人力資源管理師三級(jí)績效考核

企業(yè)人力資源管理師考前培訓(xùn)課程第四章績效管理講師：柳博績效管理人力資源管理者公認(rèn)的難題不知道該怎么做？知道該怎么做確不能做？正確地做正確的事。保齡球運(yùn)動(dòng)目標(biāo)明確；經(jīng)過努力可以達(dá)到；及時(shí)反饋；有效激勵(lì)?？冃У暮x包括勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，即凝結(jié)勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)?？冃Ч芾硪饬孔罱K勞動(dòng)成果，重視員工在勞動(dòng)過程的表現(xiàn)，勞動(dòng)態(tài)度，行為和表現(xiàn)，員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）。影響因素：技能，激勵(lì)；（主觀）環(huán)境，機(jī)會(huì)。（客觀）績效的性質(zhì)和特點(diǎn)多因性：技能，激勵(lì)；（內(nèi)因-主觀因素）環(huán)境，機(jī)會(huì)。（外因-客觀因素）多維性：維度—指某一崗位上的人所應(yīng)具備的一組行為能力標(biāo)準(zhǔn)，如分析能力、授權(quán)意識(shí)、獨(dú)立性等。動(dòng)態(tài)性：績效是動(dòng)態(tài)變化的績效考評(píng)的效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效管理制度的設(shè)計(jì)績效管理程序的設(shè)計(jì)績效管理---四個(gè)環(huán)節(jié)(國內(nèi))目標(biāo)設(shè)計(jì)過程指導(dǎo)考核反饋激勵(lì)發(fā)展(國外)指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)績效管理的總流程準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理的準(zhǔn)備階段1、明確績效管理的對(duì)象以及各管理層級(jí)關(guān)系按主體不同（360度考評(píng)）上級(jí)考評(píng)-60%--70%

同級(jí)考評(píng)-10%

下級(jí)考評(píng)-10%

自我考評(píng)10%

外人考評(píng)10%各類考評(píng)優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)照（360度）考評(píng)執(zhí)行者

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)直接領(lǐng)導(dǎo)可處于最佳的位置來觀察員工績效；對(duì)特定的單位負(fù)有管理責(zé)任；下屬的培訓(xùn)和發(fā)展與管理者的評(píng)價(jià)緊密相關(guān)主管可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績的某一方面，而忽略其他方面；可能不完全了解員工績效，易帶有個(gè)人感情因素下級(jí)處于有利位置來觀察領(lǐng)導(dǎo)的管理效果；會(huì)注意員工需要，改進(jìn)工作方式當(dāng)心遭報(bào)復(fù)而舞弊，保密性差同事對(duì)彼此的業(yè)績更了解，能準(zhǔn)確作出評(píng)價(jià)；同事的壓力對(duì)對(duì)成員來說是有利的促進(jìn)因素；認(rèn)識(shí)到同事考評(píng)，員工對(duì)工作會(huì)更加投入和生產(chǎn)效率提高需要大量時(shí)間，區(qū)別個(gè)人和小組的貢獻(xiàn)困難大；可能會(huì)有私心自我考評(píng)能自我管理，自覺改進(jìn)，更積極主動(dòng)可能會(huì)為自己找借口；隱瞞或夸大實(shí)際情況外聘專家無利益牽連，考評(píng)結(jié)果更公正對(duì)實(shí)際了解不深入，不熟悉考評(píng)對(duì)象的專業(yè)技術(shù)2008-1165、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評(píng)方式是（）。

(A)上級(jí)考評(píng)(B)同級(jí)考評(píng)(C)下級(jí)考評(píng)(D)自我考評(píng)績效管理的準(zhǔn)備階段2、根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，選擇考評(píng)方法應(yīng)考慮因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性3、根據(jù)考評(píng)方法提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系凝結(jié)勞動(dòng)、潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)4、制定運(yùn)行程序、實(shí)施步驟考評(píng)時(shí)間的確定工作程序的確定(制度和系統(tǒng))有效性和可行性策略—抓住兩頭、吃透中間獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋求中間各層次管理人員的全心投入2008-11112、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)建立企業(yè)工會(huì)(B)聘請(qǐng)外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(D)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入績效管理實(shí)施階段通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力

目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)督第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五收集信息并注意資料的積累績效管理考評(píng)階段考評(píng)的準(zhǔn)確性(偏誤和誤差的原因)考評(píng)的公正性(兩個(gè)保障系統(tǒng))考評(píng)結(jié)果的反饋方式考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)考評(píng)方法的再審核104、為有效防止績效考評(píng)中的各種偏差，應(yīng)（

