司花錢(qián)給他們買(mǎi)了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是A.公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)罰分明B.獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)C.公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變D.員工太挑剔經(jīng)常表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工A.尊重需要 B.交往需要C.安全需要 D.生理需16.提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家A.馬斯洛B.麥克利蘭C.赫茲伯格D.弗羅姆未感到滿意。這種現(xiàn)象可用何種激勵(lì)理論加以解釋？A.期望理論B.公平理論C.需要層次理論D.強(qiáng)化理論從動(dòng)態(tài)上看，激勵(lì)是通過(guò)（ ）提高職工的積極性。A.滿足需要 B.強(qiáng)迫勞作C.提高效率 D.滿足心理需求ERG理論屬于（ ）A.行為改造激勵(lì)理論 B.內(nèi)容激勵(lì)理論C.過(guò)程型激勵(lì)理論 D.綜合型激勵(lì)理論下列哪個(gè)選項(xiàng)不屬于需要層次理論的需要層次？（ ）A.生理需要 B.安全需要C.社交需要 D.心理需要多選需要層次論的內(nèi)容有：A.生理需要、安全需要、歸屬需要 B.尊重需要 C.自我實(shí)現(xiàn)的需D.工作和工作條件的需要 E.文藝、文化娛樂(lè)生活的需要根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括A.社交需要B.自我實(shí)現(xiàn)需要C.安全需要D.人際關(guān)系和諧的需要E.相互尊重的需要麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有A.成就需要 B.生存需要 C.安全需要 D.權(quán)力需要 E.社交需4.過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？A.赫茲伯格的雙因素理論 B.弗羅姆的期望理論C.麥克利蘭的成就需要理論 D.亞當(dāng)斯的公平理論 E.斯金納的強(qiáng)化理5.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有工作本身的特點(diǎn) B.責(zé)任感 C.提升和發(fā)D.工作的物理?xiàng)l件 E.上司的賞識(shí)激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類(lèi)內(nèi)容型激勵(lì)理論 B.過(guò)程型激勵(lì)理論 C.調(diào)整型激勵(lì)理D.強(qiáng)化理論 E.需求層次論A.員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過(guò)處分C.員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金D.對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門(mén)拒之E.對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待為正式工人覺(jué)得這樣的活丟面子，所以不愿意做C.正式工人希望能更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值D.臨時(shí)工更多考慮生理需要，多賺錢(qián)養(yǎng)家糊口E.9.具有普遍意義的激勵(lì)方式有A.目標(biāo)激勵(lì) B.工作激勵(lì) C.榜樣激勵(lì)D.榮譽(yù)激勵(lì) E.組織文化激勵(lì)綜合型激勵(lì)理論是由下列哪些學(xué)者提出的？（ ）A.馬斯洛 B.赫茲伯格C.波特 D.勞勒?qǐng)?bào)酬體系的重要性表現(xiàn)在（ ）A.吸收外來(lái)人才 B.留住優(yōu)秀人才C.激勵(lì)有用人才 D.提高組織效率下列各選項(xiàng)屬于強(qiáng)化理論的是（ ）A.正強(qiáng)化 B.負(fù)強(qiáng)化C.懲罰 D.滿足下列哪些成語(yǔ)體現(xiàn)了危機(jī)激勵(lì)？（ ）A.鍥而不舍 薪嘗膽C.亡羊補(bǔ)牢 D.破釜沉舟雙因素理論中“雙因素”是指（ ）A.激勵(lì)因素 部因素C.保健因素 D.內(nèi)部因素綜合激勵(lì)理論中激勵(lì)模式包含的要素有（ ）A.努力 績(jī)C.報(bào)酬 D.滿足在我國(guó)，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要( )。A獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善 B情感偏向 C領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差D社會(huì)上的不正之風(fēng) E人事管理制度的不合理第6章群體行為第一部分本章概要重點(diǎn)概念群體（grou目標(biāo)導(dǎo)向。角色角色知覺(jué)：一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)角色期待：指其他人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中所應(yīng)該做出的行為反應(yīng)規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)群體從眾性(comformity)覺(jué)，判斷與行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為群體從眾性。