某集團(tuán)年度薪酬福利體系規(guī)劃方案（藥業(yè)集團(tuán)）

某集團(tuán)年度薪酬福利體系規(guī)劃方案（藥業(yè)集團(tuán)）XX藥業(yè)集團(tuán)2010年度薪酬福利體系并績效管理體系規(guī)劃設(shè)計(jì)方案第一部分:薪酬福利體系因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析表現(xiàn)的現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的影響1、后勤采用協(xié)議工資,無薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素2、薪資的對(duì)外,對(duì)內(nèi)公平欠缺考慮薪酬管理混亂無序3、激勵(lì)不足,薪資與績效結(jié)合不緊湊引起眾多問題4、調(diào)薪隨意,定薪隨意,五章可依1、缺乏管理改革與變革的推動(dòng)力(缺少績效刺激)辦公效率受影響2、干部向心力,團(tuán)隊(duì)凝聚力弱(薪資變化小)1、后勤缺乏干勁,動(dòng)力因素(薪資激勵(lì))不足員工動(dòng)力不足2、員工隊(duì)伍士氣低下,缺乏創(chuàng)造激情1、未制定薪酬戰(zhàn)略,薪資未予勞動(dòng)力資源掛鉤招聘不到人2、薪資體系無規(guī)劃和傾斜1、核心人才難保留,中層不穩(wěn)員工流失嚴(yán)重2、團(tuán)隊(duì)核心不穩(wěn)新的薪酬福利幾項(xiàng)原則思考形成有匯豐思維的特色的薪酬福利體系,基于本企業(yè)發(fā)展階段(發(fā)展期??成熟期過渡)基于企業(yè)中期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略)對(duì)比獸藥行業(yè)情況(薪資水平,人力資源市場供給)形成薪酬戰(zhàn)略,倡導(dǎo)績效文化與激勵(lì)管理的薪酬體系。由“以人定薪”向“崗位+技能+績效的薪酬模式”轉(zhuǎn)變薪酬體系分步推進(jìn),逐步展開,預(yù)計(jì)2010年正式執(zhí)行。2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系福利體系獎(jiǎng)勵(lì)體系工資體系激勵(lì)體系股權(quán)體系基本工資崗位工資技能工資績效工資付薪理念工資體系保障工資、崗位價(jià)值產(chǎn)出,員工技能,員工績效獎(jiǎng)勵(lì)體系對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn),企業(yè)中期績效,員工對(duì)企業(yè)價(jià)值福利體系工齡,年齡,薪點(diǎn)股權(quán)體系個(gè)人長期績效,企業(yè)長期績效,核心人才戰(zhàn)略激勵(lì)體系年度績效員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)根據(jù)績效核算,根據(jù)出勤根據(jù)職級(jí)表根據(jù)薪級(jí)表上不封頂核算薪酬易崗易薪隨能力易薪基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬崗位薪資能力薪資績效薪資442433比541例532適631度變622化721811第一部分:基本薪酬該部分的設(shè)計(jì)主要是考慮國家相關(guān)規(guī)定對(duì)員工的一種保護(hù),即,不在崗或因?yàn)槠渌蛩貢簳r(shí)離崗如,因個(gè)人原因等休假的人員,公司給予的一種福利性和保健性的待遇安排。設(shè)計(jì)方式該部分的調(diào)整參考因素有:社會(huì)物價(jià)變動(dòng),國家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定,公司效益的提高等。該部分的薪酬水平,依據(jù)崗位層級(jí)的不同略微變動(dòng)或者最低工資標(biāo)準(zhǔn)。Example:層次崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)薪資比例廠長1000占薪資總額的__%決策層總工1000經(jīng)理800副經(jīng)理800管理層主管700副主管600高級(jí)專員500專員500執(zhí)行層職員500肇東最低薪資標(biāo)準(zhǔn)核算方式:本部分根據(jù)月度考勤計(jì)算(病假,事假,遲到,早退,曠工,年休假,加班等)產(chǎn)假,婚嫁,喪假等。第二部分:崗位薪酬薪資變動(dòng)原則為:薪隨崗變,崗不變薪亦不變。確定各崗位的薪資水平,必須確定各崗位的相對(duì)價(jià)值水平,根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。設(shè)計(jì)方式通過崗位核心價(jià)值評(píng)估,獲取崗位價(jià)值的排序表組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)職務(wù)說明書職位序列崗位評(píng)估評(píng)估要素確定評(píng)估結(jié)果排序要素定義與分級(jí)確定崗位級(jí)別設(shè)定表格確定寬帶薪資幅度實(shí)施評(píng)估結(jié)果論證實(shí)施方案首先需要做好基礎(chǔ)工作,做好職位分析,撰寫職位說明書,同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類(劃分職族),比如分成行政職位、生產(chǎn)職位等。其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素,即付酬因素,比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度(包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性)、對(duì)任職人的要求(包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等)、工作條件、工作飽滿程度等。第三,對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)(點(diǎn)值),分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定,換句話說,每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后,對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)(比如分成5檔),給出每檔所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然,對(duì)每個(gè)等級(jí)還要給出具體的定義。