護(hù)理人員薪酬分配探索鄭秀萍

護(hù)理人員績(jī)效分配探索運(yùn)城市中心醫(yī)院鄭秀萍

2021年5月16日

主要內(nèi)容背景具體方案取得成效績(jī)效何為績(jī)效？就是工作的結(jié)果，或工作的效果〔成績(jī)〕。

績(jī)效考核績(jī)效考核是管理者為了確保員工的工作過程和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的手段和過程。最終目的發(fā)現(xiàn)缺乏，改進(jìn)缺乏，提高效率。

完整的績(jī)效考核由四局部組成：1、績(jī)效考核的原那么與指標(biāo)的制定2、績(jī)效考核的過程控制3、績(jī)效考核的效果反響4、績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用這樣做績(jī)效考核最有效王宇績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效與獎(jiǎng)金的分配；工作調(diào)整；通過溝通改進(jìn)工作；培訓(xùn)與再教育。這樣做績(jī)效考核最有效王宇

績(jī)效考核的模式

目前國(guó)內(nèi)護(hù)理績(jī)效考核的模式：

護(hù)理部垂直領(lǐng)導(dǎo)制，考核與績(jī)效的決定權(quán)歸護(hù)理部；

科主任負(fù)責(zé)制，決定權(quán)歸科主任；

護(hù)理部與科主任分別負(fù)責(zé)，護(hù)理部考核，科主任分配；

護(hù)理部與科主任共同負(fù)責(zé)；上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第九人民醫(yī)院劉明

制定績(jī)效分配方案的背景

現(xiàn)狀困惑

啟示政策要求

制定績(jī)效分配方案的背景一、現(xiàn)狀

傳統(tǒng)的考核與收入分配方法是醫(yī)院以每個(gè)科室為考核單元，以科室的經(jīng)濟(jì)效益和醫(yī)療質(zhì)量為考核內(nèi)容，對(duì)整個(gè)科室的工作進(jìn)行考核，并依照結(jié)果以科室為單位進(jìn)行分配，這樣忽略臨床工作與護(hù)理工作的差異性,沒有反映出護(hù)理工作效率、護(hù)理工作的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任、護(hù)理技術(shù)的難度、護(hù)士編制等。對(duì)護(hù)理工作數(shù)量和質(zhì)量缺乏有效地過程與結(jié)果的控制，極大地挫敗護(hù)士的積極性。

張秀華量化指標(biāo)考核方法在我院護(hù)士收入分配管理中的應(yīng)用中華護(hù)理雜志制定績(jī)效分配方案的背景二、困惑1、護(hù)士不愿意去神經(jīng)內(nèi)外科、兒科、ICU、CCU、普外科、急診科等工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、臟、苦、累的科室；2、護(hù)士長(zhǎng)有很多理由要人，如XXX護(hù)士請(qǐng)假了〔即使只有3-5天〕、重病人多了、護(hù)士參加考試?yán)病⒐堇驳鹊群芏嗬碛?。另外病人?shù)增加也是原因之一；

制定績(jī)效分配方案的背景二、困惑3、現(xiàn)有的績(jī)效分配制度，護(hù)士的績(jī)效依附于本科室醫(yī)生的績(jī)效，如心內(nèi)科、心外科等，醫(yī)生的績(jī)效高，護(hù)士的也高，但護(hù)士工作量并不大；再如神經(jīng)內(nèi)外科、兒科等，醫(yī)生的績(jī)效不高，護(hù)士的也不高，但護(hù)士工作量較大；4、2002年我院實(shí)行病床共享，但很多護(hù)理站不愿意接受其他科室病人。最主要的原因是績(jī)效的分配不能表達(dá)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬！制定績(jī)效分配方案的背景三、啟示1、2007年10月上海首屆護(hù)理人力資源管理創(chuàng)新論壇葉文琴醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核管理系統(tǒng)的研究績(jī)效分配方法理論依據(jù)：定量評(píng)分法和勞動(dòng)分值法。分配原那么：按工作效率、工作質(zhì)量進(jìn)行分配，多勞多得，按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

制定績(jī)效分配方案的背景2、亞當(dāng)斯的公平理論指出：?jiǎn)T工的公平感來自于橫向比較的相對(duì)公平。因此，從事越重要的工作獲得的報(bào)酬越高，同樣重要的工作報(bào)酬相同。

