年度人力資源工作計劃

2023年人力資源部工作計劃2023年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領導的指導和關心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但尚有很多的局限性。今年，我將按2023年度人力資源部的整體發(fā)展規(guī)劃及公司發(fā)展方向，以2023工作情況為基礎，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極積極、發(fā)明性地開展工作”的指導思想，全面開展2023年度的工作。現(xiàn)制定工作計劃如下：公司2023年的整體發(fā)展目的是：A、華盛的發(fā)展目的：是以銷售4400針車為主，以低價高質沖擊市場份額，提高公司品牌知名度，以推動其他高利潤機型的銷售發(fā)明利潤。其中終端客戶占整個公司銷售額的70%，同行客戶占整個公司銷售額的30%。智富公司的發(fā)展目的：是100%外省代理商的開發(fā)；研發(fā)中心以研發(fā)杜爾克普高科技含量的針車為主，以技術力量領先競爭對手；祥華廠和裝配車間擴大生產(chǎn)規(guī)模，提高生產(chǎn)能力，以配合公司的整體銷售業(yè)績。C、建立科學、合理、固定的公司經(jīng)營管理體系（涉及財務管理、營銷管理、物料管理、信息管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理），提高公司的核心競爭力。人力資源部針對公司2023年的發(fā)展戰(zhàn)略目的，計劃從以下幾個方面開展2023年的工作。1、組織架構與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責權與義務，做到科學合用，三年內(nèi)不做大的調(diào)整，保證公司的運營在既定的框架內(nèi)有效、健康運營。2、完畢各部門崗位工作分析，為招聘、培訓、薪酬和工作績效提供依據(jù)。3、完畢平常的招聘配置工作，為銷售、生產(chǎn)和公司的正常運作提供保障。4、員工的培訓開發(fā)體系建立，為公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展提供各類各級人才，建立高素質的人才梯隊。5、員工關系管理，通過增長員工福利、內(nèi)部激勵、信息溝通平臺、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理手段，培養(yǎng)員工士氣和奉獻精神，提高公司工作氛圍和公司凝聚力。6、提供良好的后勤保障服務，員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動的開展，更好的提高員工的工作熱情。說明事項：人力資源是一個長期、系統(tǒng)的工程，不也許一蹶而就，不也許追求速度而疲于應付，以致計劃的實行沒有實質效果。人力資源部是公司發(fā)展的基礎，只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好，公司整體的經(jīng)營發(fā)展才會順暢。人力資源部工作計劃每一部分都涉及到各部門的溝通與配合，望公司高層領導和各部門負責人給予大力支持和配合，這也是人力資源工作計劃成功的關鍵。由于人力資源工作是長期系統(tǒng)的工程，此工作計劃只是初步計劃，具體實行還需根據(jù)公司實際運營情況和高層領導的裁決。2023年工作目的之一：完善公司組織架構與部門編制目的概述：公司的組織架構建設決定著公司的發(fā)展方向與目的，而目前公司的組織結構還不完備，各部門的職能沒有得到發(fā)揮，工作流程不明確。簽于此，人力資源2023年的工作一方面需要解決公司組織架構的修訂與部門編制的完善，保證內(nèi)部建設與公司發(fā)展相協(xié)調(diào)。實行方案：在2023年1月份召開公司未來3到5年的戰(zhàn)略發(fā)展目的，討論實現(xiàn)目的的組織架構、部門設立、崗位設立的可行方案，做到與未來發(fā)展趨勢相符的科學、合理、簡潔、實用的組織框架。2023年2月份對各部門進行調(diào)查，梳理各部門編制與實際崗位的差異，崗位工作職責、工作內(nèi)容是否有空缺、重疊，做好每個崗位的工作分析。2023年3月份根據(jù)調(diào)查結果和工作分析，人力資源部重新梳理組織架構與各部門崗位設立，做出公司整體組織架構和各部門崗位設立草案，召開意見征求會議進行論證并報總經(jīng)理進行修改。2023年4月底前各部門配合人力資源部根據(jù)新的組織架構、崗位設立、人員編制,對各崗位編制職位說明書、工作流程等改造工作，人力資源部匯總編寫成冊。目的實行說明事項：組織架構決定與公司的長遠戰(zhàn)略發(fā)展的方向與需要，決定公司是否能高效運作，快速反映。所以，組織架構與部門崗位設計意義重大，組織架構太過簡化，也許導致職責不清，工作繁重，部門負責人應付大量的平常事務，阻礙公司的發(fā)展；組織架構層次太過繁多，會導致管理成本不斷增長，工作流程增多，產(chǎn)生互相推諉和扯皮的情況，影響公司的運作效率。組織架構和崗位設立是公司正常運營的基礎，每個部門、每個崗位必須通過嚴格的設計、討論，擬定下來的組織架構是可操作性和實用性的，并且短期內(nèi)，各部門的人員招募與配置是以編制為準的，任何超過編制的招聘活動都必須通過總經(jīng)理審批后方可進行。各部門的支持與配合：公司總經(jīng)理對未來發(fā)展戰(zhàn)略目的的制定與發(fā)展方向的擬定，以及對組織架構與編制的指導意見。