注意,每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。第四,根據(jù)上述定義,確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分;然后,把各項(xiàng)得分匯總,得出每個(gè)職位的總分;最后,按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(比如每25分相差一級(jí)),得出每一職位的具體等級(jí)。Example:序號(hào)崗位級(jí)別部門崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點(diǎn)值12345678910111213142010年度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表級(jí)別崗位薪點(diǎn)123456789101112147301312薪資幅度大111098薪資幅度變寬7635053204290薪資幅度較窄326022301200第三部分:能力薪酬薪資變動(dòng)原則為:薪隨能力變。本處的能力指與崗位工作開展相關(guān)的能力,包括:專業(yè)理論能力,專業(yè)經(jīng)驗(yàn),個(gè)人特質(zhì)能力(責(zé)任心,積極性,進(jìn)取心,學(xué)習(xí)能力,工作態(tài)度,成本意識(shí)等)。不相關(guān)的能力即使提高,或者原先就很高,也不得因此加薪。設(shè)計(jì)方式選定標(biāo)準(zhǔn)崗位確認(rèn)標(biāo)桿人員的勝任能力模型形成勝任模型對(duì)應(yīng)的薪資級(jí)別表形成在崗人員勝任素質(zhì)模型薪資與能力對(duì)號(hào)入級(jí)優(yōu)點(diǎn):本模型可用于人力資源開發(fā)與晉升依據(jù)第四部分:績效薪酬薪資變動(dòng)原則為:薪隨績效變。影響一個(gè)崗位價(jià)值的因素包括:員工的技能水平,解決問題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任,不過員工的技能水平多高,承擔(dān)的崗位責(zé)任多重大,最終要靠解決問題的能力表現(xiàn)體現(xiàn)出來,也就是我們所說的業(yè)績結(jié)果來變現(xiàn)出來。設(shè)計(jì)方式通過月度績效目標(biāo)的達(dá)成情況予以兌現(xiàn)每月制定下月績效目標(biāo)計(jì)劃設(shè)定績效目標(biāo)值或達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定計(jì)算方式?月底對(duì)目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)估兌現(xiàn)績效工資薪資數(shù)額確定1、進(jìn)行2009年薪資數(shù)據(jù)收集測算,分析;2、進(jìn)行2010年度工資預(yù)算;3、結(jié)合市場行情,公司核心能力傾向定薪酬戰(zhàn)略;4、確定不同崗位的薪酬水平5、劃分薪資構(gòu)成的比例6、實(shí)施調(diào)薪與論證,生成工資表7、形成入職定薪,調(diào)薪等管理制度。2010年度工資標(biāo)準(zhǔn)表薪資結(jié)構(gòu)崗位名稱崗位級(jí)別工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績效工資生產(chǎn)經(jīng)理4:4:2XXXXQAXXXX干部激勵(lì)體系1、行政人員激勵(lì)模式:物質(zhì)激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)(為主)2、激勵(lì)方案:采用正態(tài)分布,結(jié)合績效,將員工分級(jí),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者,淘汰差者;使用管理看板公布榮譽(yù)與激勵(lì)。工人激勵(lì)體系1、計(jì)件激勵(lì)模式:物質(zhì)激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)(為主)2、激勵(lì)方案:每月采用技能比武,激勵(lì)前兩名。其他體系福利體系:執(zhí)行原來標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)體系:執(zhí)行員工獎(jiǎng)懲制度股權(quán)體系:另議第二部分:業(yè)績管理體系考核原則?圍繞公司經(jīng)營目標(biāo)與持續(xù)改進(jìn)?基于充分的激勵(lì)?100%的薪酬掛鉤二個(gè)基本概念目標(biāo)1、有意愿達(dá)成,現(xiàn)在尚未達(dá)成,需要通過付出努力去創(chuàng)造的業(yè)績,實(shí)現(xiàn)的短期目標(biāo)。2、體現(xiàn)形式為:月度關(guān)鍵績效目標(biāo)表的形成。目標(biāo)一般設(shè)置為2-3項(xiàng)目,最多不多于5項(xiàng)職責(zé)1、崗位說明書上描述的基本工作以及常規(guī)性的管理工作,事務(wù)性工作。2、體現(xiàn)形式為:工作分解表的形成。每日,每周,每月等要做的工作內(nèi)容?？冃Ч芾砟Ｊ綐I(yè)績考核(80%)職責(zé)考核(20%)+基于目標(biāo)部分:基于職責(zé)部分:針對(duì)月度績效目標(biāo)表完成情況打分;針對(duì)日常工作分解表完成情況打分;體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績的結(jié)果上;體現(xiàn)在崗位的盡職盡責(zé)程度,責(zé)任心事務(wù)性,流程性工作完成程度根據(jù)目標(biāo)表由上級(jí)與員工面談打分由上級(jí)主管打分。薪酬體系與績效體系對(duì)應(yīng)關(guān)系可變薪酬,不封頂績效薪酬基數(shù)基本薪酬基數(shù)崗位薪酬基數(shù)+能力薪酬基數(shù)++基于職責(zé)與能力基于績效創(chuàng)造基于出勤率周期:月考核周期:半年考核周期:月運(yùn)作模式1、目標(biāo)考核:激勵(lì)幅度上不封頂定目標(biāo)??定指標(biāo)??定行動(dòng)目標(biāo)??定行動(dòng)指標(biāo)??指標(biāo)量化??定考核標(biāo)準(zhǔn)??定激勵(lì)額度??績效面談??《月績效目標(biāo)表》??雙方簽字??實(shí)施績效??月底數(shù)據(jù)收集??績效面談??簽字??