）

（A）采用360度考評(píng)

（B）明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

（C）加強(qiáng)溝通和反饋

（D）培訓(xùn)考評(píng)人員

（E）采用特征性效標(biāo)績效管理總結(jié)階段對(duì)系統(tǒng)的全面診斷各主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任各級(jí)考評(píng)者應(yīng)掌握面談的技巧總結(jié)階段績效診斷的主要內(nèi)容：

1、對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷

2、對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷

3、對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

4、對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷

5、對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷

6、對(duì)企業(yè)組織的診斷2008-1167、在績效管理的總結(jié)階段中，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（）。

(A)對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷

(C)對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷(D)對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷2008-11113、在績效考評(píng)的總結(jié)階段要完成的工作有（）。(A)形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告(B)對(duì)企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報(bào)告(C)對(duì)業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計(jì)劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃績效管理應(yīng)用開發(fā)階段重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)被考評(píng)者的績效開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)績效面談的種類績效計(jì)劃面談績效指導(dǎo)面談績效考評(píng)面談績效總結(jié)面談2008-11114、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為（）。(A)解決問題式面談(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考評(píng)式面談(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談績效管理的面談績效面談的準(zhǔn)備工作：

1、擬定面談?dòng)?jì)劃

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料提高績效的有效性：

1、必須反饋有效的信息

2、采取有效的信息反饋方式績效反饋的基本要求應(yīng)具有針對(duì)性應(yīng)具有真實(shí)性應(yīng)具有及時(shí)性應(yīng)具有主動(dòng)性應(yīng)具有能動(dòng)性：因人而異；提高員工參與的自覺性；應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的事項(xiàng)；應(yīng)考慮心理承受能力績效改進(jìn)的方法分析工作績效差距

1、目標(biāo)比較法

2、水平比較法

3、橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因績效管理的目標(biāo)績效改進(jìn)的策略預(yù)防性策略和制止性策略正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略保障激勵(lì)策略有效性的原則組織變革策略和人事調(diào)整策略69、在績效考核管理中，通過對(duì)下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的（）。

(A)正激勵(lì)策略(B)預(yù)防性策略(C)負(fù)激勵(lì)策略(D)制止性策略負(fù)激勵(lì)策略的作用對(duì)工作表現(xiàn)差的員工警示和告誡健全和完善競爭\激勵(lì)與約束機(jī)制保證激勵(lì)有效性的原則及時(shí)性原則同一性原則預(yù)告性原則開發(fā)性原則組織變革策略與人事調(diào)整策略勞動(dòng)組織的調(diào)整崗位人員的調(diào)動(dòng)其他非常措施績效管理中的矛盾沖突員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾解決方法在績效面談中在績效考評(píng)中權(quán)限下放\鼓勵(lì)員工參與績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估檢查有效性的方法:座談法問卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法89、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法。表述正確的是()。

(A)可以在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息

(B)可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序

(C)前提假設(shè)是員工的丁作行為和工作績效呈正態(tài)分布

(D)依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生2、績效面談的質(zhì)量和效果取決于（）A考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B是否成立了員工績效評(píng)審委員會(huì)C考評(píng)雙方對(duì)系效管理制度的理解D考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度3、在績效考評(píng)中，通常情況下（）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握A同事B下級(jí)C本人D客戶4、關(guān)于績效面談，理解正確的是（）A關(guān)注員工對(duì)考核過程的想法B注重挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間C強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題D職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔三個(gè)月5、績效管理活動(dòng)實(shí)施過程中的中堅(jiān)力量是（）A高層領(lǐng)導(dǎo)B一般員工C直接上級(jí)/主管D人力資源部人員6、小李上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）-----績效改進(jìn)方法BA目標(biāo)比較法B水平比較法C橫線比較法D循環(huán)比較法82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是()。

(A)水平比較法(B)橫向比較法

(C)目標(biāo)比較法(D)配對(duì)比較法P156績效考評(píng)的方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法強(qiáng)迫選擇法----優(yōu)勢60、（

）不能在績效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（A）行為觀察法

（B）強(qiáng)制分布法（C）關(guān)鍵事件法

（D）行為定位法績效考評(píng)的方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：簡單排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)迫分布法----優(yōu)勢結(jié)構(gòu)式敘述法2008-11（20分）3、某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？請(qǐng)回答下列問題：(1）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評(píng)？為什么？(9分）（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）2008-1166、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評(píng)一般采用（）。

(A)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法(B)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法(D)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法91、()選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