各部門配合人力資源部對現(xiàn)有組織架構與崗位編制合理性與未來公司發(fā)展趨勢下組織架構與崗位設立的調(diào)查討論。新組織架構草案出臺后，需請各部門進行審閱、評估，通過總經(jīng)理審核通過后，各部門需配合人力資源部完畢各部門職務說明書的編寫。2023年工作目的之二:各職位工作分析目的概述：職位分析是公司進行組織架構、定崗、定編和薪酬分派的依據(jù)，通過職位分析，可以得出每個職位的任職資格、工作內(nèi)容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作分派、工作銜接、工作流程設計更加精確；也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻值、責任限度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。具體的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。實行方案：人力資源部在2023年2月份做出工作分析的具體方法和操作工具如（訪談法、問卷調(diào)查法、觀測法等）運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息：1）、了解崗位工作目的，理清崗位工作活動的目的與部門職責、組織職責之間的關系；2）、根據(jù)崗位工作目的，了解實現(xiàn)崗位工作目的的工作程序，涉及具體的輸入輸出、與公司內(nèi)部其他崗位的內(nèi)部流程關系、各工作程序環(huán)節(jié)所需時間；3）、具體了解工作程序上的具體行為表現(xiàn)；4）、分析各工作程序的關系（并列、流程遞進、包含還是被包含），并對工程作程序進行分層分類的歸納，如按照職責、相應職責實現(xiàn)的任務、以及每項任務所需的工作行為表現(xiàn)；5）、分析各個工作程序上的長處和局限性，涉及職責相應的任務、及各項行為規(guī)定的長處與局限性；6）、找出工作重點，了解工作活動中的障礙和困難；在2023年3月份將收集的工作分析信息匯總并形成各職位分析草案，送呈各部門分析討論、總經(jīng)辦審閱，審閱通過后形成職位說明書，作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎資料。目的實行說明事項：工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文獻，是組織架構、定編定崗、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理的依據(jù)，資料力盡翔實、準確，各部門一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。工作分析一定是在新組織架構和崗位編制中實際應用的，也許實際的現(xiàn)有職位職責有差異，人力資源部必須協(xié)同各部門以新組織架構標準為基礎進行撰寫，避免人力資源部反復工作。各部門的支持和配合：工作分析需要收集大量職位信息，要對各個崗位做訪談，各部門還需填寫調(diào)查問卷。工作分析形成的草案需要各部門進行分析討論，并要通過總經(jīng)理審核通過。2023年目的工作之三：招聘配置目的工作概述：人力資源部需要完畢的招聘配置目的是基于公司新組織架構上正常運作外，公司在2023年在擴大生產(chǎn)規(guī)模與銷售隊伍的基礎上進行的人才招聘和配置活動，人力資源部將嚴格按照公司的實際需求進行招聘和配置工作。（各部門2023年的人員需求計劃未提供）實行方案：由于明年公司在生產(chǎn)規(guī)模與銷售目的的提高，人才需求計劃大大增長，人力資源部計劃擴大招聘途徑。以網(wǎng)絡招聘為主，以現(xiàn)場招聘為輔招聘管理、文職、技術類；以工業(yè)區(qū)流動人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹進行一線操作工人的招聘途徑；此外與各種技術職業(yè)學校和培訓中心建立良好的合作關系，作為人才儲備政策。由于組織架構的調(diào)整，以工作分析結果為依據(jù)，對人崗不匹配的情況進行轉崗或調(diào)動，以提高個人績效和部門績效。對個人能力提高較快能勝任管理職位的員工，公司進行培訓后可晉升到高一級職位。為了規(guī)范人力資源的招聘與配置工作，人力資源部1月份底完畢制訂《人事招聘管理規(guī)定》和《人事/薪資異動管理規(guī)定》，經(jīng)高層領導審核通過后下發(fā)各部門。目的實行說明事項：招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析為基礎建立各職位“素質勝任能力模型”與測評工具，以便招聘的人才符合公司的用人標準。協(xié)助各用人單位做好面試安排，培訓各用人單位招聘面試技巧與方法，提高招聘效率。各部門的支持和配合：在元月份10號前制定2023年各階段的人員需求計劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。接受人力資源的招聘面試技巧培訓與職位素質勝任力模型建設。