美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯〔J.S.Adams〕在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的根底上，于20世紀(jì)60年代提出的一種鼓勵(lì)理論。該理論認(rèn)為，對(duì)自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而鼓勵(lì)當(dāng)事人的行為。張德人力資源開發(fā)與管理制定績(jī)效分配方案的背景不公平的后果1、改變付出：報(bào)酬偏低的員工會(huì)以降低努力的形式來平衡偏低的報(bào)酬?！蚕麡O怠工〕2、改變結(jié)果：改變自己的產(chǎn)出。〔如增加產(chǎn)量降低質(zhì)量〕3、改變自我認(rèn)知?！踩缈浯笞约旱姆瞰I(xiàn)〕4、離開原有環(huán)境。〔調(diào)職〕5、改變對(duì)他人的看法。6、另選比較對(duì)象。〔比上缺乏，比下有余〕各護(hù)理站的護(hù)士相互比較各自的工作量與所得績(jī)效。

制定績(jī)效分配方案的背景四、政策要求2021年9月衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)院臨床護(hù)理及深化“優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞示范工程〞活動(dòng)有關(guān)工作的通知：一方面要加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，改善護(hù)理效勞，另一方面要在臨床護(hù)理模式、護(hù)理管理方式、績(jī)效考核方法、績(jī)效分配和鼓勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行探索和實(shí)踐，逐步建立長(zhǎng)效機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣闊護(hù)士積極性，更好地效勞于患者。馬曉偉2021年5月10日，衛(wèi)生部召開紀(jì)念“5·12〞國(guó)際護(hù)士節(jié)暨全國(guó)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞視頻會(huì)議：優(yōu)質(zhì)護(hù)理效勞應(yīng)靠機(jī)制支撐“要完善分配制度和績(jī)效考核體系，使護(hù)士的收入不與科室業(yè)務(wù)收入掛鉤，將績(jī)效考核的重點(diǎn)放在護(hù)士護(hù)理患者的質(zhì)、量、技術(shù)難度、效率和患者滿意度上，表達(dá)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

制定績(jī)效分配方案的背景四、政策要求2021年5月4日衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見要求：從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，要科學(xué)設(shè)置崗位，合理護(hù)士配置數(shù)量，完善績(jī)效考核制度，護(hù)士的個(gè)人收入與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，考核以護(hù)理效勞的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和患者滿意度為主要依據(jù)，并向工作量大、技術(shù)難度高的臨床護(hù)理崗位傾斜，同時(shí)保證合同制護(hù)士權(quán)益。

制定績(jī)效分配方案的背景五、前提條件前提一：垂直護(hù)理管理模式前提二：現(xiàn)代化的信息平臺(tái)。前提三：在醫(yī)院績(jī)效分配總體方案的指導(dǎo)下，切塊蛋糕給護(hù)士重新分配。具

體

方

案

具體方案——目的創(chuàng)新護(hù)理人員的績(jī)效分配，實(shí)現(xiàn)從工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、本錢管理、風(fēng)險(xiǎn)大小五個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核分配，有效提高管理效果和水平，節(jié)約人力資源，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院開展。具體方案——方法一、確立護(hù)理站的護(hù)理人數(shù)及層級(jí)結(jié)構(gòu)

一是：確定各護(hù)理站的護(hù)理人員數(shù)根據(jù)梅祖懿、林菊英主編的?醫(yī)院護(hù)理管理?，將護(hù)理工作量作為病房護(hù)理人員編制的依據(jù)。即分級(jí)護(hù)理或各班護(hù)理人員工作內(nèi)容，計(jì)算每位病人24小時(shí)所需要的直接護(hù)理和間接護(hù)理時(shí)數(shù)，在平均護(hù)理時(shí)數(shù)的根底上，計(jì)算工作量，然后得出護(hù)士編制數(shù)。各級(jí)護(hù)理所需時(shí)間總和所需護(hù)士數(shù)=+機(jī)動(dòng)數(shù)〔按20%計(jì)算〕每名護(hù)士每天工作時(shí)間

具體方案——方法

各級(jí)病人所需時(shí)間總和=

一級(jí)護(hù)理時(shí)數(shù)×病人數(shù)+二級(jí)護(hù)理時(shí)數(shù)×病人數(shù)+三級(jí)護(hù)理數(shù)×病人數(shù)