（deindividuatio能的削弱或責(zé)任感的喪失，產(chǎn)生一些個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)時(shí)不會(huì)出現(xiàn)的行為。群體士氣：指群體中存在的一種齊心協(xié)力、高效率地進(jìn)行活動(dòng)的精神狀態(tài)。群體凝聚力：指群體與成員及成員之間彼此的吸引，以及成員與群體目標(biāo)的一致程度。協(xié)同效應(yīng)(synergy1+1大于。這種現(xiàn)象與“社會(huì)惰化”現(xiàn)象的表現(xiàn)正好相反。社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)(socialfacilitation社會(huì)致弱效應(yīng)：個(gè)體在群體中所取得的工作成效比其單獨(dú)進(jìn)行時(shí)要差得多的情況社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)趨于同一化的傾向群體思維評(píng)價(jià)的現(xiàn)象群體轉(zhuǎn)移：群體決策跟群體內(nèi)部成員個(gè)人決策相比，更多出現(xiàn)更極端的決策傾向的現(xiàn)象。關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)群體的功能把個(gè)體力量匯合成新的力量完成組織所賦予的任務(wù)滿足群體成員的需求群體的組成要素社會(huì)心理學(xué)家Homans3要素，即活動(dòng)、相互作用和感情。三者關(guān)系如下圖：相互相互作用活動(dòng)感情圖圖6-1群體組成要素示意圖群體的分類(lèi)群體的種類(lèi)表現(xiàn)出多樣性，依據(jù)不同的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，可以把群體劃分為不同的類(lèi)型2：①假設(shè)群體和實(shí)際群體②大群體和小群體③共同作用群體、協(xié)作群體和協(xié)調(diào)群體④正式群體和非正式群體分為三類(lèi)，抵制性群體、共同行動(dòng)群體、交互群體⑥實(shí)屬群體和參照群體群體規(guī)范形成的四種主要方式：①群體成員，尤其是領(lǐng)導(dǎo)所做的明確的陳述；②群體歷史上的關(guān)鍵事件；③群體內(nèi)部最初出現(xiàn)的行為模式；④新成員所帶來(lái)的其它群體的行為期望。群體凝聚力的影響因素①群體成員相處時(shí)間②進(jìn)入群體的難度③群體規(guī)模④群體中的性別構(gòu)成⑤外部威脅⑥歷史上的成功8個(gè)因素：①目標(biāo)②群體間的依賴程度③任務(wù)及環(huán)境的確定性④時(shí)間⑤群體行為的選擇性⑥資源配置⑦相對(duì)地位2袁俊昌，《人的管理科學(xué)》，北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003年，P753-769⑧組織文化氛圍群體間互動(dòng)的管理方法①制定規(guī)則與工作程序②劃分等級(jí)層次③明確任務(wù)計(jì)劃④建立有效溝通機(jī)制⑤聯(lián)合型團(tuán)隊(duì)⑥綜合部門(mén)8、群體決策技術(shù)②名義群體法：指在決策過(guò)程中對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制的一種決策方法。像召開(kāi)傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出席會(huì)議，但群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策。③德?tīng)柗品?，又稱專家意見(jiàn)法，是一種更為復(fù)雜，更費(fèi)時(shí)間的方法，除了不需要群體成員見(jiàn)面這一點(diǎn)之外，它與名義群體法相似。④一種比較新穎的群體決策方法是名義群體法與復(fù)雜的計(jì)算機(jī)技術(shù)的混合個(gè)人的意見(jiàn)和投票都顯示在會(huì)議室中的投影屏幕上或者是傳遞到其他人的電腦屏幕上。9.群體決策相比于個(gè)體決策的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：①更完全的信息和知識(shí)②增加觀點(diǎn)的多樣性③提高決策的可接受性缺點(diǎn):①浪費(fèi)時(shí)間②從眾壓力③少數(shù)人控制④責(zé)任的推諉第六、七章練習(xí)題單選和分工的群體屬于非正式群體 B.正式群體 C.小群體 D.參照群體工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖的工作（ ）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡(jiǎn)單群體完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)（ 將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C.混合群體 D.簡(jiǎn)單群4.任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于A.人際群體 B.團(tuán)隊(duì)集體 C.無(wú)序群體 D.任務(wù)群5.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于A.人際群體 B.團(tuán)隊(duì)集體 C.無(wú)序群體 D.任務(wù)群6.阻礙者、尋求認(rèn)可者、支配者、逃避者屬于A.任務(wù)角色 B.自我中心角色 C.維護(hù)角色 D.合作角9.建議者、信