(A)關(guān)鍵事件法(B)選擇排列法

(C)成對(duì)比較法(D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法80、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)的績效考評(píng)方法為()。

(A)行為觀察法(B)關(guān)鍵事件法

(C)加權(quán)選擇量表法(D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法績效考評(píng)的方法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法短文法勞動(dòng)定額法129.有關(guān)績效評(píng)價(jià)中的成績記錄法，正確的說法是（

）。（A）

屬于行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法（B）

比較適合教師或工程技術(shù)人員（C）

需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估（D）

考核的成本要低于一般的考評(píng)方法（E）

被考評(píng)者自己的考評(píng)成績，由直接上級(jí)來驗(yàn)證成績的真實(shí)性2007-5簡答題-助理師級(jí)請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾沖突？2007-11簡答題-助理師級(jí)（10分）考評(píng)階段是績效管理的重心，請(qǐng)問應(yīng)如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的原則定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要合理要針對(duì)不同的職位及承擔(dān)該職位考評(píng)者的特點(diǎn)而制定文字應(yīng)簡潔通俗易懂一項(xiàng)有效績效標(biāo)準(zhǔn)的特征標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗不對(duì)人標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)同意而制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)效性標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的業(yè)績目標(biāo)設(shè)定的SMART原則目標(biāo)要具體目標(biāo)要可以測量目標(biāo)經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)與整體目標(biāo)一致，可靠的有時(shí)效性84.符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（）。（A）

認(rèn)真完成自己的工作（B）

客戶對(duì)我們的服務(wù)完全滿意（C）

對(duì)顧客的詢問立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問題（D）今年內(nèi)完成兩篇市場分析報(bào)告，并在《市場觀察》雜志上發(fā)表90.在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說法錯(cuò)誤的是（）。（A）工作目標(biāo)是可測量和評(píng)價(jià)的（B）在考核前工作目標(biāo)不可被修改（C）工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的（D）工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限例：以下是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)，

請(qǐng)指出不符合量化標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)并加以修改。1、及時(shí)收回貨款2、有效地使用時(shí)間3、產(chǎn)品A一季度的銷量達(dá)到13000件4、每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)5、節(jié)約部門的開支6、把部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下7、擴(kuò)大市場占用率8、保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性答案要點(diǎn)：1、發(fā)貨后X天內(nèi)收回貨款2、將A流程時(shí)間縮短---個(gè)工作日5、把部門的預(yù)算減少X%7、市場的占有率提高到X%8、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到X%以上對(duì)研發(fā)人員的考核重結(jié)果輕行為，重外評(píng)輕內(nèi)評(píng)，重價(jià)值評(píng)估輕產(chǎn)出評(píng)估關(guān)鍵技術(shù)的創(chuàng)新；為產(chǎn)品提供局部的功能設(shè)計(jì)，解決技術(shù)難題新產(chǎn)品上市時(shí)間或產(chǎn)品開發(fā)周期（首要）產(chǎn)品成本（第二）考核人：市場客戶、工程和制造人員對(duì)銷售人員的考核

—定量、定性、定期定量考核：銷售額、回款額、利潤額、市場占有率和客戶數(shù)；每天平均拜訪客戶的次數(shù)、每次訪問所用的時(shí)間、訪問的成功率、每天銷售訪問的平均收入、每百次訪問平均得到的訂單數(shù)、銷售費(fèi)用與費(fèi)用率、一定時(shí)間內(nèi)開發(fā)的新客戶數(shù)、一定時(shí)間內(nèi)失去的老客戶數(shù)、客戶滿意度等。定性考核：團(tuán)隊(duì)合作精神、工作熱情、創(chuàng)新能力、對(duì)組織的忠誠度、學(xué)習(xí)精神、工作規(guī)范等105、對(duì)市場營銷人員的考評(píng)指標(biāo)主要有（