在40張床位、使用率為90%的情況下，護(hù)理一級(jí)患者需，護(hù)理二級(jí)患者需，護(hù)理三級(jí)患者需，間接護(hù)理時(shí)間為。

具體方案——方法

二是：各護(hù)理站人員形成護(hù)理組長(zhǎng)、二級(jí)、三級(jí)、輪轉(zhuǎn)護(hù)士的層級(jí)結(jié)構(gòu)。具體方案——原那么按護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、滿意度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、本錢管理進(jìn)行分配；向臨床一線傾斜；向直接效勞與病人的護(hù)理崗位傾斜；向夜班、技術(shù)強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)高的崗位傾斜；鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后者。具體方案二、確定評(píng)價(jià)指標(biāo)及分值〔一〕確定評(píng)價(jià)指標(biāo)護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)大小本錢管理、病人滿意度。

將以上指標(biāo)用數(shù)字表示，以護(hù)理站為單位核算。

具體方案〔二〕各評(píng)價(jià)指標(biāo)的工程及分值——工作量指標(biāo)1、確定四項(xiàng)指標(biāo)總床日數(shù)：反映床位使用情況。出院人數(shù)：反映床位周轉(zhuǎn)情況。等級(jí)護(hù)理：反映根底護(hù)理工作量及風(fēng)險(xiǎn)大小。治療護(hù)理量：反映治療護(hù)理工作量。具體方案2、工作量指標(biāo)賦分標(biāo)準(zhǔn)：總床日數(shù)：內(nèi)科系統(tǒng)每1床日1分、外科系統(tǒng)1.8分、〔ICU20分、CCU5分、產(chǎn)科2.8分〕入院、出院、轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入：內(nèi)科每位1分，外科每位1.8分。等級(jí)護(hù)理：每床日，重癥監(jiān)護(hù)每小時(shí)2分、一級(jí)5分、二級(jí)3分、三級(jí)1分?！财渲蠭CU、CCU的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)不計(jì)分值，產(chǎn)科因母嬰同室級(jí)別護(hù)理雙倍計(jì)算〕。治療護(hù)理量：按收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，每15元計(jì)1分。手術(shù)室：特大手術(shù)每例計(jì)35分、大手術(shù)30分、中手術(shù)25分、小手術(shù)20分。急診科：每出診一次計(jì)15分，每接診一位病人計(jì)10分，急診科的門診治療護(hù)理收入按1/2計(jì)。血液透析室：血液透析、血液灌流、血液透析濾過、血液濾過每例計(jì)12分產(chǎn)房：剖宮產(chǎn)每例計(jì)20分、陰道分娩每例計(jì)35分。具體方案3、以工作量計(jì)算績(jī)效將所有護(hù)理工程化成分值。每分的績(jī)效值=每月全院護(hù)理總績(jī)效額÷全院每月工作量總分值護(hù)理站的績(jī)效值=每分的績(jī)效×該護(hù)理站的工作量分值如：護(hù)理總績(jī)效額10萬元，每月護(hù)理工作量分值為1000分，每分的績(jī)效值為100元；如果護(hù)理站的護(hù)理工作量分值為100分，那么該護(hù)理站的績(jī)效為100*100=1萬元。具體方案〔二〕各評(píng)價(jià)指標(biāo)的工程及分值——工作質(zhì)量指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〔1〕質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：搶救用物管理100分合格〔不合格一次扣20分〕護(hù)士長(zhǎng)考核90分合格〔每降低一分扣1分〕交接班制度落實(shí)95分合格〔每降低一分扣5分〕查對(duì)制度落實(shí)95分合格〔每降低一分扣5分〕教學(xué)管理質(zhì)量90分合格〔每降低一分扣1分〕五種記錄本管理90分合格〔每降低一分扣1分〕不良事件管理質(zhì)量90分合格〔每降低一分扣5分〕責(zé)任制包干小組護(hù)理合格率≥95%〔90分合格，每降低1%扣5分〕具體方案〔二〕各評(píng)價(jià)指標(biāo)的工程及分值——工作質(zhì)量指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)護(hù)理合格率≥95%〔90分合格，每降低1%扣5分〕根底護(hù)理合格率≥95%〔90分合格，每降低1%扣5分〕病歷書寫合格率≥95%〔90分合格每降低1%扣3分〕病區(qū)管理合格率≥95%〔每降低1%扣2分〕病人對(duì)護(hù)士的滿意度95%合格〔每降低1%扣3分〕每月質(zhì)量檢查排名在前五名的獎(jiǎng)勵(lì)50分。滿意度排在前五名的獎(jiǎng)勵(lì)50分。神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理站為全省優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病區(qū)，如果每月質(zhì)量檢查排在前五名的給獎(jiǎng)勵(lì)總分值的5%-10%。