2023年目的工作之四：員工培訓開發(fā)目的工作概述：員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，從滿足公司經(jīng)營需要的角度講，公司培訓大體有四個方面的目的：長期目的，即滿足公司長期經(jīng)營對人力資源的需要而采用的培訓活動；年度目的，是為了滿足公司年度經(jīng)營對人力資源需要而采用的培訓活動；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完畢本職工作需要對職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采用的培訓活動；最后是個人目的，是為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目的需要而由公司提供的培訓。通過這四個層面的員工培訓開發(fā)，以提高公司的整體人才結構構成，提高公司的核心競爭力。實行方案：1.2023年12月底對各部門進行2023年度培訓需求調(diào)查，各部門的年度工作目的與員工實際工作能力有針對性的制定每個部門的年度培訓需求計劃，人力資源部根據(jù)收集的培訓信息進行培訓時間安排。2.培訓種類分為：入職培訓、核心能力培訓（公司規(guī)定的核心素質能力）、崗位技能培訓、管理素質培訓。3.采用培訓的形式：外聘講師到公司授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學軟件、書籍等資料組織內(nèi)部培訓；爭取對有培養(yǎng)前程的職工進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。如生產(chǎn)部門技術崗位采用“師徒關系”式培訓方式，基層主管的績效目的應涉及員工個人技能提高能力，“徒弟”技能考核不合格者，“師傅”沒有加薪、晉升機會。4.計劃培訓內(nèi)容：以營銷管理、客服服務、銷售專業(yè)技能、生產(chǎn)管理、員工激勵、有效溝通、工作標準與流程、人力資源管理、服務心態(tài)與情緒控制等課程。5.人力資源部培訓管理根據(jù)實際情況制訂《公司員工培訓管理制度》，按照制度執(zhí)行。目的實行說明事項：1.人力資源部平時注意培訓課程的研究開發(fā)，注重培養(yǎng)內(nèi)部培訓講師的培訓能力；搜集國內(nèi)有名培訓機構或征詢顧問公司的培訓課程，結合公司的實際情況，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。2.培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣傳，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀測。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3.對于公司出資外派培訓的項目，人力資源部應擬定好相應的培訓服務期協(xié)議。4.人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡也許避免某一部門某一個人反復參與培訓，而其他部門卻無機會參與培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需求為標準，全面提高員工隊伍素質。各部門的支持和配合：1.各部門在2023元月前完畢各部門年度培訓需求計劃，交人力資源部匯總制定公司年度培訓需求計劃。2.鑒于各部門專業(yè)技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。2023年工作目的之五：員工關系管理目的概述：員工關系是公司與員工、部門主管與員工、員工與員工之間的關系。建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增長員工對公司的忠誠度、提高工作士氣、提高公司績效，從而減少員工離職率，減少公司在招聘、培訓、員工福利等方面的運營成本。員工關系管理實際是從公司的員工福利、信息溝通平臺、員工激勵、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段進行。實行方案：1.增長員工福利。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強公司凝聚力的工作之一，員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。2.員工激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎；對生產(chǎn)或技術員工可設立技能獎項。3.信息平臺建設。加強主管與員工的雙向溝通能力，建立員工幫助計劃，解決員工工作、生活和心理問題，在公司內(nèi)部形成互幫互助的良好氛圍。建議每月人力資源部召開一次員工座談會，針對公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等進行投訴建議，以便人力資源部和公司管理提出改善。目的實行說明事項：1.員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的執(zhí)行限度直接影響到員工士氣、人才流動率、公司凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、公司運作效率和公司的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。各部門的支持與配合：1.因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司最終裁定。人力資源部有建議的權利和