）（A）商品銷售額（B）合同兌現(xiàn)率

（C）貨款周轉(zhuǎn)率幣

（D）產(chǎn)品返修率

（E）包裝缺損率4-1邏輯思維能力考評(píng)指標(biāo)考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志水平標(biāo)度邏輯思維能力1.回答問題層次是否清楚清楚一般混亂2.論述問題是否周密周密一般不周密3.論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫4-2儀表考評(píng)指標(biāo)考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志水平標(biāo)度儀表穿戴、舉止印象端正整潔有風(fēng)度瀟灑隨便干凈4-3設(shè)問提示式標(biāo)志示例考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性1.合作意識(shí)怎么樣?2.見解、想法不固執(zhí)嗎？3.自我本位感不強(qiáng)嗎?4-4方向指示式考評(píng)標(biāo)志示例考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)尺業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無要作成果等方面進(jìn)行考評(píng)。根據(jù)具體情況把握4-5點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志考評(píng)標(biāo)度綜合分析能力能抓住實(shí)質(zhì)、分析透徹10接觸實(shí)質(zhì)、分析較透徹5抓不住實(shí)質(zhì)、分析不透徹04-6連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例考評(píng)要素考評(píng)標(biāo)志5分~4.5分4.4分~4分3.9分~3.5分3.4分~3分3分以下綜合分析能力合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素4-7定義標(biāo)度示例(公司員工考評(píng))考評(píng)項(xiàng)目三級(jí)標(biāo)度定義考評(píng)結(jié)果序號(hào)要素描述A.含義B.含義C.含義ABC.直接上司的意見填寫欄1次品廢品率、作業(yè)差錯(cuò)率高低基本沒有次品、廢品很少次品、廢品很多次品、廢品2規(guī)定作業(yè)時(shí)間內(nèi)的工作在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成也有完不成的時(shí)候比同事做得慢3機(jī)器設(shè)備，工作工具愛惜情況愛惜機(jī)器和材料經(jīng)常能引起注意偶爾亂來4成績?nèi)绾芜_(dá)到目標(biāo)要求接近目標(biāo)要求差遠(yuǎn)了5遵守安全保護(hù)、作息時(shí)間以及其他企業(yè)規(guī)劃情況很守紀(jì)律懂得應(yīng)該守紀(jì)律管不住自己4-8綜合式標(biāo)度示例(考評(píng)表適用于考評(píng)助理、秘書一級(jí)用）考評(píng)項(xiàng)目著重點(diǎn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)5分3分1分業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)知識(shí)是否具備業(yè)務(wù)上必要的知識(shí)，包括一般常識(shí)除了擔(dān)當(dāng)職務(wù)所要求的全部知識(shí)外，還具有具備精深的專業(yè)知識(shí)和技能基本上具備承擔(dān)和完成本職工作的知識(shí)知識(shí)水平低于所擔(dān)任的職務(wù)和職稱語言表達(dá)力I文章的寫作技巧與表達(dá)能力如何能夠準(zhǔn)確地用文字形式表達(dá)自己想表達(dá)的意圖，易于理解，不可挑剔幾乎不需要加以補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確地表達(dá)意見。文理不通，意圖不清，需要作大修改語言表達(dá)力II語言口頭表達(dá)能力如何簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明含糊其詞，意圖不明，意思不清，常需反復(fù)解釋執(zhí)行力能否克服困難堅(jiān)持不懈，完成任務(wù)困難面前無所畏懼，不屈不撓地排除萬難，按計(jì)劃完成任務(wù)大致能按計(jì)劃執(zhí)行，并較好地完成任務(wù)不能按民司要求很快地完成任務(wù)4-9工作經(jīng)驗(yàn)考評(píng)指標(biāo)等級(jí)123456789年限半個(gè)月以內(nèi)半個(gè)月~1個(gè)月1個(gè)月~3個(gè)月3個(gè)月~6個(gè)月6個(gè)月~1年1年~2年2年~3年3年~5年5年以上平衡計(jì)分卡（BSC）1992年，哈佛商學(xué)院羅伯特·卡普蘭教授和復(fù)興方案公司總裁戴維·諾頓提出平衡計(jì)分卡這一績效管理的新模式?！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》將平衡計(jì)分卡評(píng)為75年來最具影響力的管理學(xué)說目前世界500強(qiáng)企業(yè)有80%以上都在使用平衡計(jì)分卡TheBalanceScoreCard平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)客戶指標(biāo)設(shè)計(jì)流程指標(biāo)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)/成長指標(biāo)設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡實(shí)例（組織層面）方面要回答問題測評(píng)指標(biāo)目標(biāo)值行動(dòng)計(jì)劃客戶客戶如何看我們市場占有率達(dá)到20%增加銷售人員內(nèi)部流程我們必須擅長什么次品率在0.5%以下引入TQM管理學(xué)習(xí)成長能否持續(xù)創(chuàng)造財(cái)富員工有效建議數(shù)量一年內(nèi)達(dá)到2000條制定建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃財(cái)務(wù)股東如何看我們銷售收入增長率遞增10%增加銷售人員常見的財(cái)務(wù)指標(biāo)收益率：如利潤率、投資回報(bào)率、總資產(chǎn)收益率、企業(yè)價(jià)值增長率等資產(chǎn)利用率：如資本周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)利用率勞動(dòng)效率：降低人力成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率成長性：銷售額增長率和市場份額、新產(chǎn)品銷售比例、新客戶比例、新市場銷售比例等常見客戶指標(biāo)市場份額：反映企業(yè)的市場地位客戶保持率：反映企業(yè)與客戶的關(guān)系客戶滿意度：反映企業(yè)在客戶中的關(guān)系客戶利潤率：評(píng)估不同客戶的重要性常見的流程指標(biāo)工作運(yùn)行效率：衡量部門向客戶及時(shí)、有效地提供產(chǎn)品服務(wù)的能力。評(píng)估指標(biāo)如產(chǎn)量、質(zhì)量、交貨期、成本、勞動(dòng)效率等新產(chǎn)品開發(fā)率：研發(fā)成功率指標(biāo)、開發(fā)周期指標(biāo)、開發(fā)成本指標(biāo)、開發(fā)投資回收期服務(wù)效率：評(píng)估指標(biāo)如客戶反映周期、售后服務(wù)成本等常見的成長指標(biāo)雇員能力與晉升率雇員滿意度與流動(dòng)率雇員培訓(xùn)與要求培訓(xùn)的比例雇員建議的提報(bào)與采納數(shù)量信息溝通周期與效果關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI法）基本思想是強(qiáng)調(diào)“20/80”的原則，認(rèn)為在實(shí)際工作中，80%的工作價(jià)值是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，只要抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和測量，就能抓住業(yè)績考核的中心KPI指標(biāo)實(shí)例類別人力資源部指標(biāo)指標(biāo)值來源統(tǒng)計(jì)周期財(cái)務(wù)指標(biāo)人均銷售收入增長率10%財(cái)務(wù)部一年一次人均人工成本10萬元/人。年財(cái)務(wù)部一年一次客戶指標(biāo)內(nèi)部客戶滿意度90%業(yè)務(wù)部門半年一次內(nèi)部業(yè)務(wù)運(yùn)作指標(biāo)招聘培訓(xùn)及時(shí)滿意度90%招聘調(diào)配科每季一次末位淘汰率3%考核科半年一次核心員工離職率<5%員工關(guān)系科半年一次職位描述、評(píng)估覆蓋率95%招聘調(diào)配科每季一次學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)組織氣氛指數(shù)4企劃部半年一次崗位勝任員工率95%考核科一年一次人事主管的崗位職責(zé)總的來說是協(xié)助人事經(jīng)理行使人事部門的權(quán)力，完成人事部門的任務(wù)。