具體方案〔二〕各評(píng)價(jià)指標(biāo)的工程及分值——本錢控制標(biāo)準(zhǔn)的制定主要對(duì)可控本錢給予控制，包括兩局部，一局部是后勤辦公用品、低值易耗品、水、電、暖、洗滌等費(fèi)用；另一局部是衛(wèi)材〔不包括植入性材料〕、供給室的消毒滅菌物品等費(fèi)用。將這些費(fèi)用分?jǐn)傇诿看踩丈希ㄟ^總結(jié)2021年的資料，計(jì)算出每個(gè)護(hù)理站的床日本錢費(fèi)用，為本護(hù)理站的本錢控制標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)椴》N不同需用本錢不同，所以不能全院統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每降低1元獎(jiǎng)勵(lì)1分，每升高1元扣去1分。考核單位：財(cái)務(wù)科或護(hù)理部或?qū)ｉT考評(píng)組織或后勤管理科，每月考評(píng)總結(jié)。具體方案〔二〕各評(píng)價(jià)指標(biāo)的工程及分值——滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)病人對(duì)臨床護(hù)士的滿意度95%合格病人對(duì)門診醫(yī)技護(hù)士的滿意度95%合格病人、醫(yī)生對(duì)手術(shù)護(hù)士的滿意度95%合格臨床護(hù)士對(duì)供給室護(hù)士的滿意度95%合格

每降低1%扣3分，每增加1%獎(jiǎng)3分?？己藛挝蛔o(hù)理部或?qū)ｉT考評(píng)組織，每月考評(píng)總結(jié)。具體方案〔二〕各評(píng)價(jià)指標(biāo)的工程及分值——風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)及應(yīng)用根據(jù)全院護(hù)士長(zhǎng)對(duì)各個(gè)護(hù)理站的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估的結(jié)果，在計(jì)算出護(hù)理站的總分值后，總分值乘風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)所得分值，具體系數(shù)為：ICU為、CCU為、急診科護(hù)理站為、感染性疾病科為、心外科護(hù)理站、兒科護(hù)理站均為、產(chǎn)科護(hù)理站、普外科護(hù)理站、神經(jīng)外科護(hù)理站、神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理站、心內(nèi)科護(hù)理站、胸外科護(hù)理站均為0.03。具體方案〔三〕、護(hù)理站的績(jī)效計(jì)算方法護(hù)理站的績(jī)效=〔工作量分值﹢風(fēng)險(xiǎn)分值﹣/﹢工作質(zhì)量分值﹣/﹢本錢控制分值﹣/﹢滿意度分值〕×每分的績(jī)效值。風(fēng)險(xiǎn)分值=工作量分值×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

附：2021年10月護(hù)理站總床日數(shù)及其他統(tǒng)計(jì)表.xls

具體方案〔四〕各位護(hù)士的績(jī)效﹦

×每位護(hù)士系數(shù)

每位護(hù)士系數(shù)層級(jí)系數(shù)職稱系數(shù)工齡系數(shù)崗位系數(shù)×班次數(shù)護(hù)理站總績(jī)效護(hù)理站總系數(shù)

具體方案〔四〕護(hù)士績(jī)效的計(jì)算方法：〔1〕層級(jí)系數(shù)：護(hù)士長(zhǎng)，護(hù)理組長(zhǎng)，二級(jí)護(hù)，三級(jí)護(hù)士，輪轉(zhuǎn)護(hù)士。組長(zhǎng)值總務(wù)班崗時(shí)層級(jí)系數(shù)按算。

具體方案〔四〕計(jì)算各位護(hù)士的績(jī)效方法：〔2〕崗位系數(shù)：早班0.03/個(gè)，下午班，夜