人力資源主管的崗位職責(zé)表現(xiàn)大多數(shù)是提出或經(jīng)辦，當(dāng)然在不同的企業(yè)中，有不同的權(quán)力，在小型企業(yè)它就是人事經(jīng)理。有其崗位職責(zé)如下：

日常事務(wù)

(1)人力資源規(guī)章制度的草擬。

(2)本部門計(jì)劃的初步制定。

(3)本部門年度預(yù)算的初編。

(4)部門內(nèi)1000元以下物品的采購。

(5)員工動(dòng)態(tài)資料的統(tǒng)計(jì)與分析。

(6)員工日常工作的督導(dǎo)與訓(xùn)練。

(7)員工各類證明文件的核發(fā)。

(8)有關(guān)人力資源資料的提供。招聘與錄用行政工作

(1)員工需求的調(diào)查與分析。（2）招聘計(jì)劃的草擬。

(3)招聘廣告稿的撰寫與媒體發(fā)布。(4)招聘資料的準(zhǔn)備。

(5)應(yīng)聘者的接待與篩選。(6)應(yīng)聘信件的處理。

(7)協(xié)助面試應(yīng)聘者。(8)組織應(yīng)聘者的測試。

(9)發(fā)放面試、復(fù)試、報(bào)到及辭謝書等。(10)新進(jìn)員工接待引領(lǐng)。

(11)新進(jìn)員工對(duì)保書的簽訂。(12)新進(jìn)員工合同的簽訂。(13)新進(jìn)員工試用的跟蹤服務(wù)與考核。(14)新進(jìn)員工工作安排與調(diào)配。職業(yè)培訓(xùn)行政工作(1)員工職業(yè)培訓(xùn)要求的調(diào)查分析。

(2)員工職業(yè)培訓(xùn)方案的草擬。

(3)員工職業(yè)培訓(xùn)教材的匯編。

(4)員工職業(yè)培訓(xùn)教師